Rasedatel naistel on tööl mitmeid privileege ja garantiisid, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Aga kas sellist töötajat võib vallandada?

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Vaatame põhireegleid, millest tööandjad peavad 2020. aastal kinni pidama. Kõik teavad, et rasedal naisel on õigus eeldada tööl eritingimusi.

Aga mis siis, kui tööandja mitte ainult ei anna neid, vaid kavatseb ka töötaja vallandada? Kas ta saab temaga lepingu lõpetada, kui ta on sellel ametikohal?

Tööandja huvides ei ole see, kui töötaja on rase. Ja sageli üritab ta naisega töölepingut lõpetada.

Kuid seadusandja piirab organisatsioonide juhtimise võimalusi. Enamik võimalusi raseduse ajal vallandamiseks on keelatud.

Kuid seadusandluses on lünki, mida kasutavad tööandjad, kes ei soovi rasedaid naisi tööl hoida. Töötajad peavad neid tundma, et oma õigusi kaitsta.

Üldised punktid

Üldreeglid, millest tööandjad peavad kinni töölepingu ülesütlemisel vallandamise korral, ei kehti.

Mõelgem, millal ja kuidas saab naise ametikohalt vallandada. Kuid kõigepealt määratleme, mida vallandamise all mõeldakse ja milliseid põhjuseid saab kasutada.

Mida peate teadma

Peamine säte, mis kaitseb rasedate naiste õigusi, on. Selles on kirjas, et tööandjal ei ole õigust töötajat ametikohal omal algatusel vallandada.

Kas rasedat on võimalik töölt vallandada?

Rasedat naist võib vallandada, kuid mitte kõigil juhtudel. Õigusaktid kaitsevad selliste töötajate huve.

Juhtumeid, mil tööandja saab rasedaga töösuhte lõpetada, on vaid kaks.

Jutt käib ettevõtte likvideerimisest ja töötaja palkanud üksikettevõtja töö lõpetamisest.

Aga hiljuti palgatud töötaja vallandamine katseajal? Sellele küsimusele pole vastust.

Kui naine ise rasedusest ei tea, võib ta vallandada artiklis sätestatud viisil. 71.

Muudel juhtudel ei ole vallandamine võimalik, kuna seadus näeb sellel ametikohal naistele ette erisoodustused ja tagab tagatised. Nende kasutamiseks naine:

• peab olema teadlik rasedusest;
• peate oma seisundist tööandjat teavitama;
• Peate esitama rasedust kinnitava dokumendi.

Art. Tööseadustiku artikli 77 lõikes 4 on sätestatud, et töötaja võib vallandada, kui ta läbib katseaja mitterahuldava tulemusega. See säte ei kehti rasedate naiste kohta.

See tähendab, et tööandjal ei ole õigust töötajat vallandada, kui ta ise seda ei soovi.

Töölt puudumise eest

Kas selle artikli alusel võib raseda naise töölt vallandada? Isegi kui lapseootel töötaja jätab töö vahele või on ettevõttes rikkunud distsipliini, saab ettevõtte juhtkond teha vaid noomituse.

Teid ei saa üleastumise eest vallandada. Peaasi, et naine esitaks rasedust kinnitava dokumendi. Aga kui ta sellist tõendit ei esita, ei saa nad teda vallandada.

Kui rase naine leiab, et ettevõte on tema õigusi rikkunud, peaks ta pöörduma kontrollikomisjoni või kohtusse.

Ajutiselt vastu võetud

Juhtkond, kes võttis töötaja vastu teatud kehtivusajaga lepingu alusel, ei saa alati kindlaks määrata, millal see lõpeb, ega teata sellest õigeaegselt.

Aga kui töötajale ei teatata eelseisvast vallandamisest 3 päeva ette ja ta jätkab töö tegemist, muutub leping automaatselt tähtajatuks.

Töötajale ei ole vaja ülesütlemisest teatada, kui ta võetakse tööle põhitöötaja äraoleku ajal.

Mõnikord usuvad tööandjad, et töösuhte lõpetamine lepingu lõppemise tõttu on juhtkonna algatus.

Sel juhul on kohtud sageli tööandja poolel, kui too vallandab raseda ajutiselt ametikohalt. Kuid ikkagi ei saa te ajutisel tööl raseda naise õigusi rikkuda.

Kui põhitöötaja äraoleku ajal töötajat tööle ei võeta, siis lepingu lõppemisel ja raviasutusest dokumendi esitamisel peab ettevõte lepingut uuendama.

Naine peab esitama vastava avalduse. Kui töötaja avaldust ja tervisetõendit ei esita, võidakse ta lepingu lõppedes vallandada.

Tööandjal on õigus nõuda lepingu pikendamiseks kord 3 kuu jooksul rasedust kinnitava tõendi esitamist.

Enamasti pole selline nõue lubatud. Kui taotlust ei olnud, ei tohi töötaja tõendit esitada.

Tööandjal on võimalik töötaja pärast lepingu lõppemist vallandada.

Tihti küsitakse, kas lapseootel naist võib lapsehoolduspuhkusel olles töölt vallandada.

Kui naine võetakse tööle teise töötaja äraoleku ajal, võidakse ta vallandada, kui selline töötaja naaseb oma töökohale.

Kui rase annab kirjaliku nõusoleku, võib tööandja anda teise ametikoha kuni raseduse lõpuni. Kui töötajal sellist soovi pole, võib ta pakkumisest keelduda.

Tööandja peaks meeles pidama, et raseda töötaja vallandamise protsessi tuleb järgida. Soovitav on kõik toimingud dokumenteerida, et saada kinnitust kohtuvaidluse korral.

Samal ajal

Keegi ei saa rasedat naist põhitöökohalt vallandada. Aga mis siis, kui ta töötab osalise tööajaga organisatsioonis? Siin on mõningaid raskusi.

Lapseootel osalise tööajaga töötajal on palju kohustusi, mis võivad kahjustada nii tema kui ka beebi tervist.

Selgub, et rasedatele lihtsamate tingimuste tagamise tingimus ei ole täidetud.

Ja rikutakse tööandjate õigusi, sest nad ei saa sellele kohale teist inimest palgata.
Üldiselt on raseda vallandamine ebaseaduslik. Kuid on üks erand.

Video: rasedate naiste töölt vabastamine

Naisega sõlmitud lepingu saab lõpetada, kui sellele ametikohale võetakse töötaja, kelle jaoks see põhitöökoht saab.

Tööseadustik sätestab ka sellised asjaolud, mil raseda vallandamine on seaduslik:

Kui raseda vallandamine on ebaseaduslik, ootab tööandjat haldus- või kriminaalkaristus.

Lapseootel emal on õigus pöörduda tööinspektsiooni osakonna poole ja esitada kaebus tööandja peale.

Volitatud asutuse spetsialist kontrollib argumente ja võtab meetmeid tuvastatud rikkumiste kõrvaldamiseks.

Tööandja kannab vastutust vastavalt. Kriminaalasja algatamiseks võib materjale üle anda ka prokurörile või muule teenistusele.

Kohtul on õigus vastava otsusega naine tööle ennistada. Töötajal on õigus pöörduda sunniviisilise puudumise eest nõudeavaldusega kohtusse ja kirjutada avaldus palga väljamaksmiseks.

Tööandja ja raseda töötaja suhtlemise üldine kord on sätestatud “Naiste ja perekondlike kohustustega isikute tööjõu reguleerimise tunnused”. Selles on sätestatud tagatised rasedatele puhkuse, komandeeringu, ületundide ja vallandamise osas. Eelkõige on selles kirjas, et rasedaga töölepingu lõpetamine tööandja algatusel ei ole lubatud. Art. 1. osa mõju. Vene Föderatsiooni töökoodeksit kohaldatakse kõigi naiste suhtes, sealhulgas organisatsioonide juhid, sportlased, treenerid, tsiviil- ja munitsipaaltöötajad - need, kelle tööd reguleerivad tööõiguse erinormid (Ülemkohtu täiskogu otsuse punkt 26). Vene Föderatsiooni 28. jaanuaril 2014 nr 1).

Ainus võimalik erand on sõnastatud samas artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeks: rasedat on võimalik tööandja algatusel vallandada ainult organisatsiooni likvideerimise korral või kui üksikettevõtja lõpetab tegevuse. Näib, et kõik on õige: rasedaid ei saa vallandada. Kuid praktikas leiavad tööandjad seaduslikke viise selliste töötajatega lahkumiseks.

Vallandamine iseseisvalt või poolte kokkuleppel - mida valida?

Tööseadusandlus ei piira kuidagi raseda töötaja õigust omal algatusel tööandja juurest lahkuda. Ja juhi jaoks on see võimalus probleem rahumeelselt lahendada. Töötajaga sellises vallandamises kokku leppides võib juht talle poolel teel vastu tulla ja ilma kohustusliku kahenädalase “puhkuseta” minna lasta. Siinkohal on oluline meeles pidada, et lahkumisavalduse peab töötaja kirjutama iseseisvalt, omal soovil, tööandja ähvardused ja sundimine on lubamatud ja on seadusega karistatavad.

Teine võimalus rahumeelselt lahku minna on vallandamine poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel). Sel juhul saab algatajaks esialgu olla kas töötaja või tööandja. Sel juhul saab töölepingu lõpetada igal poolte määratud ajal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel, Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni punkt 20).

Tööandja ja töötaja sõlmivad lepingu, kus avaldavad vastastikust soovi lahku minna, märgivad väljamaksete suuruse, sh ettevõtte poolt ülekantud hüvitise, koostöö tegemise tähtaja ja muud poolte jaoks olulised tingimused. Sel juhul ei pea töötaja ülesütlemisavaldust kirjutama, piisab ühest kokkuleppest.

Pange tähele: kui naine nõustub omal käel töölt lahkuma, ei saa ta peale arvutamise ja kasutamata puhkuse hüvitise lisatasusid.

Samuti saab vastastikusel kokkuleppel lepingu üles öelda (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni punkt 20). Kuid töötaja võib keelduda lepingu täitmisest ühepoolselt, kui ta sai rasedusest teada pärast lepingu allkirjastamist. See on üks neist lõksudest, millest tööandjad peaksid alati teadlikud olema.

Mida teha, kui tööleping on lõppenud?

Töölepingu lõppemine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 2, osa 1, artikkel) ei ole töötaja vallandamise kõige raskem põhjus, kuid ainult siis, kui me ei räägi rasedast. Selleks, et tööandja saaks sellise töötaja vallandada, peavad olema täidetud kaks tingimust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 3 osa):

- tööleping tuleb sõlmida ainult teatud perioodiks - teise (puuduva) töötaja tööülesannete täitmise ajaks;

– tema nõusolekul üleviimine teisele tööandjale pakutavale tööle, mis ei ole tervislikel põhjustel vastunäidustatud, peaks olema võimatu.

Enne vallandamist on juhataja kohustatud pakkuma lapseootel töötajale muud tööd: tema kvalifikatsioonile vastavaid vabu ametikohti, samuti madalamaid ametikohti või madalamapalgalist tööd, mida naine saab oma tervislikku seisundit arvestades täita.

Tähtis! Vabad töökohad peavad asuma samas piirkonnas, kui kollektiivlepingus või muudes sisedokumentides (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 3. osa) ei ole sätestatud teisiti.

Kui rase naine nõustub mõne pakutud vaba töökohaga, pikendab tööandja tema töölepingu tähtaega kuni raseduse lõpuni, sõltumata selle lõppemise põhjusest: lapse sünd, varajane raseduse katkemine, katkemine tervislikel põhjustel vms. (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni dateeritud LC RF artikli 2. osa, lõiked 1, 3, lõige 27). Naine peab oma rasedust kinnitama arstitõendiga juhataja esimesel nõudmisel, kuid mitte sagedamini kui üks kord kolme kuu jooksul.

Kas rasedat osalise tööajaga töötajat on võimalik vallandada?

Teine raske juhtum on see, kui rase naine töötab osalise tööajaga. Tihti on see ajutine lahendus ja tööandja plaanib liitkohale palgata alalise töötaja. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis on sätestatud, et tööandja võib osalise tööajaga töötajaga tähtajatu töölepingu üles öelda, kui sellele ametikohale võetakse tööle uus isik, kelle jaoks see ametikoht on peamine.

Mida teha rasedaga? Teda ei saa vallandada, kuna tööseadusandlus tõlgendab seda olukorda selgelt tööandja algatusel vallandamisena, mis tähendab, et ta kuulub artikli 1 osa alla. Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kuidas muuta raseda naisega sõlmitud lepingu tingimusi?

Art. 1. osaga kehtestatud keeld lõpetada töölepingut rasedate töötajatega. Tööandja algatusel vallandamise juhtudel kohaldatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksit. Töötaja soovimatus organisatsioonis töötamist jätkata, kuna töölepingu tingimused on muutunud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 7 lõige 1) sellistel juhtudel ei kehti. Tööandja peab aga olema valmis tõendama, et organisatsioonilised või tehnoloogilised muudatused olid vajalikud ning uued töötingimused ei halvendanud töötaja olukorda. Selliste tõendite puudumine muudab vallandamise artikli 7 lõike 1 artikli 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeks on ebaseaduslik (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta" punkt 21).

Oleme juba üksikasjalikult kirjutanud oma töölepingu muudatuste tegemise korrast. Lisagem vaid, et protseduur on eranditult kõigile töötajatele sama.

Kas rasedad naised kuuluvad koondamisele?

Organisatsiooni töötajate arvu vähendamine on tööandja algatus, mis tähendab, et raseda naise vallandamine sel alusel on võimatu; selliste vigade eest karistatakse rahatrahviga vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik. Lisaks on raseda naise põhjendamatu vallandamise eest Art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeks näeb ette kriminaalvastutuse.

Mis siis, kui ettevõte likvideeritakse?

See on ainus alus raseda töötaja vallandamiseks, kui initsiatiiv tuleb tööandjalt. Ja selles küsimuses ei erine protseduur teiste töötajate vallandamisest.

Kui organisatsioon kavatseb oma tegevust piirata, on ta kohustatud sellest kirjalikult ja allkirjastatult teavitama kõiki oma töötajaid kaks kuud ette. Ja nende viimasel tööpäeval makske rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 1 osa), samuti lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 1 osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks). Kahe kuu jooksul (erandjuhtudel - kolm) pärast vallandamist saab iga töötaja endiselt tööandjalt hüvitist keskmise kuupalga ulatuses.

Tähtis! Ärge ajage segi filiaali sulgemist ja ettevõtte likvideerimist. Kui tööandja lõpetab osakonna töö, on ta kohustatud pakkuma rasedale töötajale üleminekut teise osakonda või peakontorisse.

Mis siis, kui rase naine kuritarvitab oma positsiooni?

Rasedus ei vähenda töötaja töökoormust ega vabasta teda vajadusest järgida organisatsiooni sisemisi tööeeskirju ja tööseadusandlust. Kui lapseootel ema rikub distsipliini, võib tema suhtes, nagu igale teisele töötajale, määrata distsiplinaarkaristus – noomitus või noomitus. Kuid sellist töötajat on võimatu vallandada, isegi kui räägime mitmekordsest/jämedast töödistsipliini rikkumisest: töölt puudumine, hilinemine, töökohustuste täitmata jätmine jne.

Ja see on just juhtum, kui tööandja võib sattuda lootusetusse olukorda. Ainsad tema käsutuses olevad mõjutusmeetmed on noomitus ja noomitus. Raseda kohtu ette toomiseks on vajalik rikkumine fikseerida, saada töötajalt kirjalik seletus (või koostada selgituste andmisest keeldumise akt kolme tunnistaja allkirjaga), hinnata süüteo raskust ja selle asjaolusid. , ja alles seejärel määrata karistuse liik ja anda korraldus.

Lisaks võib personalispetsialist kanda töölt puudumise ja tõsise hilinemise ilma mõjuva põhjuseta tööajaarvestusse, siis kajastub see rikkuja palgas ja hüvitiste suuruses. Kuid selleks peab juht tunnistajate juuresolekul viivitamatult koostama akti töötaja töökohalt puudumise kohta. Ja tehke seda iga puudumise korral.

Me ei julgusta otsima seaduselünki, et raseda töötajaga lahku minna. Me ütleme teile: jah, on võimalusi teha seda seaduslikult ja rahumeelselt, kuid olge äärmiselt ettevaatlik. Tõepoolest, raseda alusetu vallandamise korral ähvardab tööandjat vastutus, sealhulgas kriminaalvastutus. Pidage töötajatega läbirääkimisi, otsige kompromisse ja vormistage kõik dokumendid korrektselt.

Kas rasedat saab vallandada? Loomulikult on selleks mitmeid seaduselünki, mida hooletud tööandjad ära kasutavad.

Seadus on teie poolel

Kuid rasedad naised on loomulikult seaduse erilise kaitse all. Näiteks rasedat naist ei saa abikaasa ilma tema nõusolekuta lahutada – kohtunikud saavad selleks sammuks loa anda alles pärast lapse aastaseks saamist. Ka Vene Föderatsiooni töökoodeks kaitseb rasedat šokkide eest, sest mitte iga tööandja, eriti eraorganisatsioon, ei ole huvitatud juba sünnitanud naisele koha säilitamisest 3-aastase rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal.

Pole ka ime: kõigepealt peab ta looma talle raseduse ajal erilised töötingimused ja pärast sünnitust maksma hüvitisi ja palkama teise töötaja, kellel on samuti õigus palka saada... Vallandamise põhjused võivad olla erinevad, küsimus on siin erinev - kas rasedat on võimalik vallandada seaduslikel põhjustel?

Kas lapseootel ema on võimalik vallandada?

Kuidas tavalised inimesed vallandatakse? Vene Föderatsiooni töökoodeksis on kõik selle protsessi normid üksikasjalikult välja toodud ja vallandamise põhjuste loetelu pole ammendav. Kokku on neid kuus.

• võib poolte kokkuleppel vallandada
• tähtajalise töölepingu lõppemise tõttu
• vallandamine võib toimuda tööandja algatusel
• on võimalik tööleping üles öelda töötaja algatusel (tema enda soovil)
• võib vallandada töölepingu ülesütlemise tõttu pooltest mitteolenevatel asjaoludel
• töölepingu lõpetamise võib põhjustada kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine

Kuidas rasedat naist vallandada? Seda pole nii lihtne teha. Raseda naise vallandamine võib toimuda ainult mõnel juhul. Näiteks ei saa nad rasedat naist tema juhtkonna initsiatiivil vallandada – see on seadusega keelatud. See on võimalik ainult kahel juhul: asutuse TÄIELIKU likvideerimisega, kus ta töötas, või talle töökoha andnud ettevõtja töö lõpetamise tulemusena.

Ärge laske end petta

Oluline on teada, et rasedat ei saa vallandada, kui likvideeritakse ainult osakond või töökoda, kus ta töötas - ta tuleb viia asutuse teise osakonda, säilitades samas palga. Väga sageli kirjutavad naised, kes neid peensusi ei tunne, kergesti alla vallandamisdokumentidele. Rasedat naist ei saa töölt ilma jätta ka erinevate ettevõtte ümberkorralduste või ümbernimetamise, juhtimisvormi muutmise käigus - see on seadusega selgelt sätestatud.

Isegi kui kogu juhtkond ja personal vahetatakse välja, ei saa rasedat naist vallandada lihtsalt seetõttu, et protsess ei vasta organisatsiooni likvideerimise definitsioonile. Kui toimuva olemus on tema eest varjatud, on tal alati võimalus jõuda tõe põhja. Ühtse riikliku juriidiliste isikute registri väljavõtte tegemiseks peate pöörduma oma elukohajärgse maksuteenistuse poole.

Hoiatame, et see teenus on tasuline, sertifikaati tuleb oodata vähemalt nädal. Samuti peate väljavõtte saamiseks esitama spetsialistile hulga teavet ettevõtte kohta, kus te töötate: peamine riiklik registreerimisnumber ja üksikisiku maksumaksja number. Sellest teabest piisab täiesti, et teada saada, mis asutusega toimub ja kas juhid saavad raseda naise vallandada.

Teie enda soovil...

Rase naise vallandamine võib toimuda ka tema algatusel. Elus on olud erinevad, nii et juhtub ka seda, et personaliosakond keeldub alla kirjutamast raseda naise avaldusele, milles öeldakse, et ta soovib sellest organisatsioonist lahkuda, juhindudes ainult oma soovist. Samas viitavad eksperdid Vene Föderatsiooni töökoodeksile, mis keelab rasedate vallandamise – väidetavalt ei saa nad seetõttu dokumendile alla kirjutada. Tea, et just ülaltoodud põhjusel võib raseda naise huvitaval kohal igal ajal vallandada.

Kas rasedat saab vallandada, kui töötaja ja tööandja vahel sõlmitakse kokkulepe vastastikuses soovis töösuhe lõpetada? Jah, sel juhul ei tohiks kummalgi osapoolel raskusi tekkida. Üldjuhul on seadus olukordades, kus lapseootel naine ise initsiatiivi haarab, täiesti tema poolel. Seetõttu võib ta mitmel põhjusel loobuda. Näiteks teisele tööle ülemineku või töötingimuste muutumise tõttu, kui ettevõte kolib teise piirkonda.

Lihtsamalt öeldes on lapseootel naisel täielik õigus lahkuda ettevõttest, kus ta ei soovi töötada või kui see pole tal võimalik tervisekontrolli tõttu. Kui aga antud juhul oli põhjuseks töölepingu reeglite rikkumine, siis võivad ettevõtte omanikud astuda kohtu ette.

tunneta erinevust

Olukordades, kus rase naine töötas organisatsioonis ja sõlmis tähtajalise töölepingu, toimib seadus teisiti. Võimalikud on kaks juhtumit:

• lapseootel ema töötab tähtajalise lepinguga. Sel juhul ei luba huvitav säte pärast lepingu lõppemist rasedat vallandada. Tõsi, ta peab kirjutama avalduse, milles palub lepingut pikendada, ja lisama sellele rasedust kinnitava tõendi – ainult siis ei saa tööandja lapseootel emast keelduda. Vastasel juhul võidakse rase naine vallandada. Valmis tuleb olla ka selleks, et tööandjal on täielik õigus naine pärast lapse sündi vallandada, kui raseduse ajal pikendatud töölepingu tähtaeg on lõppenud.
• naine töötab ettevõttes, asendades töötaja, kes hetkel puudub (näiteks läks lapsehoolduspuhkusele). Sellises olukorras on rase naise vallandamine võimalik. Rasedus ei ole põhjus töökoha säilitamiseks, kuna seadus ütleb, et leping sõlmitakse ainult seni, kuni töötaja lahkub. Kuid siin on nüanss – rasedat naist, kes on avaldanud soovi selle organisatsiooni hüvanguks edasi töötada, ei saa lihtsalt vallandada. Tööandja on kohustatud pakkuma talle erinevaid valikuvõimalusi (kui need on olemas), mis vastavad tema kvalifikatsioonile. Nende puudumisel peab ta naist sellest kirjalikult teavitama. Praktikas aga unustavad omanikud selle ära, lihtsalt vallandades raseda naise, kes ei tea, et võib selle otsuse kohtus vaidlustada.

Teid ei vallandata töölt puudumise tõttu

Muide, rasedat naist ei saa vallandada ka siis, kui ta teeb üleastumise. Näiteks puudub ta töölt või ilmub tööle, olles alkoholi- või narkojoobes. Rasedat on võimatu vallandada, kui naine rikub töödistsipliini, ei täida oma kohustusi, avaldab ärisaladusi ning isegi varastab või kahjustab vara.

Raseda naise vallandamine on peaaegu ebareaalne sündmus, kuna nad on seadusega usaldusväärselt kaitstud ja nende vallandamine tööandja algatusel on vastuvõetamatu. Kuid isegi siin on võimalik leida väljapääs, kuna Vene Föderatsiooni tööseadustiku reeglid on kõigi jaoks muutumatud ja pole vahet, kas töötaja on rase või mitte, nõuete järgimine on kohustuslik.

See on töölepingu lõpetamine ühe poole otsusel või vastastikusel otsusel vastavalt seaduse nõuetele.

Selle protsessi eripäraks on töötaja huvitav positsioon, millega on oluline arvestada, kui initsiatiiv tuleb tööandjalt, teistes variantides, näiteks tema otsusel, pole erinevusi tavapärasest vallandamise süsteemist.

Millised on raseda naise vallandamise reeglid? Vaadake seda videot:

Õiguslik raamistik

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 kohaselt on tööandja ühepoolse otsusega lepingu lõpetamine võimatu, välja arvatud ettevõtte tegevuse lõpetamine.

Tähtajalise lepingu alusel vallandamine vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 on samuti võimatu, see seadus kohustab tööandjat pikendama lepingut kuni raseduse lõpuni.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261. Garantiid rasedatele ja perekondlikke kohustusi kandvatele isikutele töölepingu lõpetamisel

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel raseda naisega ei ole lubatud, välja arvatud üksikettevõtja korralduse likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral.
Kui tähtajaline tööleping lõpeb naise raseduse ajal, on tööandja kohustatud tema kirjalikul avaldusel ja rasedusseisundit kinnitava arstitõendi esitamisel pikendama töölepingu tähtaega kuni raseduse lõpuni. ja kui talle antakse ettenähtud korras rasedus- ja sünnituspuhkus - lõpuni selline puhkus. Naine, kelle tööleping on pikendatud raseduse lõpuni, on kohustatud tööandja nõudmisel, kuid mitte sagedamini kui üks kord kolme kuu jooksul, esitama rasedusseisundit kinnitava arstitõendi. Kui naine jätkab tegelikult töötamist ka pärast raseduse lõppu, siis on tööandjal õigus temaga tööleping selle lõppemise tõttu üles öelda nädala jooksul arvates päevast, mil tööandja sai teada või pidi teada saama raseduse lõppemisest. .
Naise koondamine töölepingu lõppemise tõttu raseduse ajal on lubatud, kui tööleping sõlmiti äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks ja naise kirjalikul nõusolekul ei ole võimalik üle viia. enne raseduse lõppu teisele tööandja käsutuses olevale tööle (vabale või naise kvalifikatsioonile vastavale töökohale ja vabale madalama taseme ametikohale või madalamapalgalisele töökohale), mida naine saab täita arvestades tema tervislik seisund. Sel juhul on tööandja kohustatud talle pakkuma kõiki vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on ja mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.
Töölepingu ülesütlemine naisega, kellel on alla kolmeaastane laps, üksikemaga, kes kasvatab alla kaheksateistaastast puudega last või väikelast - alla neljateistaastast last, teise neid lapsi kasvatava isikuga ilma emata, vanemaga (lapse muu seaduslik esindaja), kes on alla kaheksateistaastase puudega lapse ainu toitja või alla kolmeaastase lapse ainus toitja kolme või enamat väikelast kasvatavas peres , kui teine ​​vanem (lapse muu seaduslik esindaja) ei ole töösuhtes, ei ole tööandja algatusel lubatud (v.a vallandamine 1. lõikes 1, 5 – 8, 10 või 11 sätestatud alustel). käesoleva seadustiku artikli 81 osa või artikli 336 lõige 2).

Tähtis: tööandja vastutus raseda naise vallandamise eest on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145.

Katseajal vallandamine toimub vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt tuleks see tingimus siiski lepingus täpsustada enne töösuhte algust.

Selle vallandamise juhtumid ja põhjused

Hoolimata nii rangetest nõuetest, mis keelavad lapseootel ema huve rikkuda, on siiski põhjuseid, mille alusel on lubatud töötaja vallandada:

1. – sel juhul on personali täisarvestuse reeglid kõigile ühesugused ja ei ole vahet, kas töötaja on rase või üksikema, vaid tööandja peab toimima vastavalt korrale.

Hoolimata asjaolust, et see vallandamine on lubatud ainult täieliku likvideerimise, mitte omandiõiguse ülemineku tulemusena, on ühe filiaali sulgemisel reaalne koondada rasedad naised üldises korras.

1. – see on vastuvõetav ka juhul, kui atesteerimiskomisjon kinnitas juhi kahtlust, et töötaja pole piisavalt pädev. Enne vallandamist tuleb aga töötajale pakkuda kõiki vastuvõetavaid võimalusi teisele töökohale kolimiseks, arvestades tema ametikohta.
2. Pikaajaline töölt puudumine tervislikel põhjustel- Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei ole rasedust eriolukorrana määratletud, töötaja on kohustatud oma ülesandeid täitma ja kui ta on pikka aega haiguslehel, on tööandjal õigus küsimus tõstatada. tema vallandamisest. saate teada, kuidas haiguspuhkuse ajal vallandamine toimub.

Enne seda peab ta aga pakkuma talle kõik võimalikud võimalused üleminekuks rasketest töötingimustest, näiteks kui ta töötas enne rasedust ohtlike ainetega või metallurgiatöökojas, lihtsamale tööle, säilitades samas palga.

Vabatahtliku lahkumisavalduse näidis.

1. Lisaks on lubatud töötaja, nagu ka teised töötajad, artikli alusel vallandada, kuna keegi pole tema jaoks distsipliini ja siseeeskirjade järgimist tühistanud:

• Töölt puudumine;
• Tööl viibimine alkoholi, narkootikumide või muude ainete mõju all;
• Töödistsipliini rikkumine;
• Ebamoraalne tegu;
• Konfidentsiaalse teabe avalikustamine;
• Oma äranägemise järgi toimingute tegemine, mis tõid kaasa õnnetuse, kahju ja muud tagajärjed.

Raseda naise vallandamise tunnused erinevatel põhjustel

Tähtajaline tööleping

Juhul, kui töötajaga lõpeb leping ja ta toob raseduse kohta tõendi alates 12. nädalast, on juhil kohustus pikendada töölepingut kuni rasedusperioodi lõpuni.

Tähtis: sel juhul ei ole raseduse kestus peamine, kuna ka enne 12. nädalat on rasedus olemas ja vallandamine pole enam vastuvõetav.

Kuid siin on ka tööandjal õigused:

• Tähtaja pikendamisel on tal õigus nõuda töötajalt rasedustõendit iga 3 kuu tagant;
• Tal on õigus ta nädala jooksul pärast sünnitust vallandada.

Sellises olukorras on ilma tähtaja pikendamiseta vallandamine lubatud, kui töötaja võeti ajutiselt kellegi teise juurde ja see töötaja naasis tööle ning teise kohta üleviimine pole võimalik.

Poolte kokkuleppel

See võimalus on võimalik mis tahes asjaoludel, kui mõlemad pooled jõuavad ühisele arvamusele ja see on dokumenteeritud, on töötajal õigus puhkusele vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 igal sobival ajal.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77. Töölepingu lõpetamise üldised alused

Töölepingu lõpetamise põhjused on:
1) poolte kokkulepe (käesoleva seadustiku artikkel 78);
2) töölepingu lõppemine (käesoleva seadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja kumbki pool ei ole nõudnud selle lõpetamist;
3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (käesoleva seadustiku artikkel 80);
4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81);
5) töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valitavale tööle (ametikohale);
6) töötaja keeldumine jätkata töötamist seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvusega) või selle ümberkorraldamisega või riigi- või munitsipaalasutuse liigi muutumisega (artikkel 75). käesoleva koodeksi punkt);
7) töötaja keeldumine töötamise jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa);
8) töötaja keeldumine minna üle teisele tööle, mis on talle vajalik vastavalt arstlikule väljaandele, mis on välja antud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega, või tööandjal puudub vastav töö ( käesoleva seadustiku artikli 73 kolmas ja neljas osa);
9) töötaja keeldumine koos tööandjaga teise asukohta tööle üleviimisest (käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 1 esimene osa);
10) pooltest mitteolenevad asjaolud (käesoleva seadustiku artikkel 83);
11) käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (käesoleva seadustiku artikkel 84).
Töölepingu võib üles öelda muudel käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.

Teie enda soovil

See õigus on kõigile töötajatele kohustuslik tööandja teavitamisega 2 nädalat ette, samas kui töötamine on kõigile kohustuslik. Õpid, kuidas omal soovil lahkumisavaldust õigesti vormistada.

Aga kui töötaja jäetakse raviasutusse tööle, siis on tal õigus mitte töötada ja teatada vallandamisest eemalt või volitatud isiku kaudu.

Vallandamise põhjused tööandja algatusel.

Tööandja algatus

See valik on võimalik ainult eriliste asjaolude olemasolul - ettevõtte sulgemine, naine kuritarvitab oma positsiooni. Lihtsalt loobumisotsuse tegemine ei ole vastuvõetav.

Samas on tööandja kohustatud vallandamise käigus toimima nimetatud punktide kohaselt, järgides seadust.

Katseajal

Seaduse järgi on katseaja kuritarvitamine antud juhul lubamatu, kui töötaja on ametikohal ja ta seda tõendab, on juht kohustatud ta üle viima alalisele töökohale.

Üldiselt vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70 ei näe ette rasedatele katseaega, seega kui töötaja tuleb tööle ja ei täida katseaega ning toob hiljem kaasa rasedustõendi, ei ole tööandjal õigust vallandada - ta on kohustatud tagama talle võimaluse töötada.

Töölt puudumine

Rasedad naised on seaduse erilise kaitse all, nende vallandamine töölt puudumise tõttu on lubamatu, et vältida tööandjapoolset kuritarvitamist.

Vähemalt sel juhul on kohtunikud naiste poolel, avaldades arvamust, et tegemist on erikategooria töötajatega, keda tuleb sotsiaalselt kaitsta.

Ülekandmisest keeldumine

Kui töötajale pakutakse terviseseisundi tõttu üleviimist teisele ametikohale, peab ta säilitama oma senise töötasu. Kui ta aga üleviimisega rahul ei ole, on tal õigus omal soovil või poolte kokkuleppel vallandada.

Ettevõtte likvideerimine

Sel juhul toimub vallandamine kõigis etappides:

• 2 kuud etteteatamisega;
• Töötaja allkirja vastu korralduse väljastamine;
• Dokumentide ja arveldusaruannete koostamine koos lahkumishüvitisega;
• Dokumentide väljastamine vallandamise päeval;
• Samal ajal on töötajal õigus registreeruda tööhõivekeskuses ja minna sealt rasedus- ja sünnituspuhkusele, olles saanud kõik tasumisele kuuluvad maksed.

Dokumendid ja töötamise dokumendid

Raseda töötaja vallandamisel dokumentatsioonis erinevusi ei ole, ta vallandatakse samade reeglite ja dokumentidega nagu teised töötajad:

• Kui see on tööandja algatusel, tuleb töötajat teavitada või saada temalt avaldus, kui töötaja ise soovib lahkuda;
• Andke välja vallandamise korraldus, milles on märgitud kuupäev, töötaja täisnimi ja tasumisele kuuluvad maksed. Korralduse peavad allkirjastama juht ja töötaja;
• Töötaja isikliku kaardi täitmine;
• Isiklikku toimikusse kannete tegemine;
• Väljamaksete arvutuste tegemine;
• Töötamise aruanne on soovitav täita üks päev enne vallandamist, mille artikli alusel ja mis põhjusel koondamise info peab olema dokumenti lisatud. Töötaja peab protokolli läbi vaatama ja dokumendile alla kirjutama.

Ebaseaduslik vallandamine

Tuleb meeles pidada, et raseda ilma mõjuva põhjuseta vallandamise eest karistatakse vastavalt kriminaalkoodeksi artiklitele ja sellega kaasneb rahatrahv 200 000 rubla või kogutulu 18 kuu jooksul või üldkasulik töö 360 tundi.

Sel juhul ennistatakse töötaja oma töökohale.

Järeldus

Kui järgida seadust, siis on naise ametikohalt vallandamine võimalik ainult tema nõusolekul või otsusel, vastasel juhul on tööandjal väga vähe võimalusi motiveerimiseks.

Millised õigused on rasedatel tööl ja vallandamisel, saate sellest videost teada:

Kas positsioonil olevat naist saab vallandada? Nad võivad... Praeguses seda valdkonda reguleerivas seadusandluses on mitmeid nüansse. Nemad on need, kes neist juhinduvad.

Rasedad naised on seadusega kaitstud

Naised, kes valmistuvad emaduseks, on erilise seadusandliku kaitse all. Näiteks ei saa tema abikaasa rasedat naist lahutada, loa selleks protseduuriks annab kohtunik alles pärast lapse 1-aastaseks saamist (erandiks on poolte vastastikune nõusolek).

Vene Föderatsiooni töökoodeks on selle naiste kategooria peamine kaitsja, sest tööandjad ei ole sageli huvitatud rasedus- ja sünnituspuhkusele jääva naise töökoha säilitamisest.

Tööandja sellise tegevuse põhjused on järgmised: rasedale eriliste töötingimuste tagamine ja rahaliste hüvitiste maksmine, millele naisel on õigus pärast sünnitust, pluss uue töötaja otsimine, kellele määratakse palk (selgub et tööandjal tekib sularahamaksete osas kahju). Selle põhjuseks võib olla tingimuste olemasolu, kuid kas need on seaduslikud?

Kas last ootavat naist on võimalik vallandada?

Tööseadustikus on selge loetelu põhjustest, miks "tavaline" töötaja töölt lahkub (ja koodeksis toodud nimekiri pole täielik). Kokku on neid kuus:

1. leping on lõppenud;
2. tööandja võib algatada vallandamise;
3. raseda naise vallandamine tema algatusel;
4. ülesütlemine töökohustuste lõpetamise tõttu poolte soovist mittesõltuvatel põhjustel;
5. vallandamine töölepingu reeglite rikkumise tõttu ühe poole poolt.

Kuidas lapseootel ema vallandada? Praktikas on see väga keeruline protsess, mis võib esineda ülalmainitud üksikjuhtudel. Näiteks ei ole võimalik juhi algatusel naist töölt ära võtta, kuna see on seadusega rangelt keelatud.

Vallandamine on võimalik ainult järgmistel juhtudel: organisatsiooni, kus naine töötas, likvideerimise ajal (sel juhul peab likvideerimine olema täielik ja mitte osaline) ja teda pakkunud ettevõtja majandustegevuse lõpetamisel. töökohaga (näiteks eraettevõtja läks pankrotti).

Ära lase end petta

Rasedus ei saa olla vallandamise põhjuseks

Tuleb meeles pidada, et raseda naise vallandamine on keelatud ühe osakonna või osakonna likvideerimisel, kus ta vahetult oma tööd tegi. Sellise olukorra tekkimisel tuleb ta suunata mõnda teise olemasolevasse struktuuriüksusse ning üleviimine toimuda palga säilitamisel.

Kuid sageli ei ole naised neist nüanssidest teadlikud ja on seetõttu sunnitud allkirjastama vallandamisega seotud dokumente. Samuti ei ole emaks valmistuvatel naistel õigust ettevõtte nime või juhtimisvormi muutmise tõttu töölt ilma jääda - need punktid on ka seaduses selgelt kirjas.

Juhtkonna või kogu töötajate vahetuse korral ei saa lapseootel ema vallandada, kuna sellised muutused ei vasta määratlusele. Isegi kui nad püüavad naise eest tõtt varjata, saab ta alati tõe põhja, pöördudes oma elukohajärgse maksuhalduri poole ja küsides väljavõtet riiklikust juriidiliste isikute registrist.

Ärge unustage – seda teenust osutatakse tasulisel alusel ja vajalik tõend väljastatakse seitsme päeva jooksul alates taotluse esitamise kuupäevast. Samuti peate vajaliku väljavõtte saamiseks esitama maksuhalduri töötajale teatud teabe organisatsiooni kohta, kus te töötate: ettevõtte riiklik registreerimisnumber ja eramaksumaksja number, mis antakse ettevõttele selle registreerimisel. Sellest teabest piisab enam kui piisavaks, et teada saada, mis organisatsiooniga täpselt toimub ja kas selle juhil on õigus rase naine vallandada.

Vallandamine raseda isiklikul algatusel

Rase naine võib taotleda üleminekut kergele tööle

Töösuhte lõpetamine on võimalik raseda algatusel. Kuid võib selguda, et personaliosakonna töötajad võivad keelduda allkirjastamast naise esitatud avaldust, kus on kirjas, et naine soovib omal soovil organisatsioonis töötamise lõpetada.

Sel juhul peavad spetsialistid esitama lingi Vene Föderatsiooni töökoodeksile, mis keelab selle kategooria isikute vallandamise. Sellised toimingud on aga õigusvastased, kuna seadusega on kirjas, et rasedal on õigus ülalnimetatud põhjusel oma tööalane tegevus lõpetada.

Kas poolte vastastikusel kokkuleppel võib rasedat vallandada? Muidugi saab, sel juhul ei ole vallandamise protsessi keerulised ükski asjaolu. Oluline on meeles pidada, et juhtudel, kui naine avaldab soovi omal soovil töökohalt lahkuda, on seadus alati tema poolel. Tänu sellele võib ta töölt lahkuda mitmetel isiklikel põhjustel – näiteks kui on võimalik liikuda teisele tööle või töötingimuste muutmise soovi tõttu vms.

Teisisõnu, naisel on õigus oma tööandjaga hüvasti jätta soovimatuse tõttu selles ettevõttes töötada või meditsiiniliste vastunäidustuste tõttu seda tüüpi tööks. Kuid töölepingu tingimuste jämeda rikkumise tõttu vallandamise korral võib tööandja selle eest karistada.

tunneta erinevust

Kui tegelesite töötegevusega tähtajalise töölepingu alusel, kohaldatakse seadusandlust teisiti. Võimalikud on kaks juhtumit:

1. Naine töötab - siin annab naise ametikoht võimaluse edasiseks tööks, kuna teda ei saa vallandada. Aga samas peab ta esitama avalduse lepingu tähtaja pikendamise sooviga (avaldusele tuleb lisada vastav tõend, mis kinnitab huvitavat positsiooni ja raseduse kestust). Tõendi puudumisel jätab tööandja endale õiguse naisest keelduda (vallandada). Oluline nüanss on see, et tööandjal on õigus naine pärast lapse sündi vallandada (juhul, kui enne sünnitust pikendatud leping on lõppenud).
2. Puuduva (näiteks rasedus- ja sünnituspuhkusel või pikaajalisel puhkusel viibiva) töötaja asemel töötab rase naine. Kui need tingimused on täidetud, võidakse naine vallandada ja tema ametikoht ei ole tema töökohustuste jätkamise aluseks, kuna lepingus oli sätestatud, et ta täidab oma tööülesandeid seni, kuni spetsialist lahkub, keda ta asendab. Kuid kiirustada pole vaja, sest sel juhul on ka teatud nüansid - kui naine soovib selles organisatsioonis edasi töötada, ei saa teda niisama töölt ära võtta. Tööandja peab talle pakkuma mitmeid erinevaid raseda kvalifikatsioonile vastavaid võimalusi. Kui neid pole, teatab ta sellest kirjalikult. Tõsi, paljud firmaomanikud unustavad, unustavad sihikindlalt selle seisundi, et rase ei saaks