Niisiis, rase naise vallandamine TC-l on võimatu, kuid on peensusi, mida me selles artiklis analüüsime.

Prooviperioodi ebarahuldav tulemus

Vene Föderatsiooni töökoodeks artikli 1 osas 1 261 sätestab: töölepingu lõpetamine rasedatega tööandja algatusel ei ole lubatud, välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral üksikettevõtja poolt.

See norm kehtestab tööandja algatusel raseda vallandamise absoluutne keeld... Praktikas usuvad tööandjad sageli, et see keeld kehtib ainult artiklis 2 sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

Ja kas rasedat saab vallandada vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 sätteid ei ole katseaega läbitud?

Kahjuks on rasedate naiste vallandamise juhtumid vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71, sest need, kes pole katseaega läbinud, pole haruldased. Samal ajal vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt pole rasedate naiste palkamise testi loodud. Ja kui rasedus algas pärast töölevõtmist, tuleks katseaja seisund tühistada.

Seega vabastati I. ta ametist art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kohaselt hoolimata asjaolust, et kui talle esitati vallandamiskorraldus, teavitas ta tööandjat rasedusest. Kuna ta vallandamist ei nõustunud, pöördus I. Moskva Zamoskvoretskiy ringkonnakohtusse, kus ta rahuldas tema töökohale ennistamise nõude.

Lisaks on artiklis 4 sätestatud vallandamise põhjused TF tööseadustiku artikkel 71 on teatud tüüpi tööandja algatusel vallandamise põhjused. Tööandjal on valida: jätta töötaja tööle või, kui ta tunnistab, et ta ei täida nõudeid, lõpetada temaga sõlmitud leping artiklis 2 sätestatud alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71. Kuna kriteeriumid, mille alusel otsustatakse töötaja äriomaduste vastavuse organisatsiooni nõuetele, kehtestab tööandja ise, osutab seadusandja sellise vallandamise aluse tööandja algatusel vallandamise põhjustele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese lõigu punkt 4).

Individuaalse tööandja tegevuse lõpetamine ja rase naise vallandamine

Artikli 1 esimese osa kohaldamisest tulenev probleem Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 kohaselt on rase naise vallandamine lubatud ainult tööandja - üksikisiku, kes on füüsilisest isikust ettevõtja, töösuhte lõpetamisel. Tööandja, kes on üksikisik, kuid ei ole ettevõtja, ei saa sellist vallandamist teha. See otsus piirab märkimisväärselt selliste tööandjate õigusi, sest keeldudes palgatud tööjõust isiklikuks teenindamiseks ja majapidamise abistamiseks, ei ole neil õigust keelduda rasedate töötajate teenustest.

See olukord viib arvukate töölepingu poolte tööõiguste rikkumiseni. Näib, et Vene Föderatsiooni töökoodeksis puuduvad normid, mis lubaksid tööandjate - mitte üksikettevõtjatena - tegevuse lõpetamisel rasedaid vallandada, vaid see on suur lünk ja selgitab suuresti tööandjate - üksikisikust ettevõtjate - vastumeelsust töösuhete vormistamiseks töötajad, eriti naistöötajad.

Kas on võimalik vallandada rase naine, kes on organisatsiooni juht, artikli 1 lõikes 2 sätestatud alusel Vene Föderatsiooni töökoodeksi 278?

Venemaa Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta täiskogu otsuse nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaldamise kohta" (edaspidi - 17. märtsi 2004 otsus nr 2) punkt 50 selgitab järgmist. Arvestades, et art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3 keelab töötajate õiguste ja vabaduste piiramist sõltuvalt nende ametlikust positsioonist ning arvestades ka seda, et organisatsiooni juhi vallandamine seoses juriidilise isiku volitatud organi poolt organisatsiooni vara omaniku või volitatud isiku (asutuse) poolt vastu võetud otsusega töölepingu ennetähtaegne lõpetamine on sisuliselt vallandamine tööandja algatusel ning Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku peatükk 43, mis reguleerib organisatsiooni juhi töö iseärasusi, ei sisalda norme, mis võtaksid nendelt isikutelt kunsti 6. osas kehtestatud garantiid. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 alusel töötaja ajutise töövõimetuse ajal ja puhkuse ajal töötaja vallandamise üldise keelu vormis (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral tööandja - üksikisiku poolt) ei saa töölepingu organisatsiooni juhiga lõpetada vastavalt kl. 2 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 278 sätted tema ajutise puude või puhkusel viibimise ajal.

Seega võime järeldada, et rasedate naiste vallandamise üldine keeld kehtib organisatsioonide juhtide suhtes.

Poole kohaga töö

Rasedaga töölepingu lõpetamine on võimatu ja Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288, mille kohaselt osalise tööajaga töötava isikuga tähtajatu töölepingu võib lõpetada sellise töötaja palkamise korral, kelle jaoks see töö on peamine, mille kohta tööandja hoiatab nimetatud isikut kirjalikult mitte vähem kui kaks nädalat enne töölepingu lõppemist.

Tsiteerime seadust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 20):
„Töösuhete pooled on töötaja ja tööandja.
... tööandja on füüsiline või juriidiline isik (organisatsioon), kes on sõlminud töötajaga töösuhte ...

Selle koodeksi tähenduses on üksikud tööandjad:
- füüsilisest isikust ettevõtjad, kes on ettenähtud viisil registreeritud üksikettevõtjatena ja kes tegelevad ettevõtlusega ilma juriidilist isikut moodustamata, samuti erasektori notarid, advokaadibüroode asutanud advokaadid ja muud isikud, kelle kutsetegevus on vastavalt föderaalseadustele ja (või ) töötajatega töösuhetesse alustatud litsentsimine (edaspidi tööandjad - üksikettevõtjad) nende tegevuste läbiviimiseks. Isikuid, kes rikuvad föderaalsete seaduste nõudeid neid toiminguid ilma riikliku registreerimise ja (või) litsentsita ning kes on selle tegevuse teostamiseks sõlminud töötajatega töösuhted, ei vabastata käesoleva seadustikuga tööandjatele - üksikettevõtjatele - pandud kohustustest.
- isikud, kes astuvad töötajatega töösuhete poole isikliku teenindamise ja majapidamisabi saamiseks (edaspidi - tööandjad - isikud, kes ei ole üksikettevõtjad) ... "

Nagu näete, on see alus ka vastavalt tööandja algatatud vallandamise liik, ükskõik kui paradoksaalne see ka ei tundu, ei saa seda raseda suhtes kohaldada.

Millal saab tööandja ikkagi rasedaga töölepingu lõpetada?

Sellise töötajaga on võimalik töösuhe lõpetada kõigil juhtudel, mis pole seotud tööandja initsiatiiviga, see tähendab Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 77 ja 83.

JA) Organisatsiooni, filiaali või esinduse likvideerimine:

Tuleks meeles pidada, et rasedat on võimalik tööandja algatusel vallandada ainult siis, kui on täidetud üks kahest tingimusest:

• Organisatsiooni likvideerimine;
• Tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt.

Samal ajal võime rääkida likvideerimisest seoses art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 61, mille kohaselt juriidilise isiku likvideerimisega kaasneb selle lõpetamine ilma õiguste ja kohustuste pärimise teel teistele isikutele üle andmata.

Kuid vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt võib rasedaid naisi vabastada mõnes teises piirkonnas asuvate juriidiliste isikute esindustest või filiaalidest või muudest eraldi struktuuriüksustest.

See säte on erand üldreeglist, mille kohaselt vallandamine toimub artikli 1 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 81 saab teha ainult organisatsiooni, s.o juriidilise isiku kui terviku likvideerimise korral, kuna artikli 4 4. osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 lubab töölepingu lõpetada ainult selliste juriidilise isiku eraldi osakondade likvideerimisel, millel ei ole töötajate suhtes iseseisvat tööandja juriidilist isikut, kellel on õigus palgata ja vallandada ainult vastavalt artiklile 5 välja antud volikirjas kehtestatud piirides. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 55. Samal ajal juriidiline isik ise jääb ja tegutseb edasi.

Vaatlusalune norm on kasulik tööandjatele, kuna sellisel juhul ei ole teises piirkonnas asuval emaettevõttel kohustust võtta tööle filiaali või esinduse töötajaid. Seega, kui organisatsioon on otsustanud likvideerida teises paikkonnas asuva filiaali või esinduse, see tähendab väljaspool asustuse haldusterritoriaalseid piire, kus emaorganisatsioon tegutseb, vallandatakse selle filiaali või esinduse töötajad vastavalt sätestatud eeskirjadele organisatsiooni likvideerimise juhtumid.

B) Poolte kokkulepe:

Üheks üldiseks põhjuseks tuleks pidada artikli 1 esimese osa lõikes 1 sätestatud põhjuseid. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77, mille kohaselt saab tähtajalise ja tähtajatu töölepingu igal ajal lõpetada, kui selle osapooled - töötaja ja tööandja - jõuavad selles kokkuleppele. Ühesõnaga, selleks, et selle alusel tööleping lõpetada, on vaja töölepingu mõlema poole kokkuleppelist tahet väljendada, mille eesmärk on see lõpetada.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu plenaaristung 17.03.04. Resolutsioonis nr 2 selgitab järgmist. Töölepingu lõpetamisega seotud vaidluste arutamisel poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 1, artikkel 78) peaksid kohtud arvestama, et Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 78 kohaselt võib töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppe saavutamise korral tähtajatu töölepingu või tähtajalise töölepingu igal ajal lõpetada poolte määratud aja jooksul. Vallandamise tähtaja ja alustega kokkuleppe ülesütlemine on võimalik ainult tööandja ja töötaja vastastikusel nõusolekul.

Seadusandja ei näe ette mingeid protseduure, mida pooled peavad selle alusel töölepingu lõpetamisel tegema (ei poolte hoiatamine ega lahkumishüvitise maksmine jms). Oluline on kindlaks määrata vallandamise päev (viimane tööpäev), see tähendab päev, mis näidatakse vallandamise järjekorras ja mille alusel tööraamat välja antakse ning täielik arveldus tehakse.

Juhul kui poolte kokkuleppel on töölepingu lõpetamiseks ette nähtud erimenetlus, peavad seda tegema pooled.

Mõnikord sisaldavad töölepingud klauslit teatud summade maksmise eest töötajale töösuhte lõpetamisel. Näidatud summad peab tööandja maksma ilma vigadeta.

Sellised lõpetamiskokkulepped on rasedatega üsna tavalised. Tööandjad peaksid siiski arvestama, et naine, kes sellise kokkuleppe allkirjastab, saab selle kohtus vaidlustada. Ja kui ta suudab tõestada, et leping allkirjastati tööandja survel, ennistatakse ta tööle. Enamasti on aga sellise surve olemasolu tõestamine äärmiselt keeruline.

IN) Aegumine:

Veel üks põhjus rasedaga töölepingu lõpetamiseks on sätestatud artikli 1 esimese lõigu lõikes 2. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77: see on töölepingu tähtaja lõppemine. Selle vallandamise aluse rakendamine on võimalik, kuna vastupidiselt ekslikule esindatusele ei ole see tööandja algatusel töölepingu lõpetamise alus.

Selle alusel rasedaga töölepingu lõpetamise otsustamisel tuleb täita järgmisi tingimusi.

Esiteks tuleb tõestada tähtajalise töölepingu sõlmimise kehtivust. Tuletame meelde, et vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 58 kohaselt sõlmitakse tähtajaline tööleping siis, kui töösuhteid ei ole võimalik tähtajatult luua, võttes arvesse eesseisva töö laadi või selle täitmise tingimusi, nimelt artikli 1 osas 1 sätestatud juhtudel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59. Artikli 2 teises osas sätestatud juhtudel Vene Föderatsiooni töökoodeksi 59 artikli kohaselt saab tähtajalise töölepingu sõlmida töölepingu poolte kokkuleppel, võtmata arvesse eesseisva töö laadi ja selle rakendamise tingimusi. Kuid sel juhul peavad pooled enne lepingu sõlmimist jõudma töösuhte kiireloomulisuse tingimusesse.

Teiseks, tähtajalise töölepingu lõpetamise kord, mis on ette nähtud artiklis 3 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79. Seega lõpetatakse tähtajaline tööleping selle kehtivusaja lõppedes. Töölepingu lõpetamisest selle lõppemise tõttu tuleb töötajale kirjalikult teatada vähemalt kolm kalendripäeva enne vallandamist, välja arvatud juhtudel, kui puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajal sõlmitud tähtajalise töölepingu tähtaeg lõpeb.

Selle reegli eiramine võib kaasa tuua vallandamise tunnustamise kehtestatud protseduuri rikkudes ja sellest tulenevalt töötaja tööle ennistamise.

Kolmandaks, rase naine saab kasutada Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261. Seega on tööandja naise raseduse ajal tähtajalise töölepingu lõppemise korral kohustatud tema kirjaliku avalduse alusel ja raseduse seisundit kinnitava arstitõendi esitamisel pikendama töölepingu tähtaega raseduse lõpuni. Naine, kelle töölepingut on pikendatud raseduse lõpuni, on tööandja nõudmisel, kuid mitte sagedamini kui üks kord kolme kuu jooksul, kohustatud esitama raseduse seisundit kinnitava arstitõendi. Kui samal ajal jätkab naine tegelikult tööd pärast raseduse lõppu, on tööandjal õigus lõpetada temaga sõlmitud tööleping selle kehtivuse lõppemise tõttu nädala jooksul päevast, mil tööandja sai teada või oleks pidanud teada saama raseduse lõpu fakti.

Kas tööandja on kohustatud selgitama rasedale naisele tema õigust lepingut pikendada?

Praktikas tekib see küsimus sageli. Näib, et tööandja ei ole seda kohustatud ja kui naine ei pöördu tema poole vastava avaldusega, siis on artikli 1 esimese osa lõike 2 alusel töölt vabastamine. Valmistada saab Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77 artiklit.

Raseda naise vallandamine seoses töölepingu tähtaja lõppemisega raseduse ajal on lubatud, kui tööleping sõlmiti äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks ja naise kirjalikul nõusolekul pole võimalik teda üle viia teisele tööandjale kättesaadavale töökohale (näiteks vabale ametikohale või töökohale). , mis vastab naise kvalifikatsioonile ja vabale madalamale ametikohale või madalamapalgalistele töökohtadele), mille naine saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma talle kõiki töökohti, mis vastavad täpsustatud nõuetele, mis tal piirkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti muudes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Arvestada tuleb sellega: töölepingu tähtaja möödumisel vallandamisel võib töötaja nõuda puhkuse andmist koos järgneva vallandamisega. Sel juhul loetakse vallandamise päevaks viimast puhkusepäeva. See säte on tööandja jaoks täis probleeme, mida arutatakse allpool.

Enda vaba tahte vallandamine

Raseda naise vallandamine omal vabal tahtel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa punkt 3) on veel üks võimalik põhjus. Kuna töö on tasuta, on rasedal naisel õigus tööandja juures töösuhe lõpetada, esitades lahkumisavalduse. Sellisel juhul tuleb vallandamine toimuda rangelt vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 80. Niisiis, taotlus tuleb esitada hiljemalt kahe nädala jooksul, välja arvatud juhul, kui Vene Föderatsiooni tööseadustikus või muus föderaalseaduses on sätestatud teistsugune periood. Määratud perioodi kulg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja saab töötaja koondamistaotluse.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu lõpetada isegi enne vallandamisteate lõppemist.

Juhtudel, kui töötaja avaldus tema enda algatusel (omal vabal tahtel) vallandamiseks tuleneb töö jätkamise võimatusest (õppeasutusse õppima asumine ja muudel juhtudel), samuti juhtudel, kui tööandja on tuvastanud tööseadusandluse ja muude tööõigust sisaldavate regulatiivsete õigusaktide rikkumise. , kohalikud määrused, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimused, peab tööandja töötaja avalduses määratud tähtaja jooksul töölepingu lõpetama.

Siiski tuleb meeles pidada, et töötajal on õigus oma avaldus igal ajal enne lõpetamisteate lõppemist tagasi võtta. Vallandamine ei toimu sel juhul juhul, kui tema asemele saadetakse kirjalikult teine \u200b\u200btöötaja, kellele vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa keelata töölepingu sõlmimist.

Töölepingu lõpetamine rasedaga naise nõudmisel, tööandjalt vastavalt artiklile 2. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 127 saab lahendada tema puhkuse andmise küsimuse koos järgneva vallandamisega.

Sellise raseda vallandamisega võib tööandjal probleeme olla.

Esiteks võib puhkuse ajal tulla õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele. Sellest tulenevalt peab tööandja aktsepteerima ja maksma töötaja esitatud töövõimetuse tõendi.

Teiseks, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124 näeb ette puhkuse pikendamise töötaja ajutise puude korral.

Kas pikendamist antakse töötajale vastavalt artiklile 2? Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127 lahkub koos järgneva vallandamisega tema ajutise töövõimetuse korral puhkuse ajal?

Seadusandja ei ütle selle kohta midagi. Alates Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 124 on sätestatud juhud, kui pikendatakse iga-aastast tasulist puhkust ilma eranditeta. Võib järeldada, et puhkuse ajal haigestunud töötaja keeldumiseks järgneva vallandamise korral ei ole põhjust seda puhkust pikendada. Kuid sellisel juhul seatakse tööandja väga raskesse olukorda, mis on seotud vajadusega puhkuse andmisel töötajale väljastatud dokumendid uuesti välja anda.

Kas on võimalik võrdsustada ajutine puue rasedus- ja sünnituspuhkusega?

See on käesoleval juhul kolmas küsimus. See kehtestati pensioniseadusandlusega. Niisiis, vastavalt artikli 1 esimese osa lõikele 2. Föderaalse seaduse 17.12.01 nr 173-FZ nr 173-FZ "Tööpensionide kohta Vene Föderatsioonis" artikli 11 kohaselt hõlmab kindlustuskogemus koos tööperioodide ja (või) muude tegevuste perioodidega, mis on ette nähtud kõnealuse seaduse artiklis 10, eriti perioodi, mille jooksul riik saab hüvitisi. sotsiaalkindlustus ajutise puude perioodil.

E. G. Azarova ja Z. A. Kondratõeva märgivad seda seadust kommenteerides: „Kehtivad õigusaktid ei sisalda ajutise puude hüvitiste ühtset kontseptsiooni. Vastavalt Art. Kohustusliku sotsiaalkindlustuse põhiseaduse § 8 kohaselt on teatud tüüpi kohustusliku sotsiaalkindlustuse kindlustuskaitse järgmine: hüvitised ajutise puude korral; seoses tööõnnetuste ja kutsehaigustega; raseduse ja sünnituse jaoks; spaaprotseduuride jaoks (vt punktid 5-7, 12, lk 2, art.

Vastavalt artikli 2 punkti 2 normide sõnasõnalisele tähendusele 17. detsembri 2001. aasta föderaalseaduse artikli 11 kohaselt võib kindlustuskogemuses arvestada ainult nende hüvitiste esimese saamise perioodi. Seda on loogiliselt võimatu selgitada.

Seoses praktikas tekkivate küsimustega teatasid Venemaa Tööministeerium ja Vene Föderatsiooni pensionifond pensione pakkuvatele territoriaalorganitele, et naise rasedus- ja sünnituspuhkuse perioodi võib pidada sama nime hüvitise saamise perioodiks ajutise puude ajal (võttes arvesse, et et rasedus- ja sünnitushüvitiste määramise aluseks on ettenähtud korras välja antud töövõimetuse tunnistus). Seetõttu tuleks see arvata staaži hulka, andes õiguse vanaduspensionile ennetähtaegselt määrata kui riikliku sotsiaalkindlustushüvitise saamise periood ajutise puude perioodil (vt 04.11.02. Ühisteatis nr 7392-YUL / LCh-25-25 / 10067 / / Pension. 2002. nr 11. P. 31). Ilmselt saab seda seisukohta arvestada rasedus- ja sünnituspuhkuse perioodi tasaarvestamisel kindlustusperioodil artikli 1 lõike 2 kontekstis. 17.12.01 föderaalseaduse artikkel 11 ".

Nagu näete, arvestatakse tööpensioni staaži arvutamisel rasedus- ja sünnituspuhkusel oleva naise perioodi sama nimega hüvitise saamise perioodiks ajutise puude perioodil (võttes arvesse asjaolu, et rasedus- ja sünnitushüvitise määramise aluseks on ettenähtud viisil välja antud töövõimetuse tunnistus). ... Tööseadusandluse osas pole see küsimus veel lahendatud, kuid usume, et ka seadusandja peaks langetama sarnase otsuse. Sellest tulenevalt peaks rasedus- ja sünnituspuhkuse saamine iga-aastase tasustatud puhkuse ajal pikendama seda puhkust koos järgneva vallandamisega üldistel alustel.

D) Töötaja üleviimine:

Töötaja üleviimine tema soovil või tema nõusolekul teise tööandja heaks töötamiseks või valikainele (ametikohale) üleviimine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa punkt 5): raseda vallandamine sel alusel on teoreetiliselt võimalik, kuid praktikas on see äärmiselt harva.

Seadusandluse kohaselt on igal tööandjal õigus kutsuda töötaja tööle, saates töösuhte kutse otse töötajale või tema juhile.

Töötajatele, kes on kutsutud teise organisatsiooni üleviimise kaudu, kehtestab Vene Föderatsiooni töökoodeks mitmeid garantiisid. Niisiis, 4. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 64 keelab keeldumise sõlmimast töölepingut isikutele, kes on kirjalikult tööle kutsutud teiselt tööandjalt üleviimisega ühe kuu jooksul alates eelmisest töökohast vallandamise kuupäevast.

Tööle kandideerijaga kokkuleppel võib seda perioodi pikendada, näiteks kolides tööle mõnda teise piirkonda.

Omanikuvahetus

Töötaja keeldumine töö jätkamisest seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75) - punkt 6, 1. osa, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 - veel üks vallandamise põhjus.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75 on pühendatud töösuhete reguleerimisele organisatsiooni vara omaniku vahetumisel. Nii tsiviil- kui ka tööseadusandluses puudub mõiste “organisatsiooni vara omanikuvahetus”. Sellega seoses tuleb selle mõiste määratlemisel lähtuda kohtupraktikast.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum 17. märtsi 2004. aasta otsuses nr 2 ei tähenda kinnisvara omaniku vahetuse all selle osa võõrandamist teisele omanikule, vaid organisatsiooni kui terviku vara omaniku vahetust.

Omanikuvahetus ei tähenda töötajatega töölepingute lõpetamist. Erandina üldreeglist tuleks kaaluda võimalust töösuhete lõpetamiseks organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga (vt ka Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 1. osa punkt 4), mida saab teha organisatsiooni vara uus omanik hiljemalt kolme kuu jooksul alates tema omandiõiguse päev.

Nimetatud juhtivtöötajatega töölepingu lõpetamise võimalus on erand üldreeglist. Üldreeglina ei ole organisatsiooni vara omaniku vahetus alus organisatsiooni töötajatega töölepingute lõpetamiseks.

Sellest hoolimata on art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75 sätestab, et juhul, kui töötaja keeldub töö jätkamisest seoses organisatsiooni vara omaniku vahetumisega, lõpetatakse tööleping mitte töötaja omal soovil, vaid vastavalt artikli 1 lõike 6 punktile 6. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 - keeldumine töö jätkamisest seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, väljendatud kirjalikult.

Teoreetiliselt võib rase naine teatada, et ei ole nõus uue omaniku heaks töötamist jätkama. Sellest tulenevalt lõpetatakse sel juhul temaga tööleping.

D) Töölepingu tingimuste muudatused:

Raseda naise vallandamise põhjuseks võib olla töötaja keeldumine töö jätkamisest seoses poolte täpsustatud töölepingu tingimuste muutumisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 4. osa) - artikli 1 osa 7. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77. Üldreeglina, mis on sätestatud artiklis 1 Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkti 72 kohaselt on poolte määratud töölepingu tingimuste muudatused, sealhulgas teisele tööle üleviimine, lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud Vene Föderatsiooni tööseadustikus sätestatud juhud. Leping poolte määratud töölepingu tingimuste muutmiseks sõlmitakse kirjalikult.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 74 kehtestati erand töölepingus sätestatud töötingimuste muutumatuse üldreeglist. Niisiis on organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel lubatud tööandja algatusel (s.t ühepoolselt) muuta poolte määratud töölepingu tingimusi, kui töötaja jätkab tööd ilma tööülesannet muutmata. Sellisel juhul pole töötaja nõusolek selliste tingimuste muutmiseks vajalik.

Tuleks meeles pidada, et kõik tingimused, nii kohustuslikud kui ka valikulised, võivad muutuda, välja arvatud tingimus tööjõufunktsiooni kohta.

Nagu näete, ei anna seadusandja tööandjale võimalust töölepingu tingimusi meelevaldselt muuta. Selleks, et tööandja saaks oma õigust kasutada, peab ta vastama kahele tingimusele.

Esiteks peab töötaja jätkama tööd vastavalt eelmisele tööfunktsioonile, see tähendab, et töölepinguga määratud töötaja eriala, kvalifikatsioon või ametikoht peab jääma muutumatuks.

Teiseks on vajalik, et töölepinguga määratud tingimuste muutumise tingis objektiivne vajadus, nimelt töö organisatoorsete või tehnoloogiliste tingimuste muutumine, s.o objektiivsed tootmispõhjused, mis muudavad võimatuks töölepingus varem sisalduvate tingimuste säilimise.

Vaidluse korral on tööandja kohustatud tõestama, et poolte poolt kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutus oli tingitud tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muutumisest, töökohtade parendamisest nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuurilisest ümberkorraldamisest ega halvendanud töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu, kokkuleppe tingimustega (kl. 17.03.04 otsuse nr 2 punkt 21).

Igal konkreetsel juhul peab tööandja esitama tõendid selle kohta, et töölepingus täpsustatud töötingimusi ei olnud võimalik objektiivselt säilitada.

Kas seoses töölepingu tingimuste muutumisega on võimalik rase naine vallandada põhjusel, et ta keeldub töötamast jätkamast?

Toogem konkreetne näide:

E. töötas AS-is "Santex" peadirektori sekretärina. Seoses uue kontori omandamise ja juriidilise aadressi muutumisega kolis Santex AO juhtkond teise Moskva rajooni, jättes eelmisele aadressile ainult lao. E. keeldus rasedusele viidates uuele töökohale kolimisest. Tööandja pakkus E.-le, et ta võtaks laopidaja koha lattu. E. keeldus pakutud ametikohast siiski. Kuna E. ei saanud tööd pakkuda, otsustas tööandja vallandada E. E. töölt artikli 1 esimese osa lõikes 7 sätestatud põhjustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77.

E. kaebas tööandja tegevuse kohtusse, kuid kohus kinnitas tema tegevuse seaduslikkust, kuna selle alusel vallandamine ei olnud seotud tööandja algatusega, vaid oli tingitud töötaja soovimatusest leppida kokku töökohustuste täitmise koha muutmises.

E) Teisele alale üleviimise keeld:

Vallandamise aluseks on ka töötaja keeldumine koos tööandjaga mõnda teise piirkonda tööle minna (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 721 esimene osa). Seadusandja näeb ette võimaluse kolida koos tööandjaga mõnda teise piirkonda tööle. Selline tõlge on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Kui töötaja, sealhulgas rase naine, keeldub koos tööandjaga teise kohta üleviimast, võib töösuhted temaga lõpetada vastavalt artikli 9 lõikele 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77.

Teist mõistetakse piirkonnana, mis asub väljaspool vastava asula haldusterritoriaalseid piire (17.03.04 nr 2 otsuse punkt 16).

Teisesse paikkonda tööle kolimisel on tööandja kohustatud hüvitama töötaja, tema perekonnaliikmete kolimise ja vara vedamise kulud (välja arvatud juhud, kui töötajale antakse sobivad transpordivahendid), samuti uude elukohta elama asumise kulud.

Töötaja üleviimist teises paikkonnas asuvasse harukontorisse või esindusse, kui emaorganisatsioon sinna ei koli, ei saa lugeda üleviimiseks tööle teise paikkonda. Selline ülekandmine on võimalik üldistel alustel, töötaja nõusolekul ja kõigi talle makstavate hüvitiste maksmisega.

Lisaks kaalutud alustele võib rasedatega töölepingu lõpetada ka art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 83 ja 84.

Öeldu kokkuvõtlikult sõnastagem järgmine järeldus.

Z seaduslik pakkuja keelab rasedate vallandamise ainult tööandja algatusel, s.t Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 71, 81, 278, 288. Kõigil muudel juhtudel, kui on olemas naise enda algatus või rasedal töötamise säilitamine ühel või teisel põhjusel on võimatu, näeb seadus ette märkimisväärse hulga põhjuseid töölepingu lõpetamiseks.

Kas rasedat saab vallandada kriminaalhooldusele? Vastus sellele küsimusele võib olla oluline nii tööandja kui ka raseda töötaja jaoks. Vene Föderatsiooni õigusaktide eesmärk on kaitsta emasid ja lapsi, seetõttu on katseajal raseda palkamisel mitmeid nüansse. Nende kohta loe allpool.

Töötaja katseaja tunnused raseduse ajal

Uustulnuka palkamisel on organisatsioonil õigus kehtestada tema kutseoskuste kontrollimiseks katseaeg. Katsetingimus peab olema töölepingus ja töökorralduses otseselt kirjas. Kui dokumentides sellist arvestust ei ole, loetakse uus töötaja testita vastuvõttuks.

Tavatöötajate maksimaalne katseperiood ei ole pikem kui 3 kuud; juhtkond ja nende asetäitjad tõendavad oma ametialast sobivust mitte kauem kui kuus kuud.

Katseaega ei määrata tähtajalise töölepingu sõlmimisel, mille kestus on vähem kui 2 kuud, ja kui leping sõlmitakse perioodiks 2 kuud kuni kuus kuud, siis on katseaeg piiratud 2 nädalaga.

Ja kui töötaja katseajal rasestub

Sel juhul on vallandamine ka ebaseaduslik. Katsetingimused tuleb tühistada.

Kui võtsite tööle katseajaga töötaja ja paar päeva hiljem tõi ta rasedustõendi, siis tekib teil küsimus: kas on võimalik rasedat vallandada kriminaalhooldusel?

Ülaltoodud asjaoludel tuleks järgida ühte stsenaariumi: peate naise testist vabastama. Õigusaktid ei anna selgeid juhiseid, kuidas seda kõige paremini teha. Soovitame koostada korraldus raseda naise katseajast vabastamiseks. Samuti saate sõlmida töölepingu täiendava kokkuleppe - välistada sellest lause testi läbimise kohta.

Raseda naise vallandamine katseajal

Raseda naise igasugune vallandamine ettevõtte juhtkonna algatusel on ebaseaduslik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261). Erandid 2:

• ettevõtte likvideerimine või üksikettevõtja tegevuse lõpetamine;
• töölepingu tähtaja lõpp, tingimusel et ettevõte ei saa töötajat enne raseduse lõppu teisele ametikohale üle viia.

Oletame, et teil kui tööandjal on kahtlusi, kas töötaja tõesti last ootab. Siis võite paluda tõendi esitamist uuesti meditsiiniasutusest. Kui ta keeldub, on organisatsioonil põhjust arvata, et töötaja petab ega ole rase. Niisiis, sel juhul ei ole keeld vallandada rase naist kriminaalhooldusel. Kui tõendava dokumendi esitamisest keeldumine registreeritakse kirjalikult, nõustub kohus organisatsiooni otsusega ega ennista töötajat tema ametikohale (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 27 punkt 27).

Pange tähele: rasedustunnistust saab taotleda mitte rohkem kui üks kord 3 kuu jooksul - see on norm rasedale töötajale, kelle tähtajalist lepingut pikendati kuni lapse sündi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 lõige 2). Sama õigusnormi võib laiendada ka naistele, kes on raseduse tõttu vabastatud katseajast, lähtudes töötajate võrdsuse põhimõttest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 6 lõige 6).

Kas on võimalik rasedat naist vallandada, kuna ta pole katseaega möödunud

Kui tööandja teadis, et töötaja on rase, kuid kui ta tööle võeti, määras ta ikkagi testi tingimuse. Sel juhul on katsetingimused ebaseaduslikud. Seetõttu on rasedat töötajat vallandada võimatu, kuna ta ei ole katseaega ületanud.

Samuti on juhtumeid, kui tööandja, saades teada, et töötaja on katseajal rasestunud, sunnib naist kirjutama omal vabal tahtel lahkumisavalduse. See on ebaseaduslik. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 keelab rase naise vallandamise, hoolimata sellest, kas töölepingus on katsetingimusi või puuduvad need. Sel juhul on töötajal õigus keelduda lahkumisavalduse kirjutamisest või pöörduda kohtusse ja tõestada, et avaldus kirjutati alla tema tahte vastaselt. Sellises olukorras võtab kohus töötaja külje alla ja nõuab tööandjalt tema ametisse ennistamist ning sundpuhkuse eest palga maksmist (Moskva linnakohtu 18.10.2010 otsus asjas nr 33-32308 A). Ja tööinspektsioon trahvitakse ka ettevõtet - kuni 200 000 rubla. vastavalt Art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145.

Muude tööseaduserikkumiste eest määratavate sanktsioonide kohta saate lugeda artiklist "Töödistsipliin ja vastutus selle rikkumise eest".

Tulemus

Töötajalt kriminaalhoolduse ajal õppimine , ettevõtte juht peab selle viivitamatult testist vabastama. Tööandja ei saa naist omal algatusel ametist vabastada, isegi kui ta puudub töölt või täidab töökohustusi halvasti. Olukorrad, kus töösuhete lõpetamine on seaduslik - ettevõtte likvideerimine (või selle tegevuse uurimisperioodi lõppemine), samuti tähtajalise lepingu lõppemine.

Kas rasedat saab vallandada kriminaalhooldusele? See küsimus huvitab paljusid, sest rasedad on haavatavad kodanikud. Neil on teatavad privileegid, eriti tööhõive osas. Kuid vastavalt ei tea paljud inimesed neist, see tuleb parandada. Õiguste rikkumise korral on võimalik tööandja vastu kaebus esitada ja ta kannab teatavat vastutust. Millised on Venemaal kehtestatud reeglid seoses sellega, kas tööandja suudab sellisest töötajast kriminaalhoolduse ajal keelduda?

Igavesed probleemid

Tööhõive on oluline hetk iga kodaniku elus. Ainult rasedate naistega on tööandjatel sageli probleeme. Asi on selles, et sellistel töötajatel pärast töösuhet on teatud õigused. Neist veidi hiljem. Ja see takistab, kui midagi juhtub, kohelda alluvat samamoodi nagu kõiki teisi ettevõtte töötajaid.

Seetõttu ei meeldi tööandjad põhimõtteliselt rasedatele liiga palju ja püüavad nendega veel kord mitte jama minna. Kas on võimalik rasedat vallandada kriminaalhoolduse ajal? Sellele küsimusele on keeruline vastata. Lõppude lõpuks on palju erinevaid olukordi ja sõltuvalt neist muutub vastus küsimusele.

Katseaeg: kui kohustuslik see on

Fakt on see, et katseaeg on asi, mida tööhõives alati ei kasutata. Kuid hiljuti on selline meede muutunud üha populaarsemaks. Et mitte sellele mõelda, on soovitatav valida töökoht, mis ei vaja selle perioodi möödumist. Ainult seda pole nii lihtne teha.

Mõnel juhul võib prooviperioodi eemaldada, kuid see on äärmiselt haruldane. Lisaks tuleb märkida, et mõnikord ei pruugi mitte ainult tööandjal, vaid ka rasedal naisel endal olla aimugi uue töötaja "huvitavast positsioonist". Seetõttu sõltub olukorrast palju.

Pole teada

Kas on võimalik rasedat vallandada kriminaalhoolduse ajal? Tegelikult jah. See võimalus tekib olukorras, kus keegi ei tea "huvitavast olukorrast" - ei rase naine ise ega ka tööandja.

Sel juhul on ülemusel täielik õigus vabastada töötaja oma töökohustustest nii katseajal kui ka pärast seda. Ta ei kanna mingit vastutust.

Ainult juhul, kui naine otsustab raseduse järel teada saada, tuleb ta tagasi võtta. Tõepoolest, Venemaal on rasedatel naistel sarnane õigus. Millest me täpselt räägime? Selgub, et tööandja ei saa keelduda raseda töölevõtmisest. Täpsemalt, tal pole õigust seda teha.

Teadmata

Üldiselt on kriminaalhooldus keeruline küsimus. Reaktsiooni võib mõjutada palju tegureid. Niisiis, erinevad reeglid selles küsimuses. Ja nii tööandja kui ka alluvad peavad neid õppima.

Kui naine oli rasedusest teadlik, peaks ta sellest ülemust teavitama. Vastasel juhul on olemas vallandamise oht. Tüdrukut on huvitavas olukorras võimatu vallandada. Ei prooviperioodil ega pärast seda. Ainult töötaja enda soovil, mis on äärmiselt haruldane. Seega, kui tööandja ja töötaja olid rasedusest teadlikud, ei saa keegi neist viimast töökohta ära võtta.

Kuid kui naine teadis "huvitavast olukorrast", kuid ei teavitanud tööandjat ja tööandja tagandas ta töölt või katkestas isegi töösuhte, polnud ülemusel midagi karta. Ta käitus seaduse järgi. Kuid jällegi tuleb töötaja nõudmisel tööle ennistada.

Katseajal

Kas ma saan vallandada, kui rasestun kriminaalhooldusel? Ka mitmetähenduslik olukord. Kui keegi ei teadnud rasedusest, siis võib tüdruku vallandada. Kuid tema taotlusel toimub töökohal restaureerimine.

Kuid kui naine oli oma olukorrast teadlik, ei suuda keegi teda töölt eemaldada. Mitte katseperioodil ega ka pärast seda. Selgub, et tegelikult pole tööandjal õigust vallandada töötajat, kes on "huvitaval positsioonil". See õigus jääb alluvale. Kas rasedat saab vallandada kriminaalhooldusele? Mitte. Ainult tema enda soovil. See tähendab, et kui ta kirjutab iseseisvalt lahkumisavalduse, on võimalik temaga töösuhe igal ajal lõpetada. Ja ei midagi muud. Sarnased reeglid on täpsustatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

Rasedus ja kriminaalhooldus

Seega, kui töötajalt isiklikult lahkumisavaldust ei olnud, on vastus küsimusele, kas rasedat võib pärast katseaega vallandada, alati eitav. Sa ei saa last ootavat naist tulistada.

Aga mis siis, kui ta on juba töösuhte tõttu rasedaks jäänud? Seaduse järgi ei saa tööandja talle seda privileegi keelata. See tähendab, et uuele töötajale tuleks pakkuda töökohta "huvitaval positsioonil". See fakt on kõigile juba ammu teada.

Kuid kas rasedat saab vallandada kriminaalhooldusele? Mitte. Ja kõik see tuleneb asjaolust, et tööseadustik põhimõtteliselt keelab nende tingimuste kehtestamise rasedatele. See tähendab, et kui potentsiaalne töötaja on juba "huvitaval positsioonil", peab ülemus palkama ta ilma katseajata. Ja pole vahet, kas selles ettevõttes töötamise ajal on olemas esimesed testid või mitte.

Aga kuidas on testidega?

Uuritud olukorrast on veel mõned nüansid. Näiteks antakse positiivne vastus küsimusele, kas tööandja võib raseda naise kriminaalhooldusel tulistada, kui ülemus ega tulevane ema ei ole "huvitavast olukorrast" teadlikud. Ja siis peab tööandja nõudmisel töötaja töökohal taastama.

Mis saab aga siis, kui rasedus avastatakse katseajal? Öeldi, et te ei saa naist tulistada. Kuid samal ajal ei saa tähelepanuta jätta riigis kehtivaid seadusi. Rasedate naiste tööseadustik kaotab kõik katseajad.

Mida oodata tüdrukult, kes saab raseduse kohta teada testide läbimisel? Tal on õigus lahkuda töölt iseseisvalt või asuda tööle. Teisisõnu tuleb katseaeg viivitamatult lõpetada. Vastasel juhul võite tööandja peale kaebuse esitada.

Tõendamisprobleemid

Niisiis, kas rasedat saab vallandada kriminaalhooldusele? Mitte. Ja kõik testid tuleb kohe lõpetada. Ja kui töötaja ikkagi vallandatakse, on tal täielik õigus tööandja peale kaebus esitada. Ainult siin peame seisma silmitsi ühe probleemiga. Selle eesmärk on tõestada, et tööandja vallandas töötaja just raseduse tõttu ja et ta oli teadlik tema "huvitavast olukorrast".

Seetõttu pole sugugi alati võimalik kohtuasja võita. Varjavad paljud naised oma rasedust maksimaalselt, pelgades lihtsalt seda, et nad vallandatakse niipea, kui nad on selle kohta teada saanud.

Tegelikkus

Kas rasedat saab vallandada kriminaalhooldusele? Juriidiliselt ei, aga tegelikult kahjuks jah. Nagu juba mainitud, erinevad tegelikkus ja õigusaktid tõepoolest mõnikord. Tööandjad üritavad teha kõik selleks, et oma süüd poleks võimalik tõestada.

Kõige sagedamini määratakse rasedatele naistele katseaeg. Pealegi peab selline töötaja töötama samadel tingimustel kui teised alluvad. See on ebaseaduslik, kuid selline tava on levinud kogu Venemaal.

Kui on vaja vallandada töötaja, kes on "huvitaval positsioonil", siis on mitu tehnikat, mida ülemused aktiivselt kasutavad. Esimene on tavaline vallandamine. Lõppude lõpuks vaevalt keegi kohtusse kaebab. Rasedad naised sellega ei tegele.

Teine on töötaja viimine iseseisva lahkumisotsuse juurde. Samuti illegaalne, kuid "ausam" trikk. Tööseadustiku järgi on rasedat omal algatusel tõepoolest võimatu vallandada. Ainult tema soovil on see võimalik. Niisiis, selleks, et seadusega probleeme ei tekiks, peate lihtsalt viima inimese asja juurde, et ta ise ei taha töötada.

Ajutine tööleping

Kas rase naine saab kriminaalhooldusel vallandada, näib olevat selge. Kuid tööandjad on üsna kohutavad. Nii sõlmivad ettevõtted mõnes olukorras ajutiste töölepingute võimalike töötajatega. Kõike seda tehakse katseperioodi peitmiseks. Seetõttu tuleb kohtus tõestada, et leping sõlmiti ametlikult ja ilma selle kavatsuseta. See pole nii lihtne, kui tundub. Näiteks ei tohiks ettevõttel üldse olla katseaega.

Kuid peaksite teadma, et isegi ajutise töölepingu korral pole rase naise vallandamine nii lihtne. Isegi kui tööandja sõlmis tegelikult sellise kokkuleppe alluvaga, pole teda võimalik raseduse lõpust ettevõttest välja jätta. Eriti kui naine ei kirjuta avaldust omal soovil lahkumiseks.

On väljapääs

Kas neil on õigus rasedat kriminaalhooldusel tulistada? Absoluutselt mitte. Kuid on üks erand, mis on praktikas äärmiselt haruldane. Fakt on see, et rasedat naist saab koos kõigi töötajatega vallandada ainult siis, kui ettevõte likvideeritakse. Ja see on ainus toimuv õiguslik alus.

See tähendab, et kui me räägime vallandamisest seoses organisatsiooni likvideerimisega, siis võite rasedad naised vallandada. Katseaeg lõpetatakse esialgu (pärast raviarsti tõendi esitamist, mis kinnitab rasedust), siis antakse tüdrukule ametlik töökoht. Ja alles pärast seda toimub ettevõtte likvideerimisega seotud vallandamine.

Võib-olla on see ainus juhtum, kui tõesti saab kedagi vallandada. Muidu on "huvitaval positsioonil" olevatel naistel eriõigused. Iga inimene peaks neist teadma.

Rasedusõigused

Millele võib rase naine loota? Millistele punktidele peaksite kõigepealt tähelepanu pöörama? Rasedatel on õigus:

• tööhõive garantii;
• katseaja täielik puudumine;
• võimatus (isegi koos truudiga);
• lisapausid;
• kerge töö;
• poole kohaga töökoht;
• rasedus-ja sünnituspuhkus;
• sünnituskliinikus arsti külastamiseks aja eraldamine;
• üleviimine tulude säilitamisega sobivamale ametikohale.

Kui rasedale naisele sobivaid vabu kohti pole, ei saa te üldse tööle minna ja ikkagi raha saada. Tööandja on kohustatud leidma rasedale töötajale koha, vastasel juhul maksab ta talle täies mahus perioodide eest, mil alluv tegelikult ei töötanud, kuid pidi. Keegi ei saa teda vallandada. Sellised reeglid on dikteeritud tööseadustikus.

Nüüd on selge, kas rasedat võib vallandada kriminaalhooldusega. Seaduse kohaselt - ei, praktikas kahjuks juhtub. Pealegi ei võta paljud rasedaid üldse tööle. Nendega tekib võimude jaoks palju probleeme. Ja hoolimata selliste toimingute ebaseaduslikkusest ei kaeba keegi nende üle. Tõepoolest, isegi eduka töötamise korral on võimalik, et töötajat ei viida tema enda tahte vallandamise kirja.

Peaaegu iga Venemaa ettevõte tegeleb uute töötajate palkamisel katseaja määramisega. See on täiesti seaduslik meede, et teha kindlaks, kas organisatsioon ja töötaja sobivad üksteisele. Aga kuidas on olukorras raseda töötajaga? Kas rasedat saab vallandada kriminaalhooldusele? Juhtkond on tavaliselt väga vastumeelne naissoost töötajaid tööle võtma. Seaduse järgi ei saa neid vallandada, kuid katseaeg ei tähenda ametlikku ametisse nimetamist. Vastus peitub Venemaa tööseadusandluses.

Riik püüab kõigi võimalike vahenditega tugevdada rasedate positsiooni organisatsioonis. Selle kategooria töötajate eristaatuse määramise aluseks on töökoodeks.

Selle teema peamiste sätete sisu on järgmine:

• rasedatel peaks olema organisatsioonis eriline koht (peatükk 41);
• tõi välja tööülesannete ulatuse, mis on sellel ametikohal töötajatele keelatud (artikkel 253);
• töötingimuste ajutine leevendamine öiste vahetuste, tööreisidel reisimise jms keelu vormis (artikkel 254);
• vallandamise võimatus, välja arvatud seaduses sätestatud juhtudel (artikli 261 1. osa).

Spetsiaalsete töötingimuste loomine naissoost töötajatele on üks põhjusi, miks tööandja ei soovi neid oma töötajate kohal näha. Teine ilmne põhjus on peatselt pikk rasedus- ja sünnituspuhkus, mille jooksul peate otsima asendajat. Isegi noortel emadel on keeruline uut tööd leida. Sel juhul kardetakse, et naine võtab sageli haiguspuhkuse ja keskendub halvasti oma ametikohustustele.

Vallandamise peamine põhjus, rasedust ei kuulutata kunagi välja. Vastasel juhul ootab tööandjat suur trahv. Menetluse alguses võib ta alati viidata asjaolule, et ta polnud asjade seisust teadlik.

Tööle asumisel, vestluse etapil, on ebatõenäoline, et töötaja seda kunagi seletab. Lõppude lõpuks näidatakse talle kohe ust. Igal juhul peate teavitama, parem on seda teha natuke hiljem, mõni aeg pärast töövoo algust. Sel juhul on võimalused töökohal jalavaeva saamiseks palju suuremad. Selle fakti ilmnemisel võib hoolimatute juht proovida prooviperioodil rasedat naist vallandada. Mõnel juhul õnnestub see naistöötajate juriidilise kirjaoskamatuse tõttu.

Uute töötajate palkamisel võidakse neile määrata katseaeg. Selle kestus on 1 kuu kuni pool aastat. Sel perioodil võib naistel toimuda märkimisväärne muutus. Nad võivad leida endale olukorra. Kas tööandja saab rasedat töötajat kriminaalhooldusel vallandada? Teoreetiliselt on see võimalik, kui keegi sellest faktist ei teadnud. Kohus tema suhtes sanktsioone ei kohalda, õiguslikust ja praktilisest küljest pole seadust rikutud. Ta ei pea sellest teadlik olema. Vallandatud töötaja, kes on raseduse fakti tuvastanud, saab ombudsmani ametikohalt ennistamiseks pöörduda kohtu poole.

Vaja on järgmisi dokumente:

• pass;
• vallandamise korralduse koopia;
• tööhõive ajalugu;
• sünnitusabi kliiniku tõend.

Nõudeavalduse esitamise aeg ei tohiks ületada 2 nädalat. Kui töötaja oli vallandamise ajal juba ametikohal, on juhtkond kindlasti kohustatud ta oma algses kohas taastama. Seaduse kohaselt peab töötasu tase jääma samaks.

Teades eelseisva sündmuse kohta, on võimatu juhtkonna teavitamisega viivitada. Seadus määratleb selgelt, et rasedat pole võimalik kriminaalhooldusel tulistada. Kellelgi pole õigust seda teha ei selle ajal ega pärast seda.

Samal ajal on töötaja algatusel võimalik vallandamine. Sel juhul peate sellest teatama ainult kaks nädalat ette (minimaalne periood on 3 päeva). Selle aja jooksul saate meelt muuta ja avalduse ilma edasise vallandamiseta tagasi võtta.

Seaduse järgi ei tohiks last ootav naine läbida ühtegi testi. Ja kui rase naine on kriminaalhoolduses, kas ta vallandatakse, pole murettekitav. Niipea kui juhtkonda sellest teavitati, on töötaja kohustatud viivitamatult registreerima end riigil. Veelgi enam, neil pole õigust teda vallandada isegi arvukate töölt puudumiste ja töödistsipliini rikkumiste pärast. Maksimaalne, mida see võib endaga kaasa tuua, on puhkepäevade eest tasumata jätmine (kui töölt puudumise põhjus pole halb tervis, mida kinnitavad arsti märkused).

Kahjuks on sageli juhtumeid, kui mingil positsioonil olev töötaja on sunnitud organisatsioonist lahkuma, luues talle talumatud töötingimused, avaldades moraalset survet. Muidugi on see seaduse rikkumine, kuid reeglina on võimude õigusvastase tegevuse fakti keeruline tõestada.

Kui te ei soovi oma närvisüsteemi täiendavate kogemustega raputada, kirjutavad paljud avalduse oma vabast tahtest.

Mõnikord, kui arvestada asjaoluga, et rasedad naised ei kuulu kohtumenetlustesse, suundub juhtkond otsese seaduse rikkumiseni ja allkirjastab ikkagi korralduse.

Sellega kaasnevad tõsised sanktsioonid:

• sunniraha 200 tuhat rubla;
• 180 tundi sunniviisilist tööd;
• karistusmakse summas, mis võrdub pooleteise aasta palgaga.

Karistuse suurus määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikliga 145.

Mõnikord läheb juhtkond trikkide poole, et suuta töötaja igal ajal vallandada. Kõige populaarsem viis on sõlmida ajutine tööleping. Õiguste tahtlikku rikkumist on kohtus keeruline tõestada. Sellele tööle ei tohiks tulevikus loota. Kuid te peaksite teadma, et tööandjal ei ole raseda töötaja vallandamise õigust, isegi kui ta töötas tähtajalise töölepingu alusel, mis on lõppenud. Tal on selline võimalus alles pärast selle perioodi lõppu.

2019. aastal last ootava naise vallandamise ainsaks õiguslikuks põhjuseks peetakse ettevõtte likvideerimist, kui kõik ilma eranditeta langevad koondamiste alla.

Menetlus on sel juhul järgmine:

1. Pärast töötaja huvitava ametikoha teadasaamist on juhataja kohustatud oma katseaja lõpetama ja viivitamatult töötajad ametlikult tööle võtma.
2. Teavitage ettevõtte sulgemisest kõiki töötajaid vähemalt üks kuu ette. Parim viis selleks on kirjalike teatiste saatmine.
3. Likvideerimise ja vallandamise kohta asjakohase korralduse koostamine ja allkirjastamine.
4. Kande tegemine tööraamatusse.
5. Töölepingu lõpetamine.

Kui organisatsioon on tütarettevõte või filiaal ja ettevõtte peakontor asub teises linnas, siis ei saa rase töötaja seal tööle oodata.

Soovi korral tuleb paberipakett üle anda kätesse:

• tööhõive ajalugu;
• kasumiaruanne;
• kokkuvõte;
• vallandamise korralduse koopia.

Töösuhte lõppemisel tuleb naissoost töötajale maksta saadaolevat töötasu pluss hüvitis kasutamata puhkuse eest. Lisaks arvestatakse lahkumishüvitis võrdseks mitme kuu palgaga.

Seaduse järgi peaks rase töötaja saama mitmeid privileege. Füüsilise seisundi tõttu ei saa ta töötada teiste töötajatega võrdsetel alustel.

Rasedale emale on kasulik:

• ei ole kohustatud enne ametisse astumist läbima katseaega;
• on tagatud, et ta saab ametikoha, kuhu ta varem kandideeris;
• mis tahes põhjusel vallandamise võimatus, välja arvatud ettevõtte sulgemine;
• poolpuhkus;
• täiendavad puhkepausid;
• pikk rasedus- ja sünnituspuhkus;
• sünnituskliiniku külastamiseks vajaliku aja eraldamine;
• füüsilise stressiga seotud töö on vastunäidustatud;
• füüsilise võime puudumisel eelmise töö tegemiseks on tööandja kohustatud minema üle sobivamale ametikohale.

Raseda naise töökohale kehtivad erinõuded. See peaks olema mugav ja võimaldama perioodilist lõõgastumist.

Tööseadustiku kohaselt on juhtkond kohustatud andma töötajale, kes on ametis, vajaliku töö, mida on võimalik teostada. Sellise võimaluse puudumisel ei saa täieõiguslik naine tööl käia, makstes samal ajal sunnitud töölt puudumise eest täielikku tasu. Sobiva ametikoha puudumine ei ole vallandamise põhjus.

Ülaltoodut kokku võttes võib raseduse vallandada juhul, kui katseajal toimub rasedus? Ei nad ei saa. Kuid praktikas on see sageli nii. Selles küsimuses on väga vähe juriidilisi kaebusi. Isegi samas kohas restaureerimise korral tahavad vähesed inimesed praeguses pingelises ja ebameeldivas õhkkonnas töötada. Parim võimalus on proovida kõik erinevused sõbralikult lahendada.

Katseaeg on ajavahemik, mille jooksul tööandja kontrollib töötajat erinevate ülesannete ja ülesannete täitmise kvaliteedi kohta.

Katseajal tööandja ja töötaja vaadake üksteisele otsa ja otsustada edasise võimaliku ühise koostöö üle. Muidugi on tööandjal alati viimane sõna. Kuid töötajal on ka õigus otsustada, kas ta soovib jätkata töötamist konkreetse tööandja juures või soovib olemasoleva koostöö lõpetada.

Katseajal jälgib tööandja konkreetse ülesande täitmise ajal tähelepanelikult töötaja kutseomadusi. Samuti jälgib tööandja seda, kuidas püsivale töökohale kandideerija saab koos teiste kolleegidega.

Prooviperiood sõltub ametikohast, mida inimene otsib. Katseaeg on tavaliselt mitte rohkem kui 3 kuud... Juhtimispositsioonile kandideerijad võivad siiski täita katseaegu 6 kuu jooksul.

Tööandjad korraldavad sellised testid, et kaitsta end ebakompetentsete, väheharitud töötajate eest. Ja kas lapse kandvatele naistele saab kehtestada testimisülesandeid? Ja mis on nende teoste mittetäitmise tagajärjed? Kas rase peaks katseperioodil kartma vallandamist?

Raseduse ja kriminaalhoolduse sobimatus

Venemaa seadusandluses on määratletud mitu juhtumit, kui teste ei saa töötajale määrata:

• Naine "huvitaval" positsioonil;
• Naistöötajad, kellel on alla pooleteise aasta vanuseid lapsi;
• Alla täisealised isikud jne.

Seega rasedad põhimõtteliselt katseaja kehtestamine on keelatud tööle kandideerimisel. Seetõttu ei saa sel tööperioodil vallandamise küsimust eksisteerida. Siiski on palju olukordi, mis põhjustavad segadust tööandja ja töötaja vahel.

Nii juhtub, et testidega TD allkirjastades ei tea naine ise, et on "huvitavas" olukorras. Vahel juhtub, et töötaja varjab teadlikult teie rasedus tööandjalt TD sõlmimisel. Samuti võib töötaja katseajal rasestuda.

Lisaks lisavad mõned tööandjad töölepingusse tahtlikult katseaja töö, teades, et töötaja on rase. Mida teha sellistes olukordades? Ja kas rasedat töötajat võib vallandada kriminaalhooldusel?

TD tööandja järeldus raseda töötajaga tehtud testide kohta

Muidugi võib "huvitaval" positsioonil olev naine töökoha alati lahkuda isiklikul soovil. Kuid rasedast töötajalt töölt ilmajätmise seaduslikkuse küsimust arutavad paljud. Lõppude lõpuks võib olla palju nüansse, mis muudavad asjade üldist olukorda radikaalselt.

Juhtudel, kus tööandja oli teadlik naise "huvitava" positsiooni kohta TD allkirjastamise ajal ja hõlmas sellesse teadlikult testimisülesannete täitmise tingimuse, peetakse seda lepingus sisalduvat punkti kehtetuks.

Selline tingimus tunnistatakse kehtetuks. Ja seetõttu on raseda töötaja vallandamine lepingu selle sätte mittetäitmise tõttu võimatu. Lõppude lõpuks on last vedava töötaja jaoks töökoha äravõtmine Vene Föderatsiooni õigusaktidega keelatud.

Ka töötaja, kes sõlmis töölepingu testidega "huvitaval" ametikohal, mida ta ise veel ei teadnud vallandamine ei toimi. TD-lepingu sõlmimise tagajärjed raseda ja tema tööandja vahel, keda ta ei teavitanud oma "huvitavast" olukorrast, on samad.

Isegi kui naine rasestub testiülesannete täitmise ajal, pole tööandjal ikkagi õigust teda vallandada. Tõepoolest, vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele on keelatud TD lõpetamine rasedaga tööandja nõudmisel.

Sel hetkel, kui tööandja saab teada töötaja rasedusest, peab ta seda tegema lõpetage testimine ja kaasata ta ametlikult alaliselt töötajate hulka.

Nii et nüüdsest on rase naine kaitstud töölepingu lõppemise eest tööandjaga tema algatusel. Kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse lahkumiseni võib töötaja olla rahulik. Lõppude lõpuks pole kellelgi õigust teda töökohalt ilma jätta.

Tagajärjed tööandjale rase naise vallandamise korral

Ülaltoodu põhjal otsustades saab selgeks, et igal juhul on Vene Föderatsiooni seadusega keelatud tööandja palvel rasedaga TD lõpetada.

Seaduse rikkumise korral on töötajal õigus pöörduge kohtusse abi saamiseks koos nõudega taastada ta eelmisel töökohal. Samuti on tal täielik õigus koguda palka sunnitud töölt puudumise eest.