Для успешного прохождения начального периода работы (первые 100 дней) руководителя на новой должности, приведем ряд рекомендаций.

1. Принять дела. Если предусмотрен обряд приема-передачи дел, то начните с них, хотя надежды на эту процедуру, как правило, не оправдываются, тем более, вы уже на месте, за которое отвечаете и назад пути нет. Бывает, что приемка дел состоит из пары встреч с предыдущим руководителем, возможно, с вызовом и коротким обсуждением ситуации у вышестоящего начальника. Да и сам документ о приеме дел (если такой предусмотрен) формально подводит черту под вашими сомнениями и колебаниями, все уже позади, Рубикон перейден, теперь только вперед.

Понятно, что такая форма не приемлема для финансовых дел или материальных ценностей, тут надо быть очень внимательным и все по возможности формализовать и принимать на основании документов (баланс, остатки, счета, инвентаризация,…).

2. Представиться сотрудникам. После прихода на новую должность руководителю следует провести первую встречу с сотрудниками, не затягивая это мероприятие и заранее предупредив об этом подчиненных, даже если вы доросли до начальника на этом же предприятии, а не пришли со стороны. Обычно вышестоящее руководство формально покажет вас сотрудникам в первый день (кроме сообщения, как вас зовут, и начальство на вас и на подчиненных надеется, большего от такого представления и ждать нельзя).

Сидящий безвылазно в кабинете новый начальник, вызывающий через секретаря к себе сотрудников и время от времени спускающий вниз директивы, или презирает или боится своих подчиненных, что непременно будет замечено и обсуждаться.

Поэтому разговор с коллективом по вашей инициативе будет полезен для создания хорошей базы дальнейшей совместной работы. На такой встрече целесообразно выступить с кратким сообщением, рассказать о себе, о жизненном пути как руководителя, специалиста и человека (про семейное положение – обязательно), в общем виде изложить свои подходы к работе на этой должности. Уместно заявить, что ваша цель не ломать и перестраивать, а развивать и совершенствовать деятельность компании (подразделения), при активном участии и в интересах сотрудников тоже.

Ну и про то, что встречают по одежке, а провожают по уму, не следует забывать при подготовке такой встречи.

3. Иметь свой план. Не следует считать, что планировать бессмысленно, пока не займешь искомый пост, надеяться, что на месте видно будет, что, когда и как делать. Ваши цели на новой должности и планы действий должны быть определены еще до того, как вас назначат. Вы должны разработать отдельный план для начального периода деятельности, в рамках своих больших планов работы в данной компании (подразделении).

План желательно иметь написанным на бумаге, память может подвести, и вы будете двигаться под давлением обстоятельств, считая, что это и есть ваш план, забыв, с чем и зачем стремились на новый пост. Ваш личный план как рабочий документ должен быть всегда под рукой, поддерживаться в актуальном состоянии, и его следует постоянно приводить в соответствие с вашим пониманием обстановки, путем систематического контроля исполнения и корректировки по получаемым результатам.

Такой план поможет вам успешно пройти начальной период, после чего, с формальным утверждением на новой должности, вы можете приступить к реализации ваших больших планов.

4. Руководить – делать работу руками (мозгами) подчиненных. Если вы не поняли или надолго забыли, что ваша работа – делать свою работу руками подчиненных, то это обстоятельство станет очень скоро источником больших проблем. Не работать за подчиненных, а организовывать и обеспечивать их эффективную работу – первое условие.

Которое иногда может быть нарушено – и это вполне допустимо – когда вам придется продемонстрировать, в качестве образца, например, собственные технические компетенции или показать класс исполнительской работы, так, чтобы было понятно вашим сотрудникам, что начальник – подготовленный человек в деле, которым руководит.

И начальный период работы наиболее подходит для такого урока. А соблазн исполнить за подчиненных их должностные обязанности существует, особенно в условиях дефицита времени, когда необходимо срочно выдать какой-то важный документ или иной результат, при вашем недоверии (возможно, необоснованном) к сотрудникам. Кроме того, систематическая тяга руководителя к исполнительской работе может также свидетельствовать о попытке компенсировать этим свои менеджерские недостатки и недоработки. Тут принцип один – каждый должен делать свою работу, значит, начальник должен руководить.

5. Считать сотрудников людьми, а не ресурсами. Когда у вас под началом оказывается какое-то число подчиненных (что и происходит со вступлением в новую должность), возникает соблазн использовать сотрудников как ресурсы, сходные с техническими, материальными, финансовыми и другими видами ресурсов. Что-то вроде, если холодно, то включим дополнительный калорифер (направим еще одного сотрудника на какую-то работу).

Этому немало поспособствует применение к месту и не к месту таких терминов и наименований, как HR, кадры, рабочая сила, функционеры, и т.д. Но люди – не калориферы, даже если речь идет о работах типа копать траншею от забора и до обеда, и не могут быть полностью взаимозаменяемыми.

Помните, что такой подход к людям может подвести вас, поэтому лучше оперировать словами типа «сотрудники», «коллеги», «товарищи по работе», открывающими людскую сторону вашего штатного состава, позволяющую и вашим подчиненным разглядеть в вас не только вождя, босса, но и человека со своими сильными и слабыми сторонами. И этому боссу следует уметь распознавать в каждом подчиненном индивидуальность, личность и соответственно принимать управленческие решения в отношении сотрудников.

6. Узнать людей. Познакомиться – а лучше изучить ваших сотрудников, запомнить имена – отчества, просмотреть кадровую информацию, определить, насколько это возможно в начальный период и понять интересы сотрудника. Лучше встретиться, выслушать и учесть его оценку положения дел, предложения по совершенствованию работ (которые есть у каждого, но не каждый их выскажет, надо еще уметь разговорить человека).

Но не только знать, а эффективно взаимодействовать, установив деловые отношения с подчиненными и коллегами. Из них, имеющихся в распоряжении людей, придется делать команду, способную на решение поставленных вами задач. При этом надо помнить, что на каждый роток не накинешь платок, что всем хорош не будешь, что у вас есть и кнут, но есть и пряник, и т.д.

Поэтому придется не только гладить по головке, но и вступать в противоречия с сотрудниками, получать от них негативную реакцию на ваши действия, но не забывать, что узнать людей можно только щедро нагружая их работой и спрашивая за ее исполнение. Следует знать, что ваша задача – не понравиться всем, а вести по трудной дороге ваш коллектив, к достижению поставленных целей.

7. Понять структуру. В начальный период необходимо детально разобраться в структуре вашего предприятия (подразделения). Следует проанализировать отношения между подразделениями, найти неформальные связи, увидеть индивидуальные и групповые цели, и все это сделать с учетом контекста исполнения возложенных задач. Постараться не попасть в ситуацию, когда за деревьями не видно леса.

При этом не замыкаться только исследованием своей, подчиненной структуры, но и найти свое местоположение в системе отношений с другими структурами окружающей вас иерархии. Просматривать свои новые обязанности (а также права и полномочия) на уровень вверх, до своего непосредственного руководителя (не вредно и до начальника вашего начальника). Вникнуть и осознать корпоративную культуру, знать традиции, писанные и неписаные правила и требования, существующие в компании (подразделении), освоить новую терминологию.

Непонимание, незнание или игнорирование структурных, системных вопросов приводит, так или иначе, к возникновению больших проблем в работе, причем зачастую, как кажется, к неожиданному и необъяснимому их проявлению.

8. Преодолеть отчуждение. Очевидная, но не всегда осознаваемая, понимаемая и принимаемая проблема - отчуждение нового начальника от его подчиненных, водораздел, существующий в определенной мере всегда, но с большими предпосылками к расширению, иногда вследствие высокомерия руководителя, а иногда и по инициативе снизу. Кто-то сам намеревался стать начальником, кто-то не склонен менять свои привычки из-за новых требований нового вождя, кто-то всегда против всего, и т.д., найдутся причины для взаимного недоверия и создания дистанции между начальником и сотрудниками, во вред работе.

Новый пост автоматически не гарантирует руководителю ни уважения, ни признания, ни тем более, любви со стороны коллектива, по крайней мере, в начальный период работы. Преодолеть отчуждение и добиться хотя бы лояльности сотрудников необходимо, и стремиться к этому следует с первых дней работы, сознательно поставив себе такую цель.

Безусловно, не за счет каких-то заигрываний или манипуляций с подчиненными, на что легко можно согласиться для достижения краткосрочных целей, а путем создания режима прозрачности и предсказуемости в вашей управленческой деятельности, а также за счет личного примера честной и профессиональной работы.

9. Завершить переходной процесс. Начальный период – это своего рода переходной процесс в организации (подразделении), аналогичный физическим процессам при включении электронных приборов: нарастает напряжение, превышает некий средний уровень, затем идет спад вниз, серия таких колебаний и – наступает стабилизация. Конечно, приборов для измерения переходных процессов в организационных структурах, наверное, нет, но возможен качественный анализ.

Желательно, чтобы момент вашего вхождения на новую должность не вызывал разрушительных переходных процессов, чтобы возглавляемая вами структура не пошла вразнос (прибор не перегорел), даже если использовать подход новой метлы, что по-новому метет. Для иллюстрации можно использовать, например, следующую схему: пришел новый руководитель, установил планку целевых требований слишком высоко – начался ропот сотрудников, их противодействие и падение эффективности; начальник понял ситуацию, снизил требования (временно), возможно даже ниже целевых значений, подчиненные адаптировались; начальник перевел требования на целевой уровень и коллектив заработал устойчиво.

Руководителю надо знать природу и уметь пережить период переходных процессов в компании и подразделении.

10. Доверять, но проверять. Первое впечатление о новом начальнике надолго сохраняется в коллективе сотрудников и его сложно в дальнейшем изменить. Поэтому не нужно внушать и нагонять страх и ужас на подчиненных, часто это бывает следствием собственной боязни и несостоятельности нового руководителя, страхи породят трудно устраняемую ответную ложь, искажающую происходящее во вред управлению.

Не пугать людей, а привлекать и делать из них союзников, пусть с различной степенью лояльности, не работать в одиночку, полагаясь на авторитет должности, когда сила вашего личного авторитета еще очень незначительна. В рамках совместной деятельности, лучше начинать с доверия, с открытости, с постепенного делегирования полномочий сотрудникам, с готовности не искать виноватых, а обсуждать проблемы и находить совместно решения.

Неотъемлемая составляющая, спутник менеджерского доверия – систематическая проверка исполнения, без чего эффективного руководства просто не существует. После чего, при необходимости, будет оправдан и кнут в руках начальника.

11. Быть предсказуемым. Импровизации, управленческие новации, модные менеджерские методы, различные «хотелки» от начальника, даже если они внешне смотрятся на пользу делу, хороши в меру, сотрудники от них быстро устают, перестают на них реагировать, а доверие к руководителю будет подорвано.

При обучении вождению хороший инструктор обычно предупреждает ученика, чтобы его поведение на дороге было предсказуемым и понятным другим участникам движения. Так и хороший начальник, при движении в новой должности ведет себя подобным же образом: заблаговременно подает сигналы поворотов, перестраивается, тормозит и ускоряется, не создавая неожиданной угрозы сотрудникам.

Соблазн быстрее управиться, добиться своего и избыточное доверие методологиям HR и технической стороне менеджмента, провоцируют начальника в начальный период работы воспользоваться всей своей новой мощью, например, при проведении изменений в подведомственной структуре, исполняя их с позиции силы.

Введите в свою практику гласный и открытый институт управления – служебные совещания, на которых ставьте и обсуждайте актуальные вопросы и вырабатывайте совместно с участниками по ним решения, а не генерируйте эти решения в результате единоличных размышлений или сепаратного обсуждения (заговора) с несколькими приближенными, любителями бегать и информировать руководство.

В любом случае ответственность остается на руководителе, и волевые решения из практики управления не исчезнут, но лучше избегать создавать сюрпризы для подчиненных, а для эффективного руководства рекомендуется вовлекать в процесс подготовки решений ваших сотрудников.

12. Взаимодействовать с руководством. Деловые отношения с вышестоящим руководством могут установиться и сами по себе, например, на основе хороших результатов вашей работы, но лучше придать этому процессу осознанный, регулярный и контролируемый характер.

Речь не идет о лести и подхалимаже, сопутствующие признаки которых нетрудно обнаружить слишком часто на всех уровнях иерархии, только на этих средствах далеко не уедешь (хотя некоторым удается неплохо). Следует понимать, что от начальства никуда не уйти, даже если персона вашего непосредственного руководителя вам откровенно неприятна.

Надо работать с начальством, докладывать о возникающих вопросах, не бояться обращаться за советами по той или иной проблеме, уточнять задачи, которые ставит руководство, и обсуждать методы их реализации, своевременно информировать о назревающих трудностях, при необходимости просить помощи и т.д. Соблюдая, конечно меру, не надоедая по пустякам руководству и по возможности, согласовав периодичность подобных встреч, если верх сам не предложит свой регламент.

При этом, надо сказать прямо, необходимо работать на своего руководителя, но так, чтобы и он отдавал себе отчет, что вы на него работаете не за страх (по должностным обязанностям), а за совесть.

Лучше это делать, понимая, какие задачи ваш начальник решает для своего начальника, т.е., просматривать управленческую вертикаль на ступень дальше. Это дело тонкое, избыточные походы к руководству и любопытство не приветствуется, но на начальном периоде допустимо лишний раз посоветоваться с верхом, чтобы из-за неведения или неверного толкования не допустить серьезных промахов.

13. Организовать свою повседневную деятельность. К повседневной деятельности (ПД) обычно относят текущую активность руководства по управлению компанией (подразделением), обычно проистекающую из должностных обязанностей сотрудников. ПД включает такие действия, как встречи, доклады, переговоры, совещания, телефонные звонки, работу с документами и т.д.

Наши повседневные обязанности обычно считают рутиной, текучкой, источником потерь и пожирателями времени, что может нам не нравиться, но исключить их из графика своей работы невозможно. Поэтому необходимо повысить эффективность ПД за счет лучшей организации, устранения потерь, планирования, автоматизации, регламентации, делегирования, тайм-менеджмента, других методов.

Опасно, если ПД будет чрезмерно перегружать руководителя в начальный период его работы, соответственно поглощать время и надежды, отодвигать лучшие планы и начинания, погружать в рутину, не давать развернуться вашему творческому началу и т.д. А потом и породит необходимые аргументы для самоуспокоения, что другого результата при такой текучке невозможно добиться.

Поэтому важно при любой повседневной нагрузке резервировать для себя личное время, желательно не менее часа в день, для осмысления происходящего, самоконтроля и персонального развития руководителя.

14. Создать команду. То, что вы стали начальником многих людей, еще не значит, что у вас есть команда, способная не только играть, но и выигрывать, ее еще предстоит создать. Начинать надо с личного примера, с девиза «делай как я», а не с обычно встречающего у начальства «делай, как я сказал», путем привлечения и убеждения в своей правоте ряда ключевых сотрудников.

Со временем определится ваш «ближний» круг, ядро руководителей и специалистов, с которыми вы будете планировать работы, реализовывать намеченное, оценивать ситуацию, определять дальнейшие задачи и контролировать ход их решения. Скрепить и скоординировать деятельность команды можно, привлекая сотрудников ближнего круга к разработке и воплощению теперь уже общей программы вашей команды. Люди к вам потянутся, если у вас будет предсказуемая собственная линия поведения, без шараханий из стороны в сторону.

Надо помнить также, что на одних призывах и личных примерах далеко не уедешь, следует уже в начальный период вашей работы продумать, обсудить и предложить команде (сотрудникам) мотивационные принципы вашего руководства. При этом, надо понимать, что когда руководитель создаст свою команду, способную решать поставленные задачи, его самого начнут привлекать в команду уже на другом уровне его начальники.

15. Установить приоритеты. На начальном периоде работы руководителя, в условиях постоянного дефицита времени, неполной информации, пробелов в понимании обстановки, неуверенности в сотрудниках и других видах неопределенностей, важно хотя бы определить вашу колею, общие принципы и цели вашей работы и следовать им, насколько это возможно, руководствуясь ими при принятии решений.

Для чего может быть использован следующий примерный перечень направлений работ, из которого можно выстроить, скомбинировать и конкретизировать ваш собственный список приоритетов:

• Работать на себя, на семью, накапливать компетенции, делать карьеру.
• Работать на свой коллектив, свою команду, своих подчиненных.
• Работать на своего непосредственного начальника, реально помогать ему.
• Работать на начальника своего начальника, видеть, чего хотят наверху.
• Работать на компанию в целом, как на работодателя.
• Работать на общество, на окружающих людей.
• Работать на государство, на весь мир….

16. Добиться первых успехов. Начальный период работы следует завершать каким-то значимым для масштабов возглавляемой структуры успехом. Это может быть вывод компании или подразделения из кризиса (часто по этой причине приходит новый начальник), получение выгодного контракта, утверждение нового направления работ и т.д. При этом не следует удивляться, что считается успехом для одних сотрудников, может рассматриваться как провал другими сотрудниками.

Критерии успеха новый руководитель, в зависимости от специфики и сферы деятельности компании, должен сформулировать в самом начале своей работы и добиваться этой цели следует совместно с командой, расценивать свой успех как итог командной работы. И соответственно, закрепить завоеванные позиции, свою способность руководить у выше стоящих начальников, теперь уже по фактическим результатам, которые принес этот успех.

Заключение

Начальный период деятельности руководителя на новой должности, его «первые 100 дней», представляет собой объективно сложный этап работы для многих начинающих, да и опытных начальников. При этом, на различных должностных позициях, в компаниях различных форм собственности и отраслевой принадлежности, новый руководитель сталкивается со сходными проблемами, преодолевать которые часто приходится путем проб и ошибок.

Материал данной публикации содержит обзор затруднений, сопровождающих начальный период работы руководителя и соответствующие рекомендации, которые, при критическом их применении, могут помочь в решении конкретных задач, стоящих перед руководителем в различные периоды его жизненного цикла.

При выходе на работу в новый коллектив коммерческому директору бывает очень нелегко наладить комфортные отношения с собственными подчиненными и при этом доказать свой управленческий авторитет и повысить эффективность бизнеса. Потому что даже самые лучшие личные качества ни для кого еще не были оправданием лени и неэффективности.

В этой статье вы прочитаете:

Как комдиру пройти адаптацию в новом коллективе

Как нельзя себя вести руководителю-новичку

Главные правила поведения руководителя в новом коллективе

Адаптация в новом коллективе руководителя отличается от того же процесса сотрудников среднего звена. Первая задача, которая стоит перед руководителем-новичком - четко понять зону своей личной ответственности, получить поддержку и реализовать свой потенциал, не спровоцировав негатив.

Лучшая статья месяца

Маршалл Голдсмит, лучший бизнес-тренер по версии Forbes, раскрыл методику, которая помогла топ-менеджерам Ford, Walmart и Pfizer подняться по карьерной лестнице. Вы можете бесплатно сохранить консультацию, которая стоит 5 тыс. долл.

В статье есть бонус: образец письма-инструкции для сотрудников, которое должен написать каждый руководитель, чтобы повысить производительность труда.

Кроме того, проходя адаптацию в новом коллективе, руководителю-новичку крайне важно определить круг сотрудников, с которыми предстоит коммуницировать в рабочих процессах, и установить с ними доброжелательный контакт. Причем не только на уровне непосредственных начальников, но также среди линейных руководителей и ключевых контактеров в соседних департаментах и отделах.

Оптимально — организовать встречу с участием максимального числа этих сотрудников, в ходе которой следует выяснить принятую на данный момент модель взаимодействия подразделений, нащупать проблемные зоны и зафиксировать свои наблюдения как предмет для дальнейшего анализа и возможной оптимизации.

Ваша задача на этом этапе — заручиться поддержкой.

• Адаптация руководителя: как быстро вникнуть в дела новой компании

Как вызвать позитивное отношение

Здесь есть два основных правила. Во-первых, руководителю в новом коллективе нельзя приходить с позицией «я один знаю, как работать, и все быстро перестрою на свой лад, так как вы до этого работали неверно». Как ни странно, чаще всего это говорит лишь о крайне низком профессионализме или гордыне, что не красит человека. Во-вторых, ни в коем случае нельзя сразу начинать с кем-то очень сильно дружить, а с кем-то — враждовать. Первое мнение о тех или иных сотрудниках может быть ошибочным. Возможно, вас попытаются втянуть в какие-то уже существующие коалиции. Проходя адаптацию в новом коллективе, постарайтесь занять максимально нейтральное положение. Честно и открыто скажите своим нынешним коллегам, что вы новый сотрудник и не хотели бы принимать ничью сторону.

Спешить не стоит

Не торопитесь выдвигать какие-то свои идеи . Подождите месяц — он понадобится вам, чтобы осмотреться, адаптироваться к коллективу, понять принципы работы компании. Вполне вероятно, что идея, казавшаяся изначально гениальной, через месяц окажется совершенно бредовой в условиях данной компании. Если же вы все равно останетесь верны своему нововведению, обсудите его сначала не со своим непосредственным начальником, а с тем, кто является негласным, но всеми признанным лидером коллектива. Да, есть риск, что он присвоит вашу идею себе, но зато вы можете получить от него консультацию и заручиться его поддержкой на период адаптации в новом коллективе.

Дополнительная информация

Прежде чем затевать революцию в системе продаж в новой компании, предельно внимательно изучите ситуацию, чтобы не сделать поспешных выводов. Ведь может оказаться, что методы продаж, применение которых кажется вам нелогичным, идеально работают именно в данном конкретном бизнесе.

• Развитие персонала в условиях современного бизнеса

Менять нельзя бояться

Александр Симановский,

коммерческий директор, iConText

Если бизнес-система в новой компании выстроена действительно нелогично и нефункционально, ее нужно менять. Если ее не измените вы, изменит кто-то другой — неэффективную службу продаж не будут терпеть ни в одном бизнесе.

Даже при наличии пестрой трудовой книжки и здоровой доли самоуверенности адаптироваться в новом коллективе не так-то просто. Для главы отдела продаж, коммерческого директора задача усложняется: нет времени на раскачку, в работу влиться нужно практически сразу, иначе добиться положительного результата не получится. И конечно, в этом вопросе необходимы максимальная помощь и поддержка от руководителя и коллег по отделу. В iConText у нас есть традиция знакомства руководителя-новичка с коллективом: мы обязательно представляем его всем остальным сотрудникам, рассказываем о его увлечениях и хобби.

Новичку не нужно бояться быть профессионалом . Если вы попадаете в коллектив, где люди нацелены на решение задач, а не просто на получение оклада за присутствие, то это единственный способ завоевать уважение сотрудников и реализоваться.

Если же вы приходите в слабый коллектив и ваши коллеги просто просиживают штаны, то здесь негатива не избежать. В таком отделе придется совершать революционные изменения. При этом в каждой конкретной ситуации нужно понимать пути достижения своих целей — идти ли напролом, перепрыгивая через головы, или внедрять инициативу более аккуратно, эволюционно, в первую очередь организовав собственную работу и уже затем презентовав систему как подходящую для всего отдела.

Важно не забывать: в ответ на адекватную инициативу во время адаптации в новом коллективе вам могут предложить не только обеспечить ее внедрение в отделе, но и нести ответственность за возможные последствия. И если вы боитесь принять на себя этот груз, то лучше сразу сбежать. Боюсь, у вас как управленца и руководителя не хватит компетенций для этой компании.

• Как сплотить коллектив компании: 3 отличных способа

Не дай вам бог перепутать их имена!

Инесса Саух ,

генеральный директор, «Бизнес Океан»

Уверенный в доброжелательности коллег человек достигнет новых высот быстрее, чем запуганный новичок. Карьерного роста проще достичь, когда вы в спокойном и позитивном состоянии и когда люди вокруг вас настроены на помощь и сотрудничество, а не на соперничество и конкуренцию.

Самое главное и самое сложное для руководителя в новом коллективе — быть естественным. Иногда это дается непросто, ведь вокруг незнакомые люди, от которых хочется защититься. А еще в голове срабатывают мамины советы «помолчи, за умного сойдешь», «меньше говори, больше делай» и т. д. Да, ваше подсознание будет выдавать различные методы защиты от незнакомого коллектива, но не стоит поддаваться на его уловки. Улыбка, хорошее настроение и искренняя заинтересованность в том, как устроена жизнь в коллективе, помогут познакомиться со всеми и стать своим среди своих.

Узнайте, как организована жизнь в офисе, кто и где обедает, что принято, а что нет, как отмечают праздники, — и вот полдороги к дружбе с коллегами уже позади. Ну и профессиональных достижений никто не отменял: каждый будет рад появлению компетентного человека. Побольше слушайте, записывайте, будьте точны и аккуратны.

Представьте, что ваши новые коллеги — хорошие друзья. Как можно более детально, подробно и точно представьте мысленно ситуацию вашего дружеского общения. Прокручивайте периодически эту картинку в своих мыслях, и вы не заметите, как она станет частью реальности. При этом не забывайте о манерах. Если коллектив состоит в основном из сотрудниц, пристальное внимание обратите на офисную одежду — и не дай вам бог перепутать их имена!

Не выслуживайтесь

Я считаю, что всегда, когда есть возможность показать свой профессионализм, необходимо действовать, но делать это нужно грамотно и с умом. Продемонстрируйте свои идеи и достижения сначала только тому, кто непосредственно давал вам задание. Делайте это спокойно и без бравады. У слухов большая скорость — все очень быстро узнают, что вы многое умеете, и вам не понадобится лично уведомлять о своих достижениях коллег, порождая ненужные чувства вроде зависти и соперничества. Слишком явная активность на новом месте может вызвать комментарии вроде «выслуживается» и неприязнь коллег. Поэтому постарайтесь как можно дольше держать их в неведении относительно своих разговоров с начальством. А если информация о ваших достижениях все-таки распространилась по офису, воздержитесь от гордости (пусть даже и обоснованной) и сделайте вид, что вам просто повезло. Такая скромность сделает честь любому профессионалу.

Настройтесь

На мой взгляд, для лучшей адаптации в новом коллективе большое внимание нужно уделять общению с коллегами, не забывая, разумеется, и о прямых профессиональных обязанностях. Идеально, если в коллективе есть специальный человек из отдела кадров, который представит новичка коллективу и даст необходимые рекомендации. Уверенный в доброжелательности коллег человек достигнет новых высот быстрее, чем запуганный новичок.

Если же такого сотрудника в компании нет, то придется принять удар на себя и знакомиться с коллегами самостоятельно. Тут вам пригодятся рекомендации, которые мы дали выше, личное обаяние и опыт. Очень правильно — обсудить возможности карьерного роста еще на собеседовании, чтобы сразу понимать, как и куда можно развиваться в данной компании. Но даже если вы этого не сделали, еще не все потеряно. После того как вы станете своим в коллективе и поймете правила игры, составьте для себя примерный план действий и решите, какая должность могла бы стать следующей в вашем послужном списке. Не бойтесь ставить отдаленные цели: чем выше планка, тем лучше результат. Но и не увлекайтесь прыжками в высоту — иногда спокойное общение в коллективе и чувство, что ты находишься на своем месте, дороже любого повышения.

Дополнительная информация

Специальный совет для руководителей-новичков слабого пола: даже если вы неординарная личность, при адаптации в новом коллективе побудьте немного как все, это полезно. Любимое красное платье или изысканная блузка от Salvatore Ferragamo не лучший вариант для знакомства с коллективом, равно как и затрапезные джинсы или свитер. Классический деловой стиль, минимум аксессуаров, аккуратная прическа и маникюр. И не дай вам бог перепутать имена женской части нового офиса!

От того, как вы вольетесь в коллектив, будет зависеть вся ваша дальнейшая работа. Вот почему психологи советуют отнестись к первому рабочему дню с особым вниманием.

Первое впечатление можно произвести только один раз, не так ли? Согласно проведенному рекрутинговым агентством Penny Lane Personnel исследованию, в адаптации новичка знакомство с коллегами играет важнейшую роль – так считают 18% опрошенных.

В жизни журналистки Ирины был такой случай:

Я искала работу. В один день у меня было назначено два собеседования. При приеме на работу журналистов принято не только говорить об опыте соискателя, но и давать ему тестовые задания – именно они-то чаще всего и выполняются в общей редакции. В общем, за день я была представлена сразу двум коллективам. В первом месте меня встретили очень дружелюбно, предложили кофе и сказали обращаться, если что, с вопросами. Вторая редакция состояла из трех девушек, которые на мое появление никак не отреагировали и продолжили в матерных выражениях обсуждать подробности личной жизни друг друга. Надо сказать, что я оба раза надевала дежурную улыбку и совершенно одинаковыми методами пыталась понравиться: задорно улыбалась, громко представлялась, хвалила офис и само издание – все это в рамках разумного, разумеется. Взяли меня в первое, «дружелюбное», место. Какой я из этого сделала вывод: на всех не угодишь. Если мои манеры пришлись кстати в первой редакции, то во второй стиль общения, видимо, принят другой – поэтому там я была, что называется, «не ко двору».

В самом деле, если вы хотите сходу угадать, как приглянуться коллегам, можно спросить об этом рекрутера, с которым у вас в любом случае будет предварительный разговор. Поинтересуйтесь, какие отношения приняты в коллективе, каков возраст сотрудников, есть ли дресс-код – все это поможет вам изначально настроиться на нужную волну.

Однако, даже если рекрутер заявил, что в компании все обращаются друг к другу на «ты», сходу «тыкать» всем подряд не стоит. Вы же знакомы с элементарными нормами вежливости? Обращайтесь на «вы» даже к тем, кто вас младше и по должности, и по возрасту – до тех пор, пока отношения не наладятся до такой степени, что вы сможете спокойно перейти эту границу. Или пока человек сам не попросит стать проще. Только не переусердствуйте в своей вежливости, а то можно и ханжой прослыть.

Расставьте приоритеты

Но начинать знакомство с коллективом нужно все-таки заранее. В случае Ирины не помешало бы познакомиться с работой издания еще на этапе подготовки к собеседованию.

Определитесь, что для вас важнее – сама работа или отношения с новым коллективом? Ответ может оказаться не столь очевидным, как это кажется на первый взгляд, - говорит тренер по бизнес-психологии Маргарита Великанова. – Усидеть сразу на двух стульях все равно не получится, нравиться и начальству, и коллегам, и работу при этом не забывать выполнять – утопичная задача. Так что продумайте свою стратегию заранее.

Не стоит сразу же принимать участие в офисных сплетнях (куда же без них!), не обсуждайте одних коллег с другими. Даже мнение по рабочим вопросам стоит пока придержать:

Просто скажите, что пока еще вникаете в суть вопроса, поэтому не хотите спешить с выводами, - советует Маргарита. – В общем, всеми силами соблюдайте нейтралитет. Даже в случаях, когда вам очевидно, на чьей стороне правда, все равно не поддавайтесь и стойте на своем «я выскажусь позже». Объясняется это просто: вы пока еще не знаете, какое положение занимают участвующие в спорах коллеги, какова расстановка сил в офисе и какова предыстория вопроса. Так что не торопитесь.

Изучайте

На первых порах вам предстоит понять, какая система ценностей принята в новом коллективе. Это еще одна причина не торопиться с высказываниями и выводами.

Не стоит нахваливать начальника – есть риск заслужить репутацию подхалима.

Не лезьте в общую беседу со своими историями – может оказаться, что у сотрудников другое чувство юмора, и вас опять-таки поймут неправильно.

Займите выжидательную позицию. Впоследствии вы свое наверстаете. А пока – просто присмотритесь, - резюмирует Маргарита.

Но и совсем в крайности впадать тоже не стоит. А то получится как в истории, рассказанной Александром.

Однажды к нам пришла новая бухгалтер. Она быстро со всеми поздоровалась и уткнулась в компьютер. Вообще-то, у нас очень расслабленная обстановка – можем и анекдоты вслух почитать, и радио включить, и чаепитие совместное устроить. Но эта барышня возвела такую стену, создала настолько неприступную атмосферу, что нам за себя даже неловко стало – несколько дней мы стеснялись ее, анекдотов не читали, радио не включали. Конечно, с тех пор мы уже вошли в предыдущий режим работы, но та девушка так и не сработалась с нами, хотя, судя по ее профилю в одной из социальных сетей, повеселиться она любит.

Вхождение в новый коллектив – это всегда психологический стресс, и он усиливается вдвойне, если вы входите в коллектив в качестве руководителя. Это уже не просто новый коллектив, а люди, которыми вам предстоит управлять и делать это с эффективным результатом на показателях организации. О чем стоит подумать перед первым рабочим днём и что необходимо соблюсти уже в первые дни с тем, чтобы дальнейшее сотрудничество с коллективом подчиненных сложилось удачно? Рассмотрим несколько основных этапов данного вопроса.

На первом этапе важно разобраться в рабочих процессах компании, в первую очередь – это официальные документы, в которых прописано, кто и за что отвечает, как взаимодействуют те или иные отделы, а также не официальная информация, которая позволит лучше разобраться в настоящем положении дел. Кроме того, знакомство с документацией и знание официальных распоряжений и приказов позволит правильно их корректировать с учётом текущей рабочей ситуации. Не бойтесь задавать «глупые» вопросы, уточняя у подчиненных, как принято проводить те или иные процессы для того, чтобы не делать ошибок при решении важных задач. По мнению вице-президента по вертикальным рынкам группы «Борлас», Аркадия Карева, по-настоящему войти в курс дела, ориентируясь только на официальные бумаги, невозможно, поэтому стоит непосредственно у подчиненных уточнять, как на самом деле выстроен каждый процесс (как принято). Именно так он поступал, когда перешёл из представительства американской корпорации Oracle в «Борлас». Как он сам отмечает, этот переход прошёл для него безболезненно.

На третьем этапе можно начинать знакомиться отдельно с каждым менеджером отделений – это можно делать как в ходе рабочего процесса, так и вызывая каждого из них на приватную беседу. Здесь предпочтительнее первый вариант, но если вы – генеральный директор крупной компании с множеством подразделений, то очевидно стоит использовать второй. Впрочем, и второй вариант возможно использовать в рабочем процессе – вызывать к себе менеджеров по мере поступления тех или иных задач или для обсуждения их решений. Старайтесь не упускать возможности пообщаться и с подчиненными второго уровня, правильный подход, дипломатия и ваши личные качества со временем могут помочь сотрудникам стать откровеннее в неформальном общении. Это нужно и для рабочего процесса – корректировка задач, тех или иных планов и программ с учетом пожеланий подчиненных может способствовать достижению эффективных результатов.

И, наконец, на четвертом этапе убедитесь в надежности вертикали управления. При общении с подчиненными вам менеджерами могут возникать проблемы неподчинения или же оспаривания ваших управленческих решений. Это может происходить неявно, но важно с самого начала показать свой авторитет, как руководителя. Может случиться так, что ваш заместитель или менеджер будут старше и опытнее вас – окружайте себя такими людьми, но с учетом их готовности не делать акцента на возрастной разнице и подчиняться вашим указаниям. Но может случиться и так, что в подчиненных первого уровня – заместителях и менеджерах – вы не сможете найти единомышленников, и это повод задуматься: как о своей управленческой политике, так и о новых назначениях.

А вам приходилось входить в новый коллектив в качестве руководителя?

Эта статья в большей степени будет полезна руководителям предприятий и их структурных подразделений, начальникам организаций и фирм, а также работникам отдела кадров. Ознакомившись с материалом, вы узнаете, как правильно представить нового сотрудника и ввести его в организацию и почему представление нового сотрудника коллективу так важно.

Как правило, в первый рабочий день новичок сталкивается на новом месте с большим количеством сложностей, основная масса которых возникает из-за отсутствия информации о порядке работы предприятия, политике руководства в отношении сотрудников, особенностях коллектива, требованиях к работникам и т.д.

Специальная процедура представления и введения нового сотрудника в организацию способствует снятию многих вопросов и большого количества проблем, которые могут возникнуть в начале работы. От этого процесса значительной степени зависит, будут ли новые работники испытывать чувство приверженности к данной компании либо же у них сложится отрицательное представление о ней, а также будут ли они воспринимать одобряемые ей установки и ценности. Помимо этого представление нового сотрудникапоможет улучшить психоэмоциональное состояния нового работника и коллектива в целом, а также повысит продуктивность деятельности новичка. Поэтому процесс представления нового сотрудникаколлективу, и введение его в курс дела имеет огромное значение.

Как представить нового сотрудника коллегам

Как правило, представление нового работника коллективу поручается сотруднику отдела кадров или его прямому руководителю. Если непосредственный руководитель не участвовал в приеме нового сотрудника, то вначале необходимо представить их друг другу. Это изначально позволит задать позитивное направление совместной работе. Познакомить новенького с начальством можно заочно, назвав фамилии, имена и отчества руководителей и показав их фотографии, так сотрудник, встретившись с ними, уже будет знать статус этих людей.

Очень важно сразу исключить возможность проявления негативного отношение коллег. Представить нового сотрудника , надо указав не только полное имя, занимаемую должность, но и некоторые данные его биографии. Хорошо если представляющий перечислит занимаемые должности и те предприятия, на которых раньше работал новичок. Они будут служить подтверждением высокой квалификации и его профессионализма. Это настроит будущих коллег на позитивное отношение и внушит им уважение к новичку.

Представить нового работника лучше всего тогда, когда собран весь коллектив. Сделать это можно, к примеру, на специально созванном собрании или на пятиминутке. Во время представления расскажите о служебных обязанностях и о тех функциях, которые будет выполнять новый работник, ему опишите функции, выполняемые его коллегами. Назовите по имени коллег занимающих ключевые посты, тех к кому ему надо будет обращаться за советом.

Можно предоставить новичку слово, пусть он сам расскажет несколько слов о себе и ответит на возможно возникнущие вопросы коллег. Проведите для него экскурсию по смежным отделам, представьте нового сотрудника смежниками.

Покажите новенькому рабочее место, обратите его внимание на рабочие нюансы, например на совместное использование с несколькими коллегами оборудования, ведь иногда бывает, что на одном компьютере или телефоне могут работать несколько человек. Покажите ему места отдыха, расскажите о порядке пользования кухней, о том к кому он может обратиться, если закончатся канцелярские принадлежности.

Введение нового сотрудника в организацию помимо его представления коллективу и ознакомления с задачами и обязанностями должно иметь цель добиться от него приверженности и лояльности фирме. Тактика руководителя должна заинтересовать и увлечь новичка. Стоит рассказать, какой вклад деятельность нового работника внесет в общий успех предприятия. Руководитель должен тщательно продумать, меры помощи новичку в обретении уверенности в себе и желание трудиться на благо компании. Одним из таких приемов может быть рассказ о том, какие карьерные возможности открываются в фирме.

Обязательно пожелайте новичку успехов на новом месте. Выразите уверенность, что он быстро станет своим для коллег и будет работать с удовольствием и ощущением того, что он на своем месте.

Руководству компаний надо помнить, что 90% уволившихся в течение первого года сотрудников приняли это решение в первый рабочий день.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .