"HR pareigūnas. Personalo pareigūno įdarbinimas", 2010, N 2

Populiarūs kandidatų vertinimo metodai

Dabartiniame ekonomikos vystymosi etape žmogiškieji ištekliai iškyla į pirmą planą, savo svarba lenkiantys finansinius, materialinius, technologinius ir informacinius. Kad galėtų efektyviai panaudoti žmogiškąjį potencialą, atrankos metu organizacija turi teisingai įvertinti kandidatus. Yra daug vertinimo metodų ir sistemų, padedančių atskleisti būsimo darbuotojo potencialą.

Kaip žinote, personalo atranka susideda iš kelių etapų:

1. Personalo reikalavimų planavimas.

2. Pozicijos vertinimas.

4. Kandidatų vertinimas.

5. Sprendimo dėl įdarbinimo priėmimas.

Žinoma, nuosekliai neperėjus visų šių etapų, kokybiška darbuotojų atranka negali vykti. Tačiau šiame straipsnyje norėčiau atkreipti dėmesį į pozicijos vertinimą bei į šias pareigas pretenduojančio kandidato vertinimą.

Pozicijos vertinimas

Pareigybės vertinimas atliekamas gavus duomenis apie organizacijos personalo poreikius ir visų pirma apie pareigas, kurias reikės atlikti einant šias pareigas. Reikia atsiminti, kad pareigybių vertinimas nėra šias pareigas užimančio darbuotojo įvertinimas. Įvertinama savybių, reikalingų darbo pareigoms atlikti, suma.

Kodėl reikalingas darbo įvertinimas? Pirma, tai būtina norint „supaprastinti“ atlyginimus. Vidaus teisingumo principo dėka galima išvengti atlyginimų disbalanso ir sklaidos įmonės viduje. Antra, darbo įvertinimas padeda pagerinti valdymą. Kiekvienas darbuotojas pradeda suprasti: norint gauti didesnį atlyginimą, reikia pasirūpinti, kad darbas būtų vertinamas aukščiau. Tai galima pasiekti plečiant darbo pareigas, sprendžiant sudėtingesnes problemas, didinant produktyvumą, tai yra, prisiimant naujus projektus ir papildomas pareigas.

Dauguma darbų vertinimo sistemų (pavyzdžiui, įvertinimo) yra pagrįstos dviem pagrindiniais vertinimo metodais – Profesiograma ir Kompetencijos modeliu.

Įdarbinimo žodynas. Profesionograma yra apibendrintas orientacinis sėkmingo tam tikros srities specialisto modelis.

Professiogramoje atsispindi normos ir reikalavimai profesinės veiklos rūšims ir specialisto asmeninėms savybėms.

Organizacijose dažniausiai naudojamos šios professiogramų rūšys.

Išsamus: atsižvelgiama į darbo ypatybes (socialines, technologines, ekonomines, medicinines ir higienines); nurodomas tikslas, dalykas, būdas, rezultatų vertinimo kriterijus, reikalaujamos kvalifikacijos charakteristikos, priemonės, sąlygos, organizavimas, darbo intensyvumas, pavojaus rūšys, poveikis darbuotojui.

Analitinė: atskleidžiamos ne individualios profesijos komponentų charakteristikos ir profesiniu požiūriu svarbios savybės, o apibendrinti normatyviniai ir morfologiniai profesijos struktūros ir profesinės veiklos psichologinės struktūros rodikliai. Skiriasi normatyvinė ir psichologinė profesinės veiklos struktūra, darbuotojo psichologinės savybės.

Psichologiškai orientuotas: išorinio darbo vaizdo aprašymas, darbinis elgesys (darbo dienos nuotrauka, laikas, gamybinės veiklos laiko dinamika, darbo vieta, tipinės klaidos ir kt.) ir vidinis darbo vaizdas (asmens reakcijos, jo integralas). formacijos – orientacija, gebėjimai, mokymosi struktūros ir patirtis, charakteris, temperamentas, taip pat psichinės būsenos – intelektualinė, emocinė, procesai – valia, dėmesys, atmintis, mąstymas ir psichomotorinė).

Užduotis-asmeninė: profesijos analizės vienetai yra moduliai, o modulių pagrindas – profesinės užduotys, kurių kiekviena yra susieta su profesinėmis ir asmeninėmis savybėmis. Profesijos modulio sudėtis yra konkrečios darbo užduoties ir su juo susijusio darbo dalyko, sąlygų, veiksmų, rezultatų derinys su daugybe psichologinių žmogaus savybių. Modulių skaičius atitiks pagrindinių profesinių užduočių skaičių.

Kompetencijų modelis nuo profesiogramos skiriasi tuo, kad jį kurdami nagrinėjame sėkmingą darbuotoją, o ne pareigybės aprašymą ir nustatome kompetencijų (asmeninių savybių ir gebėjimų, profesinių žinių ir įgūdžių), kurios prisideda prie sėkmingo tam tikro darbo atlikimo. pareigas. Paprastai visas pasirinktų kompetencijų rinkinys skirstomas į korporacines ir individualias, kurios savo ruožtu gali būti skirstomos į vadybines (arba vadybines), profesines ir technologines.

Remdamiesi profesiniu požiūriu svarbiomis savybėmis/kompetencijomis, nustatytomis darbo vertinimo metu, galite nuspręsti, kokius metodus, metodus ir net vertinimo sistemas reikia naudoti renkantis kandidatą į pareigas.

Vertinimo centras

Viena iš vertinimo sistemų, kuri gali būti naudojama personalo atrankoje, yra Vertinimo centras, kuris apima visapusišką darbuotojo kompetencijų įvertinimą, taigi ir atidesnį požiūrį į jo asmenines ir profesines savybes.

Ši procedūra dažniausiai apima:

Pokalbis su ekspertu, kurio metu renkami duomenys apie kandidato žinias ir patirtį;

Psichologiniai, profesiniai testai;

Trumpas dalyvio pristatymas ekspertams ir kitiems dalyviams;

Verslo žaidimas (stebėtojo vadovaujama darbuotojų ar kandidatų grupė suvaidina verslo situaciją pagal iš anksto parengtą scenarijų);

Biografinė anketa;

Profesinių pasiekimų aprašymas;

Individuali konkrečių situacijų analizė (verslo atvejai);

Ekspertų stebėjimas, kurio rezultatais remiantis sudaromos rekomendacijos kiekvienam darbuotojui.

Ši vertinimo sistema yra labai detali, bet ir labai brangi, nes naudojama daugybė skirtingų metodų ir technikų, o tai ženkliai padidina reikalavimus „vertintojo“ kvalifikacijai. Be to, siekiant užtikrinti vertinimo objektyvumą, būtina, kad procedūroje dalyvautų keli asmenys. Todėl daugumoje įmonių ši sistema naudojama tik renkantis vyresnius darbuotojus ir vadovybę.

Beveik visus personalo vertinimo metodus galima suskirstyti į kiekybinius ir kokybinius.

Kiekybiniai metodai

Kiekybiniai metodai gali būti apibūdinami kaip formalizuoti ir masiniai. Formalizacija išreiškiama sutelkiant dėmesį į griežtai apibrėžtų analizuojamų, iš anksto nurodytų kintamųjų tyrimą ir jų kiekybinį matavimą. Aukštas kiekybinių metodų formalizavimo lygis yra susijęs su jų statistiniu apdorojimu.

Labiausiai paplitęs kiekybinis metodas yra klausimynai. Apklausos metu kandidato į laisvą darbo vietą prašoma atsakyti raštu į klausimus, pateiktus anketos – anketos forma. Dėl lengvo naudojimo ir apdorojimo klausimynai gali būti naudojami atskirai arba kartu su kitais vertinimo metodais. Pagal formą apklausos klausimai skirstomi į atviruosius, reikalaujančius laisvo atsakymo, ir uždaruosius, į kuriuos atsakant pasirenkamas vienas (ar daugiau) iš kelių anketoje siūlomų teiginių.

Viena iš personalo vertinimui naudojamų anketų tipų yra asmenybės klausimynai – psichodiagnostikos metodų klasė, skirta nustatyti tam tikrų asmeninių savybių raiškos laipsnį individe. Pagal formą tai yra klausimų sąrašai, kurių atsakymai pateikiami kiekybiškai. Paprastai šiuo metodu diagnozuojamos charakterio savybės, temperamentas, tarpasmeniniai santykiai, motyvacinė ir emocinė sferos. Šiuo tikslu naudojami specialūs metodai. Čia yra populiariausi iš jų.

Pastaba. Vertinimo centro vertinimo sistema yra labai detali, bet ir labai brangi, nes naudojama daugybė skirtingų metodų ir technikų, o tai ženkliai padidina reikalavimus „vertintojo“ kvalifikacijai.

Sukurti daugiafaktoriniai asmenybės klausimynai

Apibūdinti individualias asmenines savybes

Cattell klausimynas (16-PF). Pagrindiniai veiksniai yra šie: bendras intelekto lygis, vaizduotės išsivystymo lygis, jautrumas naujam radikalizmui, emocinis stabilumas, nerimo laipsnis, vidinės įtampos buvimas, savikontrolės išsivystymo lygis, socialinis laipsnis. normalizavimas ir organizuotumas, atvirumas, izoliacija, drąsa, požiūris į žmones, dominavimo laipsnis – pavaldumas, priklausomybė nuo grupės, dinamiškumas.

MMPI klausimynas. Pagrindinės skalės apima: nerimo, nerimo ir depresinių polinkių somatizavimą, nerimą sukeliančių veiksnių slopinimą, emocinės įtampos įgyvendinimą tiesioginiame elgesyje, vyro/moters charakterio bruožų sunkumą, afekto nelankstumą, nerimo fiksavimą ir ribojantį elgesį, autizmas, neigimas. nerimas, hipomanijos polinkiai, socialiniai kontaktai.

FPI klausimynas. Sukurta pirmiausia taikomiesiems tyrimams, atsižvelgiant į tokių žinomų klausimynų kaip 16-PF, MMPI, FPI ir kt. konstravimo ir naudojimo patirtį. Skirta diagnozuoti psichines būsenas ir asmenybės bruožus, kurie yra itin svarbūs socialiniam profesinis prisitaikymas ir elgesio reguliavimas.

Leonhardo charakterio klausimynas. Skirta nustatyti charakterio kirčiavimo tipą, tai yra tam tikrą charakterio kryptį. Akcentacijos laikomos kraštutiniu normos variantu, o tai yra pagrindinis jų skirtumas nuo psichopatijos – patologinių asmenybės sutrikimų. Diagnozuojami tokie asmenybės kirčiavimo tipai: demonstratyvus, įstrigęs, pedantiškas, susijaudinęs, hipertiminis, distiminis, nerimastingas-baimingas, afektinis-išaukštintas, emocingas, ciklotimiškas.

Motyvacinių charakteristikų klausimynai

Reano klausimynas. Diagnozuojama motyvacija siekti sėkmės ir motyvacija išvengti nesėkmės.

Pedantiškumo testas. Skirta pedantiškumo lygiui diagnozuoti. Viena vertus, pedantiškumas – tai noras laikytis priimtų formų, pavydas ir atkaklus smulkmenų laikymasis, reikalo esmės netekimas. Kita vertus, pedantiškumas pasireiškia ir darbštumu, atsakomybe, sąžiningu požiūriu į pareigas, griežtumu ir tikslumu, tiesos siekimu.

Psichikos gerovės klausimynai

Įvertinamas neuropsichinės adaptacijos, nerimo, neuropsichinio stabilumo, neurotiškumo, socialinės adaptacijos lygis.

Holmso ir Rage'o metodas atsparumui stresui ir socialinei adaptacijai nustatyti: gydytojai Holmsas ir Rage'as (JAV) tyrė ligų (įskaitant infekcines ligas ir traumas) priklausomybę nuo įvairių stresinių gyvenimo įvykių daugiau nei penkiuose tūkstančiuose pacientų. Jie padarė išvadą, kad prieš psichines ir fizines ligas paprastai įvyksta tam tikri dideli pokyčiai žmogaus gyvenime. Remdamiesi savo tyrimais, jie sudarė skalę, kurioje kiekvienas svarbus gyvenimo įvykis atitinka tam tikrą taškų skaičių, priklausomai nuo jo stresogeniškumo laipsnio.

Heckas ir Hessas išreiškia neurozės diagnostikos metodą: preliminari ir apibendrinta neurozės tikimybės diagnozė.

Spielbergerio reaktyvaus ir asmeninio nerimo skalė: asmeninio ir reaktyvaus nerimo lygio nustatymas. Asmeninis nerimas suprantamas kaip stabili individuali savybė, atspindinti darbuotojo polinkį į nerimą ir suponuojanti, kad jis turi tendenciją suvokti gana platų situacijų spektrą kaip grėsmingą, į kiekvieną iš jų reaguodamas specifine reakcija.

Požiūrio į save anketos

Jie tiria darbuotojo požiūrio į save ypatybes.

Asmeninio įsivertinimo technika (Budassi): nustatomas savęs vertinimo lygis (pervertintas, neįvertintas arba normalus).

Stefansono anketa: technikos privalumas yra tas, kad dirbant su ja tiriamasis parodo savo individualumą, tikrąjį „aš“, o ne „atitikimą/neatitikimą“ statistikos normoms ir kitų žmonių rezultatams.

Temperamento klausimynai

Eysenck asmenybės klausimynas: skirtas asmenybės parametrams, neurotiškumui ir ekstraversijai/introversijai diagnozuoti.

Strelyau anketa: diagnozuojamas sužadinimo ir slopinimo procesų stiprumas, nervinių procesų paslankumas.

Vertybių klausimynai

Jie naudojami asmenybės vertybinei-semantinei sferai tirti.

Rokeacho „Verčių orientacijų“ testas: technika pagrįsta tiesioginiu vertybių sąrašo reitingavimu.

Emocinių savybių klausimynai

Testas „Emocinis perdegimas“: atskleidžiamas psichologinės gynybos laipsnis emocinio perdegimo forma (ši technika ypač aktuali darbuotojams, dalyvaujantiems bendravimo su žmonėmis srityje).

Emocijų reikšmingumo vertinimo skalė: B. I. Dodonovo pasiūlyta technika yra skirta nustatyti žmogaus emocines būsenas, kurios jam teikia malonumą.

Elgesio aktyvumo testai

Metodika „Išeiti iš sunkių gyvenimo situacijų“: nustatomas dominuojantis gyvenimo problemų sprendimo būdas.

Pažymėtina, kad daugelis aprašytų metodų iš pradžių buvo sukurti ir naudojami klinikinėje psichologijoje, o tik po to pradėti naudoti įmonėse vertinant personalą. Tačiau šie metodai dažniausiai nebuvo pakankamai pritaikyti darbuotojų vertinimui. Norint juos panaudoti organizacijose, reikalingas pakankamai aukšto lygio psichologijos srities žinių turintis specialistas.

Tinkamumo testai

Kitas svarbus personalo vertinimo metodas – gabumų testai. Jie reprezentuoja specialiai parinktą standartizuotą užduočių rinkinį, naudojamą įvertinti galimus asmens gebėjimus spręsti įvairias problemas. Bet kokio tipo intelekto testas gali būti laikomas tinkamumo testu. Specifiniams gebėjimams nustatyti, pavyzdžiui, tam tikroms veiklos rūšims (medicinai, technologijoms, teisei, mokymui ir kt.), rengiami specialūs testai. Bene dažniausiai personalo vertinime naudojami metodai, skirti nustatyti darbuotojų profesinius gebėjimus. Populiariausi metodai gali būti laikomi šiais.

Amthauerio intelekto struktūros testas: skirtas abstraktaus mąstymo, atminties, erdvinės vaizduotės, kalbos pojūčio, matematinio mąstymo, sprendimo ir kt.

Guilfordo testas: leidžia išmatuoti socialinį intelektą, kuris yra profesionaliai svarbi savybė ir leidžia prognozuoti mokytojų, psichologų, psichoterapeutų, žurnalistų, vadybininkų, teisininkų, tyrėjų, gydytojų, politikų, verslininkų sėkmę.

Varno testas: naudojant progresyvias matricas leidžia ne tik įvertinti intelektą, bet ir susidaryti vaizdą apie darbuotojo gebėjimus sistemingai, sistemingai, metodiškai intelektualiai veiklai.

Reikėtų pažymėti, kad daugelis žinomų tinkamumo testų nepateikia pakankamai medžiagos, kad būtų galima pagal juos prognozuoti. Juose pateikiama ribota informacija, kuri turi būti papildyta informacija, gauta iš kitų šaltinių.

Kokybiniai metodai

Priešingai nei kiekybiniai, yra kokybiniai tyrimo metodai, kurie yra neformalūs ir skirti gauti informaciją nuodugniai ištyrus nedidelį medžiagos kiekį. Vienas iš dažniausiai naudojamų metodų yra interviu.

Pokalbio metodas išsiskiria griežta organizacija ir nelygiavertėmis pašnekovų funkcijomis: pašnekovas (specialistas, kuris atlieka interviu) užduoda klausimus respondentui (vertinamam darbuotojui), nevykdo su juo aktyvaus dialogo, neišsako savo nuomonę ir atvirai neatskleidžia savo asmeninio požiūrio į užduodamus klausimus bei tiriamojo atsakymus . Pašnekovo užduotis – kuo labiau sumažinti savo įtaką respondento atsakymų turiniui ir užtikrinti palankią bendravimo atmosferą. Pokalbio tikslas pašnekovo požiūriu – gauti iš respondento atsakymus į klausimus, suformuluotus pagal tyrimo tikslus (vertinamo asmens savybes ir ypatybes, kurių nebuvimas ar buvimas turi būti nustatytas). .

Pagal įvairius parametrus įprasta išskirti kelis interviu tipus. Personalo vertinime dažniausiai naudojami šie.

Biografiniame pokalbyje dėmesys sutelkiamas į kandidato ankstesnę darbo istoriją ir darbo stilių. Atliekant pokalbius daroma prielaida, kad kandidato elgesys praeityje yra būsimo elgesio rodiklis. Darbo informacija renkama atvirkštine chronologine tvarka. Įvertinamas darbuotojo dabartinio darbo svarbos organizacijai laipsnis ir jo kompetencija, atitinkanti tam tikros pareigybės reikalavimus.

Atliekant biografinį interviu svarbu užduoti teisingus klausimus ir išlaikyti vienodas sąlygas visiems vertinamiems. Praktiškai klausimai yra pagrįsti „darbuotojo reikalavimais“, kuriuose išvardijamos individualios savybės, kurių reikia norint sėkmingai atlikti darbą. Biografinio interviu pranašumas yra tas, kad jis suteikia kandidatui galimybę pasirodyti kuo geriau. Tačiau tas pats veiksnys gali sukelti šališkumą vertinant. Tokio pokalbio efektyvumas priklauso ir nuo to, kaip klausimai susiję su darbo kriterijais.

Elgesio pokalbyje pateikiamas struktūrizuotas klausimų, susijusių su patirtimi ar gebėjimais konkrečiose srityse arba su darbu susijusiais kriterijais, sąrašas. Šie kriterijai nustatomi analizės procese, kurio tema buvo sėkmingų darbuotojų darbas ir elgesys. Pagrindinis elgsenos metodo privalumas yra tas, kad jis susijęs su su darbu susijusiais įgūdžiais. Kita vertus, toks pokalbis gali užtrukti daug laiko, nes būtina aptarti visus svarbius darbo aspektus. Be to, dėl to, kad pokalbis yra orientuotas į konkretaus darbo atlikimo procesą, nesunku pamiršti svarbius klausimus, susijusius su kandidato bendruoju profesiniu pasirengimu.

Situacinis pokalbis grindžiamas tam tikrų situacijų konstravimu ir prašymu kandidato apibūdinti savo elgesio modelį arba išeitį iš tam tikros situacijos. Vertinimo procese kandidatas stengiasi pateikti socialiai pageidaujamus atsakymus, ty tuos, kurie, jo nuomone, yra socialiai teisingi. Pokalbio metu tampa įmanoma įvertinti, kaip šios idėjos atitinka organizacijos vertybes, priimtus elgesio modelius, taip pat darbą, kurį turi atlikti pretendentas.

Projektyvus interviu remiasi specialia klausimų konstrukcija taip, kad kandidatas įvertintų ne save, o žmones apskritai ar kokį nors personažą. Projekcinės technikos remiasi tuo, kad žmogus savo gyvenimo patirtį ir požiūrį linkęs perkelti į kitų žmonių veiksmų interpretaciją, taip pat į fiktyvias situacijas. Projektinio pokalbio metu darbuotojas rečiau pateiks socialiai pageidaujamus atsakymus. Tačiau projekcinio interviu vykdymo procesas yra gana ilgas, o gauti duomenys sunkiai apdorojami. Be to, rezultatui didelę įtaką turės profesinės ir asmeninės pašnekovo savybės.

Vienas pagrindinių kokybinių personalo vertinimo metodų taip pat yra tradicinė Dokumentų analizė. Dokumentų analizės atlikimas – tai dokumentuose esančios informacijos pirminės formos pavertimas personalo vertintojo reikalaujama forma. Tiesą sakant, tai yra ne kas kita, kaip dokumento turinio aiškinimas, jo aiškinimas. Dokumentų analizės procese gali būti nagrinėjami gyvenimo aprašymai, rekomendaciniai ir motyvaciniai laiškai, išsilavinimą patvirtinantys dokumentai (diplomai, pažymėjimai, kvalifikacijos pažymėjimai), tiriamieji ir žurnalistiniai darbai ir kt.

Yra metodų, kuriuose yra tiek kokybinių, tiek kiekybinių metodų bruožų. Visų pirma, tai taikoma verslo atvejams.

Verslo atvejis – tai išsamus situacijos, kurioje kažkada atsidūrė tikra įmonė, aprašymas. Atvejis, kaip taisyklė, apibūdina įmonės išorinę ir vidinę aplinką bei jų pokyčius laikui bėgant. Įvykiai, su kuriais susidūrė vadovai, ir jų veiksmai pateikiami tokia tvarka, kokia jie iš tikrųjų įvyko. Tačiau svarbiausia, kad byloje suformuluota problema, kurią turėjo išspręsti vienas ar kitas įmonės darbuotojas. Tipinės darbo situacijos pasirinkimo tikslumas ir teisingumas bei verslo atvejo kūrėjų profesionalumas lemia prognozės patikimumą naudojant šį metodą. Šis metodas atskleidžia ir kandidato pragmatiškumą, ir kartu jo kūrybiškumą bei gebėjimą priimti nestandartinius sprendimus.

Pastaruoju metu įdarbinant vis dažniau naudojami integruoti kandidatų vertinimo metodai, įskaitant keletą metodų, kad vertinimo procedūros metu būtų kuo mažiau klaidų. Tačiau svarbu ne tik sudėti kelis metodus, bet sujungti juos į konkrečią sistemą, orientuotą į organizacijos tikslus ir atitinkamai į kriterijus, nustatytus atrankos etapuose prieš kandidato vertinimą, visų pirma. , pareigybių vertinimas.

Bibliografija

1. Kapustina A. N. Daugiafaktorinė asmeninė R. Cattell technika. Sankt Peterburgas: Rech, 2001 m.

2. Kvasyuk V.I. Darbo su Leonhard-Shmishek klausimynu rezultatų analizė [Elektroninis išteklius]. Prieigos režimas: http://www. vaikiškas. ru/lib/articles/id/10464.php.

3. Praktinė psichodiagnostika. Metodai ir testai / Redaktorius-kompiliatorius D. Raigorodovas. Samara: BAKHRAH, 1998 m.

4. Psichologiniai testai (verslo žmonėms) / Comp. N. A. Litvinceva. M., 1994 m.

5. Psichosomatika: praktinio psichologo vadovas. M.: Eksmo, 2005.

O. Gavrilova

Žmogiškųjų išteklių vadybininkas

Audito ir konsultacijų grupė

"Gradientas Alfa"

Pasirašyta antspaudu

• Personalo vertinimas, vertinimas

Raktiniai žodžiai:

1 -1

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Panašūs dokumentai

Pagrindinės verslo vertinimo ir personalo atrankos sampratos. Personalo atrankos proceso tikslai. Kandidatų į laisvas pareigas atranka, paaukštinimas, priėmimas į rezervą, atleidimai, mokymai. Kandidatų verslo ir asmeninių savybių vertinimo metodai.

testas, pridėtas 2012-12-08


Asmeninių lyderio savybių įtaka komandos valdymui. Asmeninių lyderio savybių vertinimo metodų analizė sporto centro pavyzdžiu. Lyderio asmeninių savybių atrankos vertinimui tyrimų ir pasiūlymų atlikimas.

kursinis darbas, pridėtas 2014-10-02


Teoriniai vadovo verslo ir asmeninių savybių vertinimo pagrindai. Įmonės Fregat LLC veiklos charakteristikos. Personalo analizės ir darbuotojų karjeros planavimo metodai. Lyderio, kaip vadovo, kuris motyvuoja ir apmoko personalą, samprata.

kursinis darbas, pridėtas 2011-10-31


Personalo atestavimo esmės ir jos vertinimo kriterijų tyrimas. Tradiciniai ir netradiciniai personalo atestavimo būdai. Įmonės LLC „UGSM“ organizacinės struktūros tyrimas. Darbuotojų asmeninių ir dalykinių savybių ugdymo rodiklių vertinimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2014-12-21


Daugiakriterinio kokybės vertinimo samprata, kandidatų į laisvą vietą atrankos metodai ir technologijos. Personalo centro veiklos charakteristika. Asmeninių ir profesinių savybių vertinimo metodai ir analizė. Kompiuterinė pagalba projektui.

baigiamasis darbas, pridėtas 2012-10-05


Veiksniai, įtakojantys vadovo verslo savybių formavimąsi. Vadovų – jaunųjų specialistų profesinė veikla. Personalo valdymas modernioje įmonėje. Vadovo verslo ir asmeninių savybių vertinimo metodai priimant į darbą.

kursinis darbas, pridėtas 2014-10-06


Vadovo dalykinių savybių sistema, reikalinga sėkmingam vadovavimui. Etikos elgesio standartai lyderiui, galimi efektyvios veiklos apribojimai. Gebėjimas formuoti komandą, lyderio savybės. Lyderio savybių vertinimo metodai.

kursinis darbas, pridėtas 2011-05-07

Rusijos Federacijos, Rusijos Federacijos ir Vologdos srities teisės aktų, reglamentuojančių valdžios, valstybės tarnybos ir kovos su korupcija klausimus, žinias ir įgūdžius, priklausomai nuo valstybės tarnautojo profesinės veiklos srities ir rūšies, nustatytų oficialiais nuostatais, taip pat žinių ir įgūdžių informacinių ir ryšių technologijų srityje. Testavimo objektyvumą užtikrina standartinės sąlygos, laikas, rezultatų apskaičiavimas ir testo turinys.

Testavimas atliekamas pagal 2015 m. gruodžio 28 d. regiono gubernatoriaus įsakymą N 4231-r „Dėl testavimo, naudojant automatizuotą programinės įrangos paketą“ Vologdos regiono valstybės tarnybos personalas, organizavimo.

Tyrimų rezultatai procentais atsispindi regiono Viešojo administravimo ir personalo politikos departamento išduotame sertifikate ir (ar) testavimo protokole.

Kandidatų, laikiusių kiekvieną testą, rezultatai, įskaitant klausimus apie Rusijos Federacijos valstybinės kalbos (rusų kalbos) mokėjimą, Rusijos Federacijos Konstitucijos pagrindų, Rusijos Federacijos ir Vologdos srities teisės aktų žinias klausimais. valdžios, valstybės tarnybos ir kovos su korupcija, žinios ir gebėjimai priklausomai nuo valstybės tarnautojo profesinės veiklos srities ir rūšies, nustatytos pareiginiuose nuostatuose, informacinių ir telekomunikacijų technologijų srities žinios ir gebėjimai vertinami 4 balu. taškų skalė ir priskiriama reikšmė:

„3 balai“, jei teisingai atsakyta į 90 - 100 procentų klausimų;

„2 balai“, jei teisingai atsakyta į 80 - 89 procentus klausimų;

„1 balas“, jei teisingai atsakyta į 70 - 79 procentus klausimų;

„0 balų“, jei teisingai atsakyta į 69 procentus ar mažiau klausimų.

Galutinis balas, pagrįstas testavimo rezultatais, nustatomas sudedant balus, kuriuos kandidatas gavo už kiekvieną iš aukščiau išvardytų testų tipų ir gautą balų sumą padalijus iš testų tipų skaičiaus, kurį komisija nurodė prašyme atlikti kompiuterinį testavimą. . Gauta reikšmė suapvalinama iki sveikojo skaičiaus, o jei pirmasis dešimtainis skaičius yra penki ar daugiau, tada prie pirmojo skaitmens po kablelio pridedamas vienas, tada pirmasis dešimtainis skaičius lieka nepakitęs.

8 priedas

Rengiant konkursą aukščiausios ir pagrindinės grupės „vadybininkų“ kategorijos pareigoms užimti, kandidatui gavus raštišką sutikimą, atliekami testai, įskaitant klausimus kandidato profesinėms ir asmeninėms savybėms nustatyti (toliau – psichologinis testas). Psichologinio testo metu įvertinami kandidato gebėjimai ir asmeninės savybės. Kandidatų profesinių ir asmeninių savybių vertinimo tvarką, psichologinio testavimo rezultatų gavimo, saugojimo, perdavimo tvarką nustato regiono Viešojo administravimo ir personalo politikos departamento teisės aktas.

2. Individualus pokalbis

Pagrindinis individualaus pokalbio tikslas – gauti informaciją, kuri leistų:

Atlikti kandidato profesinio lygio vertinimą, atsižvelgiant į profesinės veiklos sritį ir pobūdį, jo profesines savybes;

Nustatykite, kurios kandidato profesinės savybės vyrauja, o kurias, priešingai, reikia toliau tobulinti ir kiek šios savybės yra svarbios.

Klausimai turėtų padėti nustatyti kandidato profesinį lygį, ypač:

Žinios ir gebėjimai, priklausantys nuo pareigybės nuostatuose nustatytos profesinės darbo veiklos srities ir rūšies;

Kitos pareigybės nuostatuose nustatytos atitinkamos srities ir profesinės veiklos rūšies profesinės žinios ir gebėjimai.

Remiantis individualaus pokalbio rezultatais, kandidato kompetencijos lygis klausimais, susijusiais su atitinkamos kategorijos ir grupės pareigų užimtumu, vertinamas 4 balų skalėje ir priskiriama:

„3 balai“, jei kandidatas yra labai kompetentingas užimti atitinkamos kategorijos ir grupės pareigas (didelė dalis);

„2 balai“, jei kandidatas apskritai yra kompetentingas užimti atitinkamos kategorijos ir grupės pareigas (kompetencija atitinka atitinkamos kategorijos ir grupės pareigybei keliamus reikalavimus);

„1 balas“, jei kandidatas turi ribotą kompetenciją užimti atitinkamos kategorijos ir grupės pareigas (kompetentingas tik siaurame klausimų spektre arba turintis aukštesnįjį mokymą);

„0 balų“, jei kandidatas nėra kompetentingas užimti atitinkamos kategorijos ir grupės pareigų.

Jei skiriami kraštutiniai įvertinimai, pateikiamas trumpas individualų pokalbį vedančio asmens priimto sprendimo pagrindimas.

Komisijos pirmininkas arba Komiteto struktūrinio padalinio, kuriame vyksta konkursas, vadovas arba komisijos pirmininko įgaliotas asmuo, remdamasis individualaus pokalbio rezultatais užpildo kandidato vertinimo lapą (Priedas). 1 prie Kandidatų profesinių ir asmeninių savybių vertinimo metodų aprašo).

Konkurso komisijos sekretorius įvertinimą įrašo į galutinį konkurso procedūrų sąrašą (Pretendentų profesinių ir asmeninių savybių vertinimo metodų aprašo 8 priedas).

3. Pokalbis su konkurso komisijos nariais (interviu).

Pokalbio su konkurso komisijos nariais (pokalbio) tikslas – gauti informaciją apie kandidato profesinius tikslus, organizacinius gebėjimus, vertybines orientacijas, bendravimą ir asmenines profesines kompetencijas.

Pokalbio metu siekiama nustatyti profesinių kompetencijų išsivystymo lygį, įskaitant kandidato orientaciją į tobulėjimo problemų sprendimą, kandidato savo pasiekimų ir nesėkmių įvertinimą, efektyvų mąstymą, bendravimo įgūdžius, gebėjimą dirbti ir praktinius valdymo įgūdžius.

Pokalbis su konkurso komisijos nariais (interviu) – tai psichologinis verbalinis-komunikacinis metodas, kurį sudaro kandidato ir konkurso komisijos narių (toliau – pašnekovas) pokalbio vedimas. Pašnekovas užduoda klausimus kandidatui, tačiau jis su juo nevykdo aktyvaus dialogo, neišsako savo nuomonės ir atvirai neįvertina kandidato atsakymų ar užduodamų klausimų.

Apklausiant konkurso komisijos narius (interviu), kandidatui užduodami iš anksto numatyti klausimai.

Pokalbio su konkurso komisijos nariais (pokalbio) metu konkurso komisija su kandidatu taip pat aptaria kitų konkursinių užduočių atlikimo rezultatus.

Pokalbis su konkurso komisijos nariais leidžia įvertinti ne tik profesines, bet ir asmenines kandidato savybes.

Konkurso komisija, atlikdama pokalbį su konkurso komisijos nariais (interviu), darbdavio atstovo sprendimu padaro vaizdo ir (ar) garso įrašą arba savo elgesio stenogramą, leidžiančią palyginti atsakymus ir reakcijas. įvairių kandidatų į tuos pačius klausimus, kad būtų galima objektyviausiai juos išnagrinėti, įtraukiant į tolesnes konkurso procedūras.

Remiantis pokalbio su konkurso komisijos nariais (pokalbio) rezultatais, kandidato profesinės ir asmeninės kompetencijos, susijusios su atitinkamos kategorijos ir grupės pareigų užimtumu, vertinamos 3 balų skalėje:

Profesinės žinios ir gebėjimai - nuo 0 iki 2 balų;

Orientacija į kokybę ir rezultatus – nuo ​​0 iki 2 balų;

Bendravimo įgūdžiai – nuo ​​0 iki 2 balų;

Motyvacija užimti pageidaujamą poziciją – nuo ​​0 iki 2 balų;

Asmeninis ir profesinis pasirengimas – nuo ​​0 iki 2 balų.

Kiekvienas jos posėdyje dalyvaujantis konkurso komisijos narys kandidatui už kiekvieną kompetenciją suteikia atitinkamą balą ir įrašo į kandidato vertinimo lapą (Pretendentų profesinių ir asmeninių savybių vertinimo metodų aprašo 2 priedas).

Galutinis kandidato įvertinimas, remiantis pokalbio su konkurso komisijos nariais (pokalbio) rezultatais, nustatomas sudedant už kiekvieną kompetenciją gautus balų vidurkius. Galutinis rezultatas gali būti nuo 0 iki 10 taškų.

Pokalbio su konkurso komisijos nariais vertinimo rezultatai (interviu) įrašomi į vertinimo lapą pagal 3 priedą.

Konkurso komisijos sekretorius kandidatų vertinimus, pagrįstus pokalbių su konkurso komisijos nariais (pokalbio) rezultatais, įrašo į galutinį konkurso procedūrų sąrašą (Kandidatų profesinių ir asmeninių savybių vertinimo metodų aprašo 8 priedas). ).

4. Rašyti rašinį klausimais, susijusiais su tarnybinių pareigų vykdymu regiono valdžios įstaigos veiklos srityje.

Santrauka – trumpas pagrindinių viešojo administravimo ir valstybės tarnybos krypčių apibendrinimas raštu, kuriame autorius, remdamasis norminių teisės aktų ir mokslinės literatūros analize, atskleidžia nagrinėjamos problemos esmę, taip pat pagrindžia savo teiginį. savo siūlymus dėl viešojo administravimo ir valstybės tarnybos praktikos tobulinimo.

Rašyti rašinį naudojami klausimai arba užduotys, sudarytos atsižvelgiant į regiono valdžios institucijos, kuriai eiti skelbiamas ir vykdomas konkursas, struktūrinio padalinio funkcijas (įgaliojimus) ir pareigas valstybės tarnybos pareigoms, kurioms eiti vyksta konkursas.

Rašinio rašymo temą ir terminą nustato regiono valdžios įstaigos teisės aktas, numatantis kandidatų priėmimą dalyvauti antrajame konkurso etape.

Kandidatai rašo esė ta pačia tema ir turi tiek pat laiko jai parengti.

Esė rašymas leidžia įvertinti kandidatų profesines žinias ir įgūdžius. Santrauka, kandidatui nesant, vertinama pagal medžiagos pateikimo kokybę ir gilumą, klausimų atskleidimo išsamumą, atsižvelgiant į profesinę kompetenciją, kurią kandidatas parodo santraukos rašymo procese.

Santraukoje turi būti tiek teorinė išsakytos temos analizė, tiek pagrįsti praktiniai pasiūlymai.

Anotacijai įvertinti naudojami kriterijai, kurių kiekvienas vertinamas 3 balų skalėje:

Problemos išdėstymas, problemos aktualumo pagrindimas, tikslų ir uždavinių nustatymas - nuo 0 iki 2 balų;

Pilnas norminių teisės aktų ir mokslinės literatūros naudojimas, nuorodų į juos prieinamumas - nuo 0 iki 2 balų;

Teisingas norminių teisės aktų ir mokslinės literatūros naudojimas - nuo 0 iki 2 balų;

Loginis medžiagos pateikimas - nuo 0 iki 2 balų;

Pasiūlymų dėl reguliavimo teisinės bazės tobulinimo, regiono valdžios institucijos veiklos, valdymo procesų organizavimo prieinamumas - nuo 0 iki 2 balų;

Santraukos kokybė nuo 0 iki 2 balų.

Kandidato galutinis įvertinimas pagal rašinio rašymo rezultatus nustatomas sudedant balus už kiekvieną rašinio vertinimo kriterijų. Galutinis rezultatas gali svyruoti nuo 0 iki 12 taškų.

Rašinio rašymo vertinimo rezultatai įrašomi į vertinimo lapą, vadovaujantis Kandidatų profesinių ir asmeninių savybių vertinimo metodų aprašo 4 priedu.

Konkurso komisijos sekretorius kandidatų vertinimus pagal santraukos rašymo rezultatus įveda į baigiamąjį konkurso procedūrų lapą (Pretendentų profesinių ir asmeninių savybių vertinimo metodų aprašo 8 priedas).

5. Grupinė diskusija

Grupinė diskusija – tai laisvos formos konkurso komisijos narių ir kandidatų diskusija tam tikromis su valstybės tarnyba ir būsima profesine karjera susijusiomis temomis, kurios tikslas pagal nustatytus kriterijus atrinkti labiausiai pasirengusius kandidatus, būtinas profesines ir asmenines savybes.

Šis vertinimo metodas leidžia sudaryti kandidatų reitingus pagal jų turimas reikiamas profesines ir asmenines savybes, identifikuoti tokias kandidatų savybes kaip savarankiškumas, aktyvumas, sąmoningumas, loginis mąstymas, bendravimo įgūdžiai, lyderio savybių pasireiškimas.

Grupę turi sudaryti ne mažiau kaip 2 diskusijoje dalyvaujantys kandidatai.

Remiantis grupinės diskusijos rezultatais, kandidato profesinės ir asmeninės kompetencijos, susijusios su atitinkamos kategorijos ir grupės pareigų užimtumu, vertinamos 4 balų skalėje: gebėjimas dirbti komandoje - nuo 0 iki 3 balų; motyvacija siekti rezultatų – nuo ​​0 iki 3 balų; kūrybiškas požiūris į problemų sprendimą – nuo ​​0 iki 3 balų; atsparumas stresui - nuo 0 iki 3 balų; aktyvumo ir lyderio savybės – nuo ​​0 iki 3 balų.

Šiuo atveju kiekvienai kandidato profesinei ir asmeninei kompetencijai priskiriama vertė:

„3 balai“, jei kompetencija puikiai išvystyta vadovavimo lygmenyje (aukštas išteklių potencialo išsivystymo lygis);

„2 balai“, jei kompetencija yra gerai išvystyta pakankamai stipriu lygiu (visiškai atitinka atitinkamos kategorijos ir grupės pareigybei keliamus reikalavimus);

„1 balas“, jei kompetencija ugdoma minimaliai priimtinu – baziniu lygiu (atitinka pagrindinius reikalavimus atitinkamos kategorijos ir grupės pareigoms užimti);

„0 balų“, jei kompetencija nėra pakankamai išvystyta (nepalanki profesinio ir asmeninio tobulėjimo prognozė).

Kiekvienas jos posėdyje dalyvaujantis konkurso komisijos narys kandidatui skiria atitinkamą balą už kiekvieną kompetenciją.

Vėliau nustatomas kandidato balų vidurkis už kiekvieną kompetenciją, kuris nustatomas sudedant konkurso komisijos narių kandidatui į atitinkamą kompetenciją skirtus balus ir gautą balų sumą padalijus iš komisijos narių skaičiaus. jos posėdyje dalyvaujanti konkurso komisija. Kiekvienos kompetencijos balų vidurkis suapvalinamas iki artimiausio sveikojo skaičiaus. Šiuo atveju apvalinimas atliekamas taip: jei pirmasis skaitmuo po kablelio yra penki ar daugiau, tada prie pirmojo skaičiaus po kablelio pridedamas vienas, tada pirmasis dešimtainis skaičius lieka nepakitęs.

Galutinis kandidato įvertinimas pagal grupinės diskusijos rezultatus nustatomas sudedant už kiekvieną kompetenciją gautų balų vidurkį. Galutinis rezultatas gali svyruoti nuo 0 iki 15 taškų.

Susumavus rezultatus, geriausiu laikomas kandidatas, surinkęs daugiausiai balų.

Grupinės diskusijos vertinimo rezultatai įrašomi į vertinimo lapą, vadovaujantis Kandidatų profesinių ir asmeninių savybių vertinimo metodų aprašo 5 priedu.

Konkurso komisijos sekretorius kandidatų vertinimus pagal grupinės diskusijos rezultatus įrašo į galutinį konkursinių procedūrų sąrašą (Pretendentų profesinių ir asmeninių savybių vertinimo metodų aprašo 8 priedas).

6. Atvejo analizė (praktinių problemų sprendimas)

Atvejo analizė (praktinių užduočių sprendimas) – tai vertinimo metodas, kai kandidatai, susipažinę su praktine užduotimi (atveju), turi ją išanalizuoti, suprasti problemų esmę, pasiūlyti galimus sprendimus ir pasirinkti geriausią.

Atvejo analizė (praktinių užduočių sprendimas) skirta gauti papildomos informacijos apie kandidato profesines ir verslo savybes ir susideda iš išsamaus kiekybinio ir kokybinio įvertinimo, pagrįsto tam tikru rodiklių rinkiniu.

Tokio vertinimo rezultatas gali būti išsami ekspertų nuomonė apie pasirinktą rodiklių rinkinį pagal Kandidatų profesinių ir asmeninių savybių vertinimo metodų aprašo 7 priedą.

Remiantis atvejų analizės (praktinių užduočių sprendimo) rezultatais, kandidato profesinės ir dalykinės kompetencijos, susijusios su atitinkamos kategorijos ir grupės pareigybės užimtumu, vertinamos 3 balų skalėje:

Gebėjimas strateginiam matymui ir giliai analizuoti problemas – nuo ​​0 iki 2 balų;

Gebėjimas numatyti tam tikrų sprendimų pasekmes konkrečios problemos atžvilgiu – nuo ​​0 iki 2 balų;

Paties kandidato supratimas ir požiūris į konkrečią situaciją bei priemones, kurių buvo imtasi problemoms spręsti - nuo 0 iki 2 balų;

Kandidato siūlomi būdai optimaliai išspręsti probleminę situaciją – nuo ​​0 iki 2 balų;

Gebėjimas aiškiai ir aiškiai reikšti savo mintis - nuo 0 iki 2 balų.

Šiuo atveju kiekvienai kandidato profesinei ir verslo kompetencijai priskiriama vertė:

„2 balai“, jei kompetencija įrodyta aukštu lygiu;

„1 balas“, jei kompetencija įrodyta pakankamu lygiu;

„0 balų“, jei kompetencija neįrodyta.

Galutinis kandidato pažymys, remiantis atvejo analizės (praktinių užduočių sprendimo) rezultatais, nustatomas sumuojant balus už kiekvieną kompetenciją. Galutinis rezultatas gali svyruoti nuo 0 iki 10 taškų

Kandidato bylų sprendimų vertinimo rezultatai įrašomi į vertinimo lapą, vadovaujantis Kandidatų profesinių ir asmeninių savybių vertinimo metodų aprašo 6 priedu.

Konkurso komisijos sekretorius kandidatų vertinimus pagal bylų sprendimo rezultatus įrašo į galutinį konkursinių procedūrų sąrašą (8 priedas).

Visų pirma, reikėtų atkreipti dėmesį į pagrindines žmogaus savybes, kurios galioja bet kuriai laisvai darbo vietai:

• atsakomybė;
• nepriklausomybė;
• lyderystės troškimas;
• įmonė;
• atsparumas stresinėms situacijoms;
• organizaciniai gebėjimai;
• gebėjimas planuoti.

Kiekvieno interviu charakteristika sugalvok savo klausimus. Apie tai kalbėsime žemiau.

Kaip jus vertina pokalbio metu?

Kaip pavyzdį pateiksime pagrindinius klausimus. Taigi, kaip patikrinti ryžtą pokalbio su kandidatu metu:

• ar gali Tu įveikti sunkumus;
• koks bus jūsų sprendimas iškilus kliūtims: nekreipti dėmesio, toliau veikti ir siekti rezultatų, trauktis;
• ar galite atlaikyti daugybę gedimų;
• ko tau reikia gyvenime nepavyko pasiekti ir kokios priežastys.

Atsakomybės vertinimas:

• Ar galėtum prisiimate atsakomybę už pralaimėjimus, problemas ir nesėkmes;
• ar priimsite pagalbą iš nepažįstamo žmogaus;
• ar kam nors padėjai, kada tai atsitiko, kaip tai pasireiškė;
• ar jūsų darbo rezultatas įtakojo įmonės ir jos darbuotojų sėkmę ir kokią įtaką tai padarė.

Verslumo vertinimas:

• ar gali išeiti iš sunkios padėties kaip nugalėtojas;
• ar imsitės veiksmų nepalankiose situacijose;
• su kokiomis kliūtimis, sunkumais, problemomis teko susidurti eidamas ankstesnes pareigas ir kaip jas sprendei;
• Kaip sekėsi gauti ankstesnį darbą?

Vertinant kandidato savarankiškumą:

• kada tu uždirbote pirmąjį atlyginimą;
• kur išleidote pinigus;
• kiek laiko gyvenote atskirai nuo tėvų;
• Kiek laiko gyveni iš savo uždarbio?

Atsparumo stresui įvertinimas:

• ar tu pajėgi priimti sprendimą situacijoje kai paniškai trūksta laiko, atsiranda netikrumas, daromas spaudimas;
• kokias sąlygas įmonė turėtų sudaryti sėkmingam darbui;
• Ar yra kokių nors sąlygų, kuriomis galite mesti rūkyti ir pateikti pavyzdžių.

Pretendento organizacinių gebėjimų įvertinimas:

• kaip stebite savo globotinius;
• kaip paskirstote darbuotojų pareigas;
• už kokias klaidas mokate baudą, už kokius pasiekimus apdovanojate.

Įvertinimas taktinis ir strateginis planavimas:

• ar galite atlikti kelias užduotis vienu metu;
• kaip planuoji savo dieną, laiką darbui;
• kiek paprastai turite tam tikros problemos sprendimo būdų;
• ar gali Tu apibūdinti, kas buvo planuota prieš metus, kas nebuvo pasiekta;
• kas dalyvauja kuriant jūsų planus;
• ką tu žinai apie laiko valdymą?

Įvertinimas lyderio savybės:

• ar kada nors buvote paskirtas prefektu;
• Ar turite galimybę daryti įtaką kitiems?
• kokias pagrindines jūsų savybes darbuotojai vertina?
• Ar vertinate savo viršininką ir už kokias savybes;
• trys jūsų neigiamos savybės, kurias pastebėjo jūsų kolegos.

Kaip patikrinti sisteminis mąstymas pokalbio su kandidatu metu:

• Ar jūsų gyvenime buvo sunkių situacijų ir kaip radote išeitį?
• elgėsi intuityviai;
• ar turėjote kokių nors sprendimų variantų?
• Ar pagalvojote apie priežastis, lėmusias šią situaciją?

Kaip įvertinti moralinės vertybės darbuotojas pokalbio metu:

• kas, jūsų nuomone, galėtų paskatinti darbuotoją išeiti iš darbo;
• kas skatina žmogų dirbti;
• kodėl verta nedelsiant atleisti darbuotoją;
• Kaip manote, ar melas yra pateisinamas ir kokiais atvejais?

Svarbu: klausimai gali skirtis. Viskas priklauso nuo įmonės ir pozicijos, į kurią pretenduoja kandidatas.

Veiksniai, turintys įtakos analizei

Kiekviena pozicija apima savybes, be kurių darbas negali duoti rezultatų. Pavyzdžiui, kandidatai į buhalterio pareigas dažnai vertinami dėl tikslumo; Pardavimų vadybininkas turi komunikabilumo ir bendravimo įgūdžių; iš vadovo - gebėjimas mąstyti ir kt.

Taigi, kokie yra pagrindiniai veiksniai, naudojami vertinant kandidatą, pretenduojantį į eilines pareigas:

1. Gebėjimas reikšti nuomonę ir idėjas tik vadovaujant.
2. Gebėjimas bendrauti su klientais ne ilgiau kaip 15 minučių.
3. Jei iškyla problema, išspręskite ją patys.
4. Gebėjimas laiku atlikti užduotis.
5. Poreikis gauti paramos iš vadovybės ir kolegų.
6. Pavestas užduotis aptarkite su vadovybe.

Jei pareiškėjas pasirenka iš pirmiau nurodytų savybių tie, kurie yra teisingi įmonės požiūriu, tai yra idealus kandidatas į laisvą darbo vietą.

Atkreipkite dėmesį: svarstydami kandidatus į pareigas, taip pat turėtumėte atkreipti dėmesį į amžių. Jei didelę darbo patirtį turintis pretendentas yra eilinis, greičiausiai jam trūksta noro tobulėti, o jo ambicijos nesuderinamos su realiomis galimybėmis.

O kokius veiksnius reikėtų analizuoti kandidato, pretenduojančio į vadovo pareigas, pokalbio metu:

1. Suvokimas jų vaidmens svarbą įmonės plėtrai.
2. Tinkamas rizikos laipsnio ir informacijos svarbos įvertinimas.
3. Noras tiesiogiai bendrauti su klientais ir darbuotojais.
4. Gebėjimas atlikti reikalus.
5. Gebėjimas prisiimti atsakomybę.
6. Įmonė.
7. Gebėjimas laiku rasti problemos priežastis ir pasekmes bei jas pašalinti.
8. Gebėjimas įvertinti darbo kokybę.
9. Efektyvumas ir aktyvumas.
10. Gebėjimas išsklaidyti situaciją ir užmegzti ryšius.
11. Gebėjimas pripažinti nesėkmes ir greitai atsigauti.
12. Polinkis priimti nepaprastus sprendimus.
13. Domina, kad visi pasiektų sėkmės.

Svarbu: renkantis kandidatą į vadovaujamas pareigas, verta atsižvelgti į tai, kad į laisvą vietą negali pretenduoti žmogus, kuris nemoka priimti sprendimų, naudotis galia ir kurti efektyvių komunikacijų.

Kaip įvertinti kandidatą pokalbio metu?

Taigi, kokiais pagrindiniais kriterijais vadovaujantis kandidatas vertinamas pokalbio metu?

Tikslumas:

• pareiškėjas į pokalbį atvyko likus kelioms minutėms iki sutarto laiko;
• kandidatas atvyko gerokai prieš pokalbio pradžią;
• pareiškėjas labai vėlavo.

Kandidato išvaizda audinys:

• apsirengęs tvarkingai ir švariai;
• apsirengęs madingai;
• apsirengęs aplaidžiai.

Bendravimo veikla:

• normalus aktyvumo lygis;
• mieguistumas, gana mažas aktyvumas;
• kandidatas yra glaustas, per trumpai atsako į klausimus, nepalaiko pokalbio;
• aktyvus, gyvas, užduoda klausimus, aktyviai palaiko pokalbį.

Įskaitomumas, suprantamumas:

• greitai suvokia klausimus ir iš karto pateikia aiškius atsakymus;
• gana įskaitomas, suprantamas;
• vėl klausia, ne iš karto supranta klausimus;
• kandidatas nesupranta, ko jo klausia, pateikia ne į temą atsakymus, žemas supratimo lygis.

Dėmesio: kandidato vertinimo kriterijus kiekvienas įdarbintojas gali susikurti savo nuožiūra ir atsižvelgdamas į įmonės interesus.

Pokalbiui pasibaigus

Pasibaigus pokalbiui, palyginamos kandidato asmeninės savybės ir pareigos, į kurias jis pretenduoja. Tada rezultatai sumuojami.

Nestandartiniai metodai

Šie metodai nėra skirti patyrusiems kandidatams, turintiems darbo patirties. Geriau juos naudoti jauniems kandidatams, kurie neturi praktinės patirties.

Kolektyvinė peržiūra ir aukšti standartai

Šis kandidato apibūdinimas po pokalbio atliekamas su kandidatų grupe į vieną poziciją. Vietoj standartinės apklausos įdarbinimo specialistas siūlo įvairias netikėtas situacijas. Kandidatai turi greitai naršyti ir pasiūlyti tinkamas parinktis.

Svarbu: šis metodas atskleidžia pretendento gebėjimą greitai mąstyti, priimti sprendimus, nustatyti vikrumo laipsnį, gebėjimą dirbti komandoje ir savarankiškai.

Darbuotojai dažnai tikrina kandidatus naudodami „aukštos juostos“ metodą. Jis taip pat naudojamas patyrusiems kandidatams. Tokiu atveju keliami per dideli reikalavimai ir sudaromas aiškus pretendentų asmeninių savybių ir įgūdžių vaizdas.

Testavimas mūšio lauke ir reakcijos greitis

Ši technika dažnai naudojama vėlyvuoju atrankos laikotarpiu. Pareiškėjo prašoma tam tikrą laiką užimti darbo vietą. Taip patikrinama jo reakcija ir žinios.

Pareiškėjui siūloma nestandartinė situacija. Ši technika skirta nustatyti gebėjimą priimti teisingus spontaniškus sprendimus.

Interviu protokolas

Pokalbio protokolas yra dokumentas, kuriame vertinamas kandidatas į laisvą vietą. Dokumente turi būti pateikta bendra informacija, asmeninė informacija ir kandidato profesinė patirtis.

Protokolo formatas nereglamentuojamas, tai yra, gali sudaryti personalo atrankos specialistas, atsižvelgdamas į įmonės pageidavimus. Dokumentas sudaromas iš anksto ir užpildomas kuo detaliau.

Viso pokalbio metu protokole daromi užrašai ir fiksuojami reikšmingiausi momentai. Pokalbio pabaigoje verbuotojas priima sprendimą: samdyti kandidatą ar jį.

Užpildymo pavyzdys

PILNAS VARDAS. kandidatas: Kiseleva Jekaterina Andreevna

Pretendavimas į laisvą vietą: Pardavimų vadybininkas

Nustatyti interviu pradžios laiką: 9:00

Faktinis kandidato atvykimo laikas (vėluojant, pažymėti vėlavimo priežastį): 8:30 val

Pirmas įspūdis apie kandidatą: tvarkinga išvaizda, draugiška

Psichologinės savybės, padėsiančios sėkmingai susidoroti su darbo pareigomis ir įgyti naujų įgūdžių: ryžtas, verslumas, gebėjimas rasti išeitį iš keblios situacijos, gebėjimas greitai priimti teisingus sprendimus.

Su darbu šiose pareigose nesuderinamos psichologinės savybės: nėra

Psichologinės savybės, leidžiančios pasiekti suderinamumą su kolegomis, susijusiais su būsimu darbuotoju ir atitinkančiais organizacijos korporacinę kultūrą: komunikabilumas, bendravimas

Psichologinės savybės, nesuderinamos su darbu įmonėje: nėra

Atitikimas papildomiems reikalavimams: atitinka

Priimti: priimtas užimti pareigas

Atsisakyti:

Viso interviu analizė

Pirmiausia reikia identifikuoti, kurios kandidato savybės yra reikšmingiausios užimamoms pareigoms. Remdamasis protokole pokalbio metu padarytais užrašais, verbuotojas turi išanalizuoti situaciją. Kartu būtų gerai atsižvelgti į įspūdžius pokalbio su kandidatu metu.

Dėl to turėtumėte pasirinkti vieną iš tinkamiausių kandidatų ir žodžiu arba raštu pranešti „laimingajam“ apie priėmimą į pareigas.

Kiekvienai įmonei labai svarbu pasirinkti tinkamą kandidatą į laisvą vietą, nes nuo to tiesiogiai priklausys jos sėkmė. Todėl turėtumėte iš anksto pasirūpinti, kaip kandidatas bus vertinamas, pagal kokius parametrus, asmenines savybes, kokius klausimus reikėtų užduoti pokalbio metu, taip pat į kokias smulkmenas verta atkreipti dėmesį.

Neradote atsakymo į savo klausimą? Išsiaiškinti, kaip tiksliai išspręsti savo problemą - skambinkite dabar: