Tak, propuštění těhotné ženy na TC je nemožné, ale existují drobnosti, které budeme analyzovat v tomto článku.

Špatný výsledek zkoušky

Zákoník práce Ruské federace v části 1 článku 261 stanoví: ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele s těhotnými ženami není povoleno, s výjimkou případů likvidace organizace nebo ukončení činnosti jednotlivým podnikatelem.

Tato norma stanoví absolutní zákaz propouštění těhotné ženy z podnětu zaměstnavatele. V praxi se zaměstnavatelé často domnívají, že se tento zákaz vztahuje pouze na důvody stanovené v čl. 81 zákoníku práce Ruské federace.

A může být těhotná žena propuštěna podle čl. 71 zákoníku práce Ruské federace jako neprošel zkušební dobou?

Bohužel, případy propouštění těhotných žen podle čl. 71 zákoníku práce Ruské federace, protože neprošla zkušební dobou, není neobvyklé. Mezitím podle části 4 čl. 70 zákoníku práce Ruské federace není test zaměstnanosti těhotných žen stanoven. A pokud nastalo těhotenství po zaměstnání, měla by být podmínka zkušební doby zrušena.

Takže já jsem byl propuštěn z jejího postu pod Art. 71 zákoníku práce Ruské federace, přestože jí předala příkaz k propuštění, informovala zaměstnavatele o svém těhotenství. Nesouhlasím s propuštěním, I. jsem se odvolal k moskevskému okresnímu soudu v Zamoskvoretském, který uspokojil její požadavek na obnovení.

Důvody propuštění stanovené v čl. 71 TC TF, je řada důvodů pro propuštění z podnětu zaměstnavatele. Zaměstnavatel má na výběr: nechat zaměstnance v práci, nebo poté, co mu bylo uznáno, že nesplňuje požadavky, ukončit smlouvu s ním na základě čl. 71 zákoníku práce Ruské federace. Vzhledem k tomu, že kritéria pro vyřešení otázky, zda obchodní vlastnosti zaměstnance splňují požadavky organizace, stanoví samotný zaměstnavatel, je takový základ pro propuštění ze strany zákonodárce odůvodněn důvody propuštění z podnětu zaměstnavatele (článek 4 část 1 článek 77 zákoníku práce Ruské federace).

Ukončení zaměstnavatele - jednotlivce a propuštění těhotné ženy

Problém, ke kterému dochází při použití části 1 článku. 261 zákoníku práce Ruské federace spočívá v tom, že propouštění těhotné ženy je povoleno pouze po ukončení činnosti zaměstnavatele - fyzické osoby, která je samostatnou podnikatelkou. Zaměstnavatel je fyzická osoba, která není samostatným podnikatelem, nemůže takové propuštění provést. Toto rozhodnutí významně omezuje práva těchto zaměstnavatelů, protože odmítají použít najatou pracovní sílu pro osobní služby a pomoc v domácnosti, nemají právo odmítnout služby těhotných zaměstnankyň.

Tato situace vede k četnému porušování pracovních práv obou smluvních stran. Zdá se, že v zákoníku práce Ruské federace neexistuje pravidlo umožňující propouštění těhotných žen po ukončení činnosti zaměstnavatelů - fyzických osob, které nejsou samostatnými podnikateli, je významnou mezerou a do značné míry vysvětluje neochotu zaměstnavatelů - fyzických osob, které nejsou samostatnými podnikateli, vytvářet pracovní vztahy s pracovnice, zejména zaměstnankyně.

Je možné propustit těhotnou ženu, která je hlavou organizace, na základě čl. 2 odst. 2 písm. 278 zákoníku práce Ruské federace?

Ustanovení 50 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 04 č. 2 „K návrhu soudního řádu Ruské federace soudy Ruské federace“ (dále jen - usnesení č. 2 ze dne 17. března 04) objasňuje následující. Vzhledem k tomu, že čl. 3 zákoníku práce Ruské federace zakazuje omezovat pracovní práva a svobody kohokoli v závislosti na jejich oficiálním postavení, a také vzhledem k tomu, že propuštění vedoucího organizace v souvislosti s přijetím oprávněné osoby právnickou osobou nebo vlastníkem majetku organizace nebo rozhodnutím oprávněné osoby (orgánu) předčasné ukončení pracovní smlouvy je v zásadě propuštěním z podnětu zaměstnavatele a kapitola 43 zákoníku práce Ruské federace, která upravuje charakteristiku práce vedoucího organizace, neobsahuje normy zbavující tyto osoby záruky stanovené v článku 6 článku 6 81 zákoníku práce Ruské federace, ve formě obecného zákazu propouštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele během období dočasné pracovní neschopnosti a během dovolené (s výjimkou případu zrušení organizace nebo ukončení činnosti zaměstnavatelem jako fyzická osoba) nelze pracovní poměr s vedoucím organizace ukončit podle odstavce 2 lžíce. 278 zákoníku práce Ruské federace v době jeho dočasného zdravotního postižení nebo pobytu na dovolené.

Z toho můžeme vyvodit, že obecný zákaz propouštění těhotných žen se vztahuje i na vedoucí organizací.

Práce na částečný úvazek

Není možné ukončit pracovní smlouvu s těhotnou ženou a na základě čl. 288 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého může být pracovní smlouva uzavřená na dobu neurčitou s osobou pracující na částečný úvazek ukončena v případě najmutí zaměstnance, pro kterého bude tato práce hlavní, což zaměstnavatel písemně na tuto osobu upozorní méně než dva týdny před ukončením pracovní smlouvy.

Citujeme zákon (článek 20 zákoníku práce Ruské federace):
„Strany pracovního poměru jsou zaměstnanec a zaměstnavatel.
... Zaměstnavatel - fyzická nebo právnická osoba (organizace), která vstoupila do pracovního poměru se zaměstnancem ...

Pro účely tohoto Kodexu zaměstnavatelé - fyzické osoby uznávají:
- fyzické osoby registrované registrovaným způsobem jako individuální podnikatelé, kteří vykonávají podnikatelskou činnost bez vytvoření právnické osoby, jakož i soukromí notáři, advokáti, kteří mají zřízené advokátní kanceláře, a další osoby, jejichž profesní činnost podléhá státní registraci v souladu s federálními zákony a (nebo ) udělování licencí, uzavřené pracovní vztahy se zaměstnanci za účelem provádění stanovených činností (dále jen - zaměstnavatelé - jednotliví podnikatelé). Jednotlivci, kteří vykonávají tyto činnosti v rozporu s federálními zákony bez státní registrace a (nebo) udělování licencí, vstoupili do pracovních vztahů se zaměstnanci za účelem provádění těchto činností, nejsou osvobozeni od povinností stanovených tímto zákoníkem zaměstnavatelům - jednotlivým podnikatelům;
- fyzické osoby, které navazují pracovní vztahy se zaměstnanci za účelem osobní služby a pomoci v domácnosti (dále jen - zaměstnavatelé - fyzické osoby, které nejsou samostatnými podnikateli) ... "

Jak vidíte, tento důvod je také druhem propouštění z podnětu zaměstnavatele, resp. Jakkoli se to může zdát paradoxní, nelze jej použít na těhotnou ženu.

V jakých případech může zaměstnavatel ukončit smlouvu s těhotnou ženou?

Pracovní poměr s takovým zaměstnancem můžete ukončit ve všech případech, které se netýkají iniciativy zaměstnavatele, tj. Z důvodů stanovených v čl. 1 písm. 77 a 83 zákoníku práce Ruské federace.

A) Likvidace organizace, pobočky nebo zastoupení:

Je třeba mít na paměti, že propuštění těhotné ženy z podnětu zaměstnavatele je možné, pouze pokud existuje jedna z následujících podmínek:

• Likvidace organizace;
• Ukončení činnosti jednotlivým podnikatelem.

Zároveň můžeme hovořit o likvidaci ve vztahu k ustanovením článku 61 občanského zákoníku Ruské federace, podle kterého likvidace právnické osoby vede k jejímu ukončení bez převodu práv a povinností za sebou na jiné osoby.

Podle části 4 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, mohou být těhotné ženy propuštěny z reprezentativních kanceláří nebo poboček právnických osob nebo jiných samostatných strukturálních jednotek umístěných v jiné lokalitě.

Toto pravidlo je výjimkou z obecného pravidla, že propouštění podle čl. 1 odst. 1 písm. 81 zákoníku práce Ruské federace lze učinit pouze v případě likvidace organizace, tj. Právnické osoby jako celku, od části 4 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace umožňuje ukončení pracovní smlouvy po likvidaci pouze samostatných útvarů právnické osoby, které nemají samostatnou zaměstnaneckou právní subjektivitu ve vztahu k zaměstnancům, mají právo na najímání a odvolávání pouze v rozsahu stanoveném v plné moci vydané podle čl. 55 občanského zákoníku Ruské federace. Současně je zachována a nadále funguje samotná právnická osoba.

Uvažovaná norma je výhodná pro zaměstnavatele, protože v tomto případě mateřská organizace se sídlem v jiné lokalitě nemá povinnost zaměstnávat zaměstnance pobočky nebo zastoupení. Pokud se tedy organizace rozhodla zlikvidovat pobočku nebo zastoupení se sídlem v jiné lokalitě, tj. Za správními a územními hranicemi lokality, kde hlavní organizace působí, jsou zaměstnanci této pobočky nebo zastoupení zastoupeni v souladu s pravidly stanovenými případy likvidace organizace.

B) Dohoda stran:

Jeden ze společných důvodů by měl být považován za základ stanovený v čl. 1 odst. 1 části 1. 77 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého lze pracovní smlouvu uzavřenou na dobu určitou i na dobu neurčitou kdykoli ukončit, pokud se na tom smluvní strany - zaměstnanec a zaměstnavatel - dohodnou. Jednoduše řečeno, pro ukončení pracovní smlouvy na tomto základě je nezbytné dohodnuté vyjádření vůle obou stran pracovní smlouvy zaměřené na její ukončení.

Plénum Nejvyššího soudu Ruské federace ve vyhlášce ze dne 17. března 04 č. 2 objasňuje následující. Při posuzování sporů souvisejících s ukončením pracovní smlouvy dohodou stran (článek 1, článek 77, článek 78 zákoníku práce Ruské federace) by soudy měly vzít v úvahu, že v souladu s článkem 78 Zákoníku práce Ruské federace lze po uzavření dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ukončit pracovní smlouvu uzavřenou na dobu neurčitou nebo pracovní smlouvu na dobu určitou kdykoli v čas určený stranami. Zrušení dohody o termínu a důvodech propuštění je možné pouze se vzájemným souhlasem zaměstnavatele a zaměstnance.

Zákonodárce nestanoví žádné postupy, které musí strany provést po ukončení pracovní smlouvy na tomto základě (žádné varování stranám, žádné odstupné atd.). Je důležité určit den propuštění (poslední pracovní den), tj. Den, který bude uveden v pořadí propouštění a ke kterému bude vydána pracovní kniha a bude provedeno úplné vypořádání.

Pokud zvláštní postup pro ukončení pracovní smlouvy dohodou stran stanoví samotná smlouva, musí to strany provést.

Někdy je podmínka výplaty jistých částek zaměstnanci při ukončení pracovního poměru součástí pracovních smluv. Uvedené částky musí zaplatit zaměstnavatel.

Takové dohody o ukončení jsou často uzavřeny s těhotnými ženami. Zároveň by si měli zaměstnavatelé pamatovat, že žena, která takovou dohodu podepsala, ji může napadnout u soudu. A pokud může prokázat, že dohoda byla podepsána pod nátlakem zaměstnavatele, bude obnovena. Je však velmi obtížné prokázat přítomnost takového tlaku.

V) Vypršení:

Další důvod, pro který je možné ukončit pracovní smlouvu s těhotnou ženou, je stanoven v odst. 2 části 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace: jedná se o ukončení pracovní smlouvy. Uplatnění tohoto důvodu propuštění je možné, protože na rozdíl od mylného pojetí není důvodem k ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele.

Při rozhodování o ukončení pracovní smlouvy s těhotnou ženou na tomto základě je třeba dodržovat následující podmínky.

Zaprvé je nutné prokázat platnost uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou. Připomeňme, že v souladu s čl. 58 Zákoníku práce Ruské federace se uzavírá pracovní smlouva na dobu určitou, pokud nelze uzavřít pracovní vztahy na dobu neurčitou, s přihlédnutím k povaze práce, která je před námi, nebo k podmínkám jejího provedení, a to v případech stanovených v části 1 čl. 1 písm. 59 zákoníku práce Ruské federace. V případech stanovených v části 2 čl. 59 Zákoníku práce Ruské federace lze smlouvu na dobu určitou uzavřít dohodou smluvních stran, aniž by se zohlednila povaha práce, která je před námi, a podmínky jejího provedení. V tomto případě však musí být podmínka naléhavosti pracovního poměru smluvních stran dosažena před podpisem smlouvy.

Za druhé, postup pro ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou stanovený v čl. 79 zákoníku práce Ruské federace. Pracovní smlouva na dobu určitou tedy končí uplynutím její platnosti. Zaměstnanec musí být písemně vyrozuměn nejméně tři kalendářní dny před ukončením pracovního poměru o ukončení pracovní smlouvy z důvodu uplynutí doby jeho platnosti, ledaže vyprší doba pracovní smlouvy na dobu určitou uzavřené po dobu trvání povinností nepřítomného zaměstnance.

Nedodržení tohoto pravidla může vést k propouštění, které je v rozporu s ustanoveným postupem, a v důsledku toho k opětovnému nastartování zaměstnance v práci.

Zatřetí, těhotná žena může využít záruky, kterou jí poskytuje čl. 261 zákoníku práce Ruské federace. V případě vypršení pracovní smlouvy na dobu určitou během těhotenství ženy je zaměstnavatel povinen na základě své písemné žádosti a po předložení lékařského osvědčení potvrzujícího stav těhotenství prodloužit dobu trvání pracovní smlouvy až do konce těhotenství. Žena, jejíž smlouva byla prodloužena do konce těhotenství, je povinna na žádost zaměstnavatele, avšak ne více než jednou za tři měsíce, předložit lékařské potvrzení potvrzující stav těhotenství. Pokud žena po skončení těhotenství skutečně pokračuje v práci, má zaměstnavatel právo ukončit pracovní smlouvu s ní z důvodu uplynutí jeho funkčního období do jednoho týdne ode dne, kdy zaměstnavatel zjistil nebo měl vědět o ukončení těhotenství.

Je zaměstnavatel povinen vysvětlit těhotné ženě své právo na prodloužení smlouvy?

V praxi tato otázka často vyvstává. Zdá se, že zaměstnavatel není povinen tak učinit, a pokud se žena na něj nevztahuje s příslušnou žádostí, pak propuštění podle čl. 1 odst. 2 čl. Lze předložit 77 zákoníku práce Ruské federace.

Těhotná žena může být propuštěna z důvodu zániku pracovní smlouvy během těhotenství, pokud byla pracovní smlouva uzavřena na dobu trvání funkce nepřítomné zaměstnankyně a není možné ji převést na jiné pracovní místo, které má zaměstnavatel (s volným místem nebo zaměstnáním) s písemným souhlasem ženy odpovídající kvalifikaci ženy, jakož i volnému podřízenému postavení nebo nižší placené práci), kterou může žena vykonávat s ohledem na její zdravotní stav. Zároveň jí musí zaměstnavatel nabídnout všechna volná místa, která splňují stanovené požadavky, které má v této oblasti k dispozici. Zaměstnavatel je povinen nabídnout volná pracovní místa na jiných místech, pokud je to stanoveno v kolektivní smlouvě, dohodách, pracovní smlouvě.

Je třeba mít na paměti: při propouštění z důvodu ukončení pracovní smlouvy může zaměstnanec požádat o poskytnutí dovolené s následným propuštěním. V takovém případě se den propuštění považuje za poslední den dovolené. Toto ustanovení je spojeno s přítomností problémů pro zaměstnavatele, které budou popsány níže.

Dobrovolné propuštění

Dalším možným důvodem je propuštění těhotné ženy z vlastní svobodné vůle (§ 3, část 1, článek 77 zákoníku práce Ruské federace). Protože je práce zdarma, těhotná žena má právo ukončit své zaměstnávání u zaměstnavatele podáním rezignace. V takovém případě musí být propuštění provedeno v přísném souladu s ustanoveními čl. 80 zákoníku práce Ruské federace. Žádost tedy musí být podána nejpozději do dvou týdnů, nestanoví-li zákoník práce Ruské federace nebo jiný federální zákon jinak. Stanovená lhůta začíná dnem, kdy zaměstnavatel obdrží žádost o propuštění.

Na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být pracovní smlouva ukončena před vypršením výpovědní lhůty.

V případech, kdy žádost zaměstnance o propuštění z vlastního podnětu (na jeho vlastní žádost) je způsobena nemožností pokračovat v jeho práci (zápis do vzdělávací instituce a další případy), jakož i v případech, kdy zaměstnavatel zjistí porušení pracovních zákonů a jiných právních předpisů obsahujících pracovní právo , místními předpisy, podmínkami kolektivní smlouvy, smlouvy nebo pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen ukončit pracovní smlouvu ve lhůtě stanovené v žádosti zaměstnance.

Je však třeba si uvědomit, že před uplynutím výpovědní lhůty má zaměstnanec právo svou žádost kdykoli stáhnout. Propuštění se v tomto případě neuskuteční, pokud není na jeho místo písemně přizván jiný zaměstnanec, kterému nelze v souladu s zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony odepřít uzavření pracovní smlouvy.

Ukončení pracovní smlouvy s těhotnou ženou na její žádost, zaměstnavatel podle čl. 127 Zákoníku práce Ruské federace může rozhodnout o otázce dovolené s následným propuštěním.

S tímto propuštěním těhotné ženy může mít zaměstnavatel problémy.

Za prvé, během prázdnin může nastat právo na mateřskou dovolenou. Zaměstnavatel bude tedy muset přijmout a zaplatit osvědčení o zdravotním postižení předložené zaměstnancem.

Za druhé, čl. Zákoník práce Ruské federace stanoví prodloužení dovolené v případě dočasného zdravotního postižení zaměstnance.

Je prodloužení udělováno zaměstnanci v souladu s čl. 127 zákoníku práce Ruské federace odchází s následným propuštěním v případě dočasného zdravotního postižení během dovolené?

Zákonodárce o tom nic neříká. Od čl. 124 Zákoníku práce Ruské federace stanoví případy prodloužení roční placené dovolené bez výjimek, můžeme dojít k závěru, že neexistují důvody pro odmítnutí zaměstnance, který onemocněl během doby dovolené, s následným propuštěním, aby tuto dovolenou prodloužil. V tomto případě však bude zaměstnavatel ve velmi obtížné situaci spojené s potřebou znovu vydat doklady vydané zaměstnanci při udělování dovolené.

Lze dočasné postižení přirovnat k mateřské dovolené?

To je v tomto případě třetí otázka. Bylo doručeno podle důchodové legislativy. V souladu s čl. 1 odst. 2 čl. 11 spolkového zákona ze dne 17.12.01 č. 173-ФЗ „O pracovních důchodech v Ruské federaci“, v pojistném období spolu s dobami práce a (nebo) dalšími činnostmi, které jsou stanoveny v článku 10 dotčeného zákona, se započítává zejména doba pobírání státních dávek sociální pojištění v období dočasného postižení.

EG Azarova a Z. A. Kondratiev, komentující tento zákon, poznamenají: „Stávající právní předpisy neobsahují jediný koncept dočasných dávek v invaliditě. Podle čl. 8 zákona o základech povinného sociálního pojištění zahrnuje pojistné krytí zejména pro některé druhy povinného sociálního pojištění následující dávky: dočasné postižení; v souvislosti s pracovním úrazem a nemocí z povolání; mateřství; pro lázeňskou léčbu (viz body 5–7, 12 s. 2 lžíce).

V doslovném smyslu normy, článek 2, část 1 článku 11 spolkového zákona ze dne 17. prosince 01, doba pobírání pouze první z těchto dávek může být zahrnuta do délky služby. Je logicky nemožné to vysvětlit.

V souvislosti s praktickými otázkami ministerstvo práce Ruské federace a Penzijní fond Ruské federace informovaly územní orgány poskytující důchodové dávky, že období mateřské dovolené ženy lze považovat za období pobírání stejného jména během doby dočasné pracovní neschopnosti (s přihlédnutím k že základem pro účely mateřských dávek je osvědčení o invaliditě vydané stanoveným způsobem). Proto by měla být zahrnuta do délky služby, která poskytuje právo na předčasné předepsání starobního důchodu, jako období pobírání dávek státního sociálního pojištění během období dočasné pracovní neschopnosti (viz společný informační dopis ze dne 04.11.02 č. 7392-YuL / LCh-25-25 / 10067 / / Pension. 2002. No. 11. P. 31). Tuto situaci lze samozřejmě zohlednit při započtení doby mateřské dovolené v pojistném období v souvislosti s ustanovením 2 části 1 čl. 11 spolkového zákona ze dne 17. prosince 01. "

Jak vidíte, při výpočtu délky služby pro starobní důchod se období, kdy je žena na mateřské dovolené, považuje za období pobírání stejného jména během doby dočasné pracovní neschopnosti (s přihlédnutím ke skutečnosti, že základem pro přiznání mateřské dávky je osvědčení o invaliditě vydané stanoveným způsobem). . Pokud jde o pracovní právo, tato otázka dosud nebyla vyřešena, ale věříme, že podobné rozhodnutí by měl učinit zákonodárce. Proto by nástup práva na mateřskou dovolenou během období roční placené dovolené měl prodloužit dovolenou s následným propuštěním na společném základě.

D) Převod zaměstnanců:

Převod zaměstnance na jeho žádost nebo s jeho souhlasem pracovat jinému zaměstnavateli nebo přechod na volitelný pracovní místo (pozice) (čl. 77 odst. 5 část 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace): propuštění těhotné ženy na tomto základě je teoreticky možné, ale v praxi je to extrémně zřídka.

V souladu se zákonem má kterýkoli zaměstnavatel právo pozvat zaměstnance k práci zasláním výzvy k pronájmu přímo zaměstnanci nebo jeho vedoucímu.

Pro zaměstnance pozvané převodem do jiné organizace stanoví zákoník práce Ruské federace řadu záruk. Takže část 4 článku. 64 Zákoníku práce Ruské federace zakazuje odmítnout uzavření pracovní smlouvy osobám pozvaným písemně k práci převodem z jiného zaměstnavatele, do jednoho měsíce ode dne propuštění z předchozího pracovního místa.

Po dohodě s osobou, která vstupuje do práce, může být tato doba prodloužena, například při stěhování za prací do jiné lokality.

Změna vlastnictví

Odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastnictví majetku organizace, se změnou jurisdikce organizace (podřízenost) nebo její reorganizace (článek 75 zákoníku práce Ruské federace) - doložka 6, část 1, článek 77 zákoníku práce Ruské federace - další důvod propuštění.

Článek 75 zákoníku práce Ruské federace se věnuje úpravě pracovněprávních vztahů při změně vlastnictví majetku organizace. Legislativa, občanská i pracovní, postrádá koncept „změny vlastnictví majetku organizace“. V tomto ohledu je při definování tohoto pojmu nezbytné obrátit se na soudní praxi.

Plenum Nejvyššího soudu Ruské federace ve vyhlášce ze dne 17. března 04 č. 2 o změně vlastnictví neznamená převod části tohoto majetku na jiného majitele, ale změnu vlastnictví majetku organizace jako celku.

Změna vlastnictví neznamená ukončení pracovních smluv uzavřených se zaměstnanci. Jako výjimku z obecného pravidla je třeba zvážit možnost ukončení pracovněprávních vztahů s vedoucím organizace, jeho zástupci a vedoucím účetního (viz také odstavec 4 část 1 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace), který může nový vlastník majetku předložit nejpozději do tří měsíců od den jeho vlastnictví.

Možnost ukončení pracovní smlouvy s výše uvedenými vedoucími pracovníky je výjimkou z obecného pravidla. Obecně platí, že změna vlastnictví majetku organizace není základem pro ukončení pracovních smluv se zaměstnanci organizace.

Čl. 75 zákoníku práce stanoví, že v případě, že zaměstnanec nebude pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace pracovní smlouvy, bude ukončena nikoli vůle zaměstnance, a podle nároku 6 h. 1 lžíce. 77 zákoníku práce Ruské federace - odmítnutí pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastnictví majetku organizace, vyjádřeno písemně.

Teoreticky může těhotná žena prohlásit svůj nesouhlas s pokračováním v práci s novým majitelem. V tomto případě bude tedy pracovní smlouva s ní ukončena.

D) Změna podmínek pracovní smlouvy:

Důvodem propuštění těhotné ženy může být odmítnutí zaměstnankyně pokračovat v práci v souvislosti se změnou podmínek pracovní smlouvy stanovených stranami (článek 4 část 4 článku 74 zákoníku práce Ruské federace) - čl. 1 odst. 7 část 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace. Obecně je zajištěno Čl. 72 TC RF, měnící se podmínky definované smluvními stranami, ve svazku H. Přechod na jiné pracovní místo, je povolen pouze dohodou smluvních stran, s výjimkou případů stanovených zákoníkem práce. Dohoda o změně podmínek pracovní smlouvy, jak je stanoveno stranami je uzavřena písemně.

Článek 74 zákoníku práce Ruské federace stanovil výjimku z obecného pravidla o neměnnosti pracovních podmínek zakotvených v pracovní smlouvě. Z důvodů souvisejících se změnami organizačních nebo technologických pracovních podmínek je tedy dovoleno měnit podmínky pracovní smlouvy určené stranami z podnětu zaměstnavatele (tj. Jednostranně), zatímco zaměstnanec pokračuje v práci beze změny pracovní funkce. Kromě toho není nutný souhlas zaměstnance se změnami těchto podmínek.

Je třeba mít na paměti, že jakékoli podmínky lze změnit, povinné i doplňkové, s výjimkou stavu pracovní funkce.

Jak vidíte, zákonodárce neposkytuje zaměstnavateli příležitost svévolně změnit podmínky pracovní smlouvy. Aby zaměstnavatel mohl uplatnit své právo, musí splnit dvě podmínky.

Za prvé, zaměstnanec musí pokračovat v práci podle předchozí pracovní funkce, tj. Specialita, kvalifikace nebo postavení zaměstnance určené pracovní smlouvou musí zůstat nezměněny.

Za druhé je nutné, aby změna podmínek stanovených v pracovní smlouvě byla způsobena objektivní nezbytností, konkrétně změnou organizačních nebo technologických pracovních podmínek, tj. Objektivními výrobními důvody, které znemožňují zachování podmínek dříve zahrnutých v pracovní smlouvě.

V případě sporu je zaměstnavatel povinen prokázat, že změna podmínek pracovní smlouvy stanovená smluvními stranami byla důsledkem změn výrobní techniky a technologie, zlepšení pracovních míst na základě jejich certifikace, strukturální reorganizace výroby a nezhoršila postavení zaměstnance ve srovnání s podmínkami kolektivní smlouvy, dohody (odstavec 21 vyhlášky ze dne 17. března 04, č. 2).

V každém případě musí zaměstnavatel prokázat, že pracovní podmínky stanovené v pracovní smlouvě nemohly být objektivně zachovány.

Je možné propustit těhotnou ženu z důvodu jejího odmítnutí pokračovat v práci v souvislosti se změnou podmínek pracovní smlouvy?

Zde je konkrétní příklad:

E. pracoval jako tajemník generálního ředitele v Santex JSC. V souvislosti s pořízením nové kanceláře a změnou sídla se vedení společnosti Santex JSC přestěhovalo do jiné Moskevské čtvrti a na předchozí adrese zůstal pouze sklad. E. s odkazem na těhotenství se odmítla přestěhovat na nové pracoviště. Zaměstnavatel navrhl, aby E. nahradila skladovatele ve skladu. E. však navrhované stanovisko odmítl. Vzhledem k tomu, že E. nemohl poskytnout práci, zaměstnavatel se rozhodl propustit E. z práce na základě čl. 1 odst. 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace.

E. napadl žaloby zaměstnavatele u soudu, ale soud potvrdil legitimitu svých žalob, protože propuštění na tomto základě nesouvisí s iniciativou zaměstnavatele, ale je způsobeno neochotou zaměstnance souhlasit se změnou místa výkonu pracovních povinností.

E) Odmítnutí přestěhovat na jiné místo:

Základem propouštění je rovněž odmítnutí zaměstnance přestěhovat se do jiného místa spolu se zaměstnavatelem (část 1 článku 721 zákoníku práce Ruské federace). Zákonodárce stanoví možnost přestěhování do jiného místa společně se zaměstnavatelem. Takový převod je povolen pouze s písemným souhlasem zaměstnance. Pokud zaměstnanec, včetně těhotné ženy, odmítne přestěhování na jiné místo spolu se zaměstnavatelem, může být pracovní poměr s ním ukončen podle čl. 9 odst. 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace.

Pod jiným odkazem se rozumí oblast za správními a územními hranicemi příslušné lokality (odstavec 16 usnesení ze dne 17. března 04 č. 2).

Při přemístění do práce v jiné zemi je zaměstnavatel povinen uhradit náklady na stěhování zaměstnaneckých členů své rodiny a přepravu majetku (s výjimkou případů, kdy zaměstnanec poskytuje vhodný dopravní prostředek), jakož i náklady na uspořádání v novém místě bydliště.

Nelze ji považovat za převod do jiné lokality, přemístění zaměstnance do pobočky nebo zastoupení v jiné lokalitě, pokud se tam mateřská organizace nepřesune. Takový převod je možný obecně, se souhlasem zaměstnance a se zaplacením veškeré náhrady, která mu náleží.

Kromě uvažovaných důvodů může být pracovní smlouva s těhotnými ženami ukončena z příslušných důvodů stanovených v čl. 83 a 84 zákoníku práce Ruské federace.

Shrneme-li výše uvedené, můžeme formulovat následující závěr.

3 zákonodárce zakazuje propouštění těhotných žen pouze z podnětu zaměstnavateleT. E. Z důvodů podle čl. 71, 81, 278, 288 zákoníku práce Ruské federace. Ve všech ostatních případech, kdy existuje iniciativa samotné ženy nebo neschopnost z nějakého důvodu udržovat pracovní vztahy s těhotnou ženou, stanoví zákon značné množství důvodů pro ukončení pracovní smlouvy.

Může být těhotná žena propuštěna na zkušební dobu? Odpověď na tuto otázku může být důležitá jak pro zaměstnavatele, tak pro těhotnou zaměstnankyni. Cílem právních předpisů Ruské federace je ochrana mateřství a dětství, a proto zkušební doba, kdy je těhotná žena najata, má řadu nuancí. Přečtěte si o nich níže.

Vlastnosti zkušební doby v práci během těhotenství

Organizace, která přijímá nováčky, má právo stanovit zkušební dobu, aby otestovala své profesionální dovednosti. Zkušební podmínka musí být výslovně uvedena v pracovní smlouvě a v pracovním příkazu. Pokud v dokumentech není takový záznam, je nový zaměstnanec považován za přijatého bez testu.

U běžných pracovníků není maximální zkušební doba delší než 3 měsíce; řídící tým a jeho zástupci neprokazují odbornou způsobilost déle než šest měsíců.

Zkušební doba není stanovena po uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou na dobu kratší než 2 měsíce, a pokud je smlouva uzavřena na dobu 2 měsíců až 6 měsíců, je zkušební doba omezena na dobu 2 týdnů.

A pokud zaměstnankyně během zkušební doby otěhotněla

Propuštění v tomto případě bude také nezákonné. Zkušební podmínka musí být zrušena.

Pokud jste najala zaměstnance se zkušební dobou a o několik dní později přinesla těhotenský list, vyvstane před vámi otázka: je možné propustit těhotnou ženu v zkušební době?

Za výše uvedených okolností byste měli postupovat podle jednoho scénáře: musíte ženu osvobodit od testu. Právní předpisy neobsahují jasné pokyny, jak toho nejlépe dosáhnout. Doporučujeme vám vypracovat příkaz k propuštění těhotné ženy ze zkušební doby. Můžete také podepsat další smlouvu o pracovní smlouvě - z ní vyloučit větu o absolvování testu.

Propuštění těhotné ženy během zkušební doby

Jakékoli propuštění těhotné ženy z podnětu vedení společnosti je nezákonné (článek 261 zákoníku práce Ruské federace). Výjimky 2:

• likvidace společnosti nebo ukončení IP její činnosti;
• ukončení pracovní smlouvy, pokud společnost nemůže převést zaměstnance na jiné místo před ukončením těhotenství.

Předpokládejme, že jste jako zaměstnavatel se plížil v pochybnostech, že zaměstnanec opravdu očekává dítě. Poté můžete požádat o opětovné zaslání certifikátu ze zdravotnického zařízení. Pokud odmítne, organizace má důvod se domnívat, že zaměstnankyně podvádí a není těhotná. V tomto případě tedy zákaz propouštění těhotné ženy ze zkušebního období nemá žádný účinek. Pokud je odmítnutí předložit podpůrný dokument zaznamenáno písemně, soud souhlasí s rozhodnutím organizace a neobnoví zaměstnance na její pozici (§ 27 Usnesení Pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2).

Vezměte prosím na vědomí: doklad o těhotenství lze požadovat nejvýše jednou za 3 měsíce - tato norma je stanovena pro těhotnou zaměstnankyni, jejíž naléhavá smlouva byla prodloužena až do narození dítěte (čl. 261 odst. 2 zákoníku práce Ruské federace). Stejné právní pravidlo lze uplatnit také na ženu, která je osvobozena od probace v souvislosti s těhotenstvím, na základě zásady rovných práv pro zaměstnance (čl. 2 odst. 6 zákoníku práce Ruské federace).

Je možné propustit těhotnou ženu, protože neprošla zkušební dobou

Pokud zaměstnavatel věděl, že zaměstnankyně je těhotná, ale při podání žádosti o zaměstnání stále předepsal podmínku testu. V takovém případě bude zkušební podmínka nezákonná. A v důsledku toho propustit těhotnou zaměstnankyni, pokud neprošla zkušební dobou, nemůže být.

Existují také případy, kdy zaměstnavatel, který se dozvěděl, že zaměstnankyně během zkušebního období otěhotněla, nutí ženu napsat dopis rezignace z vlastní svobodné vůle. Je to nezákonné. Umění. 261 zákoníku práce Ruské federace zakazuje propouštění těhotné ženy bez ohledu na přítomnost nebo nepřítomnost testovací podmínky v pracovní smlouvě. V tomto případě má zaměstnanec právo odmítnout napsat rezignační dopis nebo se obrátit na soud a prokázat, že žádost je podepsána proti její vůli. V této situaci se soud postaví na stranu zaměstnance a požádá zaměstnavatele, aby ji navrátil a vyplatil své výdělky za nedobrovolnou nepřítomnost (rozhodnutí Městského soudu v Moskvě ze dne 18. října 2010 ve věci č. 33-32308 A). A inspektorát práce bude také pokutovat společnost - až 200 000 rublů. podle čl. 145 trestního zákona.

Více o dalších sankcích za porušení pracovního práva si můžete přečíst v článku „Pracovní kázeň a odpovědnost za jeho porušení“.

souhrn

Seznámení se zaměstnankyní s těhotenstvím během zkušebního období , vedoucí společnosti ji musí okamžitě propustit z testu. Zaměstnavatel nemůže propustit ženu z funkce z vlastního podnětu, i když je nepřítomna v práci nebo špatně plní své povinnosti. Situace, ve kterých je ukončení pracovního poměru legální, jsou likvidace společnosti (nebo ukončení IP jejích činností), jakož i ukončení smlouvy na dobu určitou.

Může být těhotná žena propuštěna na zkušební dobu? Tato otázka je pro mnoho zajímavá, protože těhotné ženy jsou zranitelnými občany. Jsou obdařeni určitými výsadami, zejména pokud jde o zaměstnání. Ale málo lidí o nich ví, resp. Je třeba to opravit. V případě porušení práv bude možné podat stížnost na zaměstnavatele a on ponese určitou odpovědnost. Jaká jsou pravidla stanovená v Rusku, pokud jde o to, zda je zaměstnavatel schopen během zkušebního období takového zaměstnance odmítnout?

Věčné problémy

Zaměstnanost je důležitým okamžikem v životě každého občana. Pouze u těhotných žen mají zaměstnavatelé často problémy. Jde o to, že takový zaměstnanec po zaměstnání bude mít určitá práva. O nich trochu později. A v tom případě bude bránit tomu, aby se s podřízeným zacházelo stejně jako se všemi ostatními zaměstnanci ve společnosti.

Zaměstnavatelé proto v zásadě nemají příliš rádi těhotné ženy a pokoušejí se s nimi znovu nepořádek. Je možné propustit těhotnou ženu na zkušební dobu? Je těžké odpovědět na tuto otázku. Koneckonců, existuje mnoho různých situací a v závislosti na nich se odpověď na otázku změní.

Zkušební doba: kolik je požadováno

Skutečností je, že zkušební doba je něco, co se v zaměstnání nepoužívá vždy. Ale v poslední době se takové opatření stalo stále populárnějším. Abychom neváhali, doporučujeme zvolit si zaměstnání, které nevyžaduje toto období. Jen to není tak jednoduché.

V některých případech může být zkušební doba odstraněna, jedná se však o velmi vzácný případ. Kromě toho je třeba poznamenat, že někdy nejen zaměstnavatel, ale i těhotná žena nemusí mít ponětí o „zajímavé situaci“ nového zaměstnance. Proto hodně záleží na situaci.

Ne aktuální

Je možné propustit těhotnou ženu na zkušební dobu? Ve skutečnosti ano. Taková příležitost existuje, pokud jde o situaci, kdy o „zajímavé situaci“ nikdo neví - ani těhotná žena ani zaměstnavatel.

V tomto případě má šéf plné právo vyloučit zaměstnance z plnění jeho povinností během zkušebního období i po něm. Nebude nést žádnou odpovědnost.

Teprve nyní, pokud se žena rozhodne zotavit poté, co se dozví o těhotenství, budete ji muset vzít zpět. V Rusku mají těhotné ženy podobné právo. O co vlastně jde? Ukazuje se, že zaměstnavatel nemůže odmítnout najít těhotnou ženu. Přesněji řečeno, nemá právo tak činit.

Aktuální

Obecně platí, že při probaci - obtížná otázka. Odpověď může ovlivnit tolik faktorů. Takže, na to existuje celá řada pravidel. A musí je studovat jak zaměstnavatel, tak podřízení.

Pokud žena věděla o jejím těhotenství, měla by o tom informovat šéfa. Jinak existuje riziko propuštění. Nemůžete vyhodit dívku do „zajímavé pozice“. Ani během zkušební doby, ani po ní. Pouze na žádost samotného zaměstnance, což je velmi vzácné. Pokud tedy zaměstnavatel a zaměstnankyně věděly o těhotenství, nikdo z nich nemůže odvést pracoviště.

Ale když žena věděla o „zajímavé situaci“, ale neinformovala o tom zaměstnavatele a zaměstnavatel ji odstranil z práce nebo zcela přerušil pracovní poměr, šéf se nemusí čeho bát. Udělal zákon. Na žádost však musí zaměstnance znovu uvést do práce.

Během zkušebního období

Mohou být propuštěni, pokud během těhotenství otěhotní? Také kontroverzní situace. Pokud nikdo nevěděl o těhotenství, může střílet dívkou. Ale na její žádost je na pracovišti restaurování.

Pokud však žena věděla o své situaci, nikdo ji nemůže z práce odstranit. Ani během zkušební doby, ani po ní. Ukazuje se, že zaměstnavatel ve skutečnosti nemá právo propustit zaměstnance, který je ve „zajímavém postavení“. Toto právo zůstává podřízeným. Může být těhotná žena propuštěna na zkušební dobu? Ne. Pouze na její vlastní žádost. To znamená, že pokud samostatně píše rezignaci, bude možné s ní pracovní poměr kdykoli ukončit. A nic víc. Podobná pravidla jsou uvedena v zákoníku práce Ruské federace.

Těhotenství a probace

Pokud tedy nedošlo k osobní žádosti o propuštění ze strany samotné zaměstnankyně, je odpověď na otázku, zda lze těhotnou ženu po zkušební době propustit, vždy záporná. Nemůžete vystřelit ženu čekající dítě.

Ale co když už otěhotněla pro zaměstnání? Zaměstnavatel jí podle zákona nemůže tuto výsadu popřít. To znamená, že pracoviště by mělo být poskytováno novému zaměstnanci ve „zajímavém postavení“. To je skutečnost dobře známá všem.

Může však být těhotná žena propuštěna na zkušební dobu? Ne. A to vše kvůli skutečnosti, že zákoník práce v zásadě zakazuje zavádění těchto podmínek pro těhotné ženy. To znamená, že pokud je potenciální zaměstnankyně již v „zajímavém postavení“, musí ji šéf přijmout, aby pracovala bez zkušební doby. A nezáleží na tom, zda existují počáteční testy během zaměstnání v této společnosti nebo ne.

Ale co testy?

Situace, která je předmětem zkoumání, stále existuje. Například odpověď na otázku, zda zaměstnavatel může těhotnou ženu v zkušební době vyhodit, bude pozitivní, pokud ani šéf, ani nastávající matka nevědí o „zajímavé situaci“. Poté bude zaměstnavatel povinen vrátit zaměstnance na pracoviště.

Ale co když je v průběhu zkušebního období zjištěno těhotenství? Bylo řečeno, že žena nemůže propustit. Zároveň však nelze zanedbat zavedené zákony v zemi. Zákoník práce v mateřství ruší všechna zkušební období.

Co by tedy měla dívka, která během testu zjistila těhotenství? Má právo buď opustit práci sama, nebo začít pracovat. Jinými slovy, zkušební doba by měla být okamžitě ukončena. Jinak si můžete stěžovat na zaměstnavatele.

Problémy s prokazováním

Je tedy možné propustit těhotnou ženu na zkušební dobu? Ne. A všechny testy by měly být okamžitě zastaveny. A pokud je zaměstnanec stále propuštěn, má všechna práva stěžovat si na svého zaměstnavatele. Pouze zde musí člověk čelit jednomu problému. To je důkaz, že zaměstnavatele propustila zaměstnance právě z důvodu těhotenství a že si byl vědom její „zajímavé situace“.

Proto není vždy možné vyhrát soud. Mnoho žen opravdu skryje své těhotenství na maximum, jen se obávají, že budou propuštěny, jakmile se o tom dozví.

Realita

Může být těhotná žena propuštěna na zkušební dobu? Podle zákona ne, ale ve skutečnosti, bohužel ano. Ostatně, jak již bylo řečeno, realita a legislativa se někdy liší. Zaměstnavatelé se snaží udělat vše pro to, aby bylo nemožné prokázat svou vinu.

Těhotným ženám je nejčastěji přidělena zkušební doba. Kromě toho bude muset takový zaměstnanec pracovat za stejných podmínek jako ostatní podřízení. To je nezákonné, ale tato praxe je běžná v celém Rusku.

Pokud je nutné propustit zaměstnance, který je ve „zajímavém postavení“, pak existuje několik triků, které nadřazení aktivně používají. Prvním je běžné propuštění. Koneckonců, téměř nikdo nebude žalovat. Těhotná není na to.

Druhým je uvedení zaměstnance do nezávislého rozhodnutí o odchodu. Také nelegální, ale „čestnější“ příjem. Koneckonců, podle zákoníku práce nelze těhotnou ženu z vlastního podnětu propustit. To je možné pouze na její žádost. Takže, abyste neměli problémy se zákonem, musíte toho člověka přivést k věci, že on sám nechce pracovat.

Dočasná pracovní smlouva

Zda je těhotná žena propuštěna na zkušební období, se zdá být jasné. Zaměstnavatelé jsou ale velmi riskantní. V některých situacích tedy společnosti uzavírají dočasné pracovní smlouvy s potenciálními zaměstnanci. To vše se provádí za účelem skrytí zkušební doby. V souladu s tím bude soud muset prokázat, že smlouva je formálně a bez tohoto záměru. To není tak snadné, jak se zdá. Například společnost by neměla mít zkušební dobu vůbec.

Měli byste však vědět, že i při dočasné pracovní smlouvě není propouštění těhotné ženy tak jednoduché. I když zaměstnavatel skutečně uzavřel takovou dohodu s podřízeným, před koncem těhotenství ji nebude možné vyloučit ze společnosti. Zvláště pokud žena nepíše žádost o péči o svou vlastní svobodnou vůli.

Existuje cesta ven

Mají právo propustit těhotnou ženu na zkušební dobu? Rozhodně ne. Existuje však jedna výjimka, která je v praxi velmi vzácná. Faktem je, že těhotnou ženu lze propustit pouze po likvidaci společnosti, společně se všemi zaměstnanci. A to je jediný právní základ, který se odehrává.

To znamená, že pokud hovoříme o propouštění v souvislosti s likvidací organizace, mohou být těhotné ženy propuštěny. Zkušební doba je předběžně ukončena (po předložení lékařského osvědčení potvrzujícího těhotenství), poté je dívka úředně zaregistrována. A teprve poté dojde k propuštění v souvislosti s likvidací podniku.

Možná je to jediný případ, kdy můžete opravdu propustit kohokoli. Jinak mají ženy ve „zajímavém postavení“ zvláštní práva. Každý by o nich měl vědět.

Těhotná práva

Na co se může těhotná žena spolehnout? Jakým bodům byste měli věnovat pozornost? Těhotné ženy mají právo:

• záruka zaměstnání;
• úplná absence zkušební doby;
• nemožnost (dokonce se záškoláctvím);
• další přestávky;
• lehká práce;
• poloviční úvazek;
• mateřská dovolená;
• přidělení času na návštěvu u lékaře na prenatální klinice;
• převod na vhodnější pozici při zachování výdělku.

Pokud neexistují žádná volná místa, která by vyhovovala těhotné ženě, nemůžete vůbec jít do práce a stále dostávat peníze. Zaměstnavatel je povinen najít místo pro těhotnou zaměstnankyni, jinak jí zaplatí v plné výši období, během nichž podřízená ve skutečnosti nepracovala, ale měla by ji mít. Vyhodit ji nikdo nemůže. Taková pravidla jsou dána zákoníkem práce.

Nyní je jasné, zda těhotná žena může být propuštěna na zkušební období. Podle zákona - ne, v praxi, bohužel, k tomu dochází. Navíc mnoho z nich najímá těhotné ženy vůbec. Pak s nimi vzniká mnoho problémů pro úřady. A navzdory nezákonnosti takových akcí na ně nikdo nestěžuje. Opravdu, i v případě úspěšného zaměstnání, je možné, že zaměstnanec nedostane rezignaci z vlastní svobodné vůle.

Téměř každá ruská společnost při najímání nových zaměstnanců cvičí zkušební období. Jedná se o zcela legitimní opatření, které vám umožní určit, zda jsou organizace a zaměstnanec pro sebe vhodné. Ale co situace s těhotnou zaměstnankyní? Může být těhotná žena propuštěna na zkušební dobu? Vedení se zpravidla zdráhá najímat zaměstnankyně na pozici. Podle zákona nemohou být propuštěni, ale zkušební doba neznamená oficiální jmenování. Odpověď spočívá v pracovní legislativě Ruska.

Stát usiluje všemi dostupnými prostředky o posílení postavení těhotných žen v organizaci. Základem pro stanovení zvláštního postavení této kategorie zaměstnanců je zákoník práce.

Podstata jeho hlavních ustanovení v této otázce je následující:

• těhotné ženy by měly mít v organizaci zvláštní postavení (kapitola 41);
• nastiňuje rozsah povinností, které zaměstnanci podle nařízení nemohou vykonávat (článek 253);
• dočasná úleva od pracovních podmínek ve formě zákazu nočních směn, služebních cest atd. (článek 254);
• nemožnost propuštění, s výjimkou případů stanovených zákonem (článek 261 část 1).

Vytváření zvláštních podmínek pro zaměstnance na pozici je jedním z důvodů neochoty zaměstnavatele je vidět u svých zaměstnanců. Dalším zřejmým důvodem je brzká mateřská dovolená, během které budete muset hledat náhradu. Dokonce i mladé matky je těžké najít novou práci. V tomto případě existují obavy, že žena často čerpá pracovní neschopnost a špatně se soustředí na své pracovní povinnosti.

Hlavní důvod ukončení těhotenství nebude nikdy oznámen. Jinak bude zaměstnavatel čelit velké pokutě. Na začátku řízení se může vždy odvolat na skutečnost, že o stavu věcí nevěděl.

Jakmile je zaměstnanec ve fázi pohovoru, je nepravděpodobné, že by to někdy vysvětlil. Koneckonců, budou jí okamžitě ukázány dveře. V každém případě musíte informovat, že je lepší to udělat trochu později, někdy po začátku pracovního procesu. V tomto případě jsou šance na získání opory na pracovišti mnohem větší. Pokud je tato skutečnost odhalena, bezohledná vůdkyně se může během zkušební doby pokusit propustit těhotnou ženu. V některých případech uspějí díky právní negramotnosti zaměstnanců.

Při přijímání nových zaměstnanců jim může být přidělena zkušební doba. Jeho trvání se pohybuje od 1 měsíce do 6 měsíců. Během tohoto období může u žen dojít k významné změně. Mohou být na svém místě. Může zaměstnavatel na zkušební dobu propustit těhotnou zaměstnankyni? Teoreticky je to možné, pokud o této skutečnosti nikdo nevěděl. Soud vůči němu nebude uplatňovat žádné sankce, z právního a praktického hlediska nebyl zákon porušen. Nemusí si toho být vědom. Propuštěný zaměstnanec, který prokázal fakt těhotenství, může požádat soudní orgány o navrácení.

Budou vyžadovány následující dokumenty:

• cestovní pas;
• kopie rozhodnutí o propuštění;
• historie zaměstnání;
• certifikát z prenatální kliniky.

Doba pro podání reklamace by neměla přesáhnout 2 týdny. Pokud byl v době propuštění zaměstnanec již na svém místě, management bude jistě povinen jej vrátit na původní místo. Úroveň odměny podle zákona by měla zůstat stejná.

Vzhledem k nadcházející události není možné zpozdit oznámení managementu. Zákon jasně definuje, že není možné propustit těhotnou ženu ze zkušební doby. Nikdo na to nemá právo během ani po průchodu.

Zároveň je možné z podnětu zaměstnance propuštění. V takovém případě musíte na to upozornit pouze po dobu dvou týdnů (minimální doba je 3 dny). Během této doby můžete změnit názor a stáhnout svou přihlášku bez dalšího zamítnutí.

Podle zákona nesmí žena čekající na dítě podstoupit žádné testy. A zkušenost, pokud je těhotná žena v zkušební době, pak to, zda mohou být propuštěny, není opodstatněné. Jakmile byl management o tom informován, je zaměstnanec povinen okamžitě vydat zaměstnance. Navíc nemají právo ji propustit, a to ani pro četné nepřítomnosti a porušení pracovní kázně. To může znamenat nezaplacení dnů nepřítomnosti (pokud důvodem absence není špatné zdraví, potvrzeno lékařským osvědčením).

Bohužel, často se vyskytují případy, kdy zaměstnanec na pozici byl nucen opustit organizaci, což z ní učinilo neúnosné pracovní podmínky a vyvíjelo morální tlak. Jedná se samozřejmě o porušení zákona, ale zpravidla je obtížné prokázat existenci protiprávních jednání ze strany úřadů.

Pokud si nepřejete otřást nervovým systémem dalšími zkušenostmi, mnoho z nich napíše prohlášení o své svobodné vůli.

Někdy, vzhledem k tomu, že těhotné ženy nemají čas na soudní řízení, je vedení v přímém rozporu se zákonem a stále podepisuje pořádek.

To znamená vážné sankce:

• penalizace 200 000 rublů;
• 180 hodin nucené práce;
• sankční platby ve výši odpovídající mzdě po dobu jednoho a půl roku.

Výše trestu je stanovena v článku 145 trestního zákoníku Ruské federace.

Někdy vedení jde do triků, aby bylo možné zaměstnance kdykoli vyhodit. Nejoblíbenějším způsobem je uzavření dočasné pracovní smlouvy. Je obtížné prokázat úmyslné porušení práv u soudu. Na toto pracoviště byste se v budoucnu neměli spoléhat. Měli byste však vědět, že zaměstnavatel nemá právo propustit těhotnou zaměstnankyni, i když pracovala na dobu určitou, jejíž doba vypršela. Takovou příležitost bude mít až po skončení tohoto období.

Jediným právním důvodem pro propuštění ženy čekající na dítě v roce 2019 je likvidace podniku, kdy všechny bez výjimky spadají pod škrty.

Postup v tomto případě je následující:

1. Poté, co se hlava dozvěděla o zajímavém postavení zaměstnance, je povinna ukončit zkušební dobu a okamžitě se oficiálně přihlásit do státu.
2. Oznámte všem zaměstnancům uzavření podniku nejméně 1 měsíc předem. Nejlepší způsob, jak toho dosáhnout, je zasláním písemných oznámení.
3. Vypracování a podepsání příslušného nařízení o likvidaci a propuštění.
4. Zápis do sešitu.
5. Ukončení pracovní smlouvy.

Pokud je organizace dceřinou společností nebo pobočkou a sídlo společnosti se nachází v jiném městě, nemůže tam těhotná zaměstnankyně počítat.

Na žádost rukou by měla vydat balíček papírů:

• historie zaměstnání;
• výkaz zisku a ztráty;
• souhrn;
• kopie příkazu k propuštění.

Po ukončení pracovního poměru by měla být ženě na pozici poskytnuta náležitá mzda plus náhrada za nevyužitou dovolenou. Kromě toho se hromadí odstupné rovnající se platu za několik měsíců.

Těhotná zaměstnankyně musí ze zákona získat řadu výhod. Vzhledem ke svému fyzickému stavu nemůže pracovat na stejném základě jako ostatní pracovníci.

Nastávající matka dostane výhody:

• před nástupem do funkce není povinno absolvovat zkušební dobu;
• zaručeno, že obdrží dříve nárokovanou pozici;
• nemožnost propuštění z jakéhokoli důvodu, s výjimkou uzavření podniku;
• půl prázdniny;
• další přestávky na odpočinek;
• dlouhá mateřská dovolená;
• přidělení času potřebného pro návštěvu prenatální kliniky;
• práce zahrnující fyzický stres je kontraindikována;
• v případě neexistence fyzické schopnosti vykonávat předchozí práci je zaměstnavatel povinen přejít na vhodnější místo.

Pracoviště těhotné ženy podléhá zvláštním požadavkům. Měl by být pohodlný a měl by umožňovat pravidelnou relaxaci.

Podle Zákoníku práce je vedení povinno poskytnout zaměstnanci na pozici nezbytnou práci, kterou je možné realizovat. Pokud taková možnost neexistuje, nemusí oprávněně chodit do práce, zatímco dostává úplnou platbu za nucenou nepřítomnost. Absence vhodného postavení není důvodem k propuštění.

Shrneme-li výše uvedené, mohou v případě těhotenství v zkušební době střílet? Ne, nemohou. V praxi je to však běžné. V tomto ohledu existuje jen velmi málo soudních odvolání. Opravdu, i v případě restaurování na stejném místě bude jen málo lidí chtít pracovat v převládající napjaté a nepříjemné atmosféře. Nejlepší volba - pokusit se přátelsky urovnat všechny spory.

Zkušební doba je doba, během které zaměstnavatel kontroluje zaměstnance o kvalitě provádění různých úkolů a úkolů.

Během zkušební doby zaměstnavatel a zaměstnanec hledí jeden na druhého a rozhodnout o další možné společné spolupráci. Poslední slovo je samozřejmě vždy na zaměstnavateli. Zaměstnanec má však také právo rozhodnout, zda chce pokračovat v práci pro konkrétního zaměstnavatele nebo chce ukončit stávající spolupráci.

Během zkušební doby zaměstnavatel při plnění úkolu pečlivě sleduje profesní vlastnosti zaměstnance. Zaměstnavatel také sleduje a poté, jako kandidát na trvalé zaměstnání, komunikuje s ostatními kolegy.

Období testování závisí na pozici, kterou člověk dosáhne. Zkušební doba je obvykle ne více než 3 měsíce. Žadatelé o vedoucí pozice však mohou provádět testovací úkoly po dobu 6 měsíců.

Zaměstnavatelé takové testy organizují, aby se chránili před nekompetentními nevzdělanými zaměstnanci. A mohou být testovací úkoly stanoveny pro ženy, které mají dítě? A jaké důsledky může mít neplnění těchto prací? Měla by se těhotná žena během zkušební doby bát propuštění?

Neslučitelnost těhotenství a zkušební doby

Ruské právo identifikuje několik případů, kdy Zkoušky nelze přiřadit zaměstnanci:

• Žena v „zajímavé“ pozici;
• Pracovníci, kteří mají malé děti do jednoho a půl roku věku;
• Osoby, které nedosáhly věku většiny a další.

Tedy těhotné ženy v zásadě stanovení zkušební doby je zakázáno když se ucházíte o práci. Otázka propuštění během tohoto pracovního období proto nemůže existovat. Existuje však mnoho situací, které způsobují záměnu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Stává se, že při podpisu TD s testy žena sama neví, že je v „zajímavé“ pozici. Někdy se stane, že pracovník úmyslně se skrývá jejich těhotenství od zaměstnavatele na konci TD. Zaměstnankyně může během těhotenství také otěhotnět.

Kromě toho někteří zaměstnavatelé úmyslně zahrnují zkušební práci do pracovní smlouvy, protože vědí o těhotenství zaměstnankyně. Co dělat v takových situacích? A může být těhotná zaměstnankyně propuštěna na zkušební dobu?

Závěr zaměstnavatele TD s testy s těhotnou zaměstnankyní

Žena na „zajímavém“ místě může samozřejmě na své osobní přání vždy opustit své pracovní místo. Otázkou zákonnosti pozbavení těhotné zaměstnankyně na jejím pracovišti je však mnoho. Koneckonců, může existovat spousta nuancí, které zásadně změní celkovou situaci dostupných případů.

V případech, kdy zaměstnavatel si toho byl vědom Pokud jde o „zajímavé“ postavení ženy v době podpisu TD a vědomě do ní zahrnuto podmínku pro provádění testovacích úkolů, považuje se tato doložka za neplatnou.

Taková podmínka bude zrušena. Proto nebude možné propustit těhotnou zaměstnankyni z důvodu nesplnění tohoto ustanovení smlouvy. Právní předpisy Ruské federace jsou skutečně zakázány, pokud jde o zbavení pracoviště zaměstnance přepravujícího dítě.

Zaměstnankyně, která uzavřela pracovní smlouvu se zkouškami v „zajímavé“ pozici, kterou sama ještě nevěděla, také propuštění nefunguje. Důsledky uzavření těhotné TD se zaměstnavatelem, kterého neinformovala o své „zajímavé“ situaci, budou stejné.

I když žena během testovacích úkolů otěhotněla, zaměstnavatel ji dosud nemá právo propustit. Opravdu, podle právních předpisů Ruské federace Je zakázáno ukončit TD těhotnou ženou na žádost zaměstnavatele.

V okamžiku, kdy se zaměstnavatel dozví o těhotenství zaměstnance, je povinen zastavte všechny testy a oficiálně je začlenit do personálu na plný úvazek.

Takže od nynějška na těhotnou ženu chráněno před ukončením pracovní smlouvy u zaměstnavatele z jeho iniciativy. Až do chvíle, kdy opustí mateřskou dovolenou, může být zaměstnankyně klidná. Koneckonců, nikdo nemá právo ji připravit o své pracoviště.

Důsledky pro zaměstnavatele v případě propuštění těhotné ženy

Z výše uvedeného vyplývá, že v každém případě je podle zákona Ruské federace zakázáno ukončit TD na žádost zaměstnavatele těhotnou ženou.

V případě porušení zákona má zaměstnanec právo vyhledat pomoc u soudu požadovat, aby ji obnovil do předchozí práce. A také má všechna práva na vrácení výplaty mezd za období nedobrovolné nepřítomnosti.