Więc, zwolnienie kobiety w ciąży na temat TC jest niemożliwe, ale są subtelności, które przeanalizujemy w tym artykule.

Słaby wynik próby

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w części 1 artykułu 261 stanowi: rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z kobietami w ciąży nie jest dozwolone, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę.

Ta norma ustanawia absolutny zakaz zwolnienia kobiety w ciąży z inicjatywy pracodawcy. W praktyce pracodawcy często uważają, że zakaz ten dotyczy wyłącznie podstaw przewidzianych w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

I czy kobietę w ciąży można zwolnić na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ nie upłynął okres próbny?

Niestety przypadki zwolnienia kobiet w ciąży na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ nie upłynął okres próbny, nie są rzadkością. Tymczasem zgodnie z częścią 4 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej test na zatrudnienie kobiet w ciąży nie został ustalony. A jeśli ciąża wystąpiła po zatrudnieniu, warunek okresu próbnego powinien zostać anulowany.

Tak więc I. został zwolniony ze stanowiska na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, mimo że wydając jej nakaz zwolnienia, poinformowała pracodawcę o swojej ciąży. Nie zgadzając się ze zwolnieniem, I. odwołał się do moskiewskiego sądu rejonowego Zamoskworetskiego, który spełnił jej wniosek o przywrócenie do pracy.

Ponadto podstawy zwolnienia przewidziane w art. 71 TC TF, to różnorodne podstawy do zwolnienia z inicjatywy pracodawcy. Pracodawca ma wybór: pozostawić pracownika w pracy lub, uznając go za niespełniającego wymagań, rozwiązać z nim umowę na podstawie przewidzianej w art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ponieważ kryteria rozstrzygnięcia kwestii, czy cechy biznesowe pracownika spełniają wymagania organizacji, określa sam pracodawca, ustawodawca uzasadnia taką podstawę zwolnienia z przyczyn uzasadniających zwolnienie z inicjatywy pracodawcy (klauzula 4 część 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozwiązanie pracodawcy - indywidualne i zwolnienie kobiety w ciąży

Problem, który pojawia się przy stosowaniu części 1 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej polega na tym, że zwolnienie kobiety w ciąży jest dozwolone tylko po zakończeniu działalności przez pracodawcę - osobę będącą indywidualnym przedsiębiorcą. Pracodawca to osoba fizyczna, która nie jest indywidualnym przedsiębiorcą; nie może go zwolnić. Decyzja ta znacznie ogranicza prawa takich pracodawców, ponieważ odmawiając wykorzystania pracy najemnej do usług osobistych i pomocy w utrzymaniu domu, nie mają prawa odmówić świadczenia pracownic w ciąży.

Sytuacja ta prowadzi do licznych naruszeń praw pracowniczych obu stron umowy o pracę. Wydaje się, że brak w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej zasady zezwalającej na zwolnienie kobiet w ciąży po zakończeniu działalności pracodawców - osób niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami jest znaczącą luką i w dużej mierze tłumaczy niechęć pracodawców - osób niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami do nawiązania stosunków pracy pracownicy, zwłaszcza kobiety.

Czy możliwe jest zwolnienie kobiety w ciąży, która jest szefem organizacji, na podstawie określonej w ust. 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej?

Klauzula 50 uchwały plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 04 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” (dalej - uchwała nr 2 z 17 marca 04 r.) Wyjaśnia, co następuje. Natomiast art. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania ograniczania czyichkolwiek praw i wolności pracowniczych w zależności od ich oficjalnego stanowiska, a także, biorąc pod uwagę, że odwołanie szefa organizacji w związku z przyjęciem przez upoważniony organ osoby prawnej lub właściciela majątku organizacji lub decyzją osoby upoważnionej (organu) wcześniejsze wypowiedzenie umowy o pracę jest zasadniczo zwolnieniem z inicjatywy pracodawcy, a rozdział 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który reguluje charakterystykę pracy szefa organizacji, nie zawiera norm pozbawiających te osoby gwarancji ustanowionej w części 6 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w formie ogólnego zakazu zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy w okresie czasowej niezdolności do pracy i podczas urlopu (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez pracodawcę jako osobę fizyczną), umowa o pracę z szefem organizacji nie może zostać rozwiązana zgodnie z ust. 2 łyżki stołowe. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w okresie jego czasowej niepełnosprawności lub pobytu na urlopie.

Z tego możemy wywnioskować, że ogólny zakaz zwolnienia kobiet w ciąży rozciąga się na szefów organizacji.

Praca w niepełnym wymiarze godzin

Rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w ciąży nie jest możliwe i na podstawie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony z osobą pracującą w niepełnym wymiarze godzin może zostać rozwiązana w przypadku zatrudnienia pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza, o czym pracodawca ostrzega na piśmie dla określonej osoby mniej niż dwa tygodnie przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Cytujemy prawo (art. 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):
„Stronami stosunku pracy są pracownik i pracodawca.
... Pracodawca - osoba fizyczna lub prawna (organizacja), która nawiązała stosunek pracy z pracownikiem ...

Do celów niniejszego Kodeksu pracodawcy - osoby fizyczne uznają:
- osoby zarejestrowane w ustalony sposób jako indywidualni przedsiębiorcy i prowadzące działalność przedsiębiorczą bez osobowości prawnej, a także prywatni notariusze, prawnicy, którzy założyli kancelarie prawne, oraz inne osoby, których działalność zawodowa zgodnie z prawem federalnym podlega rejestracji państwowej i (lub ) licencjonowanie, nawiązane stosunki pracy z pracownikami w celu wykonywania określonych czynności (dalej - pracodawcy - indywidualni przedsiębiorcy). Osoby, które wykonują te czynności z naruszeniem prawa federalnego bez rejestracji stanowej i (lub) licencjonowania, nawiązały stosunki pracy z pracownikami w celu wykonania tych czynności, nie są zwolnione z obowiązków wynikających z niniejszego Kodeksu na rzecz pracodawców - indywidualnych przedsiębiorców;
- osoby, które nawiązują stosunki pracy z pracownikami w celu osobistej obsługi i pomocy w utrzymaniu domu (dalej - pracodawcy - osoby niebędące indywidualnymi przedsiębiorcami) ... ”

Jak widać, powód ten jest również rodzajem zwolnienia odpowiednio z inicjatywy pracodawcy, choć może się to wydawać paradoksalne, nie można go zastosować do kobiety w ciąży.

W jakich przypadkach pracodawca może rozwiązać umowę z kobietą w ciąży?

Możesz rozwiązać stosunek pracy z takim pracownikiem we wszystkich przypadkach niezwiązanych z inicjatywą pracodawcy, tj. Z przyczyn określonych w art. 77 i 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

I) Likwidacja organizacji, oddziału lub przedstawicielstwa:

Należy pamiętać, że zwolnienie kobiety w ciąży z inicjatywy pracodawcy jest możliwe tylko wtedy, gdy występuje jeden z następujących warunków:

• Likwidacja organizacji;
• Zakończenie działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę.

Jednocześnie możemy mówić o likwidacji w związku z przepisami art. 61 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym likwidacja osoby prawnej wiąże się z jej zakończeniem bez przeniesienia praw i obowiązków po sobie na inne osoby.

Jednak zgodnie z częścią 4 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kobiety w ciąży mogą być zwolnione z przedstawicielstw lub oddziałów osób prawnych lub innych odrębnych jednostek strukturalnych zlokalizowanych w innej miejscowości.

Zasada ta stanowi wyjątek od ogólnej zasady, zgodnie z którą zwolnienie na podstawie ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej można dokonać tylko w przypadku likwidacji organizacji, tj. Osoby prawnej jako całości, ponieważ część 4 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zezwala na rozwiązanie umowy o pracę z chwilą likwidacji tylko odrębnych jednostek prawnych podmiotu prawnego, które nie mają niezależnej osobowości prawnej w stosunku do pracowników, mają prawo do zatrudniania i zwalniania tylko w zakresie określonym w pełnomocnictwie wydanym zgodnie z art. 55 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie sama osoba prawna zostaje zachowana i nadal działa.

Rozważana norma jest korzystna dla pracodawców, ponieważ w tym przypadku organizacja macierzysta zlokalizowana w innej miejscowości nie ma obowiązku zatrudniania pracowników oddziału lub przedstawicielstwa. Jeżeli zatem organizacja zdecyduje się zlikwidować oddział lub przedstawicielstwo znajdujące się w innej miejscowości, to znaczy poza granicami administracyjno-terytorialnymi miejscowości, w której działa organizacja główna, pracownicy tego oddziału lub przedstawicielstwa zostają zwolnieni zgodnie z przepisami przewidzianymi przypadki likwidacji organizacji.

B) Porozumienie stron:

Jedną ze wspólnych podstaw należy uznać za podstawę przewidzianą w ust. 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym umowa o pracę zawarta zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony może zostać rozwiązana w dowolnym momencie, jeżeli strony - pracownik i pracodawca - wyrażą na to zgodę. Jednym słowem, do rozwiązania umowy o pracę na tej podstawie konieczne jest uzgodnione wyrażenie woli obu stron umowy o pracę, mające na celu jej rozwiązanie.

Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w dekrecie z dnia 17 marca 04 r. Nr 2 wyjaśnia następujące kwestie. Rozważając spory związane z rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron (klauzula 1, art. 77, art. 78 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), sądy powinny wziąć pod uwagę, że zgodnie z art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, po osiągnięciu porozumienia między pracownikiem a pracodawcą, umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony lub umowa o pracę na czas określony mogą zostać rozwiązane w dowolnym czasie i czasie określonym przez strony. Odwołanie umowy dotyczącej terminu i podstaw zwolnienia jest możliwe tylko za obopólną zgodą pracodawcy i pracownika.

Ustawodawca nie przewiduje żadnych procedur, które strony muszą wykonać po rozwiązaniu umowy o pracę na tej podstawie (brak ostrzeżenia dla stron, brak odprawy itp.). Ważne jest, aby określić dzień zwolnienia (ostatni dzień pracy), to znaczy dzień, który zostanie wskazany w nakazie zwolnienia, w którym zostanie wydany książeczka pracy i nastąpi pełne rozliczenie.

W przypadku gdy w samej umowie przewidziano specjalną procedurę rozwiązania umowy o pracę za zgodą stron, strony muszą ją wykonać.

Czasami warunek wypłaty określonych kwot pracownikowi po jego rozwiązaniu jest uwzględniony w umowach o pracę. Wskazane kwoty muszą być opłacone przez pracodawcę.

Takie umowy o wypowiedzeniu są często zawierane z kobietami w ciąży. Jednocześnie pracodawcy powinni pamiętać, że kobieta, która podpisała taką umowę, może ją zaskarżyć w sądzie. A jeśli uda jej się udowodnić, że umowa została podpisana pod naciskiem pracodawcy, zostanie przywrócona. Jednak niezwykle trudno jest udowodnić obecność takiej presji.

W) Wygaśnięcie:

Kolejny powód, dla którego możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w ciąży, jest przewidziany w ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: jest to wygaśnięcie umowy o pracę. Zastosowanie tego powodu zwolnienia jest możliwe, ponieważ wbrew nieporozumieniom nie stanowi ono podstawy do rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.

Podejmując decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z kobietą w ciąży na tej podstawie, należy przestrzegać następujących warunków.

Po pierwsze, konieczne jest udowodnienie ważności zawarcia umowy o pracę na czas określony. Przypomnij, że zgodnie z art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę na czas określony jest zawierana, gdy nie można nawiązać stosunków pracy na czas nieokreślony, biorąc pod uwagę charakter przyszłej pracy lub warunki jej wykonania, a mianowicie w przypadkach przewidzianych w części 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadkach przewidzianych w części 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa na czas określony może zostać zawarta za porozumieniem stron umowy o pracę bez uwzględnienia charakteru przyszłej pracy i warunków jej wykonania. W takim przypadku strony muszą jednak spełnić warunek pilnego charakteru stosunku pracy przed podpisaniem umowy.

Po drugie, procedura rozwiązania umowy o pracę na czas określony, przewidziana w art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Tak więc umowa o pracę na czas określony wygasa po wygaśnięciu jej ważności. Pracownik musi zostać powiadomiony na piśmie co najmniej trzy dni kalendarzowe przed rozwiązaniem stosunku pracy o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu upływu okresu jej ważności, chyba że wygasa okres obowiązywania umowy o pracę na czas określony zawartej na czas trwania obowiązków nieobecnego pracownika.

Nieprzestrzeganie tej zasady może prowadzić do zwolnienia z naruszeniem ustanowionej procedury, aw konsekwencji do przywrócenia pracownika do pracy.

Po trzecie, kobieta w ciąży może skorzystać z gwarancji udzielonej jej na mocy art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zatem w przypadku wygaśnięcia umowy o pracę na czas określony podczas ciąży kobiety pracodawca jest zobowiązany, na podstawie pisemnego wniosku i przedstawienia zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego stan ciąży, przedłużyć okres obowiązywania umowy o pracę do końca ciąży. Kobieta, której umowa o pracę została przedłużona do końca ciąży, jest obowiązana na wniosek pracodawcy, nie częściej jednak niż raz na trzy miesiące, przedstawić zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży. Jeżeli jednocześnie kobieta faktycznie kontynuuje pracę po zakończeniu ciąży, to pracodawca ma prawo rozwiązać z nią umowę o pracę z powodu wygaśnięcia jej ważności w terminie tygodnia od dnia, w którym pracodawca dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o fakcie zakończenia ciąży.

Czy pracodawca jest zobowiązany do wyjaśnienia ciężarnej kobiecie swojego prawa do przedłużenia umowy?

W praktyce często pojawia się to pytanie. Wydaje się, że pracodawca nie jest do tego zobowiązany, a jeśli kobieta nie złoży do niego stosownego wniosku, to zwolnienie z pracy zgodnie z ust. 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Kobieta w ciąży może zostać zwolniona z powodu wygaśnięcia umowy o pracę w czasie ciąży, jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas trwania obowiązków nieobecnego pracownika i nie jest możliwe przeniesienie jej do innej pracy dostępnej dla pracodawcy (z wolnym stanowiskiem lub pracą) za pisemną zgodą kobiety odpowiadające kwalifikacjom kobiety, a także wakatowi, podrzędnemu stanowisku lub nisko płatnej pracy), którą kobieta może wykonywać, biorąc pod uwagę jej stan zdrowia. Jednocześnie pracodawca musi zaoferować jej wszystkie oferty pracy spełniające określone wymagania, które są mu dostępne w tym obszarze. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wolnych miejsc pracy w innych miejscach, jeżeli jest to przewidziane w układzie zbiorowym, umowach, umowie o pracę.

Należy pamiętać: w przypadku zwolnienia z powodu wygaśnięcia umowy o pracę pracownik może zażądać zwolnienia z późniejszym zwolnieniem. W takim przypadku dzień zwolnienia uważa się za ostatni dzień urlopu. Przepis ten jest obarczony obecnością problemów dla pracodawcy, które zostaną omówione poniżej.

Zwolnienie z własnej woli

Zwolnienie ciężarnej z własnej woli (sekcja 3, część 1, art. 77 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) jest kolejnym możliwym powodem. Ponieważ praca jest bezpłatna, kobieta w ciąży ma prawo do rozwiązania stosunku pracy u pracodawcy poprzez złożenie rezygnacji. W takim przypadku zwolnienia należy dokonać ściśle zgodnie z przepisami art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Tak więc wniosek należy złożyć nie później niż dwa tygodnie, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne prawo federalne stanowi inaczej. Określony okres rozpoczyna się następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę wniosku o zwolnienie z pracy.

Na podstawie umowy między pracownikiem a pracodawcą umowa o pracę może zostać rozwiązana przed upływem terminu wypowiedzenia.

W przypadkach, w których wniosek pracownika o zwolnienie z własnej inicjatywy (na jego wniosek) wynika z niemożności kontynuowania pracy (zapisanie się do instytucji edukacyjnej i innych przypadków), a także w przypadkach stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających prawo pracy , przepisami lokalnymi, umowami zbiorowymi, umową lub umową o pracę, pracodawca jest zobowiązany do rozwiązania umowy o pracę do czasu określonego we wniosku pracownika.

Należy jednak pamiętać, że przed upływem terminu wypowiedzenia pracownik ma prawo wycofać wniosek w dowolnym momencie. Zwolnienia w tej sprawie nie dokonuje się, jeżeli na jego miejsce nie zostanie zaproszony inny pracownik na piśmie, któremu zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić zawarcia umowy o pracę.

Wypowiadając umowę o pracę z kobietą w ciąży na jej wniosek, pracodawca zgodnie z art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej może podjąć decyzję w sprawie urlopu z późniejszym zwolnieniem.

Po zwolnieniu kobiety w ciąży pracodawca może mieć problemy.

Po pierwsze, w czasie wakacji może przysługiwać prawo do urlopu macierzyńskiego. W związku z tym pracodawca będzie musiał zaakceptować i opłacić przedłożone przez pracownika zaświadczenie o niepełnosprawności.

Po drugie, art. 124 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje przedłużenie urlopu w przypadku czasowej niepełnosprawności pracownika.

Czy przedłużenie zostało przyznane pracownikowi zgodnie z art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej urlop z późniejszym zwolnieniem w przypadku tymczasowej niepełnosprawności w okresie urlopu?

Ustawodawca nic o tym nie mówi. Ponieważ art. 124 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje przypadki przedłużenia corocznego płatnego urlopu bez żadnych wyjątków, możemy stwierdzić, że nie ma podstaw do odmowy pracownikowi, który zachorował w okresie urlopu, a następnie zwolnienia z pracy, aby przedłużyć ten urlop. Jednak w tym przypadku pracodawca znajdzie się w bardzo trudnej sytuacji związanej z koniecznością ponownego wydania dokumentów wydanych pracownikowi przy udzielaniu urlopu.

Czy czasową niepełnosprawność można zrównać z urlopem macierzyńskim?

To trzecie pytanie, które pojawia się w tym przypadku. Zostało to dostarczone przez ustawodawstwo emerytalne. Tak więc, zgodnie z ust. 2 części 1 art. 11 ustawy federalnej z 17.12.01 nr 173-ФЗ „W sprawie emerytur pracowniczych w Federacji Rosyjskiej”, w okresie ubezpieczenia wraz z okresami pracy i (lub) innymi czynnościami przewidzianymi w art. 10 przedmiotowej ustawy, należy w szczególności uwzględnić okres pobierania świadczeń państwowych ubezpieczenie społeczne w okresie czasowej niepełnosprawności.

Komentując tę \u200b\u200bustawę, EG Azarova i Z. A. Kondratiew zauważają: „Obecne ustawodawstwo nie zawiera żadnej koncepcji tymczasowych świadczeń rentowych. Zgodnie z art. 8 ustawy o podstawach obowiązkowego ubezpieczenia społecznego ochrona ubezpieczeniowa niektórych rodzajów obowiązkowych ubezpieczeń społecznych obejmuje w szczególności następujące świadczenia: czasowa niezdolność do pracy; w związku ze szkodami porodowymi i chorobami zawodowymi; macierzyństwo; do leczenia uzdrowiskowego (patrz akapity 5–7, 12 s. 2 łyżki.

W dosłownym sensie normy, klauzula 2, część 1 artykułu 11 ustawy federalnej z dnia 17 grudnia 01 r. Okres pobierania tylko pierwszej z tych świadczeń może być wliczony w okres świadczenia usługi. Wyjaśnienie jest logicznie niemożliwe.

W związku z kwestiami pojawiającymi się w praktyce Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej oraz Fundusz Emerytalny Federacji Rosyjskiej poinformowały organy terytorialne, które wykonują świadczenia emerytalne, że okres urlopu macierzyńskiego kobiety można uznać za okres pobierania zasiłku o tym samym nazwisku w okresie czasowej niezdolności do pracy (biorąc pod uwagę, że że podstawą wyznaczenia zasiłku macierzyńskiego jest orzeczenie o niezdolności do pracy wydane w przepisowy sposób). W związku z tym należy ją uwzględnić w stażu pracy, dającym prawo do wcześniejszego przejścia na emeryturę, jako okres pobierania świadczeń na państwowe ubezpieczenie społeczne w okresie czasowej niezdolności do pracy (patrz wspólna pismo informacyjne z dnia 04.11.02 nr 7392-YL / LCh-25-25 / 10067 / / Emerytura 2002. Nr 11. Str. 31). Oczywiście stanowisko to można wziąć pod uwagę przy kompensowaniu okresu urlopu macierzyńskiego w doświadczeniu ubezpieczeniowym w kontekście ust. 2 części 1 art. 11 ustawy federalnej z 17.12.01 ”.

Jak widać, przy obliczaniu stażu pracy do renty pracowniczej za okres pobierania tego samego świadczenia w okresie czasowej niezdolności do pracy (biorąc pod uwagę fakt, że podstawą przyznania zasiłku macierzyńskiego jest orzeczenie o niezdolności do pracy wydane w przepisowy sposób) uważa się okres kobiety przebywającej na urlopie macierzyńskim) ... W przypadku prawa pracy problem nie został jeszcze rozwiązany, ale uważamy, że podobną decyzję powinien podjąć ustawodawca. W związku z tym rozpoczęcie prawa do urlopu macierzyńskiego w okresie corocznego płatnego urlopu powinno przedłużyć ten urlop z późniejszym zwolnieniem na zasadach ogólnych.

RE) Przeniesienie pracownika:

Przeniesienie pracownika na jego wniosek lub za jego zgodą na pracę u innego pracodawcy lub przeniesienie na obieralną pracę (stanowisko) (klauzula 5 części 1 artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej): zwolnienie kobiety ciężarnej na tej podstawie jest teoretycznie możliwe, ale w praktyce jest to bardzo rzadko.

Zgodnie z prawem każdy pracodawca ma prawo zaprosić pracownika do pracy, wysyłając zaproszenie do pracy bezpośrednio do pracownika lub jego przełożonego.

W przypadku pracowników zaproszonych w drodze przeniesienia do innej organizacji Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia szereg gwarancji. Tak więc część 4 art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zakazuje odmowy zawarcia umowy o pracę osobom zaproszonym pisemnie do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy, w terminie miesiąca od dnia zwolnienia z poprzedniego miejsca pracy.

Za zgodą osoby podejmującej pracę okres ten może zostać przedłużony, na przykład przy przeprowadzce do pracy w innej miejscowości.

Zmiana właściciela

Odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą własności nieruchomości organizacji, zmianą jurysdykcji organizacji (podporządkowanie) lub jej reorganizacją (art. 75 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) - klauzula 6, część 1, artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - kolejny powód zwolnienia.

Artykuł 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej poświęcony jest regulacji stosunków pracy przy zmianie własności majątku organizacji. W ustawodawstwie, zarówno cywilnym, jak i pracowniczym, nie ma koncepcji „zmiany własności nieruchomości organizacji”. W związku z tym, definiując tę \u200b\u200bkoncepcję, należy zwrócić się do praktyki sądowej.

Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w dekrecie z dnia 17 marca 04 r. Nr 2 w sprawie zmiany własności nieruchomości nie oznacza przeniesienia jej części na innego właściciela, ale zmianę własności nieruchomości organizacji jako całości.

Zmiana właściciela nie oznacza rozwiązania umów o pracę zawartych z pracownikami. Jako wyjątek od ogólnej zasady należy rozważyć możliwość rozwiązania stosunków pracy z szefem organizacji, jego zastępcami i głównym księgowym (patrz także ust. 4 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), które nowy właściciel nieruchomości organizacji może przedstawić nie później niż trzy miesiące od dzień jego własności.

Możliwość rozwiązania umowy o pracę z wyżej wymienionymi osobami zarządzającymi stanowi wyjątek od ogólnej zasady. Zasadniczo zmiana własności nieruchomości organizacji nie stanowi podstawy do rozwiązania umów o pracę z pracownikami organizacji.

Jednak art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w przypadku, gdy pracownik odmawia kontynuowania pracy w związku ze zmianą własności nieruchomości organizacji, umowa o pracę nie wygasa z woli pracownika, ale zgodnie z klauzulą \u200b\u200b6 ust. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - odmowa kontynuowania pracy w związku ze zmianą własności nieruchomości organizacji, wyrażona na piśmie.

Teoretycznie kobieta w ciąży może zadeklarować swój sprzeciw wobec kontynuowania współpracy z nowym właścicielem. W związku z tym w tym przypadku umowa o pracę z nią zostanie rozwiązana.

RE) Zmiana warunków umowy o pracę:

Przyczyną zwolnienia kobiety w ciąży może być odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą warunków umowy o pracę określoną przez strony (część 4 artykułu 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) - ustęp 7 części 1 artykułu 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Co do zasady zabezpieczone przez art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zmiana warunków umowy o pracę określonych przez strony, w tym przeniesienie do innej pracy, jest dozwolone tylko za zgodą stron umowy o pracę, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi inaczej. Umowa o zmianie warunków umowy o pracę określonych przez strony jest zawierana na piśmie.

Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanowił wyjątek od ogólnej zasady niezmienności warunków pracy ustanowionej na podstawie umowy o pracę. Tak więc, z przyczyn związanych ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, dopuszcza się zmianę warunków umowy o pracę określonych przez strony z inicjatywy pracodawcy (tj. Jednostronnie), podczas gdy pracownik kontynuuje pracę bez zmiany funkcji pracy. Ponadto zgoda pracownika na zmianę takich warunków nie jest wymagana.

Należy pamiętać, że wszelkie warunki można zmienić, zarówno obowiązkowe, jak i dodatkowe, z wyjątkiem warunku funkcji pracy.

Jak widać, ustawodawca nie zapewnia pracodawcy możliwości arbitralnej zmiany warunków umowy o pracę. Aby pracodawca mógł skorzystać ze swojego prawa, musi spełnić dwa warunki.

Po pierwsze, pracownik musi kontynuować pracę zgodnie z poprzednią funkcją pracy, tj. Specjalizacja, kwalifikacje lub stanowisko pracownika określone w umowie o pracę muszą pozostać niezmienione.

Po drugie, konieczne jest, aby zmiana warunków określonych w umowie o pracę była spowodowana obiektywną koniecznością, mianowicie zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, to znaczy obiektywnych czynników produkcji, które uniemożliwiają utrzymanie warunków zawartych wcześniej w umowie o pracę.

W przypadku sporu pracodawca jest zobowiązany do udowodnienia, że \u200b\u200bzmiana warunków umowy o pracę określona przez strony była konsekwencją zmian w technice i technologii produkcji, poprawy miejsc pracy w oparciu o ich certyfikację, strukturalnej reorganizacji produkcji i nie pogorszyła pozycji pracownika w porównaniu z warunkami układu zbiorowego, umowy (paragraf 21 decyzji z 17 marca 04 nr 2).

W każdym przypadku pracodawca musi przedstawić dowód, że warunki pracy określone w umowie o pracę nie mogą być obiektywnie zachowane.

Czy możliwe jest zwolnienie kobiety w ciąży na podstawie jej odmowy kontynuowania pracy w związku ze zmianą warunków umowy o pracę?

Oto konkretny przykład:

E. pracował jako sekretarz dyrektora generalnego w Santex JSC. W związku z nabyciem nowego biura i zmianą adresu prawnego zarząd Santex JSC przeprowadził się do innej dzielnicy Moskwy, pozostawiając tylko magazyn pod poprzednim adresem. E., odnosząc się do ciąży, odmówiła przeprowadzki do nowego miejsca pracy. Pracodawca zasugerował, aby E. zajął miejsce magazynu w magazynie. E. odrzucił jednak proponowane stanowisko. Nie mogąc zapewnić E. pracy, pracodawca postanowił zwolnić E. z pracy na podstawie przewidzianej w ust. 7 ust. 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

E. zakwestionował działania pracodawcy w sądzie, ale sąd potwierdził ważność jego działań, ponieważ zwolnienie na tej podstawie nie jest związane z inicjatywą pracodawcy, ale jest spowodowane niechęcią pracownika do wyrażenia zgody na zmianę miejsca wykonywania obowiązków pracowniczych.

MI) Odmowa przeniesienia w inne miejsce:

Odmowa pracownika przeniesienia się do pracy w innej miejscowości razem z pracodawcą (część 1 art. 721 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) jest również podstawą do zwolnienia. Ustawodawca przewiduje możliwość przeniesienia się do pracy w innej miejscowości razem z pracodawcą. Takie przeniesienie jest dozwolone tylko za pisemną zgodą pracownika. Jeżeli pracownik, w tym kobieta w ciąży, odmawia przeniesienia wraz z pracodawcą do innej miejscowości, stosunek pracy może zostać z nim rozwiązany zgodnie z ust. 9 ust. 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z innym odnosi się do obszaru poza granicami administracyjno-terytorialnymi danej miejscowości (paragraf 16 uchwały z 17 marca 04 nr 2).

Przenosząc się do pracy w innej miejscowości, pracodawca jest zobowiązany do zwrotu kosztów przeprowadzki pracownika, członków jego rodziny i transportu mienia (z wyjątkiem sytuacji, gdy pracownikowi zapewniono odpowiednie środki transportu), a także kosztów zorganizowania w nowym miejscu zamieszkania.

Nie można tego uznać za przeniesienie do pracy w innej miejscowości, przeniesienie pracownika do oddziału lub przedstawicielstwa znajdującego się w innej miejscowości, jeśli organizacja macierzysta się tam nie przeprowadzi. Takie przeniesienie jest możliwe na zasadzie ogólnej, za zgodą pracownika i po wypłacie należnego mu odszkodowania.

Oprócz rozważanych przyczyn umowa o pracę z kobietami w ciąży może zostać rozwiązana z odpowiednich przyczyn przewidzianych w art. 83 i 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Podsumowując powyższe, formułujemy następujący wniosek.

3) ustawodawca zabrania zwolnienia kobiet w ciąży tylko z inicjatywy pracodawcy, tj. z przyczyn określonych w art 71, 81, 278, 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. We wszystkich innych przypadkach, gdy istnieje inicjatywa samej kobiety lub niemożność z tego czy innego powodu utrzymania stosunków pracy z kobietą w ciąży, prawo przewiduje znaczną liczbę podstaw do rozwiązania umowy o pracę.

Czy kobietę w ciąży można zwolnić na okres próbny? Odpowiedź na to pytanie może być ważna zarówno dla pracodawcy, jak i pracownicy w ciąży. Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej ma na celu ochronę macierzyństwa i dzieciństwa, dlatego okres próbny przy zatrudnianiu kobiety w ciąży ma wiele niuansów. Przeczytaj o nich poniżej.

Cechy okresu próbnego w pracy podczas ciąży

Organizacja rekrutująca nowoprzybyłego ma prawo ustanowić okres próbny w celu sprawdzenia swoich umiejętności zawodowych. Warunek testu musi być wyraźnie określony w umowie o pracę i zleceniu pracy. Jeśli nie ma takiego wpisu w dokumentach, nowego pracownika uważa się za przyjętego bez testu.

W przypadku zwykłych pracowników maksymalny okres testowy wynosi nie więcej niż 3 miesiące; zespół zarządzający i jego zastępcy wykazują przydatność zawodową nie dłużej niż sześć miesięcy.

Okres próbny nie jest wyznaczany z chwilą zawarcia umowy o pracę na czas określony na okres krótszy niż 2 miesiące, a jeżeli umowa jest zawarta na okres od 2 miesięcy do sześciu miesięcy, okres próbny jest ograniczony do okresu 2 tygodni.

A jeśli pracownik zajdzie w ciążę w okresie próbnym

Zwolnienie w tym przypadku będzie również nielegalne. Warunki testu należy anulować.

Jeśli zatrudniłeś pracownika na okres próbny, a kilka dni później przyniosła ze sobą zaświadczenie o ciąży, pojawi się przed tobą pytanie: czy można zwolnić ciężarną na okres próbny?

W powyższych okolicznościach powinieneś zastosować się do jednego scenariusza: musisz uwolnić kobietę z testu. Ustawodawstwo nie zawiera jasnych instrukcji, jak to zrobić. Zalecamy sporządzenie nakazu zwolnienia kobiety w ciąży z okresu próbnego. Możesz także podpisać dodatkową umowę o pracę - aby wykluczyć z niej zdanie na temat zdania testu.

Zwolnienie kobiety w ciąży w okresie próbnym

Każde zwolnienie kobiety w ciąży z inicjatywy kierownictwa firmy jest nielegalne (art. 261 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wyjątki 2:

• likwidacja spółki lub zakończenie własności intelektualnej jej działalności;
• wygaśnięcie umowy o pracę, pod warunkiem, że firma nie może przenieść pracownika na inne stanowisko przed końcem ciąży.

Załóżmy, że jako pracodawca masz wątpliwości, że pracownik naprawdę oczekuje dziecka. Następnie możesz poprosić o ponowne przesłanie zaświadczenia z instytucji medycznej. Jeśli odmówi, organizacja ma powód, by sądzić, że pracownik oszukuje, a nie jest w ciąży. Tak więc w tym przypadku zakaz zwolnienia kobiety w ciąży na okres próbny nie ma zastosowania. Jeżeli odmowa przedłożenia dokumentu potwierdzającego zostanie odnotowana na piśmie, sąd zgodzi się z decyzją organizacji i nie przywróci urzędnika (paragraf 27 decyzji plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z 17 marca 2004 r. Nr 2).

Uwaga: akt ciąży można złożyć nie częściej niż raz na 3 miesiące - taka norma jest ustalana dla pracownic w ciąży, a umowa na czas określony została przedłużona do momentu urodzenia dziecka (art. 261 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Tę samą zasadę prawa można również zastosować do kobiety zwolnionej z okresu próbnego w związku z ciążą, w oparciu o zasadę równych praw pracowników (ust. 6 art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Czy można zwolnić ciężarną kobietę, która nie przeszła okresu próbnego?

Jeśli pracodawca wiedział, że pracownik jest w ciąży, ale ubiegając się o pracę, nadal przepisał warunek testu. W takim przypadku warunek testu będzie nielegalny. W związku z tym nie można zwolnić ciężarnej pracowniczki, ponieważ nie przekroczyła okresu próbnego.

Zdarzają się również przypadki, gdy pracodawca, dowiedziawszy się, że pracownica zaszła w ciążę w okresie próbnym, zmusza kobietę do napisania listu rezygnacyjnego z własnej woli. To nielegalne. Sztuka. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania zwolnienia kobiety w ciąży bez względu na obecność lub brak warunku testowego w umowie o pracę. W takim przypadku pracownik ma prawo odmówić napisania rezygnacji lub udać się do sądu i udowodnić, że wniosek został podpisany wbrew jej woli. W tej sytuacji sąd opowie się po stronie pracownika i zażąda, aby pracodawca przywrócił ją i wypłacił jej zarobki za mimowolne nieobecności w pracy (orzeczenie moskiewskiego sądu miejskiego z 18 października 2010 r. W sprawie nr 33-32308 A). A inspekcja pracy nałoży również karę pieniężną na firmę - do 200 000 rubli. zgodnie z art. 145 Kodeksu karnego.

Więcej informacji na temat innych sankcji za naruszenie przepisów prawa pracy można znaleźć w artykule „Dyscyplina pracy i odpowiedzialność za jej naruszenie”.

Podsumowanie

Po zapoznaniu się z pracownikiem na temat ciąży w okresie próbnym , szef firmy musi natychmiast zwolnić ją z testu. Pracodawca nie może zwolnić kobiety z własnej inicjatywy, nawet jeśli jest nieobecna w pracy lub źle wypełnia swoje obowiązki. Sytuacje, w których rozwiązanie stosunku pracy jest legalne, to likwidacja spółki (lub zakończenie OD jej działalności), a także rozwiązanie umowy na czas określony.

Czy kobietę w ciąży można zwolnić na okres próbny? To pytanie jest interesujące dla wielu, ponieważ kobiety w ciąży są wrażliwymi obywatelami. Są oni obdarzeni pewnymi przywilejami, zwłaszcza w zakresie zatrudnienia. Ale niewiele osób o nich wie, odpowiednio, należy to naprawić. W przypadku naruszenia praw będzie można złożyć skargę do pracodawcy, a on poniesie pewną odpowiedzialność. Jakie zasady obowiązują w Rosji w odniesieniu do tego, czy pracodawca jest w stanie odmówić pracownikowi w okresie próbnym?

Wieczne problemy

Zatrudnienie jest ważnym momentem w życiu każdego obywatela. Tylko u kobiet w ciąży pracodawcy często mają problemy. Chodzi o to, że tacy pracownicy po zatrudnieniu będą mieli określone prawa. O nich trochę później. Utrudni to w takim przypadku traktowanie podwładnego w taki sam sposób, jak w przypadku wszystkich innych pracowników w firmie.

Dlatego pracodawcy w zasadzie nie lubią kobiet w ciąży za bardzo i starają się nie zadzierać z nimi ponownie. Czy możliwe jest zwolnienie kobiety w ciąży na okres próbny? Trudno jest odpowiedzieć na to pytanie. W końcu istnieje wiele różnych sytuacji i w zależności od nich odpowiedź na pytanie ulegnie zmianie.

Okres próbny: jak to jest obowiązkowe

Faktem jest, że okres próbny jest czymś dalekim od zawsze stosowanym w zatrudnieniu. Ale ostatnio taki środek stał się coraz bardziej popularny. Aby się nie wahać, zaleca się wybór pracy, która nie wymaga przejścia tego okresu. Po prostu zrób to nie jest takie proste.

W niektórych przypadkach okres próbny może zostać usunięty, ale jest to niezwykle rzadkie zjawisko. Ponadto należy zauważyć, że czasami nie tylko pracodawca, ale sama kobieta w ciąży może nie mieć pojęcia o „interesującej sytuacji” nowego pracownika. Dlatego wiele zależy od sytuacji.

Nieaktualne

Czy możliwe jest zwolnienie kobiety w ciąży na okres próbny? W rzeczywistości tak. Taka możliwość istnieje, gdy dochodzi do sytuacji, w której nikt nie wie o „interesującej sytuacji” - ani sama kobieta w ciąży, ani pracodawca.

W takim przypadku szef ma pełne prawo do usunięcia pracownika z wykonywania obowiązków zarówno w trakcie okresu próbnego, jak i po nim. Nie będzie ponosił żadnej odpowiedzialności.

Dopiero teraz, jeśli kobieta zdecyduje się wyzdrowieć po tym, jak dowie się o ciąży, będziesz musiał ją zabrać z powrotem. Rzeczywiście, w Rosji kobiety w ciąży mają podobne prawo. O co dokładnie chodzi? Okazuje się, że pracodawca nie może odmówić znalezienia kobiety w ciąży. Mówiąc dokładniej, nie ma do tego prawa.

Aktualny

Ogólnie rzecz biorąc, na okres próbny jest trudne pytanie. Tak wiele czynników może wpłynąć na odpowiedź. Różnorodne zasady w tym zakresie. I muszą być studiowane zarówno przez pracodawcę, jak i podwładnych.

Jeśli kobieta była świadoma swojej ciąży, powinna o tym poinformować szefa. W przeciwnym razie istnieje ryzyko zwolnienia. Nie możesz zwolnić dziewczyny w „interesującej pozycji”. Ani w okresie próbnym, ani po nim. Tylko zgodnie z oświadczeniem samej pracownika, co jest niezwykle rzadkie. Dlatego jeśli pracodawca i pracownik byli świadomi ciąży, nikt nie może zabrać jej miejsca pracy.

Ale kiedy kobieta wiedziała o „interesującej sytuacji”, ale nie poinformowała o tym pracodawcy, a pracodawca usunął ją z pracy lub całkowicie zerwał stosunek pracy, szef nie ma się czego obawiać. On zrobił prawo. Ale znowu, na żądanie, muszą przywrócić pracownika do pracy.

W okresie próbnym

Czy można je zwolnić, jeśli zajdą w ciążę na okresie próbnym? Także kontrowersyjna sytuacja. Jeśli nikt nie wiedział o ciąży, może zwolnić dziewczynę. Ale na jej prośbę następuje przywrócenie w miejscu pracy.

Ale jeśli kobieta była świadoma swojej sytuacji, nikt nie jest w stanie usunąć jej z pracy. Ani w okresie próbnym, ani później. Okazuje się, że w rzeczywistości pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika, który jest na „interesującej pozycji”. Takie prawo przysługuje podwładnemu. Czy kobietę w ciąży można zwolnić na okres próbny? Nie. Tylko na własną prośbę. Oznacza to, że jeśli ona samodzielnie napisze list rezygnacyjny, będzie możliwe zakończenie stosunku pracy z nią w dowolnym momencie. I nic więcej. Podobne zasady wskazano w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Ciąża i okres próbny

Tak więc, jeśli nie było osobistego wniosku o zwolnienie od samego pracownika, odpowiedź na pytanie, czy kobietę w ciąży można zwolnić po okresie próbnym, jest zawsze przecząca. Nie możesz zwolnić kobiety oczekującej dziecka.

Ale co, jeśli już zaszła w ciążę w celu podjęcia pracy? Zgodnie z prawem pracodawca nie może odmówić jej tego przywileju. Oznacza to, że miejsce pracy powinno zostać zapewnione nowemu pracownikowi na „interesującej pozycji”. Jest to fakt znany wszystkim od dawna.

Ale czy kobietę w ciąży można zwolnić na okres próbny? Nie. A wszystko to wynika z faktu, że Kodeks pracy zasadniczo zabrania wprowadzania tych warunków dla kobiet w ciąży. Oznacza to, że jeśli potencjalny pracownik jest już na „interesującej pozycji”, szef musi zabrać ją do pracy bez okresu próbnego. I nie ma znaczenia, czy podczas pracy w tej firmie odbywają się wstępne testy, czy nie.

Ale co z testami?

Nadal istnieją pewne niuanse badanej sytuacji. Na przykład odpowiedź na pytanie, czy pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży w okresie próbnym, będzie pozytywna, pod warunkiem, że ani szef, ani przyszła mama nie są świadomi „interesującej sytuacji”. A następnie pracodawca będzie musiał przywrócić pracownika w miejscu pracy na żądanie.

Ale co jeśli ciąża zostanie już wykryta w okresie próbnym? Mówiono, że kobiety nie można zwolnić. Ale jednocześnie nie można lekceważyć obowiązujących w tym kraju przepisów. Kodeks pracy macierzyńskiej anuluje wszystkie okresy próbne.

Co więc powinna dziewczyna, która dowiedziała się o ciąży podczas testu? Ma prawo albo sama opuścić pracę, albo rozpocząć pracę. Innymi słowy, okres próbny powinien zostać natychmiast zakończony. W przeciwnym razie możesz złożyć skargę na pracodawcę.

Problemy z dowodami

Czy można zwolnić ciężarną kobietę na okres próbny? Nie. Wszystkie testy należy natychmiast przerwać. A jeśli pracownik jest nadal zwolniony, ma pełne prawo do złożenia skargi na swojego pracodawcę. Tylko tutaj trzeba zmierzyć się z jednym problemem. Chodzi o udowodnienie, że pracodawca zwolnił pracownika właśnie z powodu ciąży i że był świadomy jej „interesującej sytuacji”.

Dlatego wygrywanie procesu nie jest zawsze możliwe. Rzeczywiście wiele kobiet ukrywa ciążę do maksimum, obawiając się, że zostaną zwolnieni, gdy tylko się o tym dowiedzą.

Rzeczywistość

Czy kobietę w ciąży można zwolnić na okres próbny? Zgodnie z prawem nie, ale w rzeczywistości niestety tak. Rzeczywiście, jak już powiedziano, rzeczywistość i ustawodawstwo czasami się różnią. Pracodawcy starają się zrobić wszystko, aby niemożliwe było udowodnienie swojej winy.

Najczęściej kobiety w ciąży otrzymują okres próbny. Ponadto taki pracownik będzie musiał pracować na takich samych warunkach jak inni podwładni. Jest to nielegalne, ale taka praktyka jest powszechna w całej Rosji.

Jeśli konieczne jest zwolnienie pracownika, który jest na „interesującej pozycji”, wówczas istnieje kilka sztuczek, które są aktywnie wykorzystywane przez przełożonych. Pierwszy to zwykłe zwolnienie. W końcu prawie nikt nie pozwie. Ciąża nie wystarcza.

Drugi to doprowadzenie pracownika do niezależnej decyzji o odejściu. Również nielegalne, ale bardziej „uczciwe” przyjęcie. Rzeczywiście, zgodnie z kodeksem pracy, nie można zwolnić kobiety w ciąży z własnej inicjatywy. Jest to możliwe tylko na jej prośbę. Aby więc nie mieć problemów z prawem, wystarczy doprowadzić osobę do tego stopnia, że \u200b\u200bon sam nie chce pracować.

Umowa o pracę czasową

Czy kobieta w ciąży może zostać zwolniona na okres próbny, wydaje się jasne. Ale pracodawcy są dość podejrzliwi. W niektórych sytuacjach firmy zawierają umowy o pracę czasową z potencjalnymi pracownikami. Wszystko to ma na celu ukrycie okresu próbnego. W związku z tym sąd będzie musiał udowodnić, że umowa została oficjalnie zawarta i bez tego zamiaru. To nie jest tak proste, jak się wydaje. Na przykład firma nie powinna mieć okresu próbnego.

Ale powinieneś wiedzieć, że nawet w przypadku umowy o pracę tymczasową zwolnienie kobiety w ciąży nie jest takie proste. Nawet jeśli pracodawca faktycznie zawarł taką umowę z podwładnym, przed końcem ciąży nie będzie możliwe wykluczenie jej z firmy. Zwłaszcza jeśli kobieta nie pisze wniosku o opiekę z własnej woli.

Istnieje wyjście

Czy mają prawo zwolnić ciężarną kobietę na okres próbny? Absolutnie nie. Ale jest jeden wyjątek, który jest niezwykle rzadki w praktyce. Faktem jest, że ciężarną kobietę można zwolnić dopiero po likwidacji firmy wraz ze wszystkimi pracownikami. I to jest jedyna podstawa prawna, która ma miejsce.

Oznacza to, że jeśli mówimy o zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji, kobiety w ciąży można zwolnić. Okres próbny zostaje wstępnie zakończony (po złożeniu zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ciążę), a następnie dziewczyna zostaje oficjalnie zarejestrowana. I dopiero po tym następuje zwolnienie w związku z likwidacją przedsiębiorstwa.

Być może jest to jedyny przypadek, kiedy naprawdę możesz zwolnić każdego. W przeciwnym razie kobiety na „interesującej pozycji” mają specjalne prawa. Każda osoba powinna o nich wiedzieć.

Prawa w ciąży

Na co może liczyć kobieta w ciąży? Na jakie punkty należy przede wszystkim zwrócić uwagę? Kobiety w ciąży mają prawo do:

• gwarancja zatrudnienia;
• całkowity brak okresu próbnego;
• niemożliwość (nawet przy wagarowaniu);
• dodatkowe przerwy;
• lekka praca;
• część etatu;
• urlop macierzyński;
• przeznaczenie czasu na wizytę u lekarza w przychodni przedporodowej;
• przenieść na bardziej odpowiednią pozycję przy jednoczesnym zachowaniu zysków.

Jeśli nie ma wolnych miejsc dla kobiet w ciąży, nie możesz w ogóle iść do pracy i nadal otrzymywać pieniądze. Pracodawca musi znaleźć miejsce dla ciężarnej pracowniczki, w przeciwnym razie zapłaci jej w całości okresy, w których podwładny tak naprawdę nie pracował, ale powinien. Nikt nie może jej zwolnić. Takie zasady są podyktowane przez Kodeks pracy.

Teraz jest jasne, czy ciężarną kobietę można zwolnić na okres próbny. Zgodnie z prawem - nie, w praktyce niestety tak się dzieje. Ponadto wielu nie zatrudnia kobiet w ciąży. Potem z nimi powstaje wiele problemów dla władz. I pomimo nielegalności takich działań nikt nie narzeka. Rzeczywiście, nawet w przypadku udanego zatrudnienia możliwe jest, że pracownik nie zostanie doprowadzony do rezygnacji z własnej woli.

Prawie każda rosyjska firma, zatrudniając nowych pracowników, ćwiczy okres próbny. Jest to całkowicie legalny środek mający na celu ustalenie, czy organizacja i pracownik są dla siebie odpowiednie. Ale co z sytuacją kobiety w ciąży? Czy kobietę w ciąży można zwolnić na okres próbny? Kierownictwo z reguły niechętnie zatrudnia kobiety na stanowisku. Zgodnie z prawem nie można ich zwolnić, ale okres próbny nie oznacza oficjalnej wizyty. Odpowiedź leży w rosyjskim prawie pracy.

Państwo dąży wszelkimi dostępnymi środkami do wzmocnienia pozycji kobiet w ciąży w organizacji. Podstawą ustalenia specjalnego statusu tej kategorii pracowników jest kodeks pracy.

Istota jego głównych przepisów w tej kwestii jest następująca:

• kobiety w ciąży powinny zajmować specjalne miejsce w organizacji (rozdział 41);
• określa zakres obowiązków, których pracownicy nie mogą wykonywać w rozporządzeniu (art. 253);
• tymczasowe złagodzenie warunków pracy w postaci zakazu nocnych zmian, podróży służbowych itp. (art. 254);
• niemożność zwolnienia, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w ustawie (art. 261 część 1).

Stworzenie specjalnych warunków dla pracowników do pracy na stanowisku jest jednym z powodów niechęci pracodawcy do postrzegania ich wśród pracowników. Innym oczywistym powodem jest wczesny długi urlop macierzyński, podczas którego będziesz musiał szukać zastępstwa. Nawet młode matki mają trudności ze znalezieniem nowej pracy. W tym przypadku istnieją obawy, że kobieta często bierze zwolnienie lekarskie i słabo koncentruje się na swoich obowiązkach zawodowych.

Główny powód zakończenia ciąży nigdy nie zostanie ogłoszony. W przeciwnym razie pracodawca zostanie ukarany wysoką grzywną. Na początku postępowania zawsze może odnieść się do faktu, że nie był świadomy stanu rzeczy.

Gdy pracownik znajdzie się na stanowisku na etapie rozmowy kwalifikacyjnej, jest mało prawdopodobne, aby pracownik kiedykolwiek to wyjaśnił. W końcu natychmiast pokaże jej się drzwi. W każdym razie musisz zgłosić, lepiej zrobić to trochę później, po pewnym czasie po rozpoczęciu przepływu pracy. W tym przypadku szanse na zdobycie przyczółka w miejscu pracy są znacznie większe. Jeśli ten fakt zostanie ujawniony, pozbawiony skrupułów przywódca może spróbować zwolnić ciężarną kobietę w okresie próbnym. W niektórych przypadkach z powodu analfabetyzmu prawnego pracowników im się to udaje.

Zatrudniając nowych pracowników, można im przypisać okres próbny. Jego czas trwania wynosi od 1 miesiąca do 6 miesięcy. W tym okresie u kobiet może wystąpić znacząca zmiana. Mogą być na miejscu. Czy pracodawca może zwolnić pracownicę w ciąży na okresie próbnym? Teoretycznie jest to możliwe, jeśli nikt nie wiedział o tym fakcie. Sąd nie zastosuje wobec niego żadnych sankcji; z prawnego i praktycznego punktu widzenia prawo nie zostało naruszone. Nie musi być tego świadomy. Zwolniony pracownik ze swojej strony, po ustaleniu faktu zajścia w ciążę, może zwrócić się do organów sądowych o przywrócenie do pracy.

Wymagane będą następujące dokumenty:

• paszport;
• kopia nakazu zwolnienia;
• historia zatrudnienia;
• zaświadczenie z kliniki przedporodowej.

Czas na złożenie pozwu nie powinien przekraczać 2 tygodni. Jeśli w momencie zwolnienia pracownik był już na stanowisku, zarząd z pewnością będzie zobowiązany do przywrócenia go do poprzedniego miejsca. Poziom wynagrodzenia zgodnie z prawem powinien pozostać taki sam.

Wiedząc o nadchodzącym wydarzeniu, nie można opóźnić powiadomienia kierownictwa. Prawo wyraźnie określa, że \u200b\u200bnie można zwolnić kobiety w ciąży na okresie próbnym. Nikt nie ma do tego prawa ani podczas, ani po jego przejściu.

Jednocześnie z inicjatywy pracownika możliwe jest zwolnienie. W takim przypadku musisz ostrzec o tym tylko przez dwa tygodnie (minimalny okres to 3 dni). W tym czasie możesz zmienić zdanie i odebrać swoje zgłoszenie bez dalszego odrzucania.

Zgodnie z prawem kobieta oczekująca dziecka nie może przejść żadnych testów. A doświadczenie, jeśli kobieta w ciąży przechodzi okres próbny, to czy można ją zwolnić, jest bezpodstawne. Gdy tylko kierownictwo zostanie o tym poinformowane, pracownik jest natychmiast zobowiązany do wydania personelu. Co więcej, nie mają prawa jej zwolnić nawet z powodu licznych nieobecności i naruszeń dyscypliny pracy. Maksymalne, jakie może to pociągać za sobą, to nieopłacanie dni absencji (jeśli powodem nieobecności nie jest zły stan zdrowia, potwierdzony zaświadczeniem lekarskim).

Niestety często zdarza się, że pracownik na stanowisku jest zmuszony opuścić organizację, tworząc dla niej warunki pracy nie do zniesienia, wywierając moralną presję. Oczywiście jest to naruszenie prawa, ale z reguły trudno jest udowodnić istnienie nielegalnych działań władz.

Jeśli nie chcesz wstrząsać układem nerwowym za pomocą dodatkowych doświadczeń, wielu pisze oświadczenie z własnej woli.

Czasami, licząc na fakt, że kobiety w ciąży nie mają czasu na postępowanie sądowe, kierownictwo bezpośrednio narusza prawo i nadal podpisuje nakaz.

Pociąga to za sobą poważne sankcje:

• kara pieniężna w wysokości 200 tysięcy rubli;
• 180 godzin pracy przymusowej;
• płatności sankcyjne w wysokości odpowiadającej wynagrodzeniom za półtora roku.

Rozmiar kary określa art. 145 kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej.

Czasami kierownictwo podejmuje sztuczki, aby w dowolnym momencie zwolnić pracownika. Najpopularniejszym sposobem jest zawarcie umowy o pracę czasową. Trudno jest udowodnić celowe naruszenie praw w sądzie. W przyszłości nie powinieneś liczyć na to miejsce pracy. Ale powinieneś wiedzieć, że pracodawca nie ma prawa zwolnić ciężarnej pracowniczki, nawet jeśli pracowała na podstawie umowy na czas określony, której termin upłynął. Będzie miał taką możliwość dopiero po zakończeniu tego okresu.

Jedynym uzasadnionym powodem zwolnienia kobiety oczekującej dziecka w 2019 r. Jest likwidacja przedsiębiorstwa, w którym wszyscy bez wyjątku podlegają ulgom.

Procedura w tym przypadku jest następująca:

1. Dowiedziawszy się o interesującej pozycji pracownika, kierownik musi przerwać okres próbny i natychmiast oficjalnie zarejestrować się w państwie.
2. Powiadomić wszystkich pracowników o zamknięciu przedsiębiorstwa co najmniej 1 miesiąc wcześniej. Najlepszym sposobem na to jest wysyłanie pisemnych powiadomień.
3. Opracowanie i podpisanie odpowiedniego postanowienia o likwidacji i zwolnieniu.
4. Wpis do zeszytu ćwiczeń.
5. Rozwiązanie umowy o pracę.

Jeśli organizacja jest filią lub oddziałem, a siedziba firmy znajduje się w innym mieście, ciężarna pracownica nie może liczyć na pracę w tym miejscu.

Na prośbę rąk należy wydać paczkę dokumentów:

• historia zatrudnienia;
• rachunek zysków i strat;
• podsumowanie;
• kopia nakazu zwolnienia.

Po rozwiązaniu stosunku pracy kobieta na stanowisku powinna otrzymać należne wynagrodzenie plus rekompensatę za niewykorzystane wakacje. Dodatkowo naliczane są odprawy w wysokości wynagrodzenia za kilka miesięcy.

Zgodnie z prawem pracownica w ciąży musi uzyskać szereg przywilejów. Ze względu na swoją kondycję fizyczną nie może pracować na równi z innymi pracownikami.

Przyszła mama otrzymuje świadczenia:

• nie musi odbywać okresu próbnego przed objęciem urzędu;
• gwarantowane, że otrzyma pozycję poprzednio zgłoszoną;
• niemożność zwolnienia z jakiegokolwiek powodu, z wyjątkiem zamknięcia przedsiębiorstwa;
• pół wakacji;
• dodatkowe przerwy na odpoczynek;
• długi urlop macierzyński;
• przydział czasu potrzebnego na wizytę w przychodni przedporodowej;
• praca związana ze stresem fizycznym jest przeciwwskazana;
• w przypadku braku fizycznej zdolności do wykonywania poprzedniej pracy pracodawca jest zobowiązany do przejścia na bardziej odpowiednie stanowisko.

Miejsce pracy kobiety w ciąży ma określone wymagania. Powinien być wygodny i zapewniać możliwość okresowego relaksu.

Zgodnie z Kodeksem pracy kierownictwo jest zobowiązane zapewnić pracownikowi stanowisko niezbędne do realizacji. W przypadku braku takiej możliwości może ona słusznie nie iść do pracy, otrzymując pełną zapłatę za przymusową nieobecność. Brak odpowiedniego stanowiska nie jest powodem do zwolnienia.

Podsumowując powyższe, w przypadku ciąży w okresie próbnym, czy mogą strzelać? Nie, nie mogą. Jednak w praktyce jest to powszechne. W tym względzie jest bardzo mało odwołań sądowych. Rzeczywiście, nawet w przypadku renowacji w tym samym miejscu, niewiele osób będzie chciało pracować w panującej napiętej i nieprzyjemnej atmosferze. Najlepszą opcją jest próba polubownego załatwienia wszystkich różnic.

Okres próbny to okres, w którym pracodawca sprawdza pracownika na temat jakości realizacji różnych zadań i zadań.

W okresie próbnym pracodawca i pracownik spoglądanie na siebie i zdecydować o dalszej możliwej wspólnej współpracy. Oczywiście ostatnie słowo należy zawsze do pracodawcy. Pracownik ma jednak również prawo zdecydować, czy chce kontynuować pracę dla konkretnego pracodawcy, czy też chce zakończyć istniejącą współpracę.

W okresie próbnym pracodawca uważnie monitoruje kwalifikacje zawodowe pracownika podczas wykonywania zadania. Pracodawca monitoruje również, a następnie, jako kandydat na stałą pracę, dogaduje się z innymi kolegami.

Okres testowania zależy od pozycji, jaką osoba osiąga. Okres próbny jest zwykle nie więcej niż 3 miesiące. Jednak kandydaci na stanowiska kierownicze mogą wykonywać zadania testowe przez 6 miesięcy.

Pracodawcy organizują takie testy w celu ochrony przed niekompetentnymi, słabo wykształconymi pracownikami. I czy można ustawić zadania testowe dla kobiet rodzących? Jakie są konsekwencje niewykonania tych prac? Czy kobieta w ciąży powinna obawiać się zwolnienia w okresie próbnym?

Niezgodność ciąży i okresu próbnego

Prawo rosyjskie określa kilka przypadków, w których Testów nie można przypisać do pracownika:

• Kobieta w „interesującej” pozycji;
• Pracownicy, którzy mają małe dzieci w wieku poniżej półtora roku;
• Osoby poniżej pełnoletności itp.

Tak więc kobiety w ciąży w zasadzie zabronione jest ustalanie okresu próbnego podczas ubiegania się o pracę. Dlatego kwestia zwolnienia w tym okresie roboczym nie może istnieć. Istnieje jednak wiele sytuacji, które powodują zamieszanie między pracodawcą a pracownikiem.

Zdarza się, że podpisując TD testami, sama kobieta nie wie, że jest w „interesującej” pozycji. Czasami zdarza się, że pracownik celowo chowa się ich ciąża od pracodawcy na zakończenie TD. Pracownik może również zajść w ciążę podczas okresu próbnego.

Ponadto niektórzy pracodawcy celowo włączają pracę testową do umowy o pracę, wiedząc o ciąży pracownika. Co robić w takich sytuacjach? I czy pracownicę w ciąży można zwolnić na okres próbny?

Wniosek pracodawcy TD z testami z ciężarną pracownicą

Oczywiście kobieta w „interesującej” pozycji może zawsze opuścić swoje miejsce pracy na własne życzenie. Jednak kwestia legalności pozbawienia miejsca pracy ciężarnej pracowniczki jest dyskutowana przez wielu. W końcu może istnieć wiele niuansów, które fundamentalnie zmieniają ogólną sytuację istniejących spraw.

W przypadkach, gdy pracodawca był tego świadomy o „interesującej” pozycji kobiety w momencie podpisywania TD i świadomie zawarli w nim warunek wykonywania zadań testowych, ten punkt umowy jest uważany za nieważny.

Taki warunek zostanie unieważniony. A zatem zwolnienie ciężarnej pracowniczki będzie niemożliwe z powodu niespełnienia tej klauzuli umowy. W końcu pozbawienie miejsca pracy pracownika noszącego dziecko jest zabronione przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.

Pracownik, który zawarł umowę o pracę z próbami na „interesującej” pozycji, której ona także jeszcze nie znała zwolnienie nie zadziała. Konsekwencje zawarcia ciężarnego niszczyciela u pracodawcy, którego nie poinformowała o swojej „interesującej” sytuacji, będą takie same.

Nawet jeśli kobieta zaszła w ciążę podczas zadań testowych, pracodawca nadal nie ma prawa jej zwolnić. Rzeczywiście, zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej zabrania się przerywania TD z kobietą w ciąży na prośbę pracodawcy.

W momencie, gdy pracodawca dowie się o ciąży pracownika, jest on zobowiązany zatrzymaj wszystkie testy i oficjalnie włączyć go do pełnoetatowego personelu.

Więc od teraz kobieta w ciąży chronione przed rozwiązaniem umowy o pracę z pracodawcą z jego inicjatywy. Pracownik może zachować spokój, zanim opuści urlop macierzyński. W końcu nikt nie ma prawa pozbawiać jej miejsca pracy.

Konsekwencje dla pracodawcy w przypadku zwolnienia kobiety w ciąży

Sądząc z powyższego, staje się jasne, że w każdym przypadku prawo Federacji Rosyjskiej zabrania wypowiedzenia TD ciężarnej kobiecie na wniosek pracodawcy.

W przypadku naruszenia prawa pracownik ma prawo szukać pomocy w sądzie żądając przywrócenia jej do poprzedniej pracy. Ma również pełne prawo do odzyskania wypłaty wynagrodzenia za okres mimowolnej absencji.