Aşa, concedierea unei femei însărcinate este imposibil conform Codului Muncii, dar există subtilități pe care le vom examina în acest articol.

Rezultat nesatisfăcător al testului

Codul Muncii al Federației Ruse în partea 1 a art. 261 seturi: terminare contract de munca la inițiativa angajatorului, femeile însărcinate nu au voie, cu excepția cazurilor de lichidare a organizării sau de încetare a activității de către un antreprenor individual.

Această normă stabilește interzicerea absolută a concedierii unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului. În practică, angajatorii consideră adesea că această interdicție se aplică numai motivelor prevăzute la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Poate fi concediată o femeie însărcinată conform art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse ca nu a trecut perioada de probă?

Din păcate, cazurile de concediere a femeilor însărcinate în temeiul art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece cei care nu au trecut perioada de probă nu sunt neobișnuite. Între timp, potrivit părții 4 a art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește un test de angajare pentru femeile însărcinate. Și dacă sarcina apare după angajare, condiția perioada de probă ar trebui anulat.

Astfel, I. a fost destituită din funcția ei în temeiul art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, în ciuda faptului că atunci când i s-a dat ordinul de concediere, ea a informat angajatorul despre sarcină. Nefiind de acord cu concedierea, I. l-a contactat pe Zamoskvoretsky tribunalul districtual Moscova, care i-a satisfăcut cererea de reintegrare la locul de muncă.

În plus, motivele de concediere prevăzute la art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, este un tip de motiv de concediere la inițiativa angajatorului. Angajatorul are de ales: menține salariatul la locul de muncă sau, recunoscându-l că nu îndeplinește cerințele, reziliază contractul cu acesta în temeiul prevăzut la art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse. Întrucât criteriile după care întrebarea dacă calitățile de afaceri ale unui angajat îndeplinesc cerințele organizației sunt determinate de angajator însuși, astfel de motive de concediere sunt clasificate de legiuitor drept motive de concediere la inițiativa angajatorului (clauza 4, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încetarea activității unui angajator - o persoană și concedierea unei femei însărcinate

Problema care apare la aplicarea părții 1 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, este că concedierea unei femei însărcinate este permisă numai la încetarea activității angajatorului - o persoană care este antreprenor individual. Un angajator care este o persoană fizică care nu este un antreprenor individual nu poate efectua o astfel de concediere. Această decizie limitează semnificativ drepturile acestor angajatori, deoarece, deși refuză să folosească forța de muncă angajată în scopuri de servicii personale și asistență menajeră, aceștia nu au dreptul de a refuza serviciile lucrătoarelor însărcinate.

Această situație duce la numeroase încălcări ale drepturilor de muncă ale ambelor părți la contractul de muncă. Se pare că absența în Codul Muncii al Federației Ruse a unei norme care să permită, la încetarea activității angajatorilor - persoane care nu sunt antreprenori individuali, să concedieze femeile însărcinate, este un decalaj semnificativ și explică în mare măsură reticența angajatorilor - persoanele care nu sunt antreprenori individuali să oficializeze, în general, relațiile de muncă cu lucrătorii, în special cu femeile.

Este posibilă concedierea unei femei însărcinate care este șeful unei organizații din motivele prevăzute la paragraful 2 al art. 278 Codul Muncii al Federației Ruse?

Punctul 50 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse” (denumită în continuare Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004) explică următoarele. Având în vedere că art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice restrângerea drepturilor și libertăților de muncă ale cuiva în funcție de poziția sa oficială și, de asemenea, ținând cont de faptul că demiterea șefului unei organizații în legătură cu adoptarea de către organismul autorizat a unei persoane juridice sau proprietarul proprietății organizației sau o persoană (organism) autorizată de proprietarul unei decizii privind încetarea anticipată a unui contract de muncă este, în esență, concediere la inițiativa angajatorului și capitolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează particularitățile activității conducătorului unei organizații, nu conține reguli care să priveze aceste persoane de garanția stabilită de Partea 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, sub forma unei interdicții generale privind concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului în timpul unei perioade de incapacitate temporară de muncă și în timpul concediului (cu excepția cazului de lichidare a unei organizarea sau încetarea activităților de către angajator - o persoană), un contract de muncă cu șeful organizației nu poate fi reziliat conform clauzei 2 linguri. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse în perioada incapacității sale temporare de muncă sau în vacanță.

De aici putem concluziona că interdicția generală de concediere a femeilor însărcinate se aplică și șefilor de organizații.

Loc de muncă cu jumătate de normă

Este imposibilă desfacerea unui contract de muncă cu o femeie însărcinată din motivele prevăzute la art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată cu o persoană care lucrează cu fracțiune de normă poate fi reziliat dacă este angajat un angajat pentru care această muncă va fi principala, despre care angajatorul avertizează persoana specificată în scris cu cel puțin două săptămâni înainte de încetarea contractului de muncă.

Cităm legea (articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse):
„Părțile din raportul de muncă sunt salariatul și angajatorul.
...Angajatorul este o entitate fizică sau juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat...

În sensul prezentului Cod, angajatorii - persoane fizice sunt recunoscuți ca:
– persoane fizice înregistrate conform procedurii stabilite ca antreprenori individualiși cei care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică, precum și notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocatură și alte persoane ale căror activități profesionale, în conformitate cu legile federale, sunt supuse înregistrării și (sau) licenției de stat, care au intrat. în relațiile de muncă cu angajații pentru a desfășura activități specificate (denumite în continuare angajatori – antreprenori individuali). Persoanele care, cu încălcarea cerințelor legilor federale, desfășoară activitățile specificate fără înregistrare de stat și (sau) licențiere, care au intrat în relații de muncă cu angajații în scopul desfășurării acestei activități, nu sunt scutite de îndeplinirea obligațiilor. atribuite prin prezentul Cod angajatorilor - antreprenori individuali;
- persoanele fizice care intră în relații de muncă cu angajații în scopul prestării de servicii personale și asistență în menaj (denumite în continuare angajatori - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali)..."

După cum vedem, acest motiv este și un tip de concediere la inițiativa angajatorului în consecință, oricât de paradoxal ar părea, nu poate fi aplicat unei femei însărcinate.

În ce cazuri mai poate un angajator să rezilieze un contract de muncă cu o femeie însărcinată?

Este posibilă încetarea raportului de muncă cu un astfel de salariat în toate cazurile care nu țin de inițiativa angajatorului, adică în temeiurile prevăzute la art. 77 și 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.

O) Lichidarea unei organizații, sucursale sau reprezentanțe:

Trebuie avut în vedere faptul că o femeie însărcinată poate fi concediată la inițiativa angajatorului numai dacă este îndeplinită una dintre cele două condiții:

• Lichidarea organizației;
• Încetarea activității de către un antreprenor individual.

Totodată, se poate vorbi de lichidare în raport cu prevederile art. 61 din Codul civil al Federației Ruse, conform căruia lichidarea unei persoane juridice atrage încetarea acesteia fără transferul drepturilor și obligațiilor în ordinea succesiunii către alte persoane.

Totodată, potrivit părții 4 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, femeile însărcinate pot fi concediate din reprezentanțe sau sucursale ale persoanelor juridice sau din alte unități structurale separate situate într-o altă zonă.

Această regulă este o excepție de la regula generala acea concediere conform clauzei 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse poate fi efectuată numai în cazul lichidării unei organizații, adică a unei persoane juridice în ansamblu, deoarece partea 4 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse permite încetarea contractului de muncă numai la lichidarea diviziilor separate ale unei persoane juridice care nu au personalitate juridică independentă de angajator în raport cu angajații care au dreptul de a angaja și de a concedia numai în cadrul limitele stabilite în împuternicirea eliberată în conformitate cu art. 55 Cod civil al Federației Ruse. În același timp, persoana juridică însăși rămâne și continuă să funcționeze.

Norma în cauză este benefică pentru angajatori, întrucât în ​​acest caz organizația-mamă situată în altă locație nu are obligația de a angaja angajați ai unei sucursale sau reprezentanțe. Astfel, dacă o organizație a decis să lichideze o sucursală sau reprezentanță situată în altă zonă, adică în afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității în care își desfășoară activitatea organizația-mamă, angajații acestei sucursale sau reprezentanțe sunt concediați conform regulilor prevăzute. pentru cazurile de lichidare a organizaţiei.

B) Acordul părților:

Unul dintre cele mai comune temeiuri ar trebui să fie considerat temeiul prevăzut la clauza 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia un contract de muncă încheiat atât pe perioadă determinată, cât și pe perioadă nedeterminată poate fi reziliat în orice moment dacă părțile sale - angajatul și angajatorul - ajung la un acord în acest sens. Intr-un cuvant, pentru incetarea unui contract de munca pe aceasta baza este necesara o exprimare coordonata a vointei ambelor parti la contractul de munca, care sa vizeze incetarea acestuia.

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 explică următoarele. Atunci când examinează litigiile legate de încetarea unui contract de muncă prin acordul părților (clauza 1 a articolului 77, articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse), instanțele ar trebui să țină seama de faptul că, în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încheierea unui acord între angajat și angajator, un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată sau un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat în orice moment în perioada stabilită de petreceri. Anularea unui acord privind perioada și motivele concedierii este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatorului și al angajatului.

Legiuitorul nu prevede nicio procedură care trebuie urmată de părți la încetarea unui contract de muncă pe această bază (nici avertizarea părților, nici plata indemnizației de concediere etc.). Este important să se determine ziua concedierii (ultima zi de muncă), adică ziua care va fi indicată în ordinul de concediere și în care va fi emisă scrisoarea cartea de muncași plata integrală a fost efectuată.

În cazul în care în contractul propriu-zis este prevăzută o procedură specială de încetare a unui contract de muncă prin acordul părților, aceasta trebuie executată de către părți.

Uneori, contractele de muncă includ o prevedere pentru plata anumitor sume către angajat la încetare. Aceste sume trebuie plătite de către angajator.

Astfel de contracte de reziliere sunt destul de des încheiate cu femeile însărcinate. Cu toate acestea, angajatorii ar trebui să rețină că femeia care a semnat un astfel de acord îl poate contesta în instanță. Iar dacă poate dovedi că acordul a fost semnat sub presiunea angajatorului, va fi repusă la locul de muncă. Cu toate acestea, cel mai adesea este extrem de dificil să se dovedească prezența unei astfel de presiuni.

ÎN) Data expirării:

Un alt motiv pentru care puteți rezilia un contract de muncă cu o femeie însărcinată este prevăzut în clauza 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse: aceasta este expirarea contractului de muncă. Utilizarea acestui motiv de concediere este posibilă întrucât, contrar credinței eronate, nu constituie un temei pentru încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului.

Atunci când decideți dacă să reziliați un contract de muncă cu o femeie însărcinată pe această bază, trebuie îndeplinite următoarele condiții.

În primul rând, este necesar să se dovedească valabilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată. Vă reamintim că în conformitate cu art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când raportul de muncă nu poate fi stabilit pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile de implementare a acesteia, și anume în cazurile prevăzute în partea 1 a art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. În cazurile prevăzute în partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților la contractul de muncă fără a se ține seama de natura muncii care urmează a fi efectuată și de condițiile de implementare a acesteia. Totuși, în acest caz, condiția privind caracterul urgent al raportului de muncă trebuie să fie atinsă de părți înainte de semnarea contractului.

În al doilea rând, procedura de încetare a contractului de muncă pe durată determinată, prevăzută la art. 79 Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, un contract de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate a acestuia. Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent. .

Nerespectarea acestei reguli poate duce la recunoașterea concedierii ca fiind efectuată cu încălcarea procedurii stabilite și, în consecință, la reintegrarea salariatului la locul de muncă.

În al treilea rând, o femeie însărcinată poate beneficia de garanția pe care i-o oferă art. 261 Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, dacă un contract de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat, la cererea ei scrisă și la furnizarea unui certificat medical care să confirme starea de sarcină, să prelungească durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcina. Femeia căruia i s-a prelungit contractul de muncă până la sfârșitul sarcinii este obligată, la cererea angajatorului, dar nu mai mult de o dată la trei luni, să prezinte un certificat medical care să confirme starea de sarcină. Dacă femeia continuă efectiv să lucreze după încheierea sarcinii, atunci angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu ea din cauza expirării acestuia în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre sfârșitul sarcinii. .

Este obligat angajatorul să explice gravidei dreptul ei de a prelungi contractul?

În practică, această întrebare apare adesea. Se pare că angajatorul nu este obligat să facă acest lucru, iar dacă femeia nu îl contactează cu o cerere corespunzătoare, atunci concedierea conform clauzei 2 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse poate fi realizat.

Este admisibilă concedierea unei femei însărcinate din cauza expirării contractului de muncă în timpul sarcinii, dacă contractul de muncă a fost încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatei absente și este imposibil, cu acordul scris al femeii, să transfera-o la un alt loc de muncă disponibil angajatorului înainte de încheierea sarcinii (ca post sau post vacant, corespunzător calificărilor femeii, și un post vacant de nivel inferior sau un loc de muncă prost plătit) pe care o femeie îl poate îndeplini ținând cont de ea. starea de sănătate. In acest caz, angajatorul este obligat sa ii ofere toate posturile vacante pe care le are in domeniul dat si care indeplinesc cerintele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

Trebuie avut în vedere: la concedierea din cauza expirării contractului de muncă, salariatul poate solicita concediu cu concediere ulterioară. În acest caz, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu. Această prevedere este plină de probleme pentru angajator, care vor fi discutate mai jos.

Demitere la cererea dvs

Concedierea unei femei însărcinate după voie(clauza 3, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) este o altă bază posibilă. Întrucât munca este gratuită, o femeie însărcinată are dreptul de a înceta relația de muncă cu angajatorul ei prin depunerea unei scrisori de demisie. În acest caz, concedierea trebuie făcută în strictă conformitate cu prevederile art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, cererea trebuie depusă cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală stabilește o perioadă diferită. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului.

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere.

În cazurile în care cererea unui salariat de concediere din inițiativa sa (la cererea proprie) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea în institutie de invatamantși alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, condițiile unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze. contractul de muncă în perioada specificată în cererea salariatului.

Cu toate acestea, trebuie amintit că înainte de expirarea perioadei de preaviz pentru concediere, angajatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă în locul său este invitat în scris un alt angajat, căruia, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, nu i se poate refuza un contract de muncă.

Prin incetarea contractului de munca cu o femeie insarcinata la cererea acesteia, angajatorul, in conformitate cu art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse poate rezolva problema acordării concediului ei cu concediere ulterioară.

Dacă o femeie însărcinată este concediată în acest fel, angajatorul poate avea probleme.

În primul rând, dreptul la concediu de maternitate se poate acumula în timpul vacanței. În consecință, angajatorul va trebui să accepte și să plătească certificatul de incapacitate de muncă depus de angajat.

În al doilea rând, art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede prelungirea concediului în caz de invaliditate temporară a angajatului.

Este subvenția acordată salariatului supus prelungirii în conformitate cu art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediu cu concediere ulterioară în cazul incapacității sale temporare de muncă în perioada concediului?

Legiuitorul nu spune nimic despre asta. Din moment ce art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede cazuri de prelungire a concediului anual plătit fără nicio excepție, putem concluziona că nu există motive pentru a refuza prelungirea acestui concediu unui angajat care s-a îmbolnăvit în perioada concediului cu concediere ulterioară. . Totuși, în acest caz, angajatorul va fi pus într-o poziție foarte dificilă legat de necesitatea reînregistrării documentelor eliberate salariatului la acordarea concediului.

Este posibil să echivalăm invaliditatea temporară cu concediul de maternitate?

Aceasta este a treia întrebare care în acest caz, apare. Era deja instalat legislatia pensiilor. Deci, în conformitate cu clauza 2, partea 1, art. 11 Legea federală din 17 decembrie 2001 nr. 173-FZ „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă”, perioada de asigurare, împreună cu perioadele de muncă și (sau) alte activități care sunt prevăzute la articolul 10 din legea în cauză, include , în special, perioada de primire a prestațiilor de asigurări sociale de stat în perioada de incapacitate temporară.

E. G. Azarova și Z. A. Kondratyeva, comentând această lege, notează: „Legislația actuală nu conține un singur concept de prestații pentru invaliditate temporară. Potrivit art. 8 din Legea cu privire la fundamentele asigurărilor sociale obligatorii, acoperirea asigurării pentru anumite tipuri de asigurări sociale obligatorii, în special, este următoarele prestații: pentru invaliditate temporară; în legătură cu accidentul de muncă şi boli profesionale; pentru sarcină și naștere; pentru tratamentul sanatoriu-stațiune (a se vedea subparagrafele 5–7, 12, alin. 2, art.

Conform sensului literal al normei, clauza 2, partea 1, art. 11 din Legea federală din 17 decembrie 2001, doar perioada de primire a primei dintre aceste prestații poate fi socotită în perioada de asigurare. Este logic imposibil de explicat acest lucru.

În legătură cu problemele apărute în practică, Ministerul Muncii al Rusiei și Fondul de pensii Federația Rusă a fost informată organelor teritoriale, implementând asigurarea pensiei, că perioada în care o femeie se află în concediu de maternitate poate fi considerată ca fiind perioada de primire a aceleiași prestații în timpul unei perioade de incapacitate temporară de muncă (ținând cont de faptul că la baza acordării indemnizației de maternitate este un certificat de incapacitate de muncă eliberat în modul prescris). În consecință, ar trebui inclusă în vechimea în muncă care dă dreptul la cesiunea anticipată a unei pensii pentru limită de vârstă, ca perioadă de primire a prestațiilor de asigurări sociale de stat în perioada de invaliditate temporară (a se vedea scrisoarea comună de informare din 4 noiembrie 2002). Nr. 7392-YuL / LCH-25–25 / 10067 // Pensiune 2002. Nr. 11. P. 31). Evident, această poziție poate fi luată în considerare și la contorizarea perioadei concediului de maternitate în perioada de asigurare în contextul clauzei 2, partea 1, art. 11 din Legea federală din 17 decembrie 2001.”

După cum vedem, la calcularea duratei de serviciu pt pensia muncii perioada în care o femeie se află în concediu de maternitate este considerată ca fiind perioada de primire a indemnizației cu același nume în perioada de incapacitate temporară de muncă (ținând cont de faptul că baza de atribuire a indemnizațiilor de maternitate este un certificat de incapacitate de muncă emise în modul prescris). Pentru legislația muncii, problema nu a fost încă rezolvată, dar considerăm că legiuitorul ar trebui să ia o decizie similară. În consecință, declanșarea dreptului la concediu de maternitate în perioada concediului anual plătit ar trebui să prelungească concediul cu concedierea ulterioară pe o bază generală.

G) Transfer de angajat:

Transferul unui angajat la cererea sa sau cu consimțământul acestuia pentru a lucra pentru un alt angajator sau transferul la un loc de muncă electiv (post) (clauza 5, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse): concedierea unei femei însărcinate la data de această bază este posibilă teoretic, dar în practică este extrem de rar.

În conformitate cu legea, orice angajator are dreptul de a invita un salariat la muncă trimițând o invitație de muncă direct angajatului sau managerului acestuia.

Pentru angajații invitați să se transfere la o altă organizație, Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o serie de garanții. Deci, partea 4 a art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice refuzul de a încheia un contract de muncă persoanelor invitate în scris la muncă prin transfer de la un alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii de la locul lor anterior de muncă.

Prin acord cu persoana care solicită un loc de muncă, perioadă dată poate fi crescută, de exemplu, la mutarea la muncă într-o altă zonă.

Schimbarea proprietarului

Refuzul unui angajat de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (Articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse) - clauza 6, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este o altă bază pentru concediere.

Articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat reglementării relațiilor de muncă atunci când proprietarul proprietății unei organizații se schimbă. În legislație, atât civilă, cât și de muncă, nu există conceptul de „schimbare a proprietarului proprietății organizației”. În acest sens, la definirea acestui concept, este necesar să ne referim la practica judiciară.

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția din 17 martie 2004 nr. 2 înțelege o schimbare a proprietarului proprietății nu ca înstrăinarea unei părți a acesteia către un alt proprietar, ci ca o schimbare a proprietarului organizației. proprietatea în ansamblu.

Schimbarea proprietarului nu presupune incetarea contractelor de munca incheiate cu salariatii. Ca o excepție de la regula generală, ar trebui să se ia în considerare posibilitatea încetării relațiilor de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef (a se vedea și clauza 4, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). , care poate fi făcută de noul proprietar al proprietății organizației în cel mult trei luni de la data la care iau naștere drepturile sale de proprietate.

Posibilitatea incetarii contractului de munca cu angajatii numiti de conducere este o exceptie de la regula generala. De regula generala, o schimbare a proprietarului proprietății organizației nu constituie o bază pentru rezilierea contractelor de muncă cu angajații organizației.

Cu toate acestea, art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, dacă un angajat refuză să continue să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, contractul de muncă este reziliat nu la cererea angajatului, ci în conformitate cu clauza 6, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - refuzul de a continua munca în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, exprimat în scris.

Teoretic, o femeie însărcinată își poate declara dezacordul de a continua să lucreze pentru noul proprietar. În consecință, în acest caz, contractul de muncă cu aceasta va fi reziliat.

D) Modificarea termenilor contractului de munca:

Baza pentru concedierea unei femei însărcinate poate fi refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți (partea 4 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse) - clauza 7 din partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit regulii generale consacrate de art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris.

Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit o excepție de la regula generală privind invariabilitatea condițiilor de muncă stabilite printr-un contract de muncă. Deci, din motive legate de schimbările organizatorice sau conditii tehnologice de muncă, este permisă modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți la inițiativa angajatorului (adică unilateral) dacă salariatul continuă să lucreze fără a-și schimba funcția de muncă. Cu toate acestea, consimțământul angajatului pentru modificarea acestor condiții nu este necesar.

Trebuie avut în vedere faptul că orice condiții, atât obligatorii, cât și suplimentare, pot fi modificate, cu excepția condiției funcției de muncă.

După cum vedem, legiuitorul nu oferă angajatorului posibilitatea de a modifica în mod arbitrar termenii contractului de muncă. Pentru ca un angajator sa isi exercite dreptul, acesta trebuie sa indeplineasca doua conditii.

În primul rând, angajatul trebuie să continue să lucreze în aceeași funcție a locului de muncă, adică specialitatea, calificarea sau funcția acestuia, așa cum este stabilită prin contractul de muncă, trebuie să rămână neschimbate.

În al doilea rând, este necesar ca modificarea condițiilor specificate în contractul de muncă să fi fost cauzată de o necesitate obiectivă, și anume, o modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, adică motive obiective de natură de producție care fac imposibilă menținerea condițiilor. incluse anterior în contractul de muncă.

În cazul în care apare un litigiu, angajatorul este obligat să dovedească că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți a fost o consecință a modificărilor în echipamente și tehnologie de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției și a făcut să nu înrăutăţească situaţia salariatului în comparaţie cu termenii contractului sau contractului colectiv de muncă (clauza 21 Hotărârea din 17 martie 2004 nr. 2).

În fiecare caz concret angajatorul trebuie să facă dovada că condițiile de muncă specificate în contractul de muncă în mod obiectiv nu au putut fi menținute.

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată pe baza refuzului acesteia de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă?

Să dăm un exemplu concret:

E. a lucrat ca secretar al directorului general la SA Santex. În legătură cu achiziționarea unui nou sediu și schimbarea adresei juridice, conducerea Santex JSC s-a mutat într-un alt district al Moscovei, lăsând doar un depozit la adresa anterioară. E., invocând sarcina ei, a refuzat să se mute la un nou loc de muncă. Angajatorul ia oferit lui E. să ia locul unui depozitar într-un depozit. Cu toate acestea, E. a refuzat postul oferit. În imposibilitatea de a-i asigura serviciului lui E., angajatorul a hotărât să-l concedieze pe E. din motivele prevăzute la paragraful 7 din partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

E. a contestat acțiunile angajatorului la instanță, dar instanța a confirmat legalitatea acțiunilor sale, întrucât concedierea pe acest motiv nu a avut legătură cu inițiativa angajatorului, ci a fost cauzată de reticența salariatului de a accepta schimbarea locului de prestare. a îndatoririlor ei de serviciu.

E) Refuzul transferului în altă locație:

Refuzul unui angajat de a fi transferat la muncă într-o altă locație împreună cu angajatorul (Partea 1 a articolului 721 din Codul Muncii al Federației Ruse) este, de asemenea, un motiv de concediere. Legiuitorul prevede posibilitatea transferului la muncă în alt domeniu împreună cu angajatorul. Un astfel de transfer este permis numai cu acordul scris al angajatului. În cazul în care o salariată, inclusiv o femeie însărcinată, refuză să fie transferată în altă locație împreună cu angajatorul, raportul de muncă cu acesta poate fi încetat conform clauzei 9, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un altul se înțelege ca zonă din afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității corespunzătoare (clauza 16 din Hotărârea din 17 martie 2004 nr. 2).

La transferul la locul de muncă într-o altă zonă, angajatorul este obligat să ramburseze costurile de mutare a salariatului, a membrilor familiei acestuia și de transport al bunurilor (cu excepția cazurilor în care salariatului i se asigură mijloacele de transport adecvate), precum și cheltuielile pentru stabilirea în un nou loc de reședință.

Transferul unui salariat într-o sucursală sau reprezentanță situată în altă localitate nu poate fi considerat ca un transfer la locul de muncă în altă localitate dacă organizația-mamă nu se mută acolo. Un astfel de transfer este posibil pe o bază generală, cu acordul angajatului și cu plata tuturor despăgubirilor care i se cuvin.

Pe lângă motivele avute în vedere, un contract de muncă cu femeile însărcinate poate fi încetat din motivele relevante prevăzute la art. 83 și 84 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru a rezuma cele spuse, formulăm următoarea concluzie.

Z Legiuitorul interzice concedierea femeilor însărcinate numai la inițiativa angajatorului, adică în temeiul prevăzut la art. 71, 81, 278, 288 Codul Muncii al Federației Ruse. În toate celelalte cazuri, când există inițiativa femeii însăși sau imposibilitatea dintr-un motiv sau altul de a menține un raport de muncă cu o femeie însărcinată, legea prevede un număr semnificativ de motive de încetare a contractului de muncă.

Poate fi concediată o femeie însărcinată în perioada de probă? Răspunsul la această întrebare poate fi important atât pentru angajator, cât și pentru angajata însărcinată. Legislația Federației Ruse are ca scop protejarea maternității și a copilăriei, prin urmare perioada de probă la angajarea unei femei însărcinate are o serie de nuanțe. Citiți mai jos despre ele.

Caracteristicile unei perioade de probă la locul de muncă în timpul sarcinii unui angajat

O organizație, atunci când angajează un nou venit, are dreptul să stabilească o perioadă de probă pentru a-i testa abilitățile profesionale. Condiția de probă trebuie menționată expres în contractul de muncă și ordinul de muncă. Dacă nu există o astfel de înscriere în documente, atunci noul angajat este considerat acceptat fără testare.

Pentru salariații obișnuiți, perioada maximă de probă nu este mai mare de 3 luni; Echipa de conducere și adjuncții acestora își dovedesc aptitudinea profesională pentru cel mult șase luni.

Nu se atribuie o perioadă de probă la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu o durată mai mică de 2 luni, iar dacă contractul se încheie pe o perioadă de la 2 luni la șase luni, atunci perioada de probă se limitează la o perioadă de 2 săptămâni.

Ce se întâmplă dacă angajata rămâne însărcinată în perioada de probă?

Demiterea în acest caz va fi, de asemenea, ilegală. Clauza de probațiune trebuie anulată.

Dacă ați angajat o angajată pe o perioadă de probă, iar câteva zile mai târziu a adus un certificat de sarcină, atunci vă veți confrunta cu întrebarea: este posibil să concediați o femeie însărcinată pe o perioadă de probă?

În circumstanțele de mai sus, ar trebui să acționați conform unui singur scenariu: trebuie să eliberați femeia de la test. Legislația nu conține instrucțiuni clare cu privire la cel mai bun mod de a face acest lucru. Recomandăm întocmirea unui ordin de eliberare a gravidei de sub supraveghere. De asemenea, puteți semna un acord suplimentar la contractul de muncă pentru a exclude din acesta sintagma despre promovarea testului.

Concedierea unei femei însărcinate în perioada de probă

Orice concediere a unei femei însărcinate la inițiativa conducerii companiei este ilegală (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Excepțiile 2:

• lichidarea unei companii sau încetarea activității unui antreprenor individual;
• expirarea contractului de munca, cu conditia ca societatea sa nu poata transfera salariata pe o alta functie pana la incheierea sarcinii acesteia.

Să presupunem că tu, în calitate de angajator, ai îndoieli că angajatul tău așteaptă cu adevărat un copil. Apoi puteți cere din nou să depuneți un certificat de la o instituție medicală. Dacă refuză, atunci organizația are motive să presupună că angajata înșală și nu este însărcinată. Aceasta înseamnă că în acest caz interdicția de concediere a unei femei însărcinate în perioada de probă nu este valabilă. Dacă refuzul de a prezenta un document justificativ este consemnat în scris, atunci instanța va fi de acord cu decizia organizației și nu va reintroduce angajata în funcția ei (clauza 27 din hotărârea plenului). Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr 2).

Vă rugăm să rețineți: un certificat de sarcină poate fi solicitat cel mult o dată la 3 luni - această normă este stabilită pentru o angajată însărcinată al cărei contract pe durată determinată i s-a prelungit până la nașterea copilului (paragraful 2 al articolului 261 din Codul muncii). Federația Rusă). Aceeași normă legală poate fi extinsă și pentru o femeie eliberată din probațiune din cauza sarcinii, pe baza principiului egalității în drepturi pentru lucrători (paragraful 6 al articolului 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată pentru că nu a încheiat perioada de probă?

Dacă angajatorul știa că angajata este însărcinată, dar la angajarea ei i-a prescris totuși o condiție de probă. În acest caz, condiția de testare va fi ilegală. Prin urmare, este imposibil să concediezi o angajată însărcinată pentru că nu și-a încheiat perioada de probă.

Sunt și cazuri când un angajator, la aflarea că o angajată stagiar a rămas însărcinată, o obligă pe femeie să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. Acest lucru este ilegal. Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice concedierea unei femei însărcinate, indiferent de prezența sau absența unei clauze de probă în contractul de muncă. În acest caz, angajata are dreptul să refuze să scrie o scrisoare de demisie sau să meargă în instanță și să dovedească că scrisoarea a fost semnată împotriva voinței sale. În această situație, instanța se va alătura angajatului și va cere angajatorului să o reintegreze în funcția ei și să îi plătească salariul pentru absență forțată (decizia Tribunalului orașului Moscova din 18 octombrie 2010 în dosarul nr. 33-32308 A). Și inspectoratul de muncă va amenda și compania - până la 200.000 de ruble. conform art. 145 din Codul penal al Federației Ruse.

Puteți citi mai multe despre alte sancțiuni pentru încălcarea legislației muncii în articolul „Disciplina muncii și responsabilitatea pentru încălcarea acesteia”.

Rezultate

După ce a aflat de la un angajat despre sarcină în timpul perioadei de probă , şeful firmei trebuie să o elibereze imediat de la test. Un angajator nu poate concedia o femeie în această funcție din proprie inițiativă, chiar dacă lipsește de la serviciu sau își îndeplinește prost sarcinile de serviciu. Situațiile în care încetarea raporturilor de muncă este legală sunt lichidarea unei companii (sau încetarea activității unui antreprenor individual), precum și încetarea unui contract pe durată determinată.

Poate fi concediată o femeie însărcinată în perioada de probă? Această întrebare îi interesează pe mulți, deoarece gravidele sunt cetățeni vulnerabili. Sunt înzestrați cu anumite privilegii, mai ales în ceea ce privește ocuparea forței de muncă. Dar nu mulți oameni știu despre ele, așa că acest lucru trebuie corectat. În cazul în care drepturile sunt încălcate, se va putea face plângere împotriva angajatorului, iar acesta va purta o anumită responsabilitate. Ce reguli sunt stabilite în Rusia cu privire la Este un angajator în măsură să refuze un astfel de angajat în timpul perioadei de probă?

Probleme eterne

Angajare - punct important viata fiecarui cetatean. Numai cu femeile însărcinate angajatorii au adesea probleme. Ideea este că astfel de angajați, după angajare, vor avea anumite drepturi. Mai multe despre ele puțin mai târziu. Și acest lucru va împiedica, dacă se întâmplă ceva, să trateze subordonatul în același mod ca și restul personalului din companie.

Prin urmare, angajatorii, în principiu, nu le plac prea mult femeile însărcinate și încearcă să nu se implice cu ele încă o dată. Este posibil să concediezi o femeie însărcinată în perioada de probă? Este dificil să răspunzi la această întrebare. La urma urmei, există multe situații diferite și, în funcție de ele, răspunsul la întrebare se va schimba.

Perioada de probă: cât de obligatorie este?

Cert este că o perioadă de probă este ceva care nu este întotdeauna folosit în angajare. Dar recent, o astfel de măsură a devenit din ce în ce mai populară. Pentru a nu te gândi prea mult, este recomandat să alegi un loc de muncă care nu necesită parcurgerea acestei perioade. Dar nu este atât de ușor de făcut.

În unele cazuri, perioada de probă poate fi eliminată, dar acest lucru este extrem de rar. În plus, trebuie menționat că uneori nu numai angajatorul, ci și femeia însărcinată însăși ar putea să nu aibă idee despre „situația interesantă” a noului angajat. Prin urmare, multe depind de situație.

Nu sunt conștienți de evenimente

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată în perioada de probă? De fapt, da. Această posibilitate apare dacă vorbim despre o situație în care nimeni nu știe despre „situația interesantă” - nici femeia însărcinată, nici angajatorul.

În acest caz, șeful are tot dreptul să îndepărteze salariata de la îndeplinirea atribuțiilor sale atât în ​​timpul perioadei de probă, cât și după aceasta. El nu va suporta nicio responsabilitate.

Doar dacă o femeie decide să-și revină după ce află despre sarcină, va trebui să o ia înapoi. La urma urmei, în Rusia femeile însărcinate au un drept similar. Despre ce vorbim mai exact? Rezultă că un angajator nu poate refuza să angajeze o femeie însărcinată. Mai exact, nu are dreptul să facă asta.

În știință

În general, perioada de probă este o întrebare dificilă. Mulți factori pot influența răspunsul. Deci, există diverse reguli cu privire la această problemă. Și atât angajatorul, cât și subordonații trebuie să le studieze.

Dacă o femeie era conștientă de sarcina ei, ar trebui să-și informeze șeful despre aceasta. În caz contrar, există riscul concedierii. Este imposibil să concediezi o fată într-o „poziție interesantă”. Nici în perioada de probă, nici după aceasta. Doar la cererea însăși angajatei, ceea ce este extrem de rar. Prin urmare, dacă angajatorul și angajatul erau conștienți de sarcină, atunci nimeni nu ar trebui să ia locul de munca acesta din urmă nu poate.

Dar când o femeie știa despre „situația interesantă”, dar nu a informat angajatorul, iar acesta a scos-o de la serviciu sau a rupt complet relația de muncă, șeful nu are de ce să se teamă. A acționat conform legii. Dar, din nou, angajatul trebuie repus la locul de muncă la cerere.

În perioada de probă

Pot fi concediată dacă rămân însărcinată în perioada mea de probă? Aceasta este, de asemenea, o situație ambiguă. Dacă nimeni nu știa despre sarcină, atunci fata poate fi concediată. Dar la cererea ei, ea este apoi reintegrată la locul de muncă.

Dar dacă o femeie era conștientă de situația ei, nimeni nu o putea scoate de la serviciu. Nici în perioada de probă, nici după aceea. Se pare că, de fapt, angajatorul nu are dreptul de a concedia un angajat care se află într-o „situație interesantă”. Acest drept rămâne la subordonat. Este posibil să concediezi o femeie însărcinată în perioada de probă? Nu. Doar la cererea ei. Adică dacă ea scrie singură o scrisoare de demisie, atunci relația de muncă cu ea poate fi încetată în orice moment. Și nimic mai mult. Reguli similare sunt specificate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Sarcina și perioada de probă

Deci, cu excepția cazului în care a existat o scrisoare personală de demisie de la angajata însăși, răspunsul la întrebarea dacă o femeie însărcinată poate fi concediată după o perioadă de probă este întotdeauna negativ. Este imposibil să concediezi o femeie care așteaptă un copil.

Dar dacă a fost deja însărcinată pentru angajare? Prin lege, angajatorul nu îi poate refuza acest privilegiu. Adică, unui nou angajat într-o „poziție interesantă” trebuie să i se asigure un loc de muncă. Acesta este un fapt cunoscut de multă vreme de toată lumea.

Dar poate fi concediată o femeie însărcinată în perioada de probă? Nu. Și toate acestea se datorează faptului că Codul Muncii, în principiu, interzice introducerea acestor condiții pentru femeile însărcinate. Adică, dacă un potențial angajat se află deja într-o „poziție interesantă”, șeful trebuie să o angajeze fără perioadă de probă. Și nu contează dacă există sau nu teste inițiale pentru angajarea într-o anumită companie.

Dar testele?

Există și alte nuanțe ale situației studiate. De exemplu, un răspuns pozitiv la întrebarea dacă un angajator poate concedia o femeie însărcinată în timpul unei perioade de probă va fi prevăzut ca nici șeful, nici viitoarea mamă să nu cunoască „situația interesantă”. Și atunci angajatorul va trebui să reintegreze angajatul la locul de muncă la cerere.

Dar dacă sarcina este descoperită deja în perioada de probă? Se spunea că este imposibil să concediezi o femeie. Dar, în același timp, nu se poate neglija legile stabilite în țară. Codul muncii pentru femeile însărcinate desființează toate perioadele de probă.

Deci, la ce ar trebui să aibă dreptul o fată care află despre sarcină în timpul testării? Ea are dreptul fie să părăsească munca singură, fie să înceapă să lucreze. Cu alte cuvinte, perioada de probă trebuie încetată imediat. În caz contrar, puteți reclama angajatorului.

Probleme de proba

Deci, este posibil să concediezi o femeie însărcinată în perioada de probă? Nu. Și toate testele trebuie oprite imediat. Și dacă angajata a fost concediată, ea are tot dreptul să se plângă împotriva angajatorului ei. Doar aici trebuie să te confrunți cu o singură problemă. Vorbim despre dovada că angajatorul a concediat-o pe angajată tocmai pentru că era însărcinată și că era la curent cu „situația ei interesantă”.

Prin urmare, nu este întotdeauna posibil să câștigi un proces în instanță. Pana la urma, multe femei isi ascund cat mai mult sarcina, tocmai pentru ca se tem ca vor fi concediate imediat ce vor afla de asta.

Realitate

Poate fi concediată o femeie însărcinată în perioada de probă? Conform legii – nu, dar în realitate, din păcate, da. La urma urmei, după cum sa menționat deja, realitatea și legislația uneori diferă. Angajatorii încearcă să facă totul pentru a face imposibilă dovedirea vinovăției lor.

Cel mai adesea, femeilor însărcinate li se acordă o perioadă de probă. Mai mult, un astfel de angajat va trebui să lucreze în aceleași condiții ca și alți subordonați. Acest lucru este ilegal, dar această practică este răspândită în toată Rusia.

Dacă este necesar să concediezi un angajat care se află într-o „situație interesantă”, atunci există mai multe tehnici care sunt utilizate în mod activ de șefi. Prima este o concediere regulată. La urma urmei, este puțin probabil ca cineva să dea în judecată. Femeile însărcinate nu au timp pentru asta.

Al doilea este de a aduce angajatul la o decizie independentă de a renunța. De asemenea, tehnică ilegală, dar mai „cinstă”. La urma urmei, conform Codul Muncii Nu poți concedia o femeie însărcinată din proprie inițiativă. Acest lucru este posibil doar la cererea ei. Asta înseamnă că, pentru a nu avea probleme cu legea, trebuie doar să aduci o persoană până în punctul în care el însuși nu vrea să lucreze.

Contract de munca temporara

Dacă o femeie însărcinată poate fi concediată în timpul unei perioade de probă pare clar. Dar angajatorii sunt destul de inventivi. Astfel, in unele situatii, companiile incheie contracte de munca temporara cu potentiali angajati. Toate acestea sunt făcute pentru a ascunde perioada de probă. În consecință, în instanță va fi necesar să se demonstreze că acordul a fost încheiat oficial și fără această intenție. Acest lucru nu este atât de ușor de făcut pe cât pare. De exemplu, compania nu ar trebui să aibă deloc perioadă de probă.

Dar trebuie să știi că, chiar și cu un contract de muncă temporară, nu este atât de ușor să concediezi o femeie însărcinată. Chiar dacă angajatorul a încheiat efectiv un astfel de acord cu o subordonată, nu va fi posibilă excluderea acesteia din firmă până la sfârșitul sarcinii. Mai ales dacă o femeie nu scrie o cerere de îngrijire din proprie voință.

Există o cale de ieșire

Au dreptul să concedieze o femeie însărcinată în perioada de probă? De fapt, nu. Dar există o excepție, care este extrem de rară în practică. Cert este că o femeie însărcinată poate fi concediată doar la lichidarea companiei, împreună cu toți angajații. Și acesta este singurul temei legal care există.

Adică, dacă vorbim de concediere din cauza lichidării unei organizații, atunci femeile însărcinate pot fi concediate. Perioada de probă este mai întâi încheiată (după depunerea unui certificat de medic care confirmă sarcina), apoi fetei i se oferă un loc de muncă oficial. Și numai după aceasta are loc concedierea din cauza lichidării întreprinderii.

Acesta este poate singurul caz în care poți să concediezi cu adevărat pe oricine. În caz contrar, femeile aflate într-o „situație interesantă” au drepturi speciale. Fiecare persoană ar trebui să știe despre ele.

Drepturile femeilor însărcinate

La ce se poate aștepta o femeie însărcinată? La ce puncte ar trebui să fii atent mai întâi? Femeile însărcinate au dreptul la:

• garanția locului de muncă;
• absența completă a perioadei de probă;
• imposibilitate (chiar cu absenteism);
• pauze suplimentare;
• travaliu usor;
• cu jumătate de normă;
• concediu de maternitate;
• alocarea timpului pentru a vizita un medic la clinica prenatală;
• transferați într-o poziție mai potrivită, menținând în același timp câștigurile.

Dacă nu există posturi libere care să se potrivească unei femei însărcinate, nu poți merge deloc la muncă și totuși primești bani. Angajatorul este obligat să găsească un loc pentru o angajată însărcinată, altfel o va plăti dimensiune completă perioade în care subordonatul nu a lucrat efectiv, dar ar trebui să aibă. Nimeni nu o poate concedia. Astfel de reguli sunt dictate de Codul Muncii.

Acum este clar dacă o femeie însărcinată poate fi concediată în timpul unei perioade de probă. Conform legii - nu, în practică, din păcate, asta se întâmplă. Mai mult, mulți nu angajează deloc gravide. Atunci conducerea are multe probleme cu ei. Și în ciuda ilegalității unor astfel de acțiuni, nimeni nu se plânge de ele. La urma urmei, chiar și în cazul angajării cu succes, este posibil ca angajata să nu fie adusă până la punctul de a demisiona la cererea ei.

Aproape fiecare întreprindere rusă practică o perioadă de probă atunci când angajează noi angajați. Aceasta este o măsură complet legală pentru a determina dacă organizația și angajatul se potrivesc unul pentru celălalt. Dar ce zici de o angajată însărcinată? Poate fi concediată o femeie însărcinată în perioada de probă? Managementul, de regulă, este foarte reticent în a angaja lucrători în această poziție. Potrivit legii, aceștia nu pot fi concediați, dar perioada de probă nu presupune numirea oficială în funcție. Răspunsul se află în legislația muncii din Rusia.

Statul se străduiește prin toate mijloacele disponibile să consolideze poziția femeilor însărcinate în organizație. La baza stabilirii statutului special al acestei categorii de salariati este codul muncii.

Esența prevederilor sale principale privind această problemă este după cum urmează:

• femeile însărcinate ar trebui să ocupe funcții în organizație poziție specială(Capitolul 41);
• subliniază gama de sarcini pe care angajaților le este interzis să le îndeplinească în funcție (articolul 253);
• reducerea temporară a condițiilor de muncă sub forma interzicerii schimburilor de noapte, călătoriilor de afaceri etc. (articolul 254);
• imposibilitatea concedierii, cu excepția cazurilor prevăzute de lege (art. 261, partea 1).

Crearea unor condiții speciale de muncă pentru angajatele de sex feminin este unul dintre motivele reticenței angajatorului de a le vedea în personalul lor. Un alt motiv evident este iminentul concediu de maternitate lung, timp in care va trebui sa cauti un inlocuitor. Chiar și pentru mamele tinere este greu de găsit nou loc de muncă. În acest caz, apar temeri că femeia va lua adesea concediu medical și va avea dificultăți în a se concentra asupra responsabilităților sale de serviciu.

Sarcina nu va fi niciodată declarată drept principalul motiv de concediere. În caz contrar, angajatorul va primi o amendă mare. Atunci când începe procedura, el se poate referi oricând la faptul că nu cunoștea starea de fapt.

Odată ajuns în această poziție, este puțin probabil ca angajatul să explice vreodată acest lucru în faza interviului. La urma urmei, atunci îi vor arăta imediat ușa. În orice caz, va trebui să raportați, dar este mai bine să faceți acest lucru puțin mai târziu, la ceva timp după începerea procesului de lucru. În acest caz, șansele de a obține un punct de sprijin la locul de muncă sunt mult mai mari. Dacă acest fapt este dezvăluit, un manager fără scrupule poate încerca să concedieze o femeie însărcinată în perioada de probă. În unele cazuri, din cauza analfabetismului legal al angajaților lor, aceștia reușesc.

La angajarea de noi angajați, acestora li se poate atribui o perioadă de probă. Durata sa variază de la 1 lună la șase luni. În această perioadă, la femei pot apărea schimbări semnificative. Se pot găsi într-o poziție. Poate un angajator să concedieze o angajată însărcinată în perioada de probă? Teoretic, acest lucru este posibil dacă nimeni nu știa despre acest fapt. Instanța nu va aplica nicio sancțiune împotriva sa din punct de vedere legal și practic, legea nu a fost încălcată. El nu trebuie să fie conștient de acest lucru. Salariata concediată, la rândul ei, după ce a constatat faptul că este însărcinată, poate solicita autorităților judiciare reintegrarea în funcția sa anterioară.

Vor fi necesare următoarele documente:

• paşaport;
• o copie a ordonanței de concediere;
• cartea de munca;
• certificat de la clinica prenatală.

Timp de depunere declarație de revendicare nu trebuie să depășească 2 săptămâni. Dacă la momentul concedierii angajatul era deja într-o funcție, conducerea va fi cu siguranță obligată să o readucă în funcția anterioară. Nivelul remunerației conform legii trebuie să rămână același.

Știind despre evenimentul viitor, nu puteți întârzia notificarea conducerii. Legea spune clar că este imposibil să concediezi o femeie însărcinată în perioada de probă. Nimeni nu are dreptul la aceasta nici în timpul sau după trecerea lui.

În același timp, concedierea este posibilă la inițiativa angajatului. În acest caz, trebuie să anunțați despre acest lucru doar cu două săptămâni înainte (perioada minimă este de 3 zile). În acest timp, vă puteți răzgândi și vă puteți retrage cererea fără respingere ulterioară.

Conform legii, o femeie care așteaptă un copil nu trebuie să fie supusă niciunui test. Iar grijile legate de faptul dacă o femeie însărcinată poate fi concediată sunt nefondate. De îndată ce conducerea a fost informată despre acest lucru, angajatul a fost imediat obligat să fie plasat în personal. Mai mult, nu au dreptul să o concedieze nici măcar pentru numeroase absenteism și încălcări ale disciplinei muncii. Maximul pe care acest lucru îl poate presupune este neplata pentru zilele de absență (dacă motivul absenteismului nu este starea de sănătate precară, confirmată printr-un certificat medical).

Din păcate, sunt adesea cazuri când un angajat în această situație este nevoit să părăsească organizația, creându-i condiții de lucru insuportabile, exercitând presiune morală. Desigur, aceasta este o încălcare a legii, dar, de regulă, este dificil să se dovedească existența unor acțiuni ilegale ale superiorilor.

Dacă nu doriți să vă subminați sistemul nervos experiențe suplimentare, mulți scriu o declarație din propria lor voință.

Uneori, bazându-se pe faptul că femeile însărcinate nu au timp de proceduri judiciare, conducerea comite o încălcare directă a legii și totuși semnează ordinul.

Aceasta presupune sancțiuni grave:

• plata amenzii de 200 de mii de ruble;
• 180 de ore de muncă forțată;
• plăți de sancțiuni în valoare echivalentă cu un an și jumătate de salariu.

Valoarea pedepsei este determinată de articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse.

Uneori, conducerea face tot posibilul pentru a putea concedia un angajat în orice moment. Cea mai populară modalitate este încheierea unui contract de muncă temporară. Este dificil să se dovedească încălcarea intenționată a drepturilor în instanță. Nu ar trebui să te bazezi pe acest job în viitor. Dar trebuie să știți că angajatorul nu are dreptul să concedieze o angajată însărcinată, chiar dacă aceasta a lucrat cu un contract pe durată determinată al cărui timp a expirat. El va avea o astfel de oportunitate abia după încheierea acestei perioade.

Singurul motiv legal pentru concedierea unei femei care așteaptă un copil în 2019 este lichidarea întreprinderii, când toată lumea, fără excepție, intră în concedieri.

Procedura în acest caz este următoarea:

1. După ce a aflat despre poziția interesantă a angajatului, managerul este obligat să-și încheie perioada de probă și să o înscrie imediat oficial în personal.
2. Anunțați toți angajații cu privire la închiderea întreprinderii cu cel puțin 1 lună înainte. Cel mai bun mod faceți acest lucru trimițând notificări scrise.
3. Intocmirea si semnarea ordinului corespunzator de lichidare si concediere.
4. Realizarea unei înscrieri în cartea de muncă.
5. Incetarea unui contract de munca.

Dacă organizația este o filială sau sucursală, iar sediul central al companiei este situat într-un alt oraș, atunci o angajată însărcinată nu poate conta că lucrează acolo.

La cerere, trebuie predate următoarele documente:

• cartea de munca;
• certificat de venit;
• relua;
• o copie a ordonanței de concediere.

După încetare activitatea muncii unei femei în această poziție ar trebui să i se acorde salariul datorat plus compensații pentru concediul nefolosit. Taxa suplimentara indemnizația de concediere, egal cu salariul de câteva luni.

Prin lege, o angajată însărcinată trebuie să primească o serie de beneficii. Din cauza condiției sale fizice, nu poate lucra în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători.

Viitoarea mamă primește beneficii:

• nu este obligat să facă o perioadă de probă înainte de a intra în funcție;
• are garantat că va primi postul pentru care a aplicat anterior;
• imposibilitatea concedierii din orice motiv, cu excepția închiderii întreprinderii;
• program scurt de lucru;
• pauze suplimentare de odihnă;
• concediu de maternitate lung;
• alocarea timpului necesar unei vizite la clinica prenatală;
• munca care implică stres fizic este contraindicată;
• in cazul in care nu exista capacitate fizica de a indeplini locul de munca anterior, angajatorul este obligat sa se transfere intr-un post mai potrivit.

Există cerințe specifice pentru locul de muncă al unei femei însărcinate. Ar trebui să fie confortabil și să ofere oportunitatea de relaxare periodică.

Potrivit Codului Muncii, conducerea este obligată să pună la dispoziție lucrătoarei în această funcție munca necesară pe care ea o poate presta. În lipsa unei astfel de oportunități, ea are tot dreptul să nu meargă la muncă, în timp ce primește plata integrală pentru absențe forțate. Lipsa unui post adecvat nu este un motiv de concediere.

Rezumând cele de mai sus, dacă sarcina are loc în perioada de probă, pot fi concediate? Nu, ei nu pot. Cu toate acestea, în practică, acest lucru se întâmplă adesea. Există foarte puține dosare în instanță în această chestiune. La urma urmei, chiar dacă vor fi readuși la locul lor anterior, puțini oameni vor dori să lucreze în atmosfera tensionată și neplăcută actuală. Cea mai bună opțiune– încercați să rezolvați pe cale amiabilă toate neînțelegerile.

Perioada de probă este perioada de timp în care angajatorul verifică angajatul asupra calităţii executării diverselor comenzi şi sarcini.

În perioada de probă, angajatorul și salariatul privind unul la altulși decide cu privire la o posibilă cooperare comună ulterioară. Desigur, angajatorul are întotdeauna ultimul cuvânt. Totuși, angajatul are și dreptul de a decide dacă dorește să continue să lucreze pentru un anumit angajator sau dorește să înceteze cooperarea existentă.

În perioada de probă, angajatorul monitorizează îndeaproape calitati profesionale angajat în timpul îndeplinirii unei anumite sarcini. Angajatorul monitorizează și modul în care candidatul la un loc de muncă permanent se înțelege cu ceilalți colegi.

Perioada de probă depinde de postul pe care îl caută persoana. Perioada de probă este de obicei nu mai mult de 3 luni. Cu toate acestea, candidații pentru funcții de conducere pot îndeplini misiuni de probă pe o perioadă de 6 luni.

Angajatorii organizează astfel de teste pentru a se proteja de angajații incompetenți, slab educați. Pot fi stabilite sarcini de testare pentru femeile care poartă un copil? Și care sunt consecințele neexecuției acestei lucrări? Ar trebui să se teamă unei femei însărcinate să nu fie concediată în perioada de probă?

Incompatibilitate între sarcină și perioada de probă

Legislația rusă identifică mai multe cazuri când testele nu pot fi atribuite unui angajat:

• O femeie într-o poziție „interesantă”;
• Lucrători care au copii mai mici de un an și jumătate;
• Persoanele sub vârsta majoratului etc.

Astfel, femeile însărcinate, în principiu, Este interzisă stabilirea unei perioade de probă atunci când aplică pentru un loc de muncă. Prin urmare, problema concedierii în această perioadă de lucru nu poate exista. Cu toate acestea, există multe situații care provoacă neînțelegeri între angajator și angajat.

Se întâmplă ca atunci când semnează un TD cu teste, femeia însăși să nu știe că se află într-o poziție „interesantă”. Uneori se întâmplă ca un muncitor se ascunde în mod deliberat sarcina dvs. de la angajator la încheierea unui TD. O angajată poate rămâne însărcinată și în perioada de probă.

În plus, unii angajatori includ în mod deliberat munca de testare în contractul de muncă, știind că angajata este însărcinată. Ce să faci în astfel de situații? Și poate fi concediată o angajată însărcinată aflată în probațiune?

Incheiere de catre angajatorul TD cu analize cu o angajata insarcinata

Desigur, o femeie într-o poziție „interesantă” își poate părăsi întotdeauna locul de muncă la propria discreție. Cu toate acestea, problema legalității privării unei angajate însărcinate de locul de muncă este discutată de mulți. La urma urmei, pot exista multe nuanțe care vor schimba radical starea generală a lucrurilor.

În cazurile în care angajatorul era conștient despre poziția „interesantă” a unei femei la momentul semnării TD și a inclus în mod deliberat în acesta condiția pentru îndeplinirea sarcinilor de testare, această clauză din contract este în general considerată invalidă.

O astfel de condiție va fi inaplicabilă. Și, prin urmare, va fi imposibil să concediezi o angajată însărcinată din cauza nerespectării acestei clauze a contractului. La urma urmei, privarea unui angajat de serviciul ei în timp ce poartă un copil este interzisă de legea rusă.

O angajată care a încheiat un contract de muncă cu procese într-o poziție „interesantă”, despre care ea însăși încă nu știa, de asemenea nu va fi posibil să fii concediat. Consecințele încheierii unui acord comercial între o femeie însărcinată și un angajator pe care nu l-a sesizat despre situația ei „interesantă” vor fi aceleași.

Chiar dacă o femeie rămâne însărcinată în timpul îndeplinirii sarcinilor de probă, angajatorul tot nu are dreptul să o concedieze. La urma urmei, conform legislației Federației Ruse Este interzisă rezilierea unui contract cu o femeie însărcinată la cererea angajatorului.

În momentul în care angajatorul află despre sarcina salariatei, acesta este obligat opriți toate testeleși să o includă oficial în forța de muncă în mod permanent.

Astfel, din acest moment femeia însărcinată protejat de încetarea contractului de muncă cu angajatorul din initiativa acestuia. Până în momentul plecării concediu de maternitate angajatul poate fi calm. La urma urmei, nimeni nu are dreptul să o priveze de serviciu.

Consecințe pentru un angajator dacă o femeie însărcinată este concediată

Judecând după toate cele de mai sus, devine clar că, în orice caz, legea rusă interzice rezilierea unui contract cu o femeie însărcinată la cererea angajatorului.

În caz de încălcare a legii, salariatul are dreptul cere ajutor de la tribunal cerând ca ea să fie reintegrată la locul de muncă anterior. De asemenea, are tot dreptul să încaseze salarii pentru perioada de absențe forțate.