بنابراین، عزل یک زن باردار در TC غیرممکن است ، اما ظرافت هایی وجود دارد که در این مقاله به آنها خواهیم پرداخت.

نتیجه محاکمه ضعیف

قانون کار فدراسیون روسیه در قسمت 1 هنر. 261 تأسیس می کند: فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما با زنان باردار مجاز نیست ، به استثنای موارد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط کارآفرین فردی.

این هنجار برقرار می کند ممنوعیت مطلق عزل یک زن باردار به ابتکار کارفرما. در عمل ، کارفرمایان غالباً معتقدند که این ممنوعیت فقط به دلایل پیش بینی شده در هنر اعمال می شود. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

و آیا می توان یک زن باردار را تحت پوشش هنر عزل کرد. 71 قانون کار فدراسیون روسیه مبنی بر عدم گذراندن دوره مشروط؟

متأسفانه موارد عزل زنان باردار تحت هنر. 71 قانون کار فدراسیون روسیه به دلیل عدم گذراندن دوره آزمایشی غیر معمول نیست. ضمناً طبق قسمت 4 هنر. 70 قانون کار فدراسیون روسیه ، آزمون اشتغال زنان باردار مشخص نشده است. و در صورت بروز حاملگی پس از اشتغال ، شرط دوره آزمایشی باید لغو شود.

بنابراین ، من از پست هنری وی تحت عنوان Art برکنار شد. 71 قانون کار فدراسیون روسیه ، با وجود این که پس از تحویل دادن حکم برکناری ، وی از بارداری خود به کارفرمای خبر داد. با مخالفت با عزل ، من به دادسرای ناحیه Zamoskvoretsky مسکو متوسل شدم که تقاضای او برای اعاده مجدد را برآورده کرد.

بعلاوه ، زمینه عزل در هنر فراهم شده است. 71 TC TF ، زمینه های مختلفی برای اخراج به ابتکار کارفرما است. کارفرما یک انتخاب دارد: کارمند را در محل کار خود رها کند یا او را به عنوان عدم رعایت الزامات به رسمیت بشناسد ، قرارداد را با او فسخ کند بر اساس مقرر در هنر. 71 قانون کار فدراسیون روسیه. از آنجا که معیارهای حل مسئله این که آیا خصوصیات شغلی کارمند مطابق با الزامات سازمان است ، توسط خود کارفرما تعیین می شود ، چنین مبنایی برای اخراج توسط قانونگذار به دلایل عزل به ابتکار کارفرما ارجاع می شود (بند 4 ، قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه).

خاتمه کارفرما - فرد و عزل یک زن باردار

مشکلی که هنگام اعمال قسمت اول هنر ایجاد می شود. 261 قانون کار فدراسیون روسیه شامل این واقعیت است که عزل یک زن باردار فقط با خاتمه فعالیت کارفرما مجاز است - فردی که یک کارآفرین فردی است. کارفرما فردی است که کارآفرین فردی نیست ؛ او نمی تواند چنین اخراج را انجام دهد. این تصمیم ، حقوق چنین کارفرمایان را به میزان قابل توجهی محدود می کند ، زیرا ، امتناع از استفاده از کار اجیر شده برای خدمات شخصی و کمک به خانه داری ، آنها حق ندارند از خدمات کارگران باردار خودداری کنند.

این وضعیت منجر به نقض بی شماری از حقوق کار هر دو طرف در قرارداد کار می شود. به نظر می رسد عدم وجود قانون کار در فدراسیون روسیه یک هنجار اجازه عزل زنان باردار پس از خاتمه فعالیت کارفرمایان - افرادی که کارآفرین فردی نیستند یک شکاف قابل توجه است و تا حد زیادی عدم تمایل کارفرمایان را توضیح می دهد - افرادی که کارآفرین فردی نیستند برای ایجاد روابط اشتغال با کارگران ، به ویژه با زنان کارگر.

آیا بر اساس پیش بینی شده در بند 2 هنر ، می توان یک زن حامله که رئیس سازمان است را برکنار کرد. 278 قانون کار فدراسیون روسیه؟

بند 50 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه از 17 مارس 04 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاههای فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" (از این پس - قطعنامه شماره 2 از 17 مارس 04) موارد زیر را روشن می کند. در حالی که هنر. 3 قانون کار فدراسیون روسیه محدود کردن حقوق و آزادی های کار هر کسی بسته به موقعیت رسمی آنها ، ممنوع است ، و همچنین با توجه به اینکه عزل رئیس سازمان در رابطه با تصویب توسط نهاد مجاز یک شخص حقوقی یا توسط صاحب دارایی سازمان ، یا توسط شخص مجاز (ارگان) تصمیم گیری می شود. فسخ زودرس قرارداد کار اساساً عزل به ابتکار کارفرما است و فصل 43 قانون کار فدراسیون روسیه که خصوصیات کار رئیس سازمان را تنظیم می کند ، حاوی قوانینی نیست که این افراد را از ضمانت تعیین شده در قسمت 6 هنر محروم کند. 81 قانون کار فدراسیون روسیه ، در قالب ممنوعیت عمومی اخراج کارمند به ابتکار کارفرما در دوره عدم توانایی موقت برای کار و هنگام تعطیلات (به استثنای مورد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط کارفرما به عنوان فرد) ، قرارداد کار با رئیس سازمان طبق بند قابل فسخ نیست 2 قاشق غذاخوری 278 قانون کار فدراسیون روسیه در دوره معلولیت موقت یا اقامت در مرخصی.

از این نتیجه می توان نتیجه گرفت که ممنوعیت عمومی اخراج زنان باردار به رؤسای سازمانها گسترش می یابد.

شغل پاره وقت

فسخ قرارداد کار با یک زن باردار و بر اساس مقرر در هنر غیرممکن است. 288 قانون کار فدراسیون روسیه ، که براساس آن یک قرارداد کار منعقد شده برای مدت نامحدود با شخصی که به طور پاره وقت کار می کند ، ممکن است در صورت استخدام کارمندی که برای این کار اصلی باشد ، فسخ شود که کارفرما با نوشتن این شخص هشدار می دهد کمتر از دو هفته قبل از خاتمه قرارداد کار.

ما قانون را نقل می کنیم (ماده 20 قانون کار فدراسیون روسیه):
"طرفین در رابطه با اشتغال کارمند و کارفرما هستند.
… کارفرما - یک فرد یا یک شخص حقوقی (سازمان) که با یک کارمند در رابطه اشتغال ایجاد کرده است…

برای اهداف این آیین نامه ، کارفرمایان - افراد باید تشخیص دهند:
- اشخاصی که به روشهای مستقر به عنوان کارآفرینان فردی ثبت شده اند و بدون تشکیل یک شخص حقوقی فعالیت های کارآفرینی را انجام می دهند ، همچنین اسناد رسمی خصوصی ، وکلائی که دفاتر قانونی ایجاد کرده اند و سایر افراد که فعالیت های حرفه ای آنها مطابق با قوانین فدرال در معرض ثبت احوال است. مجوز ، برای انجام فعالیتهای مشخص شده (از این پس - کارفرمایان - کارآفرینان شخصی) به روابط کار با کارمندان وارد می شود. افرادی که این فعالیت ها را با خلاف قوانین فدرال و بدون ثبت نام ایالتی و (یا) مجوز ، انجام می دهند ، برای انجام این فعالیت ها با کارمندان وارد روابط کار شده اند ، از وظایف تعیین شده توسط این آیین نامه برای کارفرمایان - کارآفرینان فردی ، معاف نیستند.
- افرادی که به منظور خدمات شخصی و کمک به امور خانه داری (از این پس - کارفرمایان - اشخاصی که کارآفرین فردی نیستند) با کارمندان وارد روابط کار می شوند ... "

همانطور که مشاهده می کنید ، این دلیل نیز به نوعی برکناری به ابتکار کارفرما است ، به ترتیب ، هرچقدر پارادوکسیکال به نظر برسد ، نمی تواند برای زن باردار اعمال شود.

در چه مواردی کارفرما هنوز می تواند با زن باردار قرارداد ببندد؟

شما می توانید در کلیه مواردی که به ابتکار کارفرما ، یعنی به دلایل پیش بینی شده در هنر مربوط نباشد ، رابطه اشتغال با چنین کارمندی را خاتمه دهید. 77 و 83 قانون کار فدراسیون روسیه.

و) انحلال سازمان ، شعبه یا دفتر نمایندگی:

این را باید در نظر داشته باشید که عزل یک زن باردار به ابتکار کارفرما فقط در صورت وجود یکی از شرایط زیر امکان پذیر است:

• انحلال سازمان؛
• خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین فردی.

در عین حال ، می توانیم در مورد انحلال در رابطه با مفاد هنر صحبت کنیم. 61 قانون مدنی فدراسیون روسیه ، که براساس آن انحلال یک شخص حقوقی مستلزم خاتمه آن بدون انتقال حقوق و تعهدات پشت سر هم به اشخاص دیگر است.

با این حال ، با توجه به قسمت 4 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه ، زنان باردار را می توان از دفاتر نمایندگی یا شعب اشخاص حقوقی یا سایر واحدهای ساختاری جداگانه مستقر در محل دیگر اخراج کرد.

این قانون یک قاعده مستثنی از قاعده کلی است که براساس بند 1 هنر عزل می شود. 81 قانون کار فدراسیون روسیه فقط در صورت انحلال سازمان ، یعنی شخص حقوقی به عنوان یک کل ، از قسمت 4 هنر تهیه می شود. 81 قانون کار فدراسیون روسیه اجازه می دهد فسخ قرارداد کار را پس از انحلال تنها زیرمجموعه های جداگانه از یک شخص حقوقی که شخصیت حقوقی استخدام مستقل از نظر کارمندان ندارند ، داشته باشیم ، حق استخدام و اخراج را فقط به همان میزان که در وکالت صادر شده مطابق با هنر است. 55 قانون مدنی فدراسیون روسیه. در عین حال ، خود شخص حقوقی نیز حفظ و فعالیت خود را ادامه می دهد.

هنجار در نظر گرفته شده برای کارفرمایان سودمند است ، زیرا در این حالت سازمان اولیاء واقع در محلی دیگر تعهدی در استخدام کارمندان شعبه یا دفتر نمایندگی ندارند. بنابراین ، اگر سازمانی تصمیم به انحلال شعبه یا نمایندگی مستقر در محلی دیگر ، یعنی خارج از مرزهای اداری-سرزمینی محلی که سازمان اولیا در آن فعالیت می کند ، کارمندان این شعبه یا دفتر نمایندگی طبق مقررات مقرر برکنار می شوند. موارد انحلال سازمان.

ب) توافق طرفین:

یکی از دلایل مشترک را باید مبنای پیش بینی شده در بند 1 قسمت 1 هنر در نظر گرفت. 77 قانون کار فدراسیون روسیه ، که براساس آن یک قرارداد کار منعقد شده هم برای مدت مشخص و هم برای مدت نامعین می تواند در هر زمان فسخ شود اگر طرفین آن - کارمند و کارفرما - در این مورد توافق کنند. در یک کلام ، برای فسخ قرارداد کار بر این اساس ، ابراز موافقت اراده هر دو طرف قرارداد کار با هدف خاتمه آن ضروری است.

پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در مصوبه 17 مارس 04 شماره 2 موارد زیر را روشن می کند. هنگام رسیدگی به اختلافات مربوط به فسخ قرارداد کار با توافق طرفین (بند 1 ، ماده 77 ، ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه) ، دادگاهها باید توجه داشته باشند که مطابق ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه ، پس از توافق بین کارمند و کارفرما ، یک قرارداد کار منعقد شده برای مدت نامحدود یا یک قرارداد کاری با مدت کار معین می تواند در هر زمان و در زمانی که توسط طرفین تعیین شده باشد فسخ شود. فسخ توافق نامه در رابطه با مدت و دلایل عزل تنها با رضایت متقابل کارفرما و کارمند امکان پذیر است.

قانونگذار هیچ روشی را که باید طرفین پس از خاتمه قرارداد کار بر این اساس انجام دهند (هیچ اخطاری برای طرفین ، عدم پرداخت دستمزد و غیره) ارائه نمی دهد. تعیین روز عزل (آخرین روز کار) مهم است ، یعنی روزی که در دستور عزل ذکر می شود و در آن کتاب کار صادر می شود و تسویه کامل انجام می شود.

در صورتي كه رويه خاصي براي فسخ قرارداد كار با توافق طرفين در خود قرارداد در نظر گرفته شده باشد ، بايد توسط طرفين انجام شود.

بعضی اوقات شرط پرداخت مقادیر مشخصی به کارمند در هنگام خاتمه ، در قراردادهای کار گنجانده شده است. مبالغ ذکر شده باید توسط کارفرما پرداخت شود.

چنین توافق نامه های خاتمه اغلب با زنان باردار منعقد می شود. در عین حال ، کارفرمایان باید به خاطر داشته باشند که زنی که چنین توافق نامه ای را امضا کرده است می تواند آن را در دادگاه به چالش بکشد. و اگر او بتواند ثابت كند كه توافق نامه تحت فشار كارفرما امضا شده است ، بازگردد. با این وجود ، اثبات وجود چنین فشارهایی بسیار دشوار است.

که در) انقضاء:

دلیل دیگری که امکان فسخ قرارداد کار با زن باردار وجود دارد ، در بند 2 بخش 1 هنر آمده است. 77 قانون کار فدراسیون روسیه: این منقضی شدن قرارداد کار است. استفاده از این دلیل اخراج امکان پذیر است ، زیرا برخلاف تصور غلط ، مبنای فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما نیست.

هنگام تصمیم گیری در مورد فسخ قرارداد کار با زن باردار بر این اساس ، باید شرایط زیر رعایت شود.

در مرحله اول ، لازم است که اعتبار انعقاد قرارداد کار با مدت معین ثابت شود. به یاد بیاورید که مطابق با هنر. 58 از قانون کار فدراسیون روسیه ، یک قرارداد کار با مدت زمان مشخص منعقد می شود که با توجه به ماهیت کار در پیش رو یا شرایط اجرای آن ، یعنی در مواردی که در قسمت 1 هنر پیش بینی نشده است ، می توان روابط کار را برای مدت نامحدود برقرار کرد. 59 قانون کار فدراسیون روسیه. در مواردی که توسط قسمت 2 هنر پیش بینی شده است. 59 قانون کار فدراسیون روسیه ، یک قرارداد کوتاه مدت ممکن است با توافق طرفین یک قرارداد کار منعقد شود بدون اینکه ماهیت کار پیش رو و شرایط اجرای آن را در نظر بگیرید. اما در این حالت ، شرط ماهیت فوری رابطه اشتغال باید طرفین قبل از امضای قرارداد تأمین شوند.

ثانیاً ، روش فسخ قرارداد کار با مدت معین ، که در هنر پیش بینی شده است. 79 قانون کار فدراسیون روسیه. بنابراین ، یک قرارداد کار با مدت معین با انقضاء اعتبار آن منقضی می شود. یک کارمند باید حداقل سه روز تقویم قبل از پایان کار در مورد خاتمه قرارداد کار به دلیل انقضاء مدت اعتبار آن ، به صورت کتبی مطلع شود ، مگر اینکه مدت قرارداد کار با کار معین ثابت منعقد شده برای مدت زمان وظایف کارمند غایب منقضی شود.

عدم رعایت این قاعده ممکن است منجر به اخراج در اثر تخطی از رویه تعیین شده و در نتیجه بازگرداندن کارمند در محل کار شود.

ثالثاً ، یک زن باردار می تواند از ضمانتی که هنر به او داده است ، بهره ببرد. 261 قانون کار فدراسیون روسیه. بنابراین در صورت انقضاء قرارداد کار با مدت معین در دوران بارداری زن ، کارفرما موظف است به درخواست کتبی خود و پس از ارائه گواهی پزشکی تأیید کننده وضعیت حاملگی ، مدت قرارداد کار را تا پایان بارداری تمدید کند. زنی که قراردادش تا پایان بارداری تمدید شده است ، بنا به درخواست کارفرما ، اما بیشتر از هر سه ماه یکبار موظف به ارائه گواهی پزشکی نیست که وضعیت بارداری را تأیید کند. اگر زن بعد از پایان دوران بارداری در واقع کار خود را ادامه دهد ، کارفرما حق دارد به دلیل انقضاء مدت کار خود در یک هفته از روزی که کارفرما فهمیده یا باید از واقعیت فسخ حاملگی اطلاع داشته باشد ، قرارداد کار با او را فسخ کند.

آیا کارفرما موظف است حق تمدید قرارداد را به خانم باردار توضیح دهد؟

در عمل ، این سؤال اغلب مطرح می شود. به نظر می رسد کارفرما موظف به انجام این کار نیست و اگر زن با درخواست مناسب نسبت به او اقدام نکرده باشد ، پس از آن اخراج بر اساس بند 2 بند 1 هنر است. 77 قانون کار فدراسیون روسیه را می توان تولید کرد.

در صورتی که قرارداد کار برای مدت زمان وظایف کارمند غایب منعقد شده باشد ، ممکن است یک خانم باردار به دلیل انقضای قرارداد کار در دوران بارداری از کار برکنار شود و امکان انتقال وی به شغل دیگری که در اختیار کارفرما باشد (با جای خالی یا شغل) با رضایت کتبی زن امکان پذیر نیست. مطابق با صلاحیت های زن ، و همچنین موقعیت خالی فرعی یا شغل کم درآمد) که یک زن می تواند با در نظر گرفتن وضعیت بهداشتی خود انجام دهد. در عین حال ، کارفرما باید کلیه جای خالی هایی که مطابق با الزامات مشخص شده برای او در این زمینه است را به وی پیشنهاد دهد. اگر این کار در قرارداد جمعی ، توافقات ، قرارداد کار پیش بینی شده باشد ، کارفرما موظف است جای خالی را در جاهای دیگر ارائه دهد.

این را باید در نظر داشته باشید: هنگام عزل به دلیل انقضای قرارداد کار ، کارمند می تواند با مرخصی بعدی خواستار مرخصی شود. در این حالت ، روز مرخصی آخرین روز مرخصی محسوب می شود. این ماده مملو از وجود مشکلاتی برای کارفرما است که در زیر مورد بحث قرار می گیرد.

عزل داوطلبانه

عزل یک زن باردار با اراده آزاد خود (بند 3 ، قسمت 1 ، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه) یکی دیگر از دلایل احتمالی است. از آنجا که کار رایگان است ، یک زن باردار حق دارد با ارسال استعفا نامه کار خود را با کارفرما فسخ کند. در این حالت ، برکناری باید مطابق با مفاد Art انجام شود. 80 قانون کار فدراسیون روسیه. بنابراین ، یک درخواست باید حداکثر دو هفته ارائه شود ، مگر اینکه در قانون کار فدراسیون روسیه یا قانون فدرال دیگر تصریح شده باشد. دوره مشخص شده از روز بعد از دریافت کارفرمای درخواست کارمند برای اخراج است.

با توافق بین کارمند و کارفرما ، قرارداد کار ممکن است قبل از انقضاء اخطار فسخ خاتمه یابد.

در مواردی که درخواست کارمند برای برکناری به ابتکار عمل (به درخواست خودش) ناشی از عدم امکان ادامه کار (ثبت نام در یک موسسه آموزشی و موارد دیگر) و همچنین در موارد تخلف مشخص از طرف کارفرمای قوانین کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی قانون کار می باشد. ، مقررات محلی ، شرایط قرارداد جمعی ، توافق نامه یا قرارداد کار ، کارفرما موظف است قرارداد کار را تا زمانی که در برنامه کارمند تعیین شده است فسخ کند.

با این حال ، باید به خاطر داشت که قبل از انقضاء اخطار خاتمه ، کارمند حق دارد در هر زمان درخواست خود را پس بگیرد. اخراج در این مورد در صورتی انجام نمی شود که کارمند دیگری به صورت کتبی به جای او دعوت نشود ، که مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال ، از ورود به قرارداد کار خودداری شود.

فسخ قرارداد کار با یک زن باردار بنا به درخواست وی ، کارفرما مطابق با ماده. 127 قانون کار فدراسیون روسیه می تواند در مورد مرخصی با عزل بعدی تصمیم بگیرد.

با این اخراج یک زن باردار ، کارفرما ممکن است مشکلاتی داشته باشد.

اولا ، در ایام تعطیلات ممکن است حق مرخصی زایمان فرا برسد. بر این اساس ، کارفرما باید گواهی معلولیت ارائه شده توسط کارمند را بپذیرد و بپردازد.

ثانیا ، هنر. 124 قانون کار فدراسیون روسیه تمدید مرخصی را در صورت ناتوانی موقت کارمند فراهم می کند.

آیا پسوندی مطابق با هنر به کارمند اعطا می شود. 127 قانون کار فدراسیون روسیه با اخراج بعدی در صورت ناتوانی موقت در طول تعطیلات مرخص می شود؟

قانونگذار در این باره چیزی نمی گوید. از زمان هنر 124 قانون کار فدراسیون روسیه موارد تمدید مرخصی سالانه را بدون هیچ گونه استثنائی مقرر می کند ، می توان نتیجه گرفت که هیچ دلیلی برای امتناع از کارمندی که در دوره مرخصی با مرخصی متعاقب خود دچار بیماری شده است ، تمدید نمی شود. با این حال ، در این حالت ، کارفرمای در وضعیت بسیار سختی قرار می گیرد ، همراه با نیاز به استفاده مجدد از اسناد صادر شده به کارمند هنگام اعطای مرخصی.

آیا ناتوانی موقت با مرخصی زایمان برابر است؟

این سومین سؤالی است که در این مورد مطرح می شود. این قانون توسط قانون بازنشستگی تحویل داده شده است. بنابراین ، مطابق بند 2 قسمت 1 هنر. 11 قانون فدرال 17.12.01 شماره 173-ФЗ "در مورد حقوق بازنشستگی در کار در فدراسیون روسیه" ، در دوره بیمه به همراه دوره کار و (یا) فعالیت های دیگر که در ماده 10 قانون مورد نظر ارائه شده است ، به ویژه دوره دریافت مزایای دولت محاسبه می شود. بیمه اجتماعی در دوره معلولیت موقت

EG Azarova و Z. A. Kondratiev ، با اظهار نظر در مورد این قانون ، توجه داشته باشند: "قانون فعلی شامل یک مفهوم واحد از مزایای ناتوانی موقت نیست. طبق هنر 8 قانون اصول بیمه های اجباری اجتماعی ، پوشش بیمه ای برای انواع خاصی از بیمه های اجباری اجتماعی ، به ویژه ، مزایای زیر را شامل می شود: ناتوانی موقت؛ در ارتباط با آسیب های کارگری و بیماری شغلی. زایمان؛ برای درمان آبگرم (به زیر بندهای 5-7 ، صص 12 قاشق غذاخوری مراجعه کنید).

به معنای واقعی کلمه هنجار ، بند 2 ، قسمت 1 مقاله 11 قانون فدرال 17 دسامبر 01 ، مدت زمان دریافت فقط اولین این مزایا ممکن است در طول خدمت گنجانده شود. توضیح منطقی غیرممکن است.

در رابطه با سؤالاتی که در عمل ایجاد می شود ، وزارت کار فدراسیون روسیه و صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه به ارگانهای ارضی ارائه دهنده مزایای بازنشستگی اطلاع دادند که دوره مرخصی زایمان یک زن را می توان به عنوان دوره دریافت کمک هزینه همان نام در دوره ناتوانی موقت برای کار در نظر گرفت (با در نظر گرفتن مبنای هدف از مزایای زایمان ، گواهی ناتوانی است که به روش مقرر صادر شده است). بر این اساس ، باید در مدت خدمت ارائه شده به شما حق نسخه اولیه بازنشستگی در سن را شامل شود ، زیرا دوره دریافت مزایای بیمه اجتماعی دولت در دوره ای از ناتوانی موقت برای کار است (به نامه اطلاع رسانی مشترک مورخ 04.11.02 شماره 7392-YuL / LCh-25-25 / 10067 مراجعه کنید) / / بازنشستگی. 2002. شماره 11. ص 31). بدیهی است این موقعیت را می توان هنگام جبران دوره مرخصی زایمان در دوره بیمه در متن بند 2 قسمت 1 هنر در نظر گرفت. 11 قانون فدرال 17 دسامبر 01. "

همانطور که مشاهده می کنید ، هنگام محاسبه مدت خدمت برای مستمری بازنشستگی ، مدت زمانی که زن در مرخصی زایمان است ، دوره دریافت کمک هزینه یکسان در دوره ناتوانی موقت برای کار در نظر گرفته می شود (با توجه به اینکه مبنای تعیین کمک هزینه زایمان ، گواهی معلولیت است که به صورت تعیین شده صادر می شود) . برای قانون کار هنوز این موضوع حل نشده است ، اما ما معتقدیم تصمیمی مشابه باید توسط قانونگذار اتخاذ شود. بر این اساس ، شروع حق مرخصی زایمان در دوره مرخصی با حقوق سالانه باید مرخصی را با مرخصی های بعدی به طور مشترک تمدید کند.

د) انتقال کارمند:

انتقال یک کارمند به درخواست وی یا با رضایت وی برای کار به کارفرمای دیگر یا انتقال به شغل انتخابی (سمت) (بند 5 قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه): اخراج یک زن باردار به این اساس از نظر تئوری امکان پذیر است ، اما در عمل بسیار زیاد است به ندرت

مطابق قانون ، هر کارفرمای حق دارد با ارسال دعوت نامه استخدام مستقیم به کارمند یا مدیر خود ، از کارمند دعوت به کار کند.

برای کارمندانی که با انتقال به سازمان دیگری دعوت شده اند ، قانون کار فدراسیون روسیه مجموعه ای از ضمانت نامه ها را تعیین می کند. بنابراین ، قسمت 4 هنر. 64 قانون کار فدراسیون روسیه امتناع امتناع از انعقاد قرارداد کار را به افرادی که به صورت کتبی به کار دعوت شده اند با انتقال از یک کارفرمای دیگر ، در طی یک ماه از روز اخراج از محل کار قبلی خود دعوت کنید.

با توافق با شخص وارد کار ، می توان این دوره را افزایش داد ، به عنوان مثال هنگام حرکت به محل کار در محل دیگر.

تغییر مالکیت

امتناع یک کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر مالکیت اموال سازمان ، با تغییر در صلاحیت سازمان (تابعیت) یا سازماندهی مجدد آن (ماده 75 قانون کار کار فدراسیون روسیه) - بند 6 ، قسمت 1 ، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه - دلیل دیگر برکناری.

ماده 75 قانون کار فدراسیون روسیه در هنگام تغییر مالکیت دارایی یک سازمان به تنظیم روابط کار اختصاص دارد. این قانون ، اعم از ملکی و کارگری ، فاقد مفهوم "تغییر مالکیت دارایی یک سازمان" است. در این راستا ، هنگام تعریف این مفهوم ، لازم است که به عمل قضایی روی آوریم.

پلنوم دیوان عالی فدراسیون روسیه در مصوبه 17 مارس 04 شماره 2 با تغییر مالکیت املاک به معنای واگذاری بخشی از آن به مالک دیگر نیست ، بلکه تغییر مالکیت دارایی سازمان به عنوان یک کل است.

تغییر مالکیت به معنای خاتمه قراردادهای کاری منعقد شده با کارمندان نیست. به عنوان یک استثناء از قاعده کلی ، باید احتمال خاتمه روابط کاری با رئیس سازمان ، معاونان وی و حسابدار ارشد را در نظر گرفت (همچنین به بند 4 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه مراجعه کنید) ، که می تواند توسط مالک جدید دارایی سازمان حداکثر ظرف سه ماه از زمان تولید شود. روز مالکیت او

امکان فسخ قرارداد کار با مدیران فوق از این قاعده مستثنی است. به عنوان یک قاعده کلی ، تغییر مالکیت دارایی یک سازمان دلیلی برای خاتمه قراردادهای کاری با کارمندان سازمان نیست.

با این حال ، هنر. 75 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر کرده است که در صورت امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر مالکیت دارایی سازمان ، قرارداد کار نه به خواست خود کارمند فسخ می شود ، بلکه طبق بند 6 قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه - امتناع از ادامه کار در رابطه با تغییر مالکیت دارایی سازمان ، که به صورت کتبی بیان شده است.

از نظر تئوریکی ، یک زن باردار ممکن است مخالفت خود را برای ادامه کار با مالک جدید اعلام کند. بر این اساس ، در این حالت ، قرارداد کار با او فسخ می شود.

د) تغییر شرایط قرارداد کاری:

دلیل اخراج یک زن باردار ممکن است امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر شرایط قرارداد کار مشخص شده توسط طرفین باشد (قسمت 4 ماده 74 قانون کار کار فدراسیون روسیه) - بند 7 قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه. به عنوان یک قاعده کلی ، توسط هنر تضمین شده است. 72 قانون کار فدراسیون روسیه ، تغییر شرایط قرارداد کاری که توسط طرفین تعریف شده است ، از جمله انتقال به شغل دیگر ، فقط با توافق طرفین قرارداد کار مجاز است ، به استثنای مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه مقرر شده است. توافق برای اصلاح شرایط قرارداد کاری مشخص شده توسط طرفین بصورت کتبی منعقد می شود.

ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه استثناء از قاعده کلی در مورد تغییر ناپذیری شرایط کار مندرج در قرارداد کار است. بنابراین به دلایل مرتبط با تغییر در شرایط کار سازمانی یا فناوری ، مجاز به تغییر شرایط قرارداد کار مطابق با تصمیم طرفین به ابتکار کارفرما (یعنی بصورت یک طرفه) هستیم در حالی که کارمند بدون تغییر عملکرد کار به کار خود ادامه می دهد. علاوه بر این ، رضایت کارمند برای تغییر چنین شرایطی لازم نیست.

باید در نظر داشت که هر شرایطی به جز شرط عملکرد کار قابل تغییر است ، هم اجباری و هم اضافی.

همانطور که مشاهده می کنید قانونگذار فرصتی برای کارفرمایان برای تغییر خودسرانه شرایط قرارداد کار فراهم نمی کند. برای اینکه کارفرما بتواند از حق خود استفاده کند ، باید دو شرط را رعایت کند.

اولا ، کارمند باید براساس کار قبلی کار خود ادامه دهد ، یعنی تخصص ، صلاحیت یا موقعیت کارمندی که با قرارداد کار تعیین شده است باید بدون تغییر باقی بماند.

ثانیا ، ضروری است که تغییر در شرایط تعیین شده توسط یک قرارداد کار ناشی از ضرورت عینی باشد ، یعنی تغییر در شرایط کار سازمانی یا فناوری ، یعنی عوامل تولید عینی که باعث می شود حفظ شرایط قبلاً در قرارداد کار غیرممکن شود.

در صورت بروز اختلاف ، کارفرما موظف است ثابت کند که تغییر در شرایط و ضوابط قرارداد کار همانطور که توسط طرفین تعیین شده است ، نتیجه تغییرات در تکنیک و فن آوری تولید ، بهبود شغل بر اساس صدور گواهینامه آنها ، سازماندهی مجدد ساختاری تولید بوده و باعث بدتر شدن جایگاه کارگر نسبت به شرایط توافق جمعی ، توافق (بند) 21 تصمیم 17 مارس 04 شماره 2).

در هر حالت ، کارفرما باید شواهدی ارائه دهد که می گوید شرایط کاری مشخص شده توسط قرارداد کار به طور عینی قابل حفظ نیست.

آیا به دلیل امتناع از ادامه کار در رابطه با تغییر شرایط قرارداد کار ، می توان زن باردار را برکنار کرد؟

در اینجا یک مثال مشخص است:

E. به عنوان دبیر مدیرکل در Santex JSC مشغول به کار بود. در رابطه با دستیابی به دفتر جدید و تغییر آدرس حقوقی ، مدیریت سانتکس JSC به منطقه دیگری از مسکو نقل مکان کرد و در انبار قبلی فقط انبار را ترک کرد. E. با اشاره به بارداری خود ، از انتقال به محل کار جدید خودداری کرد. کارفرما پیشنهاد کرد که E. محل یک مغازه دار را در یک انبار ببرد. با این حال ، E. از موضع پیشنهادی خودداری کرد. کارفرمای قادر به فراهم آوردن کار E. نبود ، کارفرمایان تصمیم گرفتند براساس مقرر در بند 7 بند 1 هنر ، E. را از کار اخراج کنند. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

E. اقدامات کارفرما را در دادگاه به چالش کشید ، اما دادگاه صحت اقدامات وی را تأیید کرد ، زیرا عزل بر این اساس به ابتکار کارفرما ربطی ندارد ، بلکه ناشی از عدم تمایل کارمند به توافق برای تغییر در جایگاه انجام وظایف کار است.

ه) امتناع از انتقال به یک مکان دیگر:

امتناع کارمند از انتقال به محل کار به همراه کارفرما (قسمت اول ماده 721 قانون کار فدراسیون روسیه) نیز مبنای عزل است. قانونگذار امکان انتقال به محل کار دیگری را به همراه کارفرما فراهم می کند. چنین انتقال فقط با رضایت کتبی کارمند مجاز است. اگر یک کارمند ، از جمله یک زن باردار ، از انتقال به محل دیگری به همراه کارفرما امتناع ورزد ، ممکن است رابطه اشتغال با بند 9 بند 1 هنر با وی خاتمه یابد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

در زیر دیگری به منطقه خارج از مرزهای اداری و سرزمینی محل مربوطه اشاره دارد (بند 16 قطعنامه 17 مارس 04 شماره 2).

در هنگام انتقال به محل کار در محل دیگر ، کارفرما موظف است هزینه های جابجایی کارمند ، اعضای خانواده و حمل و نقل اموال را جبران کند (به استثنای زمانی که کارمند وسیله حمل و نقل مناسبی را فراهم کند) ، و همچنین هزینه های تنظیم در محل جدید محل سکونت را دارد.

اگر سازمان اولیا در آنجا حرکت نکند ، نمی توان آن را به عنوان انتقال به محل کار دیگر در نظر گرفت. چنین انتقال به طور کلی و با رضایت کارمند و با پرداخت کلیه غرامت به دلیل او امکان پذیر است.

علاوه بر دلایل در نظر گرفته شده ، قرارداد کار با زنان باردار ممکن است به دلایل مناسب که در هنر پیش بینی شده فسخ شود. 83 و 84 قانون کار فدراسیون روسیه.

با جمع بندی موارد فوق نتیجه گیری زیر را بیان می کنیم.

3 قانونگذار عزل زنان باردار را فقط به ابتکار کارفرما ممنوع اعلام کرد، یعنی به دلایل مقرر در ماده 71 ، 81 ، 278 ، 288 قانون کار فدراسیون روسیه. در همه موارد دیگر ، وقتی ابتکاری از سوی خود زن یا عدم امکان یك دلیل یا دلیل دیگر برای حفظ روابط كاری با زن باردار وجود داشته باشد ، قانون تعداد قابل توجهی از دلایل فسخ قرارداد كار را فراهم می كند.

آیا یک زن حامله می تواند به صورت مشروط اخراج شود؟ پاسخ به این سؤال هم برای کارفرما و هم برای کارمند باردار می تواند مهم باشد. قانون فدراسیون روسیه با هدف حمایت از مادری و کودکی انجام می شود ، بنابراین دوره آزمایشی در هنگام استخدام یک زن باردار دارای تعدادی از تفاوت های ظریف است. در مورد آنها در زیر بخوانید.

ویژگی های دوره مشروط در حین بارداری

این سازمان با استخدام یک تازه وارد ، حق دارد یک دوره آزمایشی را برای آزمایش مهارت های حرفه ای خود ایجاد کند. شرط آزمون باید صریحاً در قرارداد کار و ترتیب کار ذکر شود. اگر چنین مدرکی در اسناد موجود نباشد ، کارمند جدید بدون آزمون پذیرفته می شود.

برای کارگران عادی ، حداکثر دوره آزمون بیش از 3 ماه نیست. تیم مدیریت و معاونان آنها صلاحیت حرفه ای را بیش از شش ماه ثابت نمی کنند.

یک دوره مشروط با انعقاد قرارداد کار با مدت زمان معین و کمتر از 2 ماه تعیین نمی شود و در صورت انعقاد قرارداد برای مدت 2 ماه تا شش ماه ، دوره مشروط به مدت 2 هفته محدود می شود.

و اگر کارمند در دوره مشروط باردار شد

عزل در این مورد نیز غیرقانونی خواهد بود. شرط آزمون باید لغو شود.

اگر شما یک کارمند را با مدت مشروط استخدام کردید ، و پس از چند روز وی گواهی بارداری را آورد ، پس این سؤال پیش می آید: آیا امکان دارد زن باردار را در یک دوره آزمایشی عزل کنید؟

در شرایط فوق ، باید یک سناریو را دنبال کنید: شما باید زن را از آزمایش آزاد کنید. قانون شامل دستورالعمل روشنی در مورد چگونگی انجام این کار نیست. توصیه می کنیم حتما دستورالعمل رهایی زن باردار از دوره آزمایشی را تهیه کنید. همچنین می توانید توافق نامه دیگری را برای قرارداد کار امضا کنید - عبارت مربوط به قبولی در آزمون را از آن حذف کنید.

عزل یک زن باردار در طی دوره مشروط

هرگونه عزل یک زن باردار به ابتکار مدیریت شرکت غیرقانونی است (ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه). استثنائات 2:

• انحلال شرکت یا خاتمه IP فعالیتهای آن؛
• انقضاء قرارداد کار به شرط آنکه شرکت نتواند کارمند را به موقعیت دیگری قبل از پایان بارداری منتقل کند.

فرض کنید که شما به عنوان یک کارفرما دچار شک و تردید شوید که کارمند واقعاً در انتظار یک کودک است. سپس می توانید بخواهید مجدداً یک مجوز از موسسه پزشکی ارائه دهید. اگر او امتناع ورزد ، آنگاه سازمان دلیل دارد كه معتقد باشد كه كارمند تقلب می كند و باردار نیست. بنابراین ، در این حالت ، ممنوعیت اخراج زن باردار در یک دوره آزمایشی هیچ تاثیری ندارد. اگر امتناع از ارائه یک سند پشتیبان به صورت کتبی ضبط شود ، دادگاه با تصمیم سازمان موافقت خواهد کرد و کارمند را دوباره به سمت کار خود بازنشسته نمی کند (بند 27 از تصمیم پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه از 17 مارس 2004 شماره 2).

لطفاً توجه داشته باشید: گواهی بارداری بیش از هر 3 ماه یکبار قابل درخواست نیست - چنین هنجاری برای یک کارمند باردار تعیین شده است ، یک قرارداد مدت زمان معین با آن تا زمان تولد نوزاد تمدید شده است (بند 2 ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه). همین قانون می تواند براساس اصل حقوق برابر برای كاركنان (بند 6 ماده 2 قانون كار فدراسیون روسیه) از زن كه در رابطه با بارداری از مشروط معاف است نیز اعمال شود.

آیا عزل یک زن حامله به دلیل عدم گذراندن دوره مشروط می باشد

اگر کارفرما می دانست که کارمند باردار است ، اما هنگام درخواست کار ، باز هم شرایط آزمایش را تجویز می کرد. در این حالت ، شرایط آزمایش غیرقانونی خواهد بود. در نتیجه ، اخراج یک کارمند باردار به دلیل عدم گذراندن دوره مشروط غیرممکن است.

همچنین مواردی وجود دارد که کارفرما با فهمیدن اینکه کارمند در یک دوره آزمایشی باردار شد ، زن را مجبور به نوشتن نامه استعفای اراده آزاد خود می کند. غیرقانونی است هنر 261 قانون کار فدراسیون روسیه ، اخراج یک زن باردار را بدون توجه به حضور یا عدم وجود شرایط آزمایش در یک قرارداد کار منع می کند. در این حالت ، کارمند حق دارد از نوشتن نامه استعفا خودداری کند یا به دادگاه برود و ثابت کند که این درخواست علیه خواسته او امضا شده است. در این شرایط ، دادگاه سمت کارمند را خواهد گرفت و از کارفرما تقاضا خواهد کرد که وی را مجدداً بازگرداند و درآمد خود را به دلیل غیبت غیرقانونی پرداخت کند (تعیین دادگاه شهری مسکو در تاریخ 18 اکتبر 2010 در پرونده شماره 33-32308 الف). و بازرس کار نیز شرکت را جریمه خواهد کرد - حداکثر 200000 روبل. طبق هنر 145 قانون جزا.

در مقاله "نظم و انضباط کار و مسئولیت نقض آن" می توانید اطلاعات بیشتری در مورد مجازاتهای دیگر برای نقض قوانین کار بخوانید.

خلاصه

با یادگیری کارمند در مورد بارداری در طول دوره مشروط , رئیس شرکت باید فوراً او را از آزمایش آزاد کند. کارفرما نمی تواند یک زن را به موقعیت خود به ابتکار خودش عزل کند ، حتی اگر در کار غایب باشد یا به وظیفه شغلی خود را ضعیف انجام دهد. شرایطی که قطع کار اشتغال قانونی است عبارتند از انحلال شرکت (یا خاتمه IP فعالیت آن) و همچنین فسخ قرارداد کوتاه مدت.

آیا یک زن حامله می تواند به صورت مشروط اخراج شود؟ این سؤال برای خیلی ها مورد توجه است ، زیرا زنان باردار شهروندان آسیب پذیر هستند. آنها به برخی امتیازات و به ویژه در رابطه با اشتغال وقف می شوند. اما افراد زیادی در مورد آنها نمی دانند ، به همین دلیل این امر باید برطرف شود. در صورت نقض حقوق ، شکایت از کارفرما امکان پذیر است و وی مسئولیت برخی از آنها را بر عهده خواهد داشت. قوانینی که در روسیه تعیین شده است در مورد اینکه آیا کارفرما قادر به امتناع از چنین کارمندی در دوره آزمایشی است؟

مشکلات ابدی

اشتغال لحظه مهمی در زندگی هر شهروند است. کارفرمایان فقط با زنان باردار مشکل دارند. مسئله این است که چنین کارمندان پس از اشتغال از حقوق خاصی برخوردار خواهند بود. کمی بعد درباره آنها و این امر مانع خواهد شد ، که در این صورت ، با زیردستان همانگونه که با سایر پرسنل شرکت انجام می شود ، رفتار می کنید.

بنابراین ، در اصل کارفرمایان ، زنان باردار را خیلی دوست ندارند و سعی می کنند دوباره با آنها عصبانی نشوند. آیا اخراج یک زن باردار در یک دوره آزمایشی امکان پذیر است؟ پاسخ به این سؤال دشوار است. از این گذشته ، موقعیت های مختلف زیادی وجود دارد و بسته به آنها ، جواب سوال تغییر خواهد کرد.

دوره آزمایش: چقدر اجباری است

واقعیت این است که یک دوره مشروط چیزی است که دور از همیشه در کار است. اما اخیراً ، چنین اقدامی به طور فزاینده ای رایج شده است. برای اینکه تردید نکنید ، توصیه می شود شغلی را انتخاب کنید که نیازی به گذراندن این دوره نداشته باشد. فقط آن را انجام دهید خیلی ساده نیست.

در برخی موارد ، یک دوره آزمایشی ممکن است از بین برود ، اما این یک اتفاق بسیار نادر است. علاوه بر این ، لازم به ذکر است که گاهی اوقات نه تنها کارفرما ، بلکه خود زن باردار نیز نمی تواند سرنخی در مورد "وضعیت جالب" کارمند جدید داشته باشد. بنابراین ، خیلی به شرایط بستگی دارد.

به روز نیست

آیا اخراج یک زن باردار در یک دوره آزمایشی امکان پذیر است؟ در واقع بله چنین فرصتی در شرایطی اتفاق می افتد که در آن هیچ کس از "وضعیت جالب" آگاهی نداشته باشد - نه خود زن باردار و نه کارفرما.

در این حالت رئیس حق دارد که یک کارمند را از انجام وظایف خود چه در طی دوره آزمایشی و چه بعد از آن دور کند. او هیچ مسئولیتی را بر عهده نخواهد گرفت.

فقط در حال حاضر ، اگر زن پس از فهمیدن بارداری تصمیم به بهبودی گرفت ، باید او را پس بگیرید. در واقع ، در روسیه ، زنان باردار حق مشابهی دارند. دقیقاً مربوط به چیست؟ معلوم است که کارفرما نمی تواند از یافتن زن باردار امتناع ورزد. به عبارت دقیق تر ، حق انجام این کار را ندارد.

به روز

به طور کلی ، در یک دوره آزمایشی یک سوال دشوار است. بنابراین عوامل زیادی می توانند در جواب تأثیر بگذارند. بنابراین ، انواع قانون در این باره. و آنها باید توسط کارفرمای و زیردستان مورد بررسی قرار گیرند.

اگر زنی از بارداری خود آگاه بود ، باید رئیس را در مورد آن آگاه کند. در غیر این صورت خطر عزل وجود دارد. شما نمی توانید یک دختر را در یک "موقعیت جالب" شلیک کنید. نه در دوره آزمایشی و نه بعد از آن. فقط مطابق گفته خود کارمند ، که بسیار نادر است. بنابراین ، اگر کارفرما و کارمند از بارداری آگاه بودند ، هیچ کس نمی تواند محل کار را از دومی دور کند.

اما وقتی یک زن از "وضعیت جالب" مطلع شد ، اما کارفرما را در مورد آن آگاه نکرد ، و کارفرما او را از کار خارج کرد یا رابطه کاری را به کلی قطع کرد ، رئیس هیچ چیز برای ترسیدن ندارد. او قانون را انجام داد. اما ، دوباره ، در صورت درخواست ، آنها باید کارمند را به کار بازگردانند.

در دوره آزمایشی

آیا در صورت مشروط شدن در دوران بارداری می توان از آنها اخراج شد؟ همچنین یک وضعیت جنجالی است. اگر کسی از بارداری اطلاع نداشته باشد ، می توانند یک دختر را آتش بزنند. اما به درخواست او ، پس از آن ترمیم در محل کار انجام می شود.

اما اگر زنی از وضعیت خود آگاه بود ، هیچ کس قادر نیست او را از محل کار خارج کند. نه در دوره آزمایشی و نه بعد از آن. معلوم می شود که در حقیقت کارفرما حق ندارد کارمندی را که در "موقعیت جالب" قرار دارد ، عزل کند. چنین حقی با زیردستان باقی مانده است. آیا یک زن حامله می تواند به صورت مشروط اخراج شود؟ نه فقط به درخواست خودش. یعنی اگر او به طور مستقل نامه استعفا بنویسد ، در هر زمان می توان رابطه اشتغال با او را فسخ کرد. و نه چیزی بیشتر. قوانینی مشابه در قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است.

بارداری و مشروط شدن

بنابراین ، اگر درخواست شخصی برای اخراج از خود کارمند وجود نداشته باشد ، پاسخ به این سؤال که آیا خانم باردار پس از یک دوره آزمایشی می تواند عزل شود ، همیشه منفی است. شما نمی توانید زنی را که از کودک انتظار دارد آتش بگیرید.

اما اگر او قبلاً برای اشتغال باردار شده بود چه می شود؟ طبق قانون ، کارفرمای نمی تواند از این امتیاز خودداری کند. یعنی ، محل کار باید در یک "موقعیت جالب" به یک کارمند جدید ارائه شود. این واقعیتی است که مدت هاست برای همه شناخته شده است.

اما آیا یک زن باردار می تواند به حالت مشروط اخراج شود؟ نه و همه اینها به این دلیل است که اصولاً قانون کار معرفی این شرایط را برای زنان باردار ممنوع اعلام کرده است. یعنی اگر کارمند بالقوه در حال حاضر در یک "موقعیت جالب" قرار داشته باشد ، رئیس باید او را بدون دوره مشروط به کار ببرد. و فرقی نمی کند تست های اولیه در حین اشتغال در این شرکت وجود داشته باشد یا خیر.

اما در مورد تست ها چطور؟

هنوز هم برخی از تفاوت های ظریف وضعیت مورد بررسی وجود دارد. به عنوان مثال ، پاسخ به این سؤال كه آیا كارفرما می تواند یك زن باردار را در یك دوره مشروط به آتش بكشد ، مثبت خواهد بود به شرط آنكه نه رئیس و نه مادر انتظار از "وضعیت جالب" آگاه نباشند. و سپس کارفرما مجبور است بنا به درخواست ، کارمند را در محل کار بازگرداند.

اما اگر بارداری در طول دوره آزمایشی در حال حاضر مشخص شود ، چه می شود؟ گفته شد که یک زن را نمی توان اخراج کرد. اما در عین حال ، قوانین مقرر در کشور را نمی توان نادیده گرفت. قانون کار زایمان کلیه دوره های مشروط را لغو می کند.

پس دختری که در طول آزمایش از بارداری اطلاع داشته باشد چه باید کرد؟ او حق دارد یا به تنهایی کار را ترک کند یا کار را شروع کند. به عبارت دیگر ، دوره آزمایشی باید فوراً خاتمه یابد. در غیر این صورت می توانید از کارفرمای شکایت کنید.

مشکلات شواهد

بنابراین ، آیا امکان عزل یک زن باردار در یک دوره آزمایشی وجود دارد؟ نه و همه آزمایشات باید فوراً متوقف شود. و اگر یک کارمند هنوز هم اخراج شده باشد ، او حق دارد از کارفرمای خود شکایت کند. فقط در اینجا باید با یک مشکل روبرو شد. این یک اثبات است که کارفرما دقیقاً به دلیل بارداری کارمند را اخراج کرده و از "وضعیت جالب" وی آگاه بود.

بنابراین ، پیروزی در دعوی حقوقی همیشه دور است. در واقع ، بسیاری از زنان باردار خود را حداکثر پنهان می کنند ، فقط از ترس اینکه به محض اطلاع از آن اخراج شوند.

واقعیت

آیا یک زن حامله می تواند به صورت مشروط اخراج شود؟ طبق قانون ، نه ، اما در واقعیت ، متأسفانه ، بله. در واقع ، همانطور که قبلاً گفته شد ، واقعیت و قانونگذاری گاهی واگرایی می کند. کارفرمایان در تلاشند همه کارها را انجام دهند تا اثبات گناه خود غیرممکن شود.

بیشتر اوقات ، زنان باردار دوره آزمایشی اختصاص می یابند. علاوه بر این ، چنین کارمندی مجبور است براساس همان شرایطی که دیگر زیردستان کار می کنند ، کار کند. این غیرقانونی است ، اما این عمل در سراسر روسیه متداول است.

اگر لازم است کارمندی را که در "موقعیت جالب" قرار دارد آتش بگیرید ، در این صورت چندین ترفند وجود دارد که به طور فعال توسط مافوق استفاده می شود. اولین اخراج معمولی است. از این گذشته ، به سختی کسی شکایت خواهد کرد. بارداری به آن ربطی ندارد.

دوم ، آوردن کارمند به تصمیم مستقل برای ترک است. استقبال غیرقانونی اما غیرقانونی تر. از این گذشته ، طبق قانون کار ، شما نمی توانید به ابتکار خود یک زن باردار را برکنار کنید. فقط به درخواست او این امکان پذیر است. بنابراین ، برای اینکه در قانون مشکلی نداشته باشید ، فقط باید فردی را به این سمت ببرید که خود او مایل به کار نباشد.

قرارداد کار موقت

به نظر می رسد اگر یک زن باردار در یک دوره آزمایشی اخراج شود ، روشن است. اما کارفرمایان بسیار بی پروا هستند. بنابراین ، در برخی شرایط ، شرکت ها با کارمندان بالقوه قراردادهای موقت کار را می سازند. همه این کارها برای مخفی کردن دوره مشروط انجام می شود. بر این اساس دادگاه باید ثابت کند که قرارداد بطور رسمی و بدون این هدف منعقد شده است. این به آسانی به نظر نمی رسد. به عنوان مثال ، یک شرکت به هیچ وجه نباید دوره آزمایشی داشته باشد.

اما باید بدانید که حتی با یک قرارداد کار موقت ، اخراج یک زن باردار چندان ساده نیست. حتی اگر کارفرما واقعاً چنین توافقی را با زیرمجموعه منعقد کند ، قبل از پایان بارداری ، امکان خارج کردن وی از شرکت وجود نخواهد داشت. به خصوص اگر زن درخواست مراقبت از اراده آزاد خود را ننویسد.

راهی وجود دارد

آیا آنها حق دارند زن حامله را به صورت مشروط برکنار کنند؟ قطعا نه. اما یک استثنا وجود دارد ، که در عمل بسیار نادر است. واقعیت این است که یک زن باردار تنها با انحلال شرکت ، به همراه همه کارمندان قابل عزل است. و این تنها پایه قانونی است که اتفاق می افتد.

یعنی اگر در رابطه با انحلال سازمان در مورد عزل صحبت کنیم ، زنان باردار می توانند عزل شوند. دوره آزمایشی مقدماتی خاتمه می یابد (پس از ارائه گواهی پزشک تایید بارداری) ، سپس این دختر به طور رسمی ثبت می شود. و تنها پس از آن اخراج در رابطه با انحلال شرکت وجود دارد.

شاید این تنها موردی باشد که واقعاً بتوانید کسی را آتش بزنید. در غیر این صورت ، زنان در "موقعیت جالب" از حقوق ویژه ای برخوردار هستند. همه افراد باید درباره آنها بدانند.

حقوق حاملگی

چه چیزی می تواند یک زن باردار حساب کند؟ قبل از هر چیز به چه نکاتی باید توجه کنید؟ زنان باردار حق دارند:

• تضمین اشتغال؛
• غیبت کامل یک دوره آزمایشی.
• غیرممکن (حتی با دقت)
• استراحت اضافی؛
• کار سبک؛
• پاره وقت؛
• مرخصی زایمان؛
• اختصاص زمان مراجعه به پزشک در کلینیک قبل از تولد.
• انتقال به موقعیت مناسب تر ضمن حفظ درآمد.

اگر جای خالی وجود ندارد که بتواند مناسب یک خانم باردار باشد ، به هیچ وجه نمی توانید به سر کار بروید و هنوز هم پول دریافت خواهید کرد. کارفرما باید محلی را برای کارمند باردار پیدا کند ، در غیر این صورت او را به طور کامل به دوره هایی که در آن زیردست در واقع کار نمی کند ، پرداخت می کند ، اما باید داشته باشد. هیچ کس نمی تواند او را آتش کند. چنین قوانینی توسط قانون کار دیکته شده است.

اکنون مشخص است که آیا زن باردار می تواند در یک دوره آزمایشی اخراج شود یا خیر. طبق قانون - نه ، در عمل ، افسوس ، این اتفاق می افتد. علاوه بر این ، بسیاری از آنها به هیچ وجه زنان باردار را استخدام نمی کنند. سپس با آنها مشکلات زیادی برای مسئولان به وجود می آید. و با وجود غیرقانونی بودن چنین اقداماتی ، هیچ کس از آنها شکایت نمی کند. در واقع ، حتی در صورت اشتغال زایی موفق ، ممکن است که کارمند با استعفای اراده آزاد خود آورده نشود.

تقریباً هر شرکت روسی ، هنگام استخدام کارمندان جدید ، یک دوره آزمایشی را تجربه می کند. این یک اقدام کاملاً قانونی برای تعیین اینکه آیا سازمان و کارمند مناسب یکدیگر هستند یا خیر ، است. اما در مورد وضعیت یک کارمند باردار چطور؟ آیا یک زن حامله می تواند به صورت مشروط اخراج شود؟ مدیریت ، به عنوان یک قاعده ، با بی میلی استخدام کارمندان زن در موقعیت. طبق قانون ، آنها را نمی توان عزل کرد ، اما دوره محاکمه به معنای قرار ملاقات رسمی نیست. پاسخ در قانون کار روسیه است.

دولت برای تقویت جایگاه زنان باردار در سازمان تلاش می کند تا با تمام امکانات موجود تلاش کند. مبنای تعیین وضعیت ویژه این دسته از کارکنان ، کد کار است.

اصل مفاد اصلی وی در این باره به شرح زیر است:

• زنان باردار باید در سازمان از موقعیت ویژه ای برخوردار باشند (فصل 41).
• دامنه وظایفی را که کارمندان از انجام آن در آیین نامه منع شده اند ، تشریح می کند (ماده 253).
• تسکین موقتی از شرایط کار به صورت ممنوعیت شیفت شب ، سفر در سفرهای کاری و غیره (ماده 254)؛
• عدم امکان عزل ، به استثنای مواردی که توسط قانون پیش بینی شده است (ماده 261 ، قسمت 1).

ایجاد شرایط ویژه برای کارکنان در یک موقعیت ، یکی از دلایل عدم تمایل کارفرما برای دیدن آنها در کارمندان است. دلیل بارز دیگر مرخصی زایمان زودرس است که در طی آن باید به دنبال جایگزینی باشید. حتی مادران جوان یافتن شغل جدید را دشوار می کنند. در این حالت ترس وجود دارد که یک زن غالباً مرخصی بیمار را بگیرد و ضعیف بر مسئولیتهای شغلی خود تمرکز کند.

دلیل اصلی خاتمه بارداری هرگز اعلام نمی شود. در غیر این صورت ، کارفرما با جریمه بزرگی روبرو خواهد شد. در ابتدای دادرسی ، او همواره می تواند به این واقعیت اشاره کند که از وضعیت امور آگاهی نداشته است.

هنگامی که در موقعیت قرار گرفتید ، در مرحله مصاحبه ، بعید است که کارمند این موضوع را توضیح دهد. پس از همه ، پس از آن او بلافاصله در نشان داده می شود. در هر صورت ، شما باید گزارش دهید ، بهتر است این کار را کمی بعد ، بعد از مدتی بعد از شروع گردش کار انجام دهید. در این حالت شانس کسب جایگاه در محل کار بسیار بیشتر است. اگر این واقعیت فاش شود ، یک رهبر بی پروا ممکن است سعی کند یک زن باردار را در طول دوره مشروط برکنار کند. در بعضی موارد به دلیل بی سوادی قانونی کارمندان موفق می شوند.

در هنگام استخدام کارمندان جدید ، ممکن است یک دوره مشروط به آنها اختصاص یابد. مدت زمان آن از 1 ماه تا شش ماه متغیر است. در این دوره ، تغییر قابل توجهی در زنان ایجاد می شود. آنها ممکن است در موقعیت باشند. آیا یک کارفرما می تواند کارمند باردار را به مدت مشروط اخراج کند؟ از لحاظ تئوریک ، این امکان وجود دارد اگر کسی از این واقعیت آگاهی نداشته باشد. دادگاه هیچ مجازاتی علیه آن اعمال نخواهد کرد ؛ از دیدگاه حقوقی و عملی ، قانون نقض نشده است. او لازم نیست از این امر آگاه باشد. کارمند برکنار شده ، از طرف خود ، با اثبات واقعیت بارداری ، ممکن است برای اعاده مجدد به مراجع قضایی مراجعه کند.

مدارک زیر لازم است:

• گذرنامه؛
• کپی از دستور اخراج؛
• سابقه اشتغال؛
• گواهی از کلینیک قبل از تولد.

زمان تشکیل اظهارنامه ادعا نباید بیش از 2 هفته باشد. اگر در زمان اخراج کارمند قبلاً در موقعیت باشد ، مطمئناً مدیریت موظف است آن را به مکان قبلی خود بازگرداند. سطح پاداش طبق قانون باید یکسان باشد.

با آگاهی از رویداد آینده ، به تعویق انداختن ابلاغیه مدیریت غیرممکن است. این قانون به وضوح تعریف می کند که عزل یک زن باردار در مشروط بودن غیرممکن است. هیچ کس حق ندارد در طول یا بعد از تصویب این امر را انجام دهد.

در عین حال به ابتکار کارمند اخراج امکان پذیر است. در این حالت ، شما فقط باید به مدت دو هفته در مورد این موضوع هشدار دهید (حداقل مدت زمان 3 روز). در این مدت ، می توانید نظر خود را تغییر داده و درخواست خود را بدون اخراج بیشتر انتخاب کنید.

طبق قانون ، زنی که از کودک انتظار دارد ، نباید هیچ آزمایش را پشت سر بگذارد. و تجربه ، اگر زن باردار در حال مشروط باشد ، این که آیا آنها می توانند از کار اخراج شوند ، بی اساس است. به محض اطلاع از مدیریت در این باره ، بلافاصله کارمند موظف به پر کردن کارمندان شد. علاوه بر این ، آنها حق ندارند حتی به دلیل غیبت های زیاد و نقض نظم کار ، او را عزل کنند. حداکثر آن ممکن است عدم پرداخت روزهای حقیقی باشد (در صورتی که دلیل عدم وجود سلامتی ضعیف نبوده ، توسط گواهی پزشک تأیید شده است).

متأسفانه اغلب مواردی وجود دارد که یک کارمند در یک موقعیت مجبور به ترک سازمان شود و شرایط غیرقابل تحمل کاری را برای او ایجاد کرده و فشار اخلاقی را به وجود می آورد. البته این نقض قانون است ، اما ، به طور معمول ، اثبات وجود اقدامات غیرقانونی از سوی مسئولان دشوار است.

اگر نمی خواهید سیستم عصبی خود را با تجربیات اضافی تکان دهید ، بسیاری از آنها بیانیه ای از خواست آزاد خود می نویسند.

بعضی اوقات با توجه به اینکه زنان باردار هیچ وقت برای انجام مراحل قانونی ندارند ، رهبری در نقض مستقیم قانون است و هنوز هم دستور را امضا می کند.

این امر مستلزم تحریم های جدی است:

• پرداخت مجازات 200 هزار روبل؛
• 180 ساعت کار اجباری؛
• پرداخت مجازات به مبلغ معادل دستمزدها برای یک سال و نیم.

اندازه مجازات با ماده 145 قانون كيفري فدراسيون روسيه تعيين مي شود.

بعضی اوقات مدیریت به حیله هایی می رود تا بتواند در هر زمان کارمند را اخراج کند. محبوب ترین روش انعقاد قرارداد کار موقت است. اثبات نقض عمدی حقوق در دادگاه دشوار است. نباید در آینده روی این محل کار حساب کنید. اما باید بدانید که کارفرما حق ندارد یک کارمند باردار را رها کند ، حتی اگر تحت یک قرارداد ثابت کار کرده باشد ، زمان انقضاء آن است. او فقط پس از پایان این دوره چنین فرصتی خواهد داشت.

تنها دلیل قانونی عزل یک زن در انتظار فرزند در سال 2019 ، انحلال بنگاه اقتصادی است ، در حالی که هر کس ، بدون استثنا ، در معرض کاهش است.

رویه در این مورد به شرح زیر است:

1. با اطلاع از موقعیت جالب کارمند ، مدیر باید دوره محاکمه خود را متوقف کند و بلافاصله به طور رسمی در ایالت ثبت نام کند.
2. حداقل به مدت 1 ماه از تعطیلی شرکت به کلیه کارمندان اطلاع دهید. بهترین راه برای انجام این کار با ارسال اعلان های کتبی است.
3. تهیه و امضای دستورالعمل مربوط به انحلال و عزل.
4. ورود به کتاب کار.
5. فسخ قرارداد کار.

اگر سازمان زیرمجموعه یا شعبه باشد و دفتر مرکزی شرکت در شهر دیگری واقع شده باشد ، آن وقت کارمند باردار نمی تواند روی کار در آنجا حساب کند.

به درخواست دستها باید بسته ای از مقالات را صادر كنید:

• سابقه اشتغال؛
• صورت حساب درآمد؛
• خلاصه؛
• کپی دستور عزل.

پس از خاتمه کار ، به زن در این موقعیت باید حقوق و دستمزد لازم به علاوه غرامت تعطیلات بی استفاده داده شود. علاوه بر این ، دستمزد جداگانه برابر با دستمزد چند ماه جمع می شود.

طبق قانون ، یک کارمند باردار باید تعدادی از امتیازات دریافت کند. به دلیل وضعیت جسمی خود ، او نمی تواند به طور مساوی با سایر کارگران کار کند.

مادر انتظار از مزایایی برخوردار است:

• قبل از به دست آوردن دفتر مشروط به گذراندن دوره آزمایشی نیست.
• تضمین دریافت موقعیت قبلاً ادعا شده؛
• عدم امکان اخراج به هر دلیلی ، به استثنای تعطیلی بنگاه اقتصادی.
• نیمه تعطیل؛
• استراحت اضافی برای استراحت.
• مرخصی زایمان طولانی؛
• اختصاص زمان لازم برای مراجعه به درمانگاه قبل از تولد.
• کارهایی که استرس جسمی دارند منع مصرف دارد.
• در صورت عدم توانایی بدنی در انجام کار قبلی ، کارفرما موظف است به موقعیت مناسب تری انتقال دهد.

محل کار یک زن باردار الزامات خاصی دارد. باید راحت باشد و امکان استراحت دوره ای را فراهم کند.

طبق قانون کار ، مدیریت موظف است کار لازم را برای انجام کار لازم در اختیار کارمندان قرار دهد. در صورت عدم وجود چنین فرصتی ، او ممکن است به درستی کار نکند ، ضمن اینکه پرداخت کامل را به دلیل غیبت اجباری دریافت می کند. نبود موقعیت مناسب دلیل برکناری نیست.

خلاصه موارد فوق ، در صورت بارداری در یک دوره آزمایشی ، آیا می توانند آتش بگیرند؟ نه ، آنها نمی توانند با این حال ، در عمل این معمول است. در این رابطه تجدید نظرهای قضایی بسیار اندک است. در واقع ، حتی در صورت ترمیم در همان مکان ، افراد معدودی مایل خواهند بود که در یک فضای پر تنش و ناخوشایند کار کنند. بهترین گزینه این است که سعی کنید همه اختلافات را به طور دوستانه حل و فصل کنید.

دوره آزمایشی دوره زمانی است که طی آن کارفرما انجام می شود کارمند را چک می کند در مورد کیفیت اجرای تکالیف و وظایف مختلف.

در دوره آزمایشی ، کارفرما و کارمند به هم نگاه می کنند و تصمیم گیری در مورد همکاری مشترک ممکن است. البته حرف آخر همیشه در مورد کارفرما است. با این حال ، کارمند همچنین حق دارد تصمیم بگیرد که آیا می خواهد به ادامه کار برای یک کارفرمای خاص ادامه دهد یا می خواهد همکاری موجود را خاتمه دهد.

در طول دوره آزمایشی ، کارفرما در هنگام انجام یک کار ، کیفیت حرفه ای کارمند را به دقت کنترل می کند. کارفرما همچنین نظارت می کند و سپس به عنوان نامزد کار دائمی ، با سایر همکاران همراه می شود.

دوره آزمایش بستگی به موقعیتی دارد که فرد به آن می رسد. دوره مشروط معمولاً است بیشتر از 3 ماه. اما متقاضیان سمتهای رهبری می توانند وظایف آزمون را به مدت 6 ماه انجام دهند.

کارفرمایان برای محافظت از خود در برابر کارمندان بی کفایت و بی سواد ، چنین آزمایشاتی را ترتیب می دهند. و آیا می توان برای زنانی که فرزند خود را تحمل می کنند ، کارهای آزمون تعیین کرد؟ و عواقب عدم اجرای این آثار چیست؟ آیا یک زن باردار باید در طول دوره مشروط از ترس از ترس باشد؟

ناسازگاری دوره بارداری و آزمایش

قانون روسیه چندین مورد را مشخص می کند که در آن است آزمون ها را نمی توان به یک کارمند اختصاص داد:

• زنی در موقعیت "جالب"؛
• کارگرانی که فرزندان خردسال زیر یک و نیم سال دارند.
• افراد زیر سن اکثریت و غیره

بنابراین ، زنان باردار در اصل تعیین دوره آزمایشی ممنوع است هنگام درخواست شغل بنابراین ، مسئله اخراج در این مدت زمان کاری نمی تواند وجود داشته باشد. با این وجود موقعیت های بسیاری وجود دارد که باعث سردرگمی بین کارفرما و کارمند می شود.

این اتفاق می افتد که هنگام امضای TD با آزمایشات ، خود زن نمی داند که در موقعیت "جالب" قرار گرفته است. بعضی اوقات اتفاق می افتد که یک کارگر عمدا پنهان است بارداری آنها از کارفرما در نتیجه TD. همچنین ممکن است یک کارمند در طول دوره مشروط باردار شود.

علاوه بر این ، برخی از کارفرمایان با آگاهی از بارداری کارمند ، عمداً شامل کار آزمایشی در قرارداد کار هستند. در چنین شرایطی چه باید کرد؟ و آیا می توان یک کارمند باردار را به حالت مشروط اخراج کرد؟

نتیجه گیری توسط کارفرمای TD با آزمایش با یک کارمند باردار

البته ، یک زن در موقعیت "جالب" همیشه می تواند به درخواست شخصی خود محل کار خود را ترک کند. با این حال ، مسئله قانونی بودن محرومیت از محل کار یک کارمند باردار توسط بسیاری مورد بحث است. از این گذشته ، تفاوتهای ظریف زیادی وجود دارد که اساساً وضعیت کلی امور موجود را تغییر می دهد.

در مواردی که کارفرما آگاه بود در مورد موقعیت "جالب" یک زن هنگام امضای TD و آگاهانه شرط انجام وظایف آزمون را درج کرده است ، این بند در قرارداد نامعتبر است.

چنین شرطی باطل خواهد شد. و بنابراین ، اخراج یک کارمند باردار به دلیل عدم تحقق این بند از قرارداد غیرممکن خواهد بود. از این گذشته ، محرومیت از محل کار یک کارمند حامل کودک طبق قانون فدراسیون روسیه ممنوع است.

کارمندی که با کارآزمایی در یک موقعیت "جالب" که خود او هنوز از آن خبر نداشته ، با کارآزمایی وارد قرارداد کار شده است اخراج کار نخواهد کرد عواقب انعقاد TD باردار با كارفرما كه او از اوضاع "جالب" خود خبري نداده است ، همان خواهد بود.

حتی اگر یک زن در حین انجام آزمایشات باردار شود ، کارفرما هنوز حق ندارد او را اخراج کند. در واقع ، طبق مقررات فدراسیون روسیه خاتمه TD با یک زن باردار ممنوع است به درخواست کارفرما

در لحظه ای که کارفرما از بارداری کارمند اطلاع پیدا کند ، موظف است تمام تست ها را متوقف کنید و رسماً آن را در کارمندان تمام وقت بگنجانید.

بنابراین از این پس یک زن باردار است در مقابل خاتمه قرارداد کار محافظت می شود با کارفرما به ابتکار عمل قبل از ترک مرخصی ، کارمند می تواند آرام باشد. از این گذشته ، هیچ کس حق ندارد او را از محل کار خود محروم کند.

پیامدهای کارفرما در صورت اخراج زن باردار

با قضاوت از همه موارد فوق ، مشخص می شود که به هر حال طبق قانون فدراسیون روسیه فسخ TD با یک زن باردار به درخواست کارفرما ممنوع است.

در صورت نقض قانون ، کارمند حق دارد در دادگاه کمک بخواهید خواستار بازگشت او به شغل قبلی خود شد. و همچنین وی حق دارد كه پرداخت دستمزد دوره غیبت غیر ارادی را بازپرداخت كند.