Radna prava trudnica država uređuje na poseban način zahvaljujući državnim programima zaštite majčinstva i djetinjstva. Među privilegijama koje uživaju buduće majke je i pravo na posao bez probnog roka. Međutim, ne nastoje se svi poslodavci pridržavati ovog pravila.

Da li postoji probni rad za zapošljavanje žene koja čeka dijete?

Probni rad tokom radnog odnosa podrazumeva period tokom kojeg i poslodavac i zaposleni imaju priliku da se bukvalno testiraju na delu. Poslodavac ocjenjuje nivo radnih kompetencija novoprimljenog radnika, a sam zaposleni ocjenjuje novu kompaniju sa stanovišta uslova rada, karakteristika tima i drugih faktora koji su za njega značajni. Dužina probnog roka može varirati u zavisnosti od želja obe strane i drugih uslova rada. Rad na probnom roku postao je uobičajena pojava u Rusiji, međutim, kada je u pitanju zapošljavanje žena na zanimljivim pozicijama, praksa se donekle mijenja.

Prema usvojenom zakonodavstvu (vidi dio 4. člana 70. Zakona o radu Ruske Federacije), nije dozvoljeno utvrđivanje probnog roka za trudnice, kao i za žene sa djecom čija starost ne prelazi godinu dana i godinu dana. pola godine.

Istovremeno, važno je zapamtiti da zakon ne zahtijeva od žene da obavijesti potencijalnog poslodavca o svojoj postojećoj trudnoći prilikom ulaska u novu kompaniju. Štaviše, ako žena nije htjela da obavijesti o svojoj trudnoći prije zaključenja ugovora o radu, ili je i sama saznala za svoje stanje tek tokom probnog rada, ima pravo da o svojoj situaciji obavijesti rukovodstvo kada smatra da je potrebno. Da biste to učinili, poslodavcu morate predočiti ljekarsko uvjerenje iz prenatalne ambulante, koje potvrđuje da ste trudni. U takvim okolnostima, ugovori o probnom radu se poništavaju nakon predočenja medicinske isprave. Naravno, preporučljivo je to učiniti prije nego što se odluči da li se ispitni period na poslu može smatrati završenim.

Da li je legalno otpustiti trudnu ženu na probnom radu ako rukovodstvo prilikom prijema nije raspolagalo informacijama o činjenici trudnoće?

Članovi 81. i 261. Zakona o radu Ruske Federacije navode da poslodavac nema pravo inicirati otpuštanje žene koja nosi dijete.

Kao što je već napomenuto, žena nije dužna nikoga obavijestiti o svojoj situaciji prilikom konkurisanja za posao. Dakle, čak iu situaciji kada uprava nije imala informacije o činjenici trudnoće, još uvijek je nemoguće otpustiti ženu. Jedini izuzetak od ovog pravila je otpuštanje zbog likvidacije pojedinačnog preduzetnika ili preduzeća. Osim toga, zaposleni ima pravo da da otkaz na vlastiti zahtjev.

Od momenta kada poslodavac dobije ljekarsko uvjerenje kojim se potvrđuje trudnoća, radnica ne može biti otpuštena sa radnog mjesta na prethodno zadani probni rad kao da nije položila test, jer će se u ovom slučaju primijeniti i na otkaz na inicijativu uprave.

Poslodavac koji se ipak usudi da ugovoru o radu sa ženom koja čeka dijete doda klauzulu o probnom radu, a potom je oslobodi položaja da ne odgovara ovoj poziciji, postaje prekršilac zakona, i kao svaki prekršilac , snosiće zakonsku odgovornost za vaše postupke.

Video: otpuštanje tokom trudnoće

Posljedice za poslodavca zbog nezakonitog otpuštanja žene koja nosi dijete

Otpuštanje trudnice sa položaja na inicijativu poslodavca zabranjeno je ne samo Zakonom o radu (vidi član 261. Zakona o radu Ruske Federacije), već i Krivičnim zakonikom (vidi član 145. Krivičnog zakona). Kodeks Ruske Federacije). Osim toga, radna prava žena na interesantnom položaju zaštićena su i Administrativnim i Građanskim zakonikom Rusije i drugim zakonodavnim aktima.

Za kršenje radnih prava žene na radnom mjestu, poslodavac se suočava sa kaznom. Prije svega, poslodavac se tereti da vrati trudnicu na radno mjesto uz isplatu prosječne plate za period za koji se smatrala otpuštenom (vidi 1. i 2. dio člana 394. Zakona o radu Ruske Federacije). Žena ima pravo na vraćanje na posao čak i ako u vrijeme vođenja tužbe o ovom pitanju trudnoća nije nastavljena (vidi Rezoluciju br. 1 Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 28. januara 2014. ).

Za nezakonito otpuštanje zaposlenika koji čeka dijete, poslodavac također može biti priveden administrativnoj odgovornosti (član 5.27 Kodeksa Ruske Federacije o upravnim prekršajima). Zakon predviđa kazne za poslodavca. Kazna u nekim situacijama može doseći 50 hiljada rubalja.

Video: otpuštanje trudnice s posla

Šta da radi trudnica ako dobije otkaz, kuda da ide i kako da to izazove

Situacije koje se tiču ​​kršenja radnih prava žena u ovoj situaciji su u nadležnosti Državnog inspektorata rada. Ovom organu za pomoć u rješavanju konfliktne situacije može se obratiti i žena čija su prava povrijeđena. Popis regionalnih ureda inspekcije rada u Rusiji može se lako pronaći slijedeći vezu na službenom portalu službe. Praksa pokazuje da upravo apel ovom autoritetu donosi najveći efekat u borbi trudnica za svoja radna prava. Osoblje inspekcije će detaljno provjeriti podnesenu pritužbu i preduzeti mjere za otklanjanje utvrđenih povreda. Na osnovu rezultata pritužbe, poslodavac može biti pozvan na administrativnu odgovornost, a materijali predmeta se mogu ustupiti na dalji rad tužilaštvu ili drugim organima za provođenje zakona radi donošenja odluke o pokretanju krivičnog postupka iz člana 145. Kod Ruske Federacije. Uzorak žalbe upućen inspekciji rada prikazan je na donjoj slici. Obrazac za pritužbu možete dobiti i u kancelariji lokalnog inspektorata.

Međutim, vraćanje na posao će se desiti samo sudskom odlukom, stoga, ako je žena nezakonito otpuštena u trudnoći, mora podnijeti tužbu u kojoj traži da se otkaz proglasi nezakonitim, vrati na posao i isplati plaće za nenamjerno odsustvovanje. Tada se preporučuje da se ovaj zahtjev podnese okružnom sudu u roku koji ne prelazi 30 dana. Da biste sastavili tužbu, preporučuje se da se pozovete na članke 131-132 Zakona o radu Ruske Federacije. U ovom slučaju tužilac-zaposleni je takođe oslobođen plaćanja državne dažbine. Zahtjev možete sastaviti sami ili uz pomoć advokata. Preporučuje se da se uz tužbu kao prateći materijal priloži nalog inspekcije rada.

Zakon ne zabranjuje zaštitu nečijih prava istovremenog podnošenja zahtjeva različitim organima, pa se paralelno, po želji trudnice, može obratiti i policijskoj upravi na mjestu izvršenja prekršaja.

Video: odgovornost poslodavca za otpuštanje trudnice

Prava trudnica u oblasti zapošljavanja država štiti na poseban način. Na primjer, poslodavac nema pravo da utvrdi probni rad za trudnice prilikom zapošljavanja, a isto tako ne može otpustiti trudnicu sa radnog mjesta, čak i ako smatra da nije odradila probni rad utvrđen prije nego što je primio vijest o trudnoći. . U članku smo govorili o tome kakvu odgovornost može imati poslodavac ako rizikuje da prekrši zakon i otpusti trudnicu. Osim toga, dali smo niz preporuka, slijedeći koje buduća majka koja je nezakonito otpuštena može vratiti svoja prava i dobiti novčanu naknadu, uključujući i moralnu štetu. Žena koja očekuje rođenje deteta mora biti u stanju da se izbori za svoja prava, jer će uskoro morati da odgovara ne samo za sebe, već i za svoju bebu.

dakle, otpust trudnice to je nemoguće prema Zakonu o radu, ali postoje suptilnosti koje ćemo ispitati u ovom članku.

Nezadovoljavajući rezultat testa

Zakon o radu Ruske Federacije u dijelu 1 čl. 261 utvrđuje: raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca sa trudnicama nije dozvoljen, osim u slučajevima likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane individualnog preduzetnika.

Ova norma utvrđuje apsolutna zabrana otpuštanja trudnice na inicijativu poslodavca. U praksi poslodavci često smatraju da se ova zabrana odnosi samo na osnove predviđene čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Može li trudnica dobiti otkaz po čl. 71. Zakona o radu Ruske Federacije da nije prošao probni rad?

Nažalost, slučajevi otpuštanja trudnica iz čl. 71. Zakona o radu Ruske Federacije, jer oni koji nisu prošli probni rad nisu neuobičajeni. U međuvremenu, prema dijelu 4 čl. 70. Zakona o radu Ruske Federacije ne utvrđuje test zapošljavanja za trudnice. A ako dođe do trudnoće nakon zapošljavanja, uslov probnog rada treba otkazati.

Tako je I. razriješena dužnosti po čl. 71. Zakona o radu Ruske Federacije, uprkos činjenici da je, kada je dobila nalog za otkaz, obavijestila poslodavca o svojoj trudnoći. Ne slažući se sa otpuštanjem, I. se žalila Okružnom sudu Zamoskvoreckog u Moskvi, koji je udovoljio njenom zahtjevu za vraćanje na posao.

Osim toga, razlozi za razrješenje predviđeni čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije, vrsta je razloga za otpuštanje na inicijativu poslodavca. Poslodavac ima izbor: zadržati zaposlenog na poslu ili, prepoznajući da ne ispunjava uslove, raskinuti ugovor s njim na osnovu čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije. Budući da kriterijume po kojima pitanje da li poslovni kvaliteti zaposlenog ispunjavaju zahtjeve organizacije utvrđuje sam poslodavac, takve razloge za otkaz zakonodavac klasifikuje kao osnov za otkaz na inicijativu poslodavca (klauzula 4, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije).

Prestanak rada poslodavca - pojedinca i otpuštanje trudnice

Problem koji se javlja prilikom primjene 1. dijela čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, je da je otpuštanje trudnice dozvoljeno samo nakon prestanka djelatnosti poslodavca - pojedinca koji je samostalni poduzetnik. Poslodavac koji je fizičko lice koje nije samostalni preduzetnik ne može izvršiti takav otkaz. Ova odluka značajno ograničava prava ovakvih poslodavaca, jer, odbijajući da koriste unajmljeni rad za potrebe ličnih usluga i pomoći u domaćinstvu, nemaju pravo odbiti usluge trudnica.

Ovakva situacija dovodi do brojnih povreda radnih prava obje strane ugovora o radu. Čini se da je nedostatak u Zakonu o radu Ruske Federacije norme koja dozvoljava poslodavcima - pojedincima koji nisu samostalni preduzetnici da otpuste trudnice, po prestanku aktivnosti, značajan jaz i u velikoj mjeri objašnjava nevoljnost poslodavaca - pojedinci koji nisu samostalni preduzetnici da generalno formalizuju radne odnose sa radnicima, posebno radnicama.

Da li je moguće otpustiti trudnicu koja je na čelu organizacije po osnovu iz stava 2. čl. 278 Zakona o radu Ruske Federacije?

Stav 50 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“ (u daljem tekstu Rezolucija od 17. marta 2004. br. 2) objašnjava sljedeće. Uzimajući u obzir da je čl. 3. Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje ograničavanje nečijih radnih prava i sloboda u zavisnosti od službenog položaja, a također, uzimajući u obzir da je otpuštanje čelnika organizacije u vezi s usvajanjem od strane ovlaštenog organa pravnog lica ili vlasnik imovine organizacije, ili lice (telo) koje je vlasnik ovlastio odlukom o prijevremenom raskidu ugovora o radu u suštini je otkaz na inicijativu poslodavca, a poglavlje 43. Zakona o radu Ruske Federacije, koji reguliše posebnosti rada rukovodioca organizacije, ne sadrži pravila kojima se ovim licima oduzima garancija utvrđena delom 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, u vidu opšte zabrane otpuštanja zaposlenog na inicijativu poslodavca tokom perioda privremene nesposobnosti za rad i tokom odmora (osim u slučaju likvidacije preduzeća). organizacija ili prestanak aktivnosti od strane poslodavca - pojedinca), ugovor o radu sa rukovodiocem organizacije ne može se otkazati prema klauzuli 2 tbsp. 278 Zakona o radu Ruske Federacije tokom perioda njegove privremene nesposobnosti za rad ili tokom odmora.

Iz ovoga možemo zaključiti da se opšta zabrana otpuštanja trudnica odnosi i na rukovodioce organizacija.

Posao na pola radnog vremena

Trudnici je nemoguće otkazati ugovor o radu po osnovu čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem se ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme sa osobom koja radi nepuno radno vrijeme može otkazati ako se zaposli zaposlenik kome će ovaj posao biti glavni, o čemu poslodavac pismeno upozorava navedeno lice najkasnije dvije sedmice prije prestanka ugovora o radu.

Citiramo zakon (član 20. Zakona o radu Ruske Federacije):
„Stranke u radnom odnosu su zaposleni i poslodavac.
...Poslodavac je fizičko ili pravno lice (organizacija) koje je zasnovalo radni odnos sa zaposlenim...

Za potrebe ovog Kodeksa poslodavcima - pojedincima priznaju se:
– fizička lica registrovana na propisan način kao samostalni preduzetnici i koja obavljaju preduzetničke delatnosti bez osnivanja pravnog lica, kao i privatni beležnici, advokati koji su osnovali advokatske kancelarije i druga lica čija profesionalna delatnost u skladu sa saveznim zakonima podleže državnoj registraciji i (ili ) licenciranje, koji su stupili u radni odnos sa zaposlenima radi obavljanja navedenih djelatnosti (u daljem tekstu: poslodavci - samostalni preduzetnici). Pojedinci koji, kršeći zahtjeve saveznih zakona, obavljaju navedene djelatnosti bez državne registracije i (ili) licenciranja, koji su stupili u radni odnos sa zaposlenima radi obavljanja ove djelatnosti, nisu oslobođeni ispunjavanja obaveza koji su ovim kodeksom dodijeljeni poslodavcima - preduzetnicima;
- lica koja sa zaposlenima sklapaju radni odnos radi lične usluge i pomoći u vođenju domaćinstva (u daljem tekstu: poslodavci - fizička lica koja nisu samostalni preduzetnici)..."

Kao što vidimo, ovaj razlog je i vrsta otkaza na inicijativu poslodavca, ma koliko paradoksalno izgledalo, ne može se primijeniti na trudnicu.

U kojim slučajevima poslodavac i dalje može da otkaže ugovor o radu trudnici?

Takvom zaposlenom moguć je prestanak radnog odnosa u svim slučajevima koji nisu u vezi sa inicijativom poslodavca, odnosno po osnovu iz čl. 77. i 83. Zakona o radu Ruske Federacije.

A) Likvidacija organizacije, podružnice ili predstavništva:

Treba imati na umu da trudnica može dobiti otkaz na inicijativu poslodavca samo ako je ispunjen jedan od dva uslova:

• Likvidacija organizacije;
• Prestanak delatnosti od strane individualnog preduzetnika.

Istovremeno, može se govoriti o likvidaciji u odnosu na odredbe čl. 61 Građanskog zakonika Ruske Federacije, prema kojem likvidacija pravnog lica podrazumijeva njegovo prestanak bez prijenosa prava i obaveza po redu sukcesije na druga lica.

Istovremeno, prema dijelu 4. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, trudnice mogu biti otpuštene iz predstavništava ili ogranaka pravnih lica ili drugih zasebnih strukturnih jedinica koje se nalaze na drugom području.

Ovo pravilo je izuzetak od opšteg pravila da razrešenje iz stava 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije može se izvršiti samo u slučaju likvidacije organizacije, odnosno pravnog lica u cjelini, jer dio 4 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije dozvoljava raskid ugovora o radu nakon likvidacije samo posebnih odjela pravnog lica koji nemaju samostalni pravni subjektivitet poslodavca u odnosu na zaposlene, a imaju pravo da zapošljavaju i otpuštaju samo u okviru granice utvrđene u punomoćju izdatom u skladu sa čl. 55 Građanskog zakonika Ruske Federacije. Istovremeno, samo pravno lice ostaje i nastavlja sa radom.

Predmetna norma je korisna za poslodavce, jer u ovom slučaju matična organizacija koja se nalazi na drugoj lokaciji nema obavezu da zapošljava radnike filijale ili predstavništva. Dakle, ako je organizacija odlučila da likvidira filijalu ili predstavništvo koje se nalazi na drugom području, odnosno van administrativno-teritorijalnih granica mesta gde matična organizacija posluje, zaposleni u ovoj filijali ili predstavništva se otpuštaju prema predviđenim pravilima. za slučajeve likvidacije organizacije.

B) Dogovor stranaka:

Jedan od najčešćih osnova treba smatrati osnovom predviđenim u čl. 1, dio 1, čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem ugovor o radu zaključen i na određeno i na neodređeno vrijeme može biti raskinut u bilo koje vrijeme ako se njegove strane - zaposlenik i poslodavac - o tome dogovore. Jednom riječju, za raskid ugovora o radu po ovom osnovu potrebno je usaglašeno izražavanje volje obje strane ugovora o radu u cilju njegovog raskida.

Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u Rezoluciji br. 2 od 17. marta 2004. objašnjava sledeće. Prilikom razmatranja sporova u vezi sa raskidom ugovora o radu sporazumom stranaka (klauzula 1 člana 77, član 78 Zakona o radu Ruske Federacije), sudovi treba da uzmu u obzir da, u skladu sa čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije, nakon postizanja sporazuma između zaposlenog i poslodavca, ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme ili ugovor o radu na određeno vrijeme može se otkazati u bilo koje vrijeme u roku određenom stranke. Otkaz ugovora o periodu i osnovu za otkaz moguć je samo uz obostranu saglasnost poslodavca i zaposlenog.

Zakonodavac ne predviđa nikakve postupke koje stranke moraju poštovati prilikom otkaza ugovora o radu po ovom osnovu (ni opomenu stranaka, ni isplatu otpremnine i sl.). Važno je odrediti dan otkaza (poslednji dan rada), odnosno dan koji će biti naveden u nalogu za otkaz i na koji će se izdati radna knjižica i izvršiti puna isplata.

U slučaju da je u samom ugovoru predviđen poseban postupak za raskid ugovora o radu sporazumom strana, isti moraju izvršiti stranke.

Ponekad ugovori o radu uključuju odredbu za isplatu određenih iznosa zaposleniku po otkazu. Ove iznose mora platiti poslodavac.

Takvi sporazumi o raskidu se često sklapaju sa trudnicama. Međutim, poslodavci bi trebali imati na umu da žena koja je potpisala takav sporazum može ga osporiti na sudu. A ako dokaže da je ugovor potpisan pod pritiskom poslodavca, biće vraćena na posao. Međutim, najčešće je izuzetno teško dokazati postojanje takvog pritiska.

IN) Datum isteka:

Drugi razlog zbog kojeg se trudnici može otkazati ugovor o radu predviđen je u čl. 2. 1. č. 77 Zakona o radu Ruske Federacije: ovo je prestanak ugovora o radu. Korištenje ovog otkaznog osnova je moguće jer, suprotno pogrešnom uvjerenju, on nije osnov za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

Prilikom odlučivanja o otkazu ugovora o radu trudnici po ovom osnovu moraju biti ispunjeni sljedeći uslovi.

Prvo, potrebno je dokazati valjanost zaključenja ugovora o radu na određeno vrijeme. Podsjetimo, u skladu sa čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme se zaključuje kada se radni odnos ne može zasnovati na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla koji se obavlja ili uslove za njegovo obavljanje, odnosno u slučajevi predviđeni delom 1 čl. 59 Zakon o radu Ruske Federacije. U slučajevima predviđenim u dijelu 2 čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti sporazumom stranaka ugovora o radu bez uzimanja u obzir prirode posla koji se obavlja i uslova za njegovu provedbu. Međutim, u ovom slučaju, uslov o hitnosti radnog odnosa strane moraju postići prije potpisivanja ugovora.

Drugo, postupak za prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme iz čl. 79 Zakon o radu Ruske Federacije. Dakle, ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje istekom roka važenja. Zaposleni se mora pismeno obavijestiti o otkazu ugovora o radu zbog njegovog isteka najmanje tri kalendarska dana prije otkaza, osim u slučajevima kada ističe ugovor o radu na određeno vrijeme za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika. .

Nepoštivanje ovog pravila može dovesti do priznanja otkaza kao izvršenog uz kršenje utvrđene procedure i kao posljedica toga do vraćanja zaposlenika na posao.

Treće, trudnica može iskoristiti garanciju koju joj daje čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, ako ugovor o radu na određeno vrijeme istekne za vrijeme trudnoće žene, poslodavac je dužan na njenu pisanu molbu i uz pribavljanje ljekarskog uvjerenja kojim se potvrđuje stanje trudnoće, produžiti ugovor o radu do isteka godine. trudnoća. Žena kojoj je produžen ugovor o radu do kraja trudnoće dužna je, na zahtjev poslodavca, a ne češće od jednom u tri mjeseca, da dostavi ljekarsko uvjerenje o stanju trudnoće. Ako žena zaista nastavi da radi i nakon završetka trudnoće, poslodavac ima pravo da joj otkaze ugovor o radu zbog njegovog isteka u roku od nedelju dana od dana kada je poslodavac saznao ili je trebalo da sazna za prestanak trudnoće. .

Da li je poslodavac dužan trudnici objasniti njeno pravo da produži ugovor?

U praksi se ovo pitanje često postavlja. Čini se da poslodavac nije u obavezi da to učini, a ako mu se žena ne obrati sa odgovarajućom molbom, onda otkaz prema tački 2. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije može se izvršiti.

Dozvoljeno je otpustiti trudnicu zbog isteka ugovora o radu za vrijeme trudnoće, ako je ugovor o radu zaključen za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika i nije moguće, uz pismeni pristanak žene, premjestiti je na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu prije isteka trudnoće (kao upražnjeno mjesto ili posao, koji odgovara kvalifikacijama žene, te upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao) koji žena može obavljati uzimajući u obzir zdravstveno stanje. U tom slučaju poslodavac je dužan da joj ponudi sva slobodna radna mjesta koja ima u datoj oblasti koja ispunjavaju navedene uslove. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima ili ugovorom o radu.

Treba imati na umu: po otkazu zbog isteka ugovora o radu, zaposleni može zatražiti odsustvo sa naknadnim otkazom. U ovom slučaju, dan otpuštanja smatra se posljednjim danom godišnjeg odmora. Ova odredba je prepuna problema za poslodavca, o čemu će biti riječi u nastavku.

Otpuštanje na vlastiti zahtjev

Otpuštanje trudnice na vlastiti zahtjev (klauzula 3, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije) je još jedan mogući osnov. S obzirom da je rad besplatan, trudnica ima pravo da raskine radni odnos sa poslodavcem podnošenjem ostavke. U ovom slučaju, otpuštanje mora biti izvršeno strogo u skladu sa odredbama čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, prijava se mora podnijeti najkasnije dvije sedmice unaprijed, osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom nije utvrđen drugačiji rok. Navedeni rok počinje teći narednog dana nakon što poslodavac primi otkaz radnika.

Sporazumom između zaposlenog i poslodavca ugovor o radu može biti otkazan i prije isteka otkaznog roka za otkaz.

U slučajevima kada je zahtjev zaposlenog za otkaz na njegovu inicijativu (na lični zahtjev) zbog nemogućnosti nastavka rada (upis u obrazovnu ustanovu i drugi slučajevi), kao iu slučajevima utvrđenog prekršaja od strane poslodavca rada. zakonodavstvu i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, odredbe kolektivnog ugovora, ugovora ili ugovora o radu, poslodavac je dužan da otkaže ugovor o radu u roku navedenom u prijavi zaposlenog.

Međutim, treba imati na umu da prije isteka otkaznog roka za otkaz, zaposlenik ima pravo povući svoju prijavu u bilo koje vrijeme. Otpuštanje u ovom slučaju se ne provodi osim ako se na njegovo mjesto u pisanoj formi pozove drugi zaposlenik, kome se, u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, ne može uskratiti ugovor o radu.

Otkazivanjem ugovora o radu trudnici na njen zahtjev, poslodavac, u skladu sa čl. 127. Zakona o radu Ruske Federacije može riješiti pitanje davanja odsustva uz naknadno otpuštanje.

Ako trudnica dobije otkaz na ovaj način, poslodavac može imati problema.

Prvo, pravo na porodiljsko odsustvo može nastati tokom odmora. Shodno tome, poslodavac će morati da prihvati i plati potvrdu o nesposobnosti za rad koju je dostavio zaposleni.

Drugo, čl. 124 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa produženje odsustva u slučaju privremene nesposobnosti zaposlenog.

Da li je dotacija koja se daje zaposlenom predmet produženja u skladu sa čl. 127 Zakona o radu Ruske Federacije, odsustvo sa naknadnim otpuštanjem u slučaju njene privremene nesposobnosti za rad tokom perioda odsustva?

Zakonodavac o tome ništa ne kaže. Pošto čl. 124 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa slučajeve produženja godišnjeg plaćenog odmora bez ikakvih izuzetaka, možemo zaključiti da nema osnova za odbijanje produženja ovog odmora zaposleniku koji se razbolio tokom perioda odmora s naknadnim otpuštanjem . Međutim, u ovom slučaju poslodavac će biti doveden u veoma težak položaj u vezi sa potrebom preregistracije dokumenata izdatih zaposlenom prilikom odobravanja odsustva.

Da li je moguće izjednačiti privremenu nesposobnost sa porodiljskim odsustvom?

Ovo je treće pitanje koje se postavlja u ovom slučaju. Ustanovljeno je penzijskim zakonodavstvom. Dakle, u skladu sa tačkom 2. dio 1. čl. 11 Federalnog zakona od 17. decembra 2001. br. 173-FZ „O penzijama za rad u Ruskoj Federaciji“, staž osiguranja, zajedno sa periodima rada i (ili) drugim aktivnostima koje su predviđene članom 10. Zakon o kojem je reč, posebno obuhvata period primanja državnih davanja socijalnog osiguranja za vreme privremene nesposobnosti.

E. G. Azarova i Z. A. Kondratjeva, komentarišući ovaj zakon, primjećuju: „Važeće zakonodavstvo ne sadrži jedinstven koncept privremene invalidnine. Prema čl. 8 Zakona o osnovama obaveznog socijalnog osiguranja, osiguranje za pojedine vrste obaveznog socijalnog osiguranja, posebno su sljedeće naknade: za privremeni invaliditet; u vezi sa povredom na radu i profesionalnom bolešću; za trudnoću i porođaj; za sanatorijsko-odmaralište (vidi podstavove 5-7, 12, stav 2, čl.

Prema doslovnom značenju norme, klauzula 2, dio 1, čl. 11 Saveznog zakona od 17. decembra 2001. godine, u staž osiguranja može se računati samo period primanja prve od ovih naknada. Logički je nemoguće ovo objasniti.

U vezi sa problemima koji se javljaju u praksi, Ministarstvo rada Rusije i Penzijski fond Ruske Federacije obavijestili su teritorijalne organe koji obezbjeđuju penzije da se period kada je žena na porodiljskom odsustvu može smatrati periodom primanja istih. ime u periodu privremene nesposobnosti (uzimajući u obzir da je osnov za dodjelu porodiljskih naknada potvrda o nesposobnosti za rad izdata po utvrđenom postupku). Shodno tome, treba ga uračunati u staž koji daje pravo na prijevremenu dodjelu starosne penzije, kao period primanja naknada državnog socijalnog osiguranja u periodu privremene nesposobnosti (vidi zajedničko informativno pismo od 4. novembra 2002. br. 7392-YuL / LCH-25–25 / 10067 // Pension 2002. No. 11. P. 31). Očigledno, ovaj stav se može uzeti u obzir i kada se period porodiljskog odsustva uračunava u staž osiguranja u kontekstu klauzule 2, dio 1, čl. 11 Saveznog zakona od 17. decembra 2001.

Kao što vidite, pri obračunu staža za radnu penziju, period kada je žena na porodiljskom odsustvu smatra se periodom primanja istoimene naknade u periodu privremene sprečenosti za rad (uzimajući u obzir da osnov za dodjelu porodiljske naknade je uvjerenje o nesposobnosti izdato na propisan način). Što se tiče radnog zakonodavstva, to pitanje još nije riješeno, ali smatramo da bi zakonodavac trebao donijeti sličnu odluku. Shodno tome, nastanak prava na porodiljsko odsustvo tokom perioda godišnjeg plaćenog odsustva treba produžiti odsustvo sa naknadnim otkazom po opštem osnovu.

G) Transfer zaposlenika:

Premještanje zaposlenog na njegov zahtjev ili uz njegovu saglasnost da radi kod drugog poslodavca ili prelazak na izborni posao (poziciju) (klauzula 5, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije): otpuštanje trudnice na ova osnova je teoretski moguća, ali u praksi izuzetno retka.

U skladu sa zakonom, svaki poslodavac ima pravo da pozove zaposlenog na rad tako što će poziv za rad uputiti direktno zaposlenom ili njegovom rukovodiocu.

Za zaposlene koji su pozvani da pređu u drugu organizaciju, Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje niz garancija. Dakle, dio 4 čl. 64 Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje odbijanje zaključenja ugovora o radu osobama koje su pisanim putem pozvane na posao putem premještanja od drugog poslodavca, u roku od mjesec dana od dana otpuštanja sa prethodnog radnog mjesta.

Po dogovoru sa osobom koja stupa na posao, ovaj period se može povećati, na primjer, prilikom prelaska na posao u drugu oblast.

Promjena vlasnika

Odbijanje zaposlenog da nastavi raditi u vezi sa promjenom vlasnika imovine organizacije, promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njenom reorganizacijom (član 75. Zakona o radu Ruske Federacije) - klauzula 6, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije je još jedan razlog za otpuštanje.

Član 75. Zakona o radu Ruske Federacije posvećen je regulisanju radnih odnosa kada se promijeni vlasnik imovine organizacije. U zakonodavstvu, kako građanskom tako i radnom, ne postoji koncept „promjene vlasnika imovine organizacije“. S tim u vezi, prilikom definisanja ovog pojma potrebno je pozvati se na sudsku praksu.

Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u Rezoluciji od 17. marta 2004. br. 2 shvata promenu vlasnika imovine ne kao otuđenje njenog dela drugom vlasniku, već kao promenu vlasnika imovine organizacije. imovine u cjelini.

Promjena vlasnika ne podrazumijeva raskid ugovora o radu zaključenih sa zaposlenima. Kao izuzetak od općeg pravila, treba razmotriti mogućnost prekida radnog odnosa sa šefom organizacije, njegovim zamjenicima i glavnim računovođom (vidi također klauzulu 4, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije) , što novi vlasnik imovine organizacije može učiniti najkasnije tri mjeseca od dana nastanka njegovih vlasničkih prava.

Mogućnost otkaza ugovora o radu sa imenovanim zaposlenima u menadžmentu je izuzetak od opšteg pravila. Po pravilu, promjena vlasnika imovine organizacije nije osnov za raskid ugovora o radu sa zaposlenima u organizaciji.

Međutim, čl. 75. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da ako zaposlenik odbije da nastavi raditi u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, ugovor o radu se raskida ne na vlastiti zahtjev zaposlenika, već prema klauzuli 6, dijelu 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije - odbijanje da se nastavi rad u vezi sa promjenom vlasnika imovine organizacije, izraženo u pisanoj formi.

Teoretski, trudnica može izjaviti da se ne slaže da nastavi raditi za novog vlasnika. Shodno tome, u ovom slučaju će joj otkazati ugovor o radu.

D) Promjena uslova ugovora o radu:

Osnova za otpuštanje trudnice može biti odbijanje zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane (dio 4. člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije) - klauzula 7. dijela 1 čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Prema opštem pravilu sadržanom u čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije, promjene uslova ugovora o radu koje su odredile strane, uključujući prelazak na drugi posao, dozvoljene su samo sporazumom strana u ugovoru o radu, osim u slučajevima predviđenim Zakon o radu Ruske Federacije. Sporazum o promjeni uslova ugovora o radu koje su strane utvrdile zaključuje se u pisanoj formi.

Članom 74. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđen je izuzetak od opšteg pravila o nepromjenjivosti uslova rada utvrđenih ugovorom o radu. Tako je iz razloga u vezi sa promjenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada dozvoljena izmjena uslova ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde na inicijativu poslodavca (tj. jednostrano) dok zaposleni nastavlja da radi bez promjene radnog mjesta. funkcija. Međutim, pristanak zaposlenika za promjenu ovakvih uslova nije potreban.

Treba imati na umu da se svi uslovi, obavezni i dodatni, mogu mijenjati, osim uvjeta radne funkcije.

Kao što vidimo, zakonodavac ne daje mogućnost poslodavcu da proizvoljno mijenja uslove ugovora o radu. Da bi poslodavac ostvario svoje pravo, mora ispuniti dva uslova.

Prije svega, zaposlenik mora nastaviti da radi na istoj radnoj funkciji, odnosno, specijalnost, kvalifikacija ili radno mjesto, utvrđeno ugovorom o radu, moraju ostati nepromijenjeni.

Drugo, neophodno je da je promena uslova navedenih u ugovoru o radu prouzrokovana objektivnom nuždom, odnosno promenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada, odnosno objektivnih razloga proizvodne prirode koji onemogućavaju održavanje uslova. prethodno uključeno u ugovor o radu.

Ukoliko dođe do spora, poslodavac je dužan da dokaže da je promena uslova ugovora o radu koju su utvrdile strane posledica promene opreme i tehnologije proizvodnje, unapređenja radnih mesta na osnovu njihove sertifikacije, strukturne reorganizacije proizvodnje i da li je ne pogoršava položaj zaposlenog u odnosu na uslove kolektivnog ugovora ili ugovora (čl. 21 Rešenja od 17. marta 2004. godine br. 2).

U svakom konkretnom slučaju, poslodavac mora dostaviti dokaz da se uslovi rada navedeni u ugovoru o radu objektivno ne mogu održati.

Da li je moguće otpustiti trudnicu na osnovu njenog odbijanja da nastavi rad zbog promjene uslova ugovora o radu?

Dajemo konkretan primjer:

E. je radio kao sekretar generalnog direktora JSC Santex. U vezi sa sticanjem nove kancelarije i promjenom pravne adrese, uprava Santex dd se preselila u drugi okrug Moskve, ostavljajući samo skladište na prethodnoj adresi. E. je, navodeći svoju trudnoću, odbila da se preseli na novo radno mjesto. Poslodavac je ponudio E. da zauzme mjesto skladištara u magacinu. Međutim, E. je odbio ponuđenu poziciju. U nemogućnosti da E. obezbedi posao, poslodavac je odlučio da E. otpusti sa posla iz razloga predviđenih u stavu 7. dela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

E. je uložio žalbu na radnje poslodavca sudu, ali je sud potvrdio zakonitost njegovih radnji, budući da otkaz po ovom osnovu nije bio povezan sa inicijativom poslodavca, već je bio uzrokovan nespremnošću zaposlenog da pristane na promjenu mjesta stanovanja. obavljanje svojih radnih obaveza.

E) Odbijanje transfera na drugu lokaciju:

Odbijanje zaposlenika da bude premješten na rad na drugu lokaciju zajedno sa poslodavcem (dio 1 člana 721 Zakona o radu Ruske Federacije) također je osnov za otpuštanje. Zakonodavac predviđa mogućnost prelaska na rad u drugu oblast zajedno sa poslodavcem. Takav prenos je dozvoljen samo uz pismenu saglasnost zaposlenog. Ako zaposleni, uključujući i trudnicu, odbije da bude premešten na drugo mesto zajedno sa poslodavcem, radni odnos sa njim može da prestane iz čl. 9. deo 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Drugim se smatra područje izvan administrativno-teritorijalnih granica odgovarajućeg lokaliteta (klauzula 16 Rezolucije od 17. marta 2004. br. 2).

Prilikom premeštaja na rad u drugu oblast, poslodavac je dužan da nadoknadi troškove preseljenja zaposlenog, članova njegove porodice i prevoza imovine (osim u slučajevima kada je zaposlenom obezbeđeno odgovarajuće prevozno sredstvo), kao i troškove smeštaja u novo mjesto stanovanja.

Premeštaj radnika u filijalu ili predstavništvo koje se nalazi na drugom mestu ne može se smatrati prelaskom na rad u drugi lokalitet ako se matična organizacija tamo ne preseli. Takav prenos je moguć na opštoj osnovi, uz saglasnost zaposlenog i uz isplatu svih naknada koje mu pripadaju.

Pored razmatranih razloga, trudnici se može otkazati ugovor o radu po relevantnim osnovama iz čl. 83 i 84 Zakona o radu Ruske Federacije.

Da rezimiramo rečeno, formulišemo sledeći zaključak.

Z Zakonodavac zabranjuje otpuštanje trudnica samo na inicijativu poslodavca, odnosno po osnovu predviđenom čl. 71, 81, 278, 288 Zakon o radu Ruske Federacije. U svim ostalim slučajevima, kada postoji inicijativa same žene ili je iz ovih ili onih razloga nemoguće održati radni odnos sa trudnom ženom, zakon predviđa značajan broj osnova za otkaz ugovora o radu.

Trudnica pri konkurisanju za posao pretpostavlja da neće biti poželjan radnik. Stoga, kada dobije posao, može sakriti svoj položaj. Poslodavac se također nastoji zaštititi, jer će, nakon što je novom stručnjaku poučio specifičnosti rada, uskoro morati dati odsustvo u skladu sa radnim zakonodavstvom, što će dovesti do potrebe da se pronađe novi zaposlenik i obuči ga. Stoga su poslodavci primorani da pri zapošljavanju odluče da li će zaposliti osobu na probnom radu. Probni rad za prijem u radni odnos je hitan postupak utvrđivanja podobnosti za radno mjesto, koji se može utvrditi svakom zaposlenom. Razmotrimo mogućnost zapošljavanja trudnice pod uslovima probnog rada i da li se može otpustiti kao da nije položila test.

Regulatorno uređenje probnog roka

Osnovi za zapošljavanje sa probnim radom

Poslodavac, prilikom zaključivanja ugovora o radu sa zaposlenim, može predvideti uslov rada na probnom radu (kako u ugovoru o radu tako iu dopunskom ugovoru uz ugovor o radu zaključenom pre početka rada).

Probni rad je utvrđen važećim zakonodavstvom, odredbama kolektivnog ugovora, ugovorima, lokalnim propisima i ne bi trebalo da bude duži od tri mjeseca, izuzev slučajeva koji se odnose na više rukovodioce, ne duže od šest mjeseci.

Član 70. odražava krug lica za koje se ne utvrđuje test za zapošljavanje, a to su:

• lica izabrana putem konkursa na odgovarajuće radno mjesto;
• trudnice i žene s djecom mlađom od godinu i po;
• maloljetnici;
• lica koja su stekla srednje stručno ili visoko obrazovanje po akreditovanim obrazovnim programima i prvi put stupaju na posao u svojoj specijalnosti u roku od godinu dana od dana sticanja stručnog obrazovanja;
• lica izabrana na izborna radna mjesta za plaćeni rad;
• lica pozvana na rad putem premeštaja;
• lica koja zaključuju ugovor o radu na period do dva mjeseca;
• druga lica u slučajevima predviđenim kolektivnim ugovorom.

Zapošljavanje trudnica na probni rok

Prilikom traženja posla, žene nisu zainteresirane da poslodavcu daju informacije o svojoj trudnoći, a možda i ne znaju za svoju situaciju. Čak i ako poslodavac ima informaciju o situaciji, poslodavac ne može odbiti zapošljavanje zbog trudnoće. Nakon što se zaposli sa probnim radom, koji može biti i do tri mjeseca, zaposleni može dati potvrdu o trudnoći. U ovoj situaciji poslodavac nema pravo da je otpusti, već je mora prebaciti na posao bez probnog rada sklapanjem dodatnog ugovora uz ugovor.

Uslovi za otpuštanje trudne radnice

Otpuštanje trudnice je nemoguće čak i ako je trudnoća nastupila nakon prijema u radni odnos uz uslov testiranja, ne može biti otpuštena čak i ako nije položila test - to se smatra neopravdanim otkazom (otpuštena radnica može biti vraćena na posao putem suda ako je obavijestila; poslodavca dostavljanjem potvrde iz prenatalne ambulante).

Izuzetak od ove situacije može biti:

• prestanak djelatnosti (likvidacija) poslovne djelatnosti
• istekom ugovora o radu na određeno vrijeme, ali po pribavljanju uvjerenja poslodavac mora produžiti ugovor o radu na određeno vrijeme do kraja trudnoće
• isteka ugovora o radu na određeno vrijeme za vrijeme zamjene zaposlenog za vrijeme bolovanja ili porodiljskog odsustva kada se glavni zaposlenik vrati na posao, pod uslovom da je poslodavac dužan ponuditi postojeće radno mjesto, a ako trudna uposlenica to odbija, mora podnijeti zahtjev za ostavku svojom voljom
• promjena uslova rada (na primjer, preseljenje, uvjeti rada) i postojeće radno mjesto nije prikladno, a poslodavac dobije odbijenicu, također morate podnijeti ostavku
• samoinicijativno prilikom podnošenja zahtjeva za razrješenje na vlastiti zahtjev

U slučaju potpune likvidacije preduzeća, poslodavac je dužan da obavesti sve zaposlene dva meseca pre nastanka ovog događaja, na osnovu odluke menadžmenta, koja je u skladu sa tim i formalizovana.

Uobičajene greške

Greška #1: Ako je trudnica samoinicijativno podnijela zahtjev za ostavku i posljednjeg dana povukla zahtjev. Da li je moguće ponuditi drugu poziciju pošto je već pronađen novi zaposlenik?

Prilikom zaključivanja ugovora o radu sa zaposlenim, poslodavac uglavnom može uključiti klauzulu o probnom radu. Test se imenuje za provjeru usklađenosti zaposlenika s dodijeljenim poslom (dio 1, član 70 Zakona o radu Ruske Federacije). Da li se trudnici dodjeljuje test i da li trudnica može dobiti otkaz tokom probnog roka?

Trudnoća i probacija su nespojive

Zakon o radu Ruske Federacije predviđa da je u određenim slučajevima nemoguće ustanoviti probni rad za zaposlenog. Zabrana se posebno odnosi na sljedeće osobe (dio 4 člana 70, dio 1 člana 207 Zakona o radu Ruske Federacije):

• trudnice;
• žene sa djecom mlađom od 1,5 godine;
• lica pozvana da rade kao premeštaj od drugog poslodavca;
• lica koja su stekla srednje stručno ili visoko obrazovanje u državnim obrazovnim programima i prvi put stupaju na posao u stečenoj specijalnosti u roku od jedne godine od dana završetka obuke;
• osobe mlađe od 18 godina.

Dakle, trudnice spadaju u kategoriju osoba koje u principu ne mogu biti podvrgnute testovima za zapošljavanje. Stoga, pitanje otpuštanja trudnice tokom probnog roka nije sasvim ispravno. Ali ovdje moramo napraviti rezervaciju. Prvo, moguća je situacija kada je poslodavac, suprotno direktnoj zabrani Zakona o radu Ruske Federacije, uključio klauzulu o probnom radu u ugovor o radu, a zaposlenik je potpisao takav sporazum. I drugo, uposlenica možda ne zna za svoju trudnoću u vrijeme zaključenja ugovora o radu ili može znati, ali ne obavijestiti poslodavca o tome. Ili je možda trudnoća nastupila nakon što je sklopljen ugovor o radu sa klauzulom o probnom radu. Šta učiniti u ovim slučajevima? Može li trudnica dobiti otkaz tokom probnog roka?

Pa da li je moguće otpustiti trudnicu tokom probnog roka?

Odgovarajući na pitanje da li trudnica može dobiti otkaz na probnom radu, mislimo na otkaz na inicijativu poslodavca zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa. Na kraju krajeva, trudnica uvijek može dati otkaz na vlastiti zahtjev. A uslov za probni rad ovde više nije bitan.

Šta ako poslodavac želi da otpusti trudnu radnicu uz obrazloženje da je pala na testu?

Pretpostavimo da je poslodavac znao da je zaposlenica trudna, ali je, suprotno zakonskoj zabrani, u ugovor o radu sa njom uključio klauzulu o uslovnom radu. U ovom slučaju, takav uslov neće imati pravnu snagu. Stoga je nemoguće otpustiti zaposlenog kao da nije položio test (dio 2. člana 9. Zakona o radu Ruske Federacije, klauzula 9. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda od 28. januara 2014. br. 1 ).

Šta ako zaposlenica namjerno nije obavijestila poslodavca o svojoj trudnoći ili sama nije znala za to, a ugovorom o radu je predviđen probni rad? U ovim slučajevima, kao i u slučaju kada je trudnoća nastupila nakon zaključenja ugovora sa probnim radom, takođe neće biti moguće otpustiti radnicu. Na kraju krajeva, ovdje je na snazi ​​još jedno pravilo koje zabranjuje raskid ugovora o radu sa trudnom ženom na inicijativu poslodavca (1. dio članka 261. Zakona o radu Ruske Federacije). Izuzetak se odnosi samo na slučajeve likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti pojedinačnog preduzetnika.

Navedeno znači da poslodavac ni pod kojim okolnostima nema pravo otpustiti trudnicu na probnom radu zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa.

Ukoliko poslodavac samoinicijativno ipak otpusti trudnicu, ona će moći da se obrati sudu, a poslodavac će morati da je vrati na prethodno radno mesto i isplati prosečnu platu za period prinudnog odsustva (

Da li trudnica može dobiti otkaz tokom probnog roka? Ovo pitanje zanima mnoge, jer su trudnice ugrožene građanke. Oni su obdareni određenim privilegijama, posebno u vezi sa zapošljavanjem. Ali malo ljudi zna za njih, pa ovo treba ispraviti. Ukoliko se krše prava, moći će se žaliti na poslodavca, a on će snositi određenu odgovornost. Koja su pravila uspostavljena u Rusiji u vezi sa Da li poslodavac može odbiti takvog zaposlenog tokom probnog roka?

Vječni problemi

Zapošljavanje je važan trenutak u životu svakog građanina. Samo sa trudnicama poslodavci često imaju problema. Poenta je da će takvi zaposleni imati određena prava nakon zaposlenja. Više o njima malo kasnije. A to će spriječiti, ako se nešto dogodi, da se prema podređenom ponašaju na isti način kao i prema svim ostalim zaposlenima u kompaniji.

Stoga poslodavci u principu ne vole previše trudnice i trude se da im više ne kontaktiraju. Da li je moguće otpustiti trudnicu tokom probnog roka? Teško je odgovoriti na ovo pitanje. Uostalom, postoji mnogo različitih situacija i u zavisnosti od njih, odgovor na pitanje će se promeniti.

Probni rok: koliko je obavezan?

Činjenica je da je probni rad nešto što se ne koristi uvijek pri zapošljavanju. Ali u posljednje vrijeme takva mjera postaje sve popularnija. Kako ne biste pretjerivali, preporučljivo je odabrati posao koji ne zahtijeva završetak ovog perioda. Ali to nije tako lako učiniti.

U nekim slučajevima probni rok može biti ukinut, ali to je izuzetno rijetko. Osim toga, treba napomenuti da ponekad ne samo poslodavac, već i sama trudnica možda nemaju pojma o „zanimljivoj situaciji“ novozaposlenog. Dakle, mnogo zavisi od situacije.

Nije svjestan događaja

Da li je moguće otpustiti trudnicu tokom probnog roka? Zapravo, da. Ova mogućnost se javlja ako je riječ o situaciji u kojoj niko ne zna za „zanimljivu situaciju“ – ni sama trudnica ni poslodavac.

U ovom slučaju, šef ima puno pravo da udalji zaposlenog od obavljanja njenih dužnosti i tokom i nakon probnog roka. Neće snositi nikakvu odgovornost.

Samo ako žena odluči da se oporavi nakon što sazna za trudnoću, moraće da je vrati. Uostalom, u Rusiji trudnice imaju slično pravo. O čemu tačno pričamo? Ispada da poslodavac ne može odbiti da zaposli trudnicu. Tačnije, on na to nema pravo.

Upoznat

Općenito, probni rok je teško pitanje. Mnogi faktori mogu uticati na odgovor. Dakle, postoje različita pravila o ovom pitanju. I poslodavac i podređeni moraju ih proučiti.

Ako je žena znala za trudnoću, trebala bi o tome obavijestiti svog šefa. U suprotnom, postoji opasnost od otkaza. Nemoguće je otpustiti djevojku u „zanimljivoj poziciji“. Ni tokom probnog roka ni nakon njega. Samo na zahtjev same zaposlene, što je izuzetno rijetko. Dakle, ako su poslodavac i zaposlenik znali za trudnoću, niko im ne može oduzeti radno mjesto.

Ali kada je žena znala za “zanimljivu situaciju”, ali nije obavijestila poslodavca, a on ju je udaljio s posla ili potpuno prekinuo radni odnos, šef se nema čega bojati. Postupio je u skladu sa zakonom. Ali, opet, zaposleni mora biti vraćen na posao na zahtjev.

Tokom probnog roka

Mogu li dobiti otkaz ako zatrudnim tokom probnog roka? Ovo je takođe dvosmislena situacija. Ako niko nije znao za trudnoću, djevojka može biti otpuštena. Ali na njen zahtjev, ona je tada vraćena na posao.

Ali ako je žena bila svjesna svoje situacije, niko je ne može udaljiti s posla. Ni tokom probnog roka, ni nakon toga. Ispada da zapravo poslodavac nema pravo da otpusti radnika koji je u „interesantnoj situaciji“. Ovo pravo ostaje podređenom. Da li je moguće otpustiti trudnicu tokom probnog roka? br. Samo na njen sopstveni zahtev. Odnosno, ako sama napiše otkaz, tada se radni odnos s njom može prekinuti u bilo kojem trenutku. I ništa više. Slična pravila navedena su u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Trudnoća i probni rok

Dakle, osim ako nije bilo lično pismo o otkazu od same uposlenice, odgovor na pitanje da li trudnica može dobiti otkaz nakon probnog rada uvijek je negativan. Nemoguće je otpustiti ženu koja čeka dijete.

Ali šta ako je već došla trudna radi zaposlenja? Po zakonu, poslodavac joj ne može uskratiti tu privilegiju. Odnosno, novom zaposleniku na „zanimljivoj poziciji“ mora se obezbijediti radno mjesto. To je činjenica svima poznata već dugo vremena.

Ali može li trudnica dobiti otkaz tokom probnog roka? br. A sve je to zbog činjenice da Zakon o radu u principu zabranjuje uvođenje ovih uslova za trudnice. Odnosno, ako je potencijalni zaposlenik već na „interesantnoj poziciji“, šef je mora zaposliti bez probnog roka. I nije bitno da li postoje početni testovi za zapošljavanje u datoj kompaniji ili ne.

Šta je sa testovima?

Postoje još neke nijanse situacije koja se proučava. Na primjer, pozitivan odgovor na pitanje da li poslodavac može otpustiti trudnicu na probnom roku će biti pod uslovom da ni šef ni buduća majka nisu svjesni „zanimljive situacije“. A onda će poslodavac morati na zahtjev vratiti zaposlenog na posao.

Ali šta ako se trudnoća otkrije već tokom probnog perioda? Rečeno je da je nemoguće otpustiti ženu. Ali istovremeno se ne mogu zanemariti zakoni koji su uspostavljeni u zemlji. Zakonom o radu za trudnice ukidaju se svi probni rokovi.

Dakle, na šta treba da ima pravo djevojka koja sazna za trudnoću tokom testiranja? Ona ima pravo da sama napusti posao ili da počne da radi. Drugim riječima, probni rad se mora odmah prekinuti. U suprotnom, možete se žaliti poslodavcu.

Problemi dokazivanja

Dakle, da li je moguće otpustiti trudnicu na probnom roku? br. I sva testiranja se moraju odmah prekinuti. A ako je zaposlenik dobio otkaz, ona ima pravo da se žali na svog poslodavca. Samo ovde morate da se suočite sa jednim problemom. Riječ je o dokazu da je poslodavac otpustio uposlenicu upravo zato što je bila trudna i da je bio svjestan njene “zanimljive situacije”.

Stoga nije uvijek moguće dobiti sudski spor. Uostalom, mnoge žene trudnoću kriju koliko god je to moguće, upravo zato što se plaše da će dobiti otkaz čim za to saznaju.

Realnost

Može li trudnica dobiti otkaz tokom probnog roka? Po zakonu - ne, ali u stvarnosti, nažalost, da. Uostalom, kao što je već spomenuto, stvarnost i zakonodavstvo ponekad se razlikuju. Poslodavci se trude učiniti sve da onemoguće dokazivanje njihove krivice.

Najčešće se trudnicama daje probni rok. Štaviše, takav zaposlenik će morati da radi pod istim uslovima kao i drugi podređeni. To je protivzakonito, ali ova praksa je raširena širom Rusije.

Ako je potrebno otpustiti zaposlenika koji se nalazi u „zanimljivoj situaciji“, onda postoji nekoliko tehnika koje šefovi aktivno koriste. Prvi je redovni otkaz. Uostalom, malo je vjerovatno da će neko tužiti. Trudnice nemaju vremena za ovo.

Drugi je da dovedete zaposlenog do samostalne odluke o otkazu. Također nezakonita, ali više "poštena" tehnika. Uostalom, prema Zakonu o radu, trudnici ne možete otpustiti samoinicijativno. To je moguće samo ako ona želi. To znači da, da ne biste imali problema sa zakonom, samo trebate čovjeka dovesti do toga da on sam ne želi raditi.

Ugovor o radu na određeno vrijeme

Čini se da je jasno da li trudnica može dobiti otkaz tokom probnog roka. Ali poslodavci su prilično snalažljivi. Tako u nekim situacijama kompanije sklapaju ugovore o radu na određeno vrijeme sa potencijalnim zaposlenima. Sve ovo se radi kako bi se sakrio probni rok. Shodno tome, na sudu će biti potrebno dokazati da je ugovor zaključen službeno i bez ove namjere. Ovo nije tako lako učiniti kao što se čini. Na primjer, kompanija uopće ne bi trebala imati probni rok.

Ali treba znati da ni uz ugovor o radu na određeno vrijeme nije tako lako otpustiti trudnicu. Čak i ako je poslodavac zaista sklopio takav ugovor sa podređenom, neće je biti moguće isključiti iz kompanije do kraja trudnoće. Pogotovo ako žena svojom voljom ne napiše zahtjev za zbrinjavanje.

Postoji izlaz

Imaju li pravo da otpuste trudnicu tokom probnog roka? Zapravo, ne. Ali postoji jedan izuzetak, koji je izuzetno rijedak u praksi. Činjenica je da trudnica može dobiti otkaz samo nakon likvidacije firme, zajedno sa svim zaposlenima. I to je jedini pravni osnov koji postoji.

Odnosno, ako govorimo o otpuštanju zbog likvidacije organizacije, onda trudnice mogu dobiti otkaz. Probni rad se prvo prekida (nakon dostavljanja ljekarskog uvjerenja o trudnoći), a zatim se djevojci službeno zapošljava. I tek nakon toga dolazi do otpuštanja zbog likvidacije preduzeća.

Ovo je možda jedini slučaj u kojem zaista možete nekoga otpustiti. Inače, žene u “interesantnom položaju” imaju posebna prava. Svaka osoba treba da zna za njih.

Prava trudnica

Šta može da očekuje trudnica? Na koje tačke prvo treba obratiti pažnju? Trudnice imaju pravo na:

• garancija za posao;
• potpuno odsustvo probnog roka;
• nemogućnost (čak i uz izostanak);
• dodatne pauze;
• laki rad;
• honorarno;
• porodiljsko odsustvo;
• određivanje vremena za posjetu ljekaru u antenatalnoj klinici;
• prebaciti na pogodniju poziciju uz zadržavanje zarade.

Ako nema slobodnih radnih mjesta koja bi mogla odgovarati trudnici, ne možete uopće ići na posao i još uvijek primati novac. Poslodavac je dužan da nađe mjesto za trudnicu, inače će joj u cijelosti isplatiti periode tokom kojih podređena nije radila, a trebala je. Niko je ne može otpustiti. Takva pravila diktira Zakon o radu.

Sada je jasno da li trudnica može dobiti otkaz na probnom roku. Po zakonu - ne, u praksi se to, nažalost, dešava. Štaviše, mnogi uopće ne zapošljavaju trudnice. Uprava tada ima dosta problema s njima. I uprkos nezakonitosti ovakvih radnji, niko se na njih ne žali. Uostalom, čak i u slučaju uspješnog zaposlenja, moguće je da uposlenica neće biti dovedena do ostavke na vlastiti zahtjev.