O femeie însărcinată poate deveni o „povara” împovărătoare pentru angajator, deoarece va trebui să-și păstreze locul de muncă în timpul concediului de maternitate, să plătească concediul și să facă alte plăți prevăzute de lege. Toate acestea sunt o bătaie de cap inutilă și, în plus, găsirea unui nou angajat care să accepte să lucreze temporar este foarte dificilă. Angajatorii care sunt slab informați despre nuanțele legislației muncii sau pur și simplu sunt încrezători în impunitatea lor decid că concediind astfel de angajați vor evita multe probleme.

Cu toate acestea, în realitate, ei își creează altele noi și mult mai serioase. , în ce cazuri aceste acțiuni vor fi legale și cum își poate proteja viitoarea mamă drepturile de muncă dacă acestea sunt încălcate, vom căuta mai departe.

Debutul sarcinii nu trebuie asociat cu apariția problemelor la locul de muncă, dimpotrivă, această perioadă din viața unei femei este protejată de lege și, în plus, oferă o serie de avantaje:

• lipsa călătoriilor de afaceri și a muncii suplimentare;
• dreptul de a se supune examinărilor medicale obligatorii în timpul programului de lucru fără pierderea salariului;
• reducerea ratelor de producție sau trecerea la muncă mai ușoară;
• dreptul de a întocmi un program individual de lucru;
• protecția împotriva concedierii în timpul sarcinii, nașterii și concediului pentru creșterea copilului;
• dreptul la concediu de maternitate plătit;

Dacă mulți oameni știu despre reducerea volumului de muncă, luarea vacanțelor și întocmirea unui program individual, iar aceste măsuri sunt mai mult sau mai puțin respectate, atunci în ceea ce privește concedierile și angajarea femeilor însărcinate, aici, din păcate, de foarte multe ori aceste reguli nu funcționează.

Cadrul legislativ

Potrivit art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezilierea unui contract printr-o decizie unilaterală a angajatorului este imposibilă, cu excepția încetării activității întreprinderii.

Concedierea în baza unui contract pe durată determinată în conformitate cu art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse este, de asemenea, imposibil, acest act obligă angajatorul să prelungească contractul până la sfârșitul sarcinii.

Concedierea în perioada de probă se efectuează în conformitate cu prevederile generale ale art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, totuși, această condiție ar trebui specificată în contract înainte de începerea raportului de muncă.

Este permisă concedierea unei femei însărcinate la cererea angajatorului, dacă faptul sarcinii acesteia este confirmat printr-un certificat medical. Chiar dacă sarcina este evidentă prin indicatori externi, fără dovezi documentare, concedierea nu va fi considerată ilegală.

Codul Muncii al Federației Ruse în articolul 261 reflectă poziția de principiu a legiuitorului cu privire la această problemă, suprimând voința proprie a angajatorilor și protejând astfel drepturile femeilor însărcinate.

Totuși, o excepție de la această regulă din același articol este cazul lichidării angajatorului ca atare în sens legal, adică:

• lichidarea completă a unei persoane juridice (organizație în care lucrează o femeie);
• încetarea activității întreprinzătorului individual care acționează în calitate de angajator al acesteia.

În acest scenariu, angajatorul poate rezilia contractul de muncă cu femeia însărcinată fără dorința sau acordul acesteia.

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată: în ce cazuri este permis?

Poate fi concediată o femeie însărcinată?, interesează mulți cetățeni. Pentru a concedia o subordonată însărcinată, managerul nu trebuie să ia inițiativa. Demiterea la cererea lui este un tabu. O bază acceptabilă poate fi un motiv independent de voința angajatorului (lichidarea unei persoane juridice, încetarea unui antreprenor individual, faliment etc.), precum și inițiativa unei femei însărcinate.

Concedierea la lichidarea unei persoane juridice sau încetarea unui antreprenor individual

Poate o femeie însărcinată să fie concediată de la serviciu? la închiderea unei firme ? Concedierea unei femei însărcinateîn timpul lichidării, este reglementat de articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul trebuie sa o anunte ca societatea va fi lichidata cu cel putin 2 luni inainte. Nu verbal, dar întotdeauna împotriva semnăturii.

Dacă nu are loc o lichidare, ci o schimbare a proprietarilor (firma este cumpărată, se transferă altor persoane), femeia nu poate fi concediată din cauza lichidării. Prin lege, ea trebuie să continue să lucreze sub noua conducere, cu excepția cazului în care, desigur, ea însăși dorește să renunțe.

• au dreptul la indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar;
• primesc compensații pentru concediul nefolosit;
• își păstrează salariul timp de două luni;
• salariile sunt calculate pentru zilele efectiv lucrate ale lunii curente.

Potrivit alin. 10, 11 din Hotărârea nr. 865 din 30 decembrie 2006, indemnizațiile de maternitate după lichidare nu vor mai fi plătite de către angajator, ci de către compartimentul de asigurări sociale de la locul de reședință al gravidei.

Demitere la cererea dvs

O femeie aflată într-o funcție, de fapt, ca oricine care lucrează în baza unui contract de muncă, îl poate rezilia oricând prin înștiințarea angajatorului despre intenția ei cu 2 săptămâni înainte.

În acest caz, dorința de a renunța trebuie să fie a ta și să nu apară din cauza condițiilor create intenționat de angajator. Practica managerilor de șantaj sau de a crea condiții de muncă psihologice insuportabile este destul de comună. În acest caz, femeia însărcinată se poate plânge la Inspectoratul de Stat sau la parchet, după care va fi efectuată o inspecție. Dar sarcina de a dovedi că cererea a fost scrisă sub constrângere la cererea sa revine persoanei care a demisionat în conformitate cu Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea depusă de instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”

Perioada de două săptămâni nu trebuie să fie finalizată dacă femeia este internată din motive de sănătate. Adică, în esență, este trimisă în concediu medical, iar timpul de absență forțată de la serviciu (concediu medical, concediu de odihnă) este luat în calcul pentru această perioadă de două săptămâni. Prin urmare, dacă într-o astfel de situație nu este posibil să se ducă personal cererea la angajator, angajata însărcinată poate scrie o declarație, iar rudele ei o vor trimite prin poștă la adresa angajatorului.

Adică, este important ca hârtia să fie deja pe biroul angajatorului în aceste 2 săptămâni cât timp sunteți în spital. O declarație orală pe care este posibil să le fi făcut în timpul unei conversații personale sau telefonice cu angajatorul dvs. nu contează.

Vă rugăm să rețineți că în perioada de două săptămâni care trebuie să treacă de la data depunerii cererii, angajatorul are dreptul de a trimite salariatul în concediu. Apoi, suma plății de concediu în timpul calculului la concediere va fi mai mică.

Angajații „în poziție” își pot retrage scrisoarea de demisie înainte de expirarea perioadei specificate - pentru ei acest lucru nu este plin de consecințe.

Au dreptul să concedieze o femeie însărcinată cu acordul părților?

O alternativă la concedierea voluntară la cererea unei angajate însărcinate poate fi rezilierea contractului cu aceasta prin acordul părților.

Tabelul vă va ajuta să înțelegeți diferența dintre concedierea la cererea unei femei însărcinate și prin acordul părților.

Întrebare	Declaraţie	Acordul părților
Cum este procesat?	Sub forma unei declarații a unei angajate însărcinate cu semnătura ei. Angajatorul emite un ordin.	Sub forma unui acord în numele a două părți (poate fi întocmit de una dintre ele, dar a doua parte trebuie să o verifice). Actul este intocmit in 2 exemplare si semnat de ambele parti. La concediere, angajatorul emite un ordin.
Ce se întâmplă dacă părțile nu sunt de acord?	Un angajator nu poate refuza concedierea unui angajat la cererea sa, dacă acesta a lucrat timp de două săptămâni după depunerea cererii.	Dacă angajatorul sau femeia însărcinată nu este de acord cu prevederile contractului, au dreptul să nu-l semneze. Apoi concediere în timpul sarcinii din acest motiv este imposibil. Alternativ, în caz de dezacord, puteți întocmi un protocol de dezacord, dar dacă părțile nu ajung la un consens, nu se va produce demiterea.
Data concedierii	Data concedierii nu este data întocmirii scrisorii de demisie, ci ziua expirării termenului de două săptămâni de la data depunerii acesteia.	Data concedierii este negociabilă, adică orice hotărăsc ambele părți, așa va fi. Prin acordul părților, o femeie însărcinată poate renunța fără a munci timp de două săptămâni.

Ceea ce este comun între concedierea din aceste două motive este că este voluntară și, prin urmare, nu contrazice Codul Muncii al Federației Ruse.

În ceea ce privește concedierea unei femei însărcinate prin acordul părților, există o Hotărâre a Curții Supreme a Federației Ruse din 05.09.2014 N 37-KG14-4. Potrivit prevederilor acestuia, se poate concluziona că o femeie care a semnat un acord între părți cu privire la concediere, care nu cunoștea la acel moment despre sarcina ei, poate trimite angajatorului o cerere de invalidare a acordului din cauza unei modificări semnificative în circumstanțe (sarcina), dacă ziua concedierii indicată nu a ajuns încă în acord.

Are un angajator dreptul de a concedia o femeie însărcinată dintr-o funcție temporară?

Permite concedierea unei salariate însărcinate în baza unui contract de muncă pe durată determinată dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

1. Contractul de munca a fost incheiat pe durata atributiilor de serviciu ale salariatului absent.
2. Este imposibil, cu acordul scris al femeii, să o transfere la un alt loc de muncă disponibil angajatorului care să fie adecvat sănătății ei înainte de încheierea sarcinii.
3. Angajatorul i-a oferit toate locurile de muncă disponibile în zonă.
4. Femeia însărcinată a refuzat să fie transferată pe un post vacant din altă zonă.

Atunci când se analizează o situație specifică, trebuie îndeplinite toate condițiile pentru ca concedierea dintr-o funcție de maternitate (și cel mai adesea contractele de muncă pe durată determinată se încheie tocmai pe durata concediului de maternitate al altei angajate) să fie considerată legală.

În alte cazuri, angajatorul nu are dreptul de a concedia o femeie însărcinată din funcția de maternitate. Dacă o femeie dovedește că poartă un copil prin furnizarea unui certificat medical, angajatorul este obligat să-și prelungească contractul de muncă pe durată determinată. Chiar dacă o angajată intră în concediu de maternitate, femeia însărcinată trebuie repartizată la un alt loc de muncă. Se presupune că este posibil un transfer într-un loc cu un salariu mai mic. În acest caz, femeia trebuie să decidă singură dacă să rămână într-o poziție în care vor plăti mai puțin, sau să scrie o cerere din proprie voință.

Au dreptul să concedieze o femeie însărcinată din circumstanțe care nu pot fi controlate de nimeni?

Motivele concedierii unei femei însărcinate nu sunt la fel de variate precum motivele încetării raportului de muncă cu un angajat obișnuit. Există alte opțiuni pentru desfășurarea evenimentelor Există o serie de motive pentru concedierea subordonaților într-o „poziție interesantă”, care nu depind de nimeni. Acestea includ:

• reintegrarea unui subordonat de către instanță la locul său de muncă anterior;
• salariatul care primește statutul de a nu putea continua să lucreze pe deplin;
• expirarea licențelor și a permiselor necesare pentru a lucra într-o organizație într-o anumită poziție.

Toate aceste situații nu sunt considerate concedieri la inițiativa superiorilor. Însă în toate împrejurările, angajatorul este obligat să ofere mai întâi salariatului și alte locuri de muncă vacante. Dacă acest punct este omis, va exista o încălcare a procesului legal de reziliere.

Concediere din cauza ajustării condițiilor de muncă și relocare

În unele cazuri, compania schimbă radical condițiile de muncă sau se mută în altă locație pentru a continua operațiunile. În situațiile descrise, concedierea unei gravide pare posibilă.

Principalul lucru este că șeful oferă mai întâi subordonatului locurile disponibile și condițiile de muncă în scris. Dacă fata refuză, poate fi concediată. În caz contrar, nu se va putea scăpa de categoria neiubită de angajați.

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată în perioada de probă?

În plus, este imposibil să se stabilească o perioadă de probă pentru o femeie însărcinată în conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse (dacă sarcina ei este confirmată printr-un certificat în momentul angajării).

Este permisă concedierea unei femei însărcinate care lucrează cu jumătate de normă?

Există o explicație de la Rostrud în această privință în scrisoarea nr. 2607-6-1 din 24 noiembrie 2008. Rezumând prevederile sale, putem afișa o recomandare pe această temă sub forma următoarei teze:

Decizia de a concedia un angajat în condițiile prevăzute la articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse este luată de angajator. Acesta este dreptul lui, nu obligația lui. Prin urmare, la angajarea unui nou angajat „permanent” în locul unei femei însărcinate cu fracțiune de normă, angajatorul este cel care inițiază desfacerea contractului de muncă. Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o interdicție privind concedierea femeilor însărcinate la inițiativa angajatorului, cu excepția perioadei de lichidare a organizării și încetarea activității antreprenorului individual, ceea ce înseamnă că este imposibil să concediază o lucrătoare însărcinată cu fracțiune de normă, fără acordul acestuia, la inițiativa angajatorului.

Este posibil ca o femeie însărcinată să fie concediată sub articol sau pentru absenteism?

Legislația muncii nu conține astfel de cuvinte precum „concedierea în temeiul unui articol”. Aceasta este înțeleasă popular ca concediere pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică în cursul aplicării unei sancțiuni disciplinare, sau din cauza necompetenței profesionale.

Un angajator nu poate concedia o femeie însărcinată pentru absenteism sau alte încălcări ale disciplinei muncii, dar are dreptul să aplice una dintre celelalte pedepse.

Potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, unui angajat pot fi aplicate următoarele sancțiuni:

• comentariu;
• mustrare;
• concediere.

Prin urmare, dacă o femeie „în poziție” încalcă disciplina muncii, ea poate fi mustrată sau mustrată. În plus, nu există restricții privind privarea de bonusuri. Femeile însărcinate pot fi private de bonusuri la discreția angajatorului.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede clar că o femeie însărcinată poate fi concediată numai la lichidarea unei întreprinderi sau a unei sucursale. Chiar daca o femeie insarcinata sari peste serviciu sau incalca disciplina muncii, angajatorul se poate limita doar la o mustrare. Nu poate folosi ca pedeapsă disciplinară concedierea unei femei însărcinate conform articolului sau pentru absenteism. Acest lucru este valabil și pentru concedierea unei femei însărcinate în temeiul clauzei de furt. Pedeapsa maximă este o mustrare!

Dar, sarcina unei femei trebuie să fie confirmată în mod constant prin certificate de la o instituție medicală. Un semn vizibil al statutului unei femei nu este o dovadă. De asemenea, nu este permisă concedierea unei gravide pentru absenteism fără un motiv întemeiat, chiar dacă femeia nu s-a prezentat la serviciu și nu a prezentat un document care să o justifice.

Acest lucru se aplică și în cazul în care o femeie a fost angajată în perioada de probă. Un angajator poate concedia un angajat obișnuit dacă nu trece testul. Dar nu poate face asta unei femei însărcinate. Acest lucru se aplică tuturor angajatelor însărcinate. De asemenea, este interzisă concedierea unui personal militar însărcinat.

Acest lucru se aplică și reducerilor de personal la întreprindere. Angajatorul trebuie să ofere femeii însărcinate un post care îndeplinește condițiile medicale ale stării acesteia la momentul concedierii. Dacă nu există astfel de posturi, atunci angajatorul nu poate reduce postul ocupat de o femeie însărcinată. În plus, concedierea din cauza reducerii personalului femeilor însărcinate este posibilă numai cu acordul angajatului însăși.

Dacă sarcina a fost ascunsă în timpul angajării

Multe femei sunt îngrijorate de întrebarea - dacă și-a găsit un loc de muncă în timp ce era deja însărcinată și a tăcut despre asta, va fi concediată când totul va deveni clar.

Potrivit art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse este interzis să refuze femeilor încheierea unui contract de muncă din motive legate de sarcină. Aceasta înseamnă că sarcina nu este o bază pentru refuzul angajării. Și dacă da, atunci chiar și atunci când angajatorul află și este prea târziu, femeia nu poate fi prinsă într-un fel de înșelăciune și concediată pentru asta, deoarece nu este obligată să-l informeze.

Tabel de comparație pentru motivele concedierii

Motivul concedierii unei femei însărcinate	În ce cazuri este posibilă concedierea?	Secvența de acțiuni
Din initiativa personala a angajatorului	Imposibil	O femeie are dreptul de a depune o acțiune în justiție pentru a cere repunerea în funcție și plata unei despăgubiri.
Dacă gravida nu a trecut de perioada de probă	Imposibil	După prezentarea unui certificat de sarcină, o femeie trece automat printr-o perioadă de probă
Pentru încălcarea disciplinei	Imposibil	Numai măsuri disciplinare sau mustrări sunt posibile
În timpul reorganizării companiei	Imposibil	Trebuie asigurat un alt post
Ca urmare a lichidarii societatii	Eventual la lichidarea completă a organizației sau închiderea antreprenorului individual.	Plătite: indemnizație de concediere, indemnizație de concediu, salariu mediu reținut timp de două luni
La expirarea contractului pe durată determinată	Eventual dacă femeia nu a furnizat un certificat înainte de concediere.	În cazul în care adeverința este furnizată la timp, contractul de muncă trebuie prelungit până la sfârșitul sarcinii
Dacă un angajat permanent revine la muncă și a fost înlocuit de un angajat temporar care se află într-o situație	Eventual dacă angajatorul nu poate oferi gravidei un alt post, sau dacă aceasta îl refuză	Salariatul are dreptul de a aplica pentru un alt post in companie (cu conditii de munca adecvate)
La inițiativa unui angajat	Este întotdeauna posibil	Cererea trebuie depusă cu două săptămâni înainte, este necesară muncă, nu se plătesc indemnizația de maternitate

Procedura de concediere a unei gravide

În continuare, vom analiza mai detaliat procedura de concediere și documentele necesare. Vom analiza mai multe opțiuni de concediere și vom explica condițiile și procedura de concediere pentru fiecare. Citește și articolul despre cum să concediezi un angajat și să oficializezi legal concedierea.

Concedierea unei femei însărcinate în timpul lichidării unei întreprinderi

Demiterea este posibilă tocmai prin lichidare, și nu prin reorganizare, schimbarea persoanei juridice sau dizolvarea unui departament. Data lichidării unei întreprinderi este considerată a fi ziua excluderii acesteia din Registrul unificat de stat. Dacă este posibil să transferați o angajată însărcinată într-un alt loc, atunci concedierea ei este strict interzisă.

• este necesar să se avertizeze salariatul cu două luni înainte de lichidarea întreprinderii;
• se plătește suma integrală a indemnizației de concediere (egal cu salariul ei mediu lunar);
• Plata de concediu nerevendicată este plătită;
• salariul mediu se plătește până când salariatul își găsește un nou loc de muncă, dar nu mai mult de două luni;
• o femeie are dreptul la prestații sociale pentru sarcină și naștere.

Incetarea contractului de munca prin acordul partilor

La concedierea unei femei însărcinate cu acordul părților, procedura este următoarea:

1. Se creează un acord scris.
2. Se emite un ordin (formular nr. T-8).
3. În cartea de muncă se face o înregistrare despre concediere în conformitate cu clauza 1 a articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse.
4. Salariile sunt plătite integral.

Dacă este demisă prin acordul părților, o femeie poate conveni asupra unei compensații impresionante. În același timp, merită luat în considerare că va pierde plata pentru concediul medical legat de sarcină și naștere.

Concedierea unei fete însărcinate din proprie inițiativă

Procedura de concediere cuprinde următoarele etape:

1. Angajata depune o cerere de demisie cu 14 zile înainte de plecarea planificată;
2. se emite un ordin (formular Nr. T-8), unde la bază este indicată „Cererea salariatului” cu data prezentării acestuia.
3. Înregistrarea concedierii se face în dosarul muncii în conformitate cu clauza 3 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
4. Sunt necesare 14 zile de muncă dacă nu este supusă unui tratament internat (caz în care documentele sunt trimise prin poștă).
5. Nu se plătesc beneficii. Poti primi doar prestatii pentru ingrijirea copilului pana la 1,5 ani si pentru nastere prin asigurarea sociala. protecţie. În astfel de circumstanțe, femeia își va pierde dreptul la plata concediului medical.

Ce plăți sunt datorate?

Dacă o femeie renunță la locul de muncă în timpul sarcinii, ar trebui să știe la ce plăți are dreptul:

1. Salariu pentru partea din luna lucrata.
2. Compensație pentru concediul nefolosit (pentru partea din an lucrat).

Totuși, trebuie să rețineți: fostul angajator nu mai este obligat să plătească indemnizații pentru sarcină, naștere și îngrijire a copilului din momentul concedierii.

Excepție fac cazurile în care „concediul de maternitate” a avut loc la mai puțin de o lună de la concediere, iar în acest caz concedierea la cererea proprie a fost asociată cu anumite circumstanțe înregistrate prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 23 decembrie 2009. nr. 1012n. Acestea includ:

• mutarea la soțul tău sau cu soțul tău la noul său loc de muncă;
• o boală care face imposibilă continuarea muncii sau a locuinței în zonă;
• îngrijirea membrilor familiei bolnavi.

Aici ar trebui să vă ghidați și de art. 1.4 și clauza 2 din art. 5 Nr. 255-FZ, referitoare la acoperirea asigurărilor (în speță, medicale și sociale).

Ce trucuri folosesc angajatorii?

Chiar și cei mai cumsecade regizori vor să scape de o astfel de colegă ca femeie însărcinată. Chiar și știind că prin lege este aproape imposibil să facă acest lucru, angajatorii încep să vină cu motive din ce în ce mai originale de concediere, care sunt considerate ilegale:

1. O femeie lucrează cu jumătate de normă, ceea ce înseamnă că un al doilea angajator își poate asuma responsabilitatea pentru ea.
2. Ei raportează că o astfel de decizie (cu privire la concediere) a fost luată de proprietarul întreprinderii sau de consiliul acționarilor.
3. Demiterea este interzisă chiar dacă fetei i-au fost aplicate sancțiuni disciplinare.
4. Cei mai insolubili șefi încep să creeze condiții de lucru insuportabile pentru viitoarele mame, obligându-le să-și părăsească locul de muncă din proprie voință. Astfel de acțiuni sunt contrare legislației muncii.
5. După cum știți, munca grea este contraindicată femeilor însărcinate, iar angajatorul este obligat să ofere o muncă mai ușoară, dar poate refuza un post mai ușor, invocând lipsa unui post vacant adecvat. Merită să știți că, potrivit legii, în acest caz, o femeie poate fi eliberată din îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale din motive de sănătate, în timp ce își păstrează un venit cu drepturi depline.
6. O femeie în această funcție nu poate fi concediată nici măcar pentru absenteism, comportament imoral la locul de muncă sau încălcarea disciplinei muncii.
7. De asemenea, furtul comis de o femeie însărcinată sau dezvăluirea unui secret comercial va constitui o bază insuficientă pentru concediere.

Dacă șeful obligă o femeie să plece

Legislația prevede concediu de „maternitate” pentru angajatele însărcinate - adică pentru sarcină și naștere, precum și pentru îngrijirea copilului În tot acest timp, femeia rămâne în personalul întreprinderii, ea fiind obligată să efectueze plăți la fondurile obligatorii - si deci aceasta situatie este extrem de nefavorabila pentru angajator. Drept urmare, din păcate, mulți dintre ei folosesc presiune asupra angajaților lor - îi forțează să demisioneze din proprie voință.

Ce ar trebui să facă o femeie care se află într-o astfel de situație? În primul rând, trebuie să facă mai mulți pași:

1. Nu scrieți declarații sub nicio circumstanță. Dacă un document, chiar dacă scris sub presiune, a fost întocmit și semnat personal de către un angajat, probabilitatea de a câștiga cauza și de a obține repunerea în funcție sau cel puțin compensarea devine neglijabilă.
2. Dacă este posibil, înregistrați faptul presiunii. Mărturiile martorilor fideli, înregistrările audio sau video etc. vor veni la îndemână. Principalul lucru este să dovedești că a existat o cerere de demisie din partea angajatorului.
3. Depuneți o plângere cu privire la acțiunile angajatorului la autoritățile de reglementare (Rostrudinspektsiya sau direct la parchet). Plângerea trebuie să reflecte cu exactitate circumstanțele cauzei și să exprime cererea ca făptuitorul să fie adus în fața justiției.
4. Dacă concedierea a avut loc, faceți recurs în instanță.

Trebuie amintit că o femeie însărcinată nu poate fi concediată la inițiativa angajatorului. Chiar dacă aceasta încalcă disciplina, contractul de muncă poate fi reziliat doar din inițiativa salariatului sau prin acordul părților.

Video: ce ar trebui să facă o femeie împovărată pentru a nu fi concediată:

Modalități de a se plânge de un angajator

În ciuda garanțiilor pentru femeile însărcinate consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse, cazurile de concedieri nejustificate nu sunt atât de neobișnuite.

Un angajat poate contesta acțiunile angajatorului la:

• Inspectoratul de Stat al Muncii;
• procuratura;

Inspectoratul Federal al Muncii

Este mai bine să contactați această autoritate dacă încălcările drepturilor dumneavoastră de către angajator nu sunt deosebit de grave sau grave. Dar în caz de concediere ilegală, îi puteți contacta și pe aceștia. Pentru a face acest lucru, trebuie să scrieți o declarație care să sublinieze esența problemei dvs. direct la Inspectoratul Muncii însuși sau să o trimiteți acolo prin poștă recomandată.

În termen de 10 zile, inspecția este obligată să ia în considerare cererea dumneavoastră și în termen de o lună să meargă la locația organizației cu o inspecție. Cu toate acestea, după cum arată practica, această autoritate tinde să alunge cazurile și, dacă aveți nevoie de reintegrare imediată, atunci este logic să mergeți imediat în instanță.

Parchetul

Această opțiune este bună, deoarece parchetul însuși este obligat să înțeleagă circumstanțele cazului, iar dacă încălcarea este destul de gravă, autoritatea vă va ajuta cu colectarea probelor pentru instanță. Pentru a obține sprijinul acestui organism, mai trebuie să scrieți o cerere și să o trimiteți prin scrisoare recomandată. Veți primi un răspuns la întrebarea dvs. în termen de o lună.

Un astfel de răspuns va facilita considerabil examinarea cauzei în instanță, deși, cine știe, poate după lucrări explicative din partea reprezentanților parchetului, superiorii dvs. înșiși nu vor dori să agraveze situația și vă vor reintroduce în funcția dvs. .

Tribunalul Districtual Federal

Aceasta este autoritatea care poate să-l oblige pe managerul tău neglijent nu numai să te reintegreze la locul tău anterior de muncă, ci să-l și obligă să-ți plătească salariu pe toată perioada absențelor forțate și, de asemenea, să-l oblige să te despăgubească în bani pentru prejudiciul moral. cauzat. Nu uitați că trebuie să depuneți o cerere în instanță în termen de 1 lună de la data livrării unei copii a ordinului de concediere către dvs. sau de la primirea carnetului de muncă.

1. Că ar trebui să te gândești doar la bunăstarea copilului tău.
2. Nu ceda în fața diverselor trucuri ale superiorilor tăi.
3. Exercitați vigilență, prudență și prudență dacă există vreun indiciu cu privire la posibilitatea unei încălcări a drepturilor dumneavoastră.
4. Dacă drepturile dvs. au fost totuși încălcate, atunci nu pierdeți timpul și contactați imediat autoritățile relevante și, mai bine, toate autoritățile în același timp (din fericire, acest lucru nu este interzis de lege).

Termenul de depunere a acțiunii pentru concediere ilegală este de 1 lună. Dacă această oră este ratată, instanța nu va accepta cererea. Această perioadă poate fi restabilită dacă femeia a petrecut ceva timp în tratament în spital.

Dacă o angajată însărcinată comite un act administrativ sau o infracțiune, legea tot nu prevede concedierea ei. Angajata poate da în judecată și va fi reintegrată în locul de muncă.

Răspunderea angajatorului

Concedierea nejustificată a unei femei însărcinate amenință angajatorul cu răspundere administrativă și chiar penală:

1. Potrivit art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, cu o amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble pentru funcționari și întreprinzătorii individuali și, de asemenea, de la 30.000 la 50.000 pentru persoanele juridice.
2. În conformitate cu art. 145 din Codul penal al Federației Ruse, cu o amendă de la 5.000 la 200.000 de ruble sau în valoare de salariu/venit pentru 18 luni sau muncă obligatorie de la 60 la 360 de ore.

Angajatorul este adus la răspundere administrativă de către Inspectoratul de Stat, iar dacă este cazul, transferă materialele de control la parchet în vederea tragerii la răspundere penală a vinovatului. Dar această procedură nu este obligatorie - victima poate contacta ea însăși parchetul cu o plângere.

Dacă o femeie și-a părăsit slujba de bună voie și apoi a simțit că a fost forțată să o facă, ea poate merge în instanță. Legea stabilește un termen de 1 lună pentru depunerea cererii.

Se numără din ziua în care salariata a primit ordinul de concediere, sau din ziua în care a primit carnetul de muncă de la departamentul de personal.

Pentru a dovedi faptul constrângerii, o femeie trebuie să depună dovezi. Ea poate prezenta martori în instanță, poate aduce înregistrări audio și video, scrisori, poate aduce tipărite de corespondență prin e-mail, corespondență prin SMS și alte documente.

Poate că instanța va considera neplata sistematică a bonusurilor și plățile „gri” în numerar un act de constrângere.

În cazul în care instanța va găsi probele convingătoare, va fi de partea reclamantei, iar angajata însărcinată va fi reintegrată. Cererile și comenzile vor fi anulate. În același mod, se poate dovedi nelegalitatea concedierii prin acordul părților, deși astfel de cazuri sunt rare în practica judiciară.

Instanțele nu numai că reintegrează femeile însărcinate la locul de muncă, ci acordă angajatorului plata unei compensații bănești victimei pentru prejudiciul moral cauzat.

Angajatorul va fi obligat să plătească salariatului accidentat salariul mediu pentru absențe forțate.

Concedierea femeilor însărcinate trebuie efectuată în condițiile legii. Aceasta este o problemă delicată, deoarece sarcina angajatei obligă antreprenorul să-i caute un înlocuitor și o determină pe femeie însăși să caute protecție în litera legii.

Puteți găsi informații suplimentare utile despre concedierea unei fete în funcție în videoclipul de mai jos:

Un angajat într-o funcție devine adesea o „povara” suplimentară pentru angajator, deoarece, în conformitate cu legislația în vigoare, el este obligat să-i atribuie un loc de muncă, să întocmească o serie de documente și să plătească indemnizații de maternitate. Îngrijorați de propriul viitor și de carieră, mulți angajați care planifică o sarcină consideră că întrebarea dacă o femeie însărcinată poate fi concediată de la serviciu este o întrebare presantă.

În baza Codului Muncii, un angajat într-o funcție poate fi concediat, dar în anumite circumstanțe. Cu toate acestea, în situația actuală, procedura generală în care conducerea poate lua inițiativa și poate înceta interacțiunea de muncă nu se aplică.

Prin urmare, înainte de a face un pas responsabil, fiecare manager trebuie să studieze în detaliu aspectele juridice pentru a evita litigiile și să scrie note explicative către inspectoratul de muncă.

Articolul 261, consacrat în Codul Muncii, reflectă toate puterile admise ale angajatorului în raport cu o salariată însărcinată. În ciuda organizării protecției drepturilor angajaților în funcție, există încă o nuanță în care este permisă concedierea - aceasta este auto-lichidarea companiei.

1. Organizația este lichidată ca persoană juridică.
2. Activitatea de muncă a unei întreprinderi sau a unui antreprenor individual care acționează în calitate de angajator este încetată.

În acest caz, este permisă încetarea raportului de muncă fără acordul gravidei.

Angajatorul nu are autoritatea de a concedia o angajată însărcinată la cererea sa dacă acest fapt este confirmat într-un document medical. Indiferent de cât de pronunțate sunt semnele sarcinii, în lipsa unui document justificativ, concedierea nu este o măsură ilegală.

În ce situații este permisă concedierea?

Concedierea unui angajat într-o situație este posibilă numai în cazurile în care situația nu depinde de angajator însuși:

• lichidarea societatii;
• deschiderea procedurii oficiale de faliment;
• dacă a fost furnizat cu întârziere un certificat de confirmare a sarcinii și a fost încheiat un contract pe durată determinată;
• salariatului i s-au asigurat condiții alternative de muncă adecvate din punct de vedere medical, dar femeia a refuzat în mod voluntar;
• Antreprenorul individual își încetează activitățile.

Procedura de concediere a unei gravide în timpul lichidării unei persoane juridice este reglementată de articolul 180 din Codul muncii. Pe baza acesteia, angajatul trebuie informat oficial cu două luni înainte prin semnarea documentului.

Dacă are loc o schimbare a conducerii sau a proprietății, angajatul nu poate fi concediat în conformitate cu lichidarea întreprinderii. Legislația actuală presupune că o femeie are dreptul de a-și continua activitățile în cadrul organizației.

Concedierea unei femei la lichidarea completă a unei persoane juridice este posibilă în orice moment: înainte de începerea nașterii sau înainte de a intra în concediu de maternitate. Deci, de exemplu, dacă o sucursală comercială sau industrială se închide și o femeie nu dorește să se mute în alt loc, procesul de concediere poate fi inițiat de către angajator. Dar mai întâi trebuie să-i ofere o astfel de alternativă. Procedura în sine urmează procedura standard.

În cazul auto-lichidarii unei companii, o femeie însărcinată primește o serie de plăți materiale.

1. Compensație pentru zilele de concediu rămase.
2. Indemnizație de weekend (se stabilește salariul mediu lunar).
3. Primiți salariu pentru două luni.
4. Calculul salariilor pentru zilele efectiv lucrate.

În același timp, indemnizațiile de maternitate și sarcină sunt plătite nu de organizație, ci de departamentul de protecție socială. Deși, ca și plățile de la angajator, aceste fonduri vor merge către cardul de salariu al aceluiași angajat.

O femeie însărcinată are aceleași drepturi ca fiecare angajată, așa că poate demisiona la cererea ei, anunțându-și superiorii cu două săptămâni înainte.

În practică, adesea apar situații când, în cadrul legii, conducerea nu poate influența situația actuală, dar exercită o influență emoțională puternică asupra salariatului astfel încât acesta își exprimă dorința de a părăsi locul de muncă sau să comită o încălcare care îi va permite a fi concediat.

Într-o situație în care o femeie este internată din cauza deteriorării sănătății, legea o scutește de două săptămâni de muncă. Atunci când se acordă concediu medical oficial, salariatul nu poate continua să lucreze din motive obiective. În momentul în care o femeie se află într-o unitate medicală, rudele ei pot trimite o scrisoare de demisie prin poștă cu notificare de livrare.

Angajatorul are dreptul de a trimite o femeie însărcinată în concediu în timpul programului de lucru. În calculul final, valoarea beneficiului va fi, desigur, cu un ordin de mărime mai mică. În termen de două săptămâni, angajatul are dreptul să retragă cererea fără consecințe asupra carierei sale, iar conducerea este obligată să o accepte înapoi.

Inițiativa de concediere trebuie să vină de la salariat, să fie justificată de motivele sale personale și să nu fie o consecință a constrângerii sau presiunii din partea angajatorului.

Și deși este imposibil să se efectueze procedura la cererea conducerii, părților li se atribuie dreptul de a rezilia contractul reciproc.

Se întocmește un document oficial în două exemplare, care trebuie să conțină semnăturile angajatului și ale conducerii. După examinare, organizația emite un ordin de concediere a angajatului. Dacă una dintre părți nu este de acord cu cerințele sau termenii acordului, fiecare participant își rezervă dreptul de a lăsa documentul nesemnat. Alternativ, poate fi întocmit un protocol care să consemneze toate neînțelegerile dintre părți. Dar dacă nu pot ajunge la un compromis, demiterea nu va avea loc.

În ceea ce privește data încetării contractului, aceasta rămâne la latitudinea părților. În cazul în care angajatorul nu se opune, este posibil ca femeia însărcinată să nu lucreze în perioada necesară de două săptămâni.

Întreaga schemă și ordine pot fi reprezentate în mai multe etape:

1. Formarea contractului în format scris (în două exemplare).
2. Emiterea unui ordin în formularul prescris T-8.
3. Introducerea informațiilor în cartea de muncă.
4. Acord privind munca sau lipsa acestuia.
5. Salariile se emit doar integral.
6. Nu există plăți de concediu disponibile.

Procedura se declanșează exclusiv în situația în care salariatul își exprimă dorința în mod voluntar, ceea ce nu contravine regulilor prevăzute de Codul Muncii.

Dacă cererea a fost semnată de o femeie însărcinată, dar aceasta nu știa despre situația ei, atunci are dreptul să anuleze acordul.

Concedierea unei femei însărcinate în baza unui contract de muncă pe durată determinată poate fi inițiată în baza articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse în următoarele situații:

• contractul a fost încheiat numai pentru perioada de absență a altui salariat;
• nu exista posibilitatea de transfer in alta functie inainte de incheierea sarcinii din motive de sanatate;
• sunt propuse variante alternative pentru posturile vacante pe teritoriul angajatorului;
• a existat un refuz de transfer la alt loc de muncă.

In fiecare situatie trebuie luate in considerare toate aspectele pentru ca procedura de concediere a unui angajat intr-un post sa fie recunoscuta ca legala. De regulă, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată are loc atunci când o altă salariată se află în concediu de maternitate.

În alte cazuri, concedierea unei angajate însărcinate sau a uneia aflate în concediu de maternitate va fi considerată ilegală. In cazul in care o femeie se gaseste intr-o functie, este obligata sa ofere angajatorului o confirmare medicala pentru a prelungi raportul de munca.

Când o angajată se întoarce din concediul de maternitate la locul său de muncă anterior, o altă angajată trebuie să meargă la un loc de muncă sau post alternativ. Legea prevede posibilitatea posturilor vacante cu un salariu mai mic. În această situație, o femeie trebuie să decidă în mod independent dacă va continua să lucreze sau să plece din proprie voință.

Este posibil să fii concediat sub un articol?

În legislația muncii a Federației Ruse nu există o astfel de formulare ca „concediere conform articolului”. În acest caz, înseamnă concedierea unui angajat pentru săvârșirea unei abateri disciplinare grave sau din cauza incompetenței sale dezvăluite.

Când se știe că o angajată este însărcinată, conducerea începe imediat să o perceapă ca pe o persoană care este plătită prea mult, deoarece drepturile femeii cresc, iar cantitatea de responsabilitate scade.

Adesea, ghidat tocmai de această idee, angajatorul începe să se gândească la modul în care poate demite o femeie însărcinată din funcția ei conform legii, invocând neprofesionalismul acesteia sau încălcări ale disciplinei.

Însă, în baza articolului 192 din Codul muncii, angajatorul poate aplica doar una dintre cele două sancțiuni unui astfel de angajat.

1. Mustrare.
2. Comentariu.

Dacă un angajat comite o încălcare, o mustrare sau mustrare poate fi emisă oficial. De asemenea, este posibil să privați partea bonus din salariu. Dar o astfel de decizie este luată la discreția angajatorului.

Prin urmare, nu este nevoie să vă fie frică de a fi concediat din cauza sarcinii. Legislația actuală nu permite concedierea unei femei însărcinate în perioada de probă. Într-o situație standard, angajatorul are această oportunitate, dar dacă angajatul se află într-o funcție, atunci la inițiativa conducerii, concedierea este ilegală.

De asemenea, este de remarcat faptul că articolul 70 din Codul Muncii interzice stabilirea unei perioade de probă pentru angajați dacă, la angajare, aceștia au furnizat o adeverință care să confirme funcția lor.

În caz de sănătate satisfăcătoare, concediul de maternitate se eliberează la începutul celei de-a treizecea săptămâni de sarcină (în luna a șaptea). Înainte de concediul de maternitate, conducerea nu are dreptul să-și concedieze angajata. Acest lucru se datorează faptului că, după furnizarea confirmării oficiale a sarcinii, salariata are toate drepturile la protecția legislativă prevăzute de codul muncii.

În cazul reducerii planificate sau forțate de personal, o femeie însărcinată nu poate fi concediată. În această situație, este permisă una dintre următoarele soluții:

• angajatorul ofera o pozitie alternativa sau un loc de munca care satisface cerintele medicale;
• dacă nu există alternativă, locul actual este atribuit gravidei.

Concedierea unei femei însărcinate în timpul reducerii personalului este, de asemenea, o încălcare a legislației în vigoare. O femeie are dreptul de a conta fie pe un nou post care va satisface toate cerințele ei, fie pe vechiul ei post îi va fi atribuit.

Este permisă concedierea unei femei însărcinate care lucrează cu jumătate de normă?

Rostrud a publicat scrisoarea 2607-6-1, unde pot fi evidentiate urmatoarele informatii: in conformitate cu art. 288 din Codul Muncii, angajatorul are dreptul de a decide in mod independent asupra concedierii unui salariat. În practică, la angajarea unui nou angajat, se emite imediat un ordin de concediere a unei femei însărcinate dacă aceasta ocupă un post cu fracțiune de normă.

Cu toate acestea, această informație este contrabalansată de articolul 261 din Codul Muncii, care prevede că concedierea unei femei însărcinate din inițiativa conducerii este ilegală. În consecință, acesta poate fi inițiat doar cu acordul angajatului. Singura excepție este autolichidarea angajatorului.

În consecință, putem concluziona că concedierea unei angajate însărcinate cu fracțiune de normă la inițiativa conducerii este imposibilă.

În practică, apare adesea o situație când, atunci când aplică pentru un loc de muncă, o femeie își ascunde „poziția” și apoi își face griji dacă angajatorul o va concedia după ce a aflat despre sarcina ei. În această situație, o explicație poate fi obținută în articolul 64 din Codul Muncii, care conține o interdicție a refuzului de a încheia contracte de muncă din motive legate de „statutul” femeii. În consecință, sarcina unei femei nu este un motiv obiectiv pentru refuzul de a continua să lucreze.

Înainte de a lua o decizie cu privire la demisia ei, viitoarea mamă ar trebui să țină cont de mai multe aspecte.

1. După ce cererea a ajuns în gestiune, aceasta poate fi retrasă în perioada de lucru (două săptămâni). Pentru a face acest lucru, trebuie să completați documentul corespunzător care vă confirmă dorința de a continua cooperarea. Dacă postul rămâne vacant după perioada de două săptămâni, nu va exista concediere.
2. Dacă un angajat decide în mod independent să-și încheie munca la întreprindere, atunci nu primește plăți sub formă de beneficii de la organizație.
3. Un angajat poate scrie o cerere numai după ce a luat această decizie în mod independent. Dacă se exercită presiuni din partea angajatorului, atunci acesta are toate motivele să se adreseze instanței și să ceară despăgubiri pentru acțiunile ilegale.

Atunci când decide să concedieze o femeie însărcinată, conducerea unei întreprinderi sau a unei companii acționează în propriul interes. Fără temeiuri legale pentru concedierea din cauza sarcinii, poate folosi următoarele:

• prezența la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor;
• cauzarea unor prejudicii grave unei societati sau intreprinderi (pagube materiale), dar acest fapt trebuie totusi dovedit si trebuie stabilit ca actiunile au fost cu intentie;
• inacțiune sau acțiuni care vizează pierderea încrederii din partea conducerii;
• comportament recunoscut ca imoral, care a fost motivul concedierii;
• încălcarea semnării unui acord privind păstrarea secretelor comerciale;
• salariatul a săvârșit acțiuni care au avut ca rezultat pagube materiale organizației;
• salariatul nu se prezintă la serviciu mai mult de două luni.

Având în vedere ultimul punct, merită să lămurim că există o anumită listă de boli care reprezintă un obstacol serios în continuarea activității de muncă. Include amenințarea avortului spontan și apariția complicațiilor în timpul sarcinii. La prezentarea documentelor medicale relevante superiorilor, acest temei de concediere își pierde temeiul legal.

Fiecare angajat care a lipsit de la locul de muncă din cauza unei boli grave sau a amenințării cu avort spontan trebuie să furnizeze documentul medical corespunzător pentru raportare și explicație. În plus, societatea trebuie să își ajusteze plățile în legătură cu înregistrarea concediilor medicale.

Din păcate, practica juridică cunoaște multe situații în care, în ciuda liniilor directoare legislative consacrate, conducerea companiilor și organizațiilor de producție încalcă adesea drepturile femeilor însărcinate. Dacă apare o astfel de situație, angajatul are dreptul de a contesta acțiunile angajatorului.

1. In instanta.
2. Printr-o anchetă a procurorului.
3. Contactarea inspectoratului de stat de muncă.

Dacă se dovedește faptul concedierii nejustificate a unei salariate însărcinate, angajatorul poate atrage răspunderea penală sau administrativă:

• În baza articolului 5.27 din Codul administrativ, angajatorului poate fi aplicată o sancțiune administrativă sub forma unei amenzi de 30.000 - 50.000 de ruble, iar pentru un antreprenor individual - de la 1.000 la 5.000.
• În baza articolului 145 din Codul penal - sancțiuni de 5.000 - 200.000 de ruble, salariile din ultimele 18 luni sunt deduse sau munca obligatorie este atribuită până la 360 de ore.

Inspectoratul de Stat al Muncii monitorizează întreprinderile și efectuează inspecții acolo. Dacă este necesar, această autoritate de supraveghere transferă toate materialele pentru continuarea procedurilor către parchet. La rândul ei, o femeie însărcinată poate contacta în mod independent serviciile relevante cu o astfel de declarație.

Angajatul are, de asemenea, dreptul de a face apel la tribunale. Ce probleme se rezolvă în acest fel?

1. Reintegrarea unui angajat în funcția sa. Înregistrarea concedierii trebuie anulată în carnetul de muncă.
2. Plăți de compensație pentru perioada în care salariatul a fost în absență forțată.
3. Despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Adevărat, multe instanțe solicită reclamantului să justifice suma pretinsă. În același timp, aceștia sunt obișnuiți să accepte în primul rând documente medicale despre exacerbarea sau apariția bolilor și tratamentul primit ca dovadă. Va trebui să dovediți relația dintre boală și concediere. Totodată, în practica judiciară se crede că grijile cu privire la ceea ce s-a întâmplat, care nu s-au soldat cu probleme de sănătate, sunt compensate integral prin reintegrarea la locul de muncă.

În baza articolului 393 din Codul muncii, un salariat nu va trebui să plătească o taxă sau o taxă de stat pentru a-și proteja drepturile la o ședință de judecată. Îndrumat de articolul 234 din Codul muncii, există toate motivele pentru a cere plata unei despăgubiri, precum și a cuantumului integral al salariului pentru întreaga perioadă în care femeia a fost obligată să nu muncească.

Puteți depune cereri la mai multe autorități simultan, accelerând astfel procesul de procedură pe această problemă. În practică, luarea în considerare a unor astfel de situații nu necesită mult timp.

Legislația actuală a Federației Ruse stabilește strict procedura de concediere a unei angajate însărcinate, precum și situațiile în care se poate întâmpla acest lucru. Este de remarcat faptul că inițierea unei astfel de proceduri este posibilă numai dacă o persoană juridică își încetează activitățile. În alte cazuri, este posibil doar să semnați un acord reciproc, să oferiți un post vacant alternativ la întreprindere sau să plecați la cererea proprie.

Deoarece statisticile indică un număr mare de cazuri de presiune emoțională exercitată asupra unei angajate însărcinate cu toate consecințele grave, conducerea companiei studiază cu atenție cadrul legislativ pentru a nu mai întâlni procese și alte situații neplăcute pe viitor.

Concedierea în orice situație ridică multe întrebări, fiecare caz specific are propriile caracteristici și nuanțe.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Problema concedierii unei angajate însărcinate este evidențiată separat. În perioada de așteptare a nașterii unui copil, o femeie trebuie să fie complet protejată de posibile șocuri și griji.

Se crede că este imposibil să concediezi o femeie însărcinată. Dar, în unele cazuri, este încă posibil să faceți acest lucru.

Ce spune legea?

Toate relațiile dintre angajator și angajat sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse.

Relațiile de muncă cu femeile însărcinate sunt, de asemenea, stipulate în cadrul articolului 145 din Codul penal al Federației Ruse, precum și în explicațiile și comentariile la coduri.

Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un angajator nu are dreptul de a concedia o femeie într-o funcție din proprie inițiativă.

Drepturi și privilegii

Atunci când este angajată, o femeie însărcinată este scutită de orice examene de admitere, călătorii de afaceri, ore suplimentare și muncă în exces.

Un certificat de stare de sarcină trebuie furnizat angajatorului în fiecare trimestru de raportare.

Dacă are loc un avort spontan sau sarcina este înghețată, angajatul nu are dreptul de a ascunde acest fapt de la angajator.

În termen de șapte zile de la dezvăluirea tăcerii, angajatul poate fi concediat.

În cazul în care sarcina are loc în timp ce o femeie se află în stare de probă, atunci la furnizarea angajatorului un certificat de sarcină, aceasta trebuie să fie înscrisă oficial în personalul organizației.

În ce cazuri este permisă concedierea unei femei însărcinate?

Încetarea raportului de muncă cu un angajat este posibilă din punct de vedere legal în cazul dorinței personale a femeii însărcinate de a demisiona, lichidării organizației, precum și în următoarele situații:

• la transferarea unui angajat la cererea acesteia într-o altă sucursală sau într-o funcție electivă;
• dacă o femeie însărcinată refuză să lucreze în alte condiții: la schimbarea locației companiei, la schimbarea proprietarului întreprinderii sau a legăturilor subordonate;
• dacă lucrătorii medicali nu permit femeii să îndeplinească sarcinile cerute de funcția ei existentă, iar femeia însărcinată nu are dorința de a efectua alte tipuri de muncă;
• în circumstanțe de forță majoră care nu pot fi controlate de oricare dintre părți;
• la .

Inițiativa muncitorului

Articolul 2 din Codul Muncii stabilește interdicția de a forța pe oricine să muncească, prin urmare, o angajată însărcinată are dreptul legal de a demisiona din personalul organizației la cererea ei.

Demiterea este posibilă folosind cea mai preferată opțiune:

• prin scrierea unei scrisori de demisie de voință proprie () – articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• prin încheierea unui acord cu angajatorul privind încetarea raporturilor de muncă la cererea reciprocă - articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Inițiativa angajatorului

Mulți angajatori doresc să știe cum să concedieze o angajată în timpul sarcinii și dacă acest lucru se poate face legal.

Legea nu permite angajatorului să ia inițiativă în această problemă. Puteți încerca doar să ajungeți la un acord cu privire la dorința reciprocă de a înceta raportul de muncă.

Există cazuri în care un angajat a furnizat servicii de asistentă medicală sau dădacă unui cetățean obișnuit care nu a fost înregistrat ca întreprinzător individual sau SRL: în acest caz, cetățeanul acționează ca angajator și, de asemenea, nu are dreptul de a înceta raportul de muncă dacă angajata este insarcinata.

Lichidarea întreprinderii

Lichidarea unei întreprinderi este singurul temei legal pentru concedierea chiar și a unei angajate însărcinate a unei întreprinderi.

Sunt posibile următoarele situații:

• O unitate structurală a organizației (filiala sau reprezentanța situată în altă zonă) își poate înceta activitatea;
• un antreprenor individual își poate încheia cariera profesională;
• organizatia poate fi lichidata complet – angajatorul nu mai exista.

Orice altă modificare a statutului unei persoane juridice nu poate deveni motiv de concediere a unui angajat, chiar dacă în mod oficial funcția acesteia în organizație nu mai există.

Astfel, nici la reorganizare, nici la aderarea la o altă companie, nici la schimbarea denumirii unei persoane juridice nu este permisă concedierea gravidelor.

Expirarea contractului de munca

Daca contractul de munca se incheie de obicei pe 5 ani, asa este.

Dacă sarcina unei angajate a avut loc în ultimele luni ale acestei perioade, atunci angajatorul nu are dreptul să concedieze o femeie care așteaptă nașterea unui copil.

O femeie însărcinată trebuie să scrie o cerere din cauza unor circumstanțe atenuante și să atașeze acesteia un certificat medical care confirmă drepturile exclusive ale femeii.

Dacă un angajat a ocupat temporar locul unui angajat absent și acesta s-a întors la muncă, atunci raportul de muncă cu femeia însărcinată poate fi încetat.

Cu toate acestea, la cererea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat să ofere gravidei un post similar vacant, sau unele posturi cu calificare redusă.

Cum să aplici?

Concedierea voluntară a unei femei însărcinate se formalizează în mod standard.

Cu două săptămâni înainte de data dorită a concedierii, angajatorul este avertizat în scris despre intențiile gravidei la primire.

Documente

Pe langa semnarea unei scrisori de demisie, se poate incheia si un acord de incetare a raportului de munca din dorinta reciproca.

Când o femeie însărcinată, al cărei contract a fost semnat în absența unui alt angajat, este concediată, aceasta este trimisă prin poștă în avans de la angajator.

Dacă s-a încheiat, femeia însărcinată are dreptul să-l prelungească. În acest scop, se scrie o declarație corespunzătoare.

Înscriere în cartea de muncă

Înregistrările atunci când concediază o femeie însărcinată de bunăvoie nu au nicio caracteristică specială.

La concedierea din cauza lichidării organizației, se face nota „Concedat din cauza încetării contractului de muncă din cauza lichidării întreprinderii, paragraful 1 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Plăți și compensații

Dacă organizația a fost lichidată, femeia însărcinată trebuie să își exercite dreptul de a primi indemnizație de concediere.

În perioada de căutare a unui nou loc de muncă, o femeie primește un salariu mediu lunar pentru cel mult două luni consecutive.

Înainte de plecare, o femeie însărcinată poate folosi dreptul la concediu, concediu de maternitate și poate beneficia de indemnizații de maternitate.

La nașterea unui copil, mama primește o prestație forfetară.

Unde să te plângi dacă îți sunt încălcate drepturile?

Plângerea trebuie trimisă inițial către departamentul inspecției federale a muncii, de obicei, angajații acestei instituții vă permit să rezolvați rapid toate litigiile existente.

Dacă nu se găsește o soluție, judecătoria se va ocupa de dosar. Acolo trebuie să furnizați dovezi scrise ale vinovăției angajatorului.

Răspunderea angajatorului

Un angajator nu poate concedia o angajată însărcinată. Cu toate acestea, în caz de încălcări grave și absenteism, o femeie poate fi mustrată sau mustrată și poate fi lipsită de bonusul ei.

Dacă, totuși, angajatorul concediază femeia însărcinată, instanța va aplica o amendă de până la 200.000 de ruble.

Întrebări frecvente

Mi-am renunțat la slujbă și am aflat că sunt însărcinată. Ce să fac?

Organizația din care a plecat gravida nu plătește ajutoare.

Din păcate, angajata nu se va putea întoarce pe postul pierdut, deoarece procesul de concediere a fost voluntar.

Dacă aveți o relație bună cu angajatorul, puteți încerca să vă întoarceți în funcția pe care o ocupați anterior.

Poate fi concediată o femeie însărcinată dacă nu a furnizat informații despre starea ei în timpul reducerii personalului?

Da, pot. Dar atunci când se primesc certificatele necesare, angajata trebuie reintegrată la locul de muncă anterior.

Ce să faci dacă ești forțat să pleci de bunăvoie?

Dacă părăsiți munca de bunăvoie înainte de începerea concediului de maternitate, femeia aflată în travaliu va pierde ocazia de a primi o sumă importantă de bani - indemnizații de maternitate. În plus, experiența ei de muncă va fi întreruptă pentru o lungă perioadă de timp.

Indică faptul că Contractul de muncă cu o salariată în timpul sarcinii nu poate fi reziliat la inițiativa angajatorului., cu două excepții:

În toate celelalte cazuri, răspunsul la întrebarea „Este posibil să concediezi o femeie însărcinată?” este negativ. Chiar dacă aceasta a încheiat un contract pe durată determinată și durata acestuia a expirat deja, angajatorul este obligat să prelungească contractul până la naștere sau până la încheierea concediului de maternitate.

Referinţă. Legea nu acordă angajatorului dreptul de a concedia o astfel de angajată nici măcar pentru absenteism - acesta are doar dreptul de a o supune altor pedepse disciplinare prevăzute de regulamentul intern al întreprinderii și nu contrare legii (de exemplu, să privați-o de un bonus etc.).

Dar asta înseamnă că o femeie însărcinată nu poate rezilia ea însăși contractul de muncă? Nu. Artă. 261 nu conține o astfel de restricție, ceea ce înseamnă că dispozițiile art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Chiar În timpul sarcinii, o angajată are dreptul de a depune o cerere și de a demisiona la cererea ei. Cu toate acestea, ambele părți ale contractului de muncă trebuie să țină cont de o serie de caracteristici referitoare la o astfel de concediere.

Procedură

Depunerea unei cereri

Artă. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că încetarea unui contract de muncă din proprie voință a angajatului are loc numai pe baza cererii sale scrise. Prin urmare, primul pas către concedierea unei angajate însărcinate este să îi depunem această cerere (am vorbit despre cum să concediezi legal o angajată însărcinată). Documentul poate fi depus:

1. Către departamentul de resurse umane al întreprinderii.
2. Șeful unității structurale în care lucrează o femeie.
3. Direct conducătorului întregii întreprinderi sau personal antreprenorului individual.

Procedura specifică de depunere este determinată de reglementările locale în vigoare la întreprindere.

Potrivit art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când concediezi la cererea proprie, se aplică regula de două săptămâni de „work off”. Aceasta înseamnă că perioada de 14 zile începe să curgă din ziua de la depunerea cererii. Se acordă angajatorului să găsească un alt angajat care să îl înlocuiască pe salariatul care demisionează.

La sfârșitul acestei perioade, femeia însărcinată are dreptul să-și înceteze activitatea: în ultima zi a termenului, toate relațiile sale cu angajatorul încetează.

Termenul de avertizare stabilit de art. 80, optional– încetarea contractului de muncă poate interveni mai devreme. Dar fără a lucra, angajatorul, deși are dreptul, nu este obligat - legislația muncii nu conține o astfel de condiție.

Dacă șeful unei întreprinderi sau al antreprenorului individual nu își dă acordul pentru concedierea anticipată, chiar și o femeie însărcinată va trebui să prevadă întreaga perioadă de preaviz.

Important! Cu toate acestea, dacă o femeie este plasată în naștere înainte de concediul de maternitate sau se află într-o instituție medicală din alte motive, ea are dreptul să ceară încetarea contractului de muncă în termenul stabilit de ea, întrucât nu are posibilitatea de a continua să-și îndeplinească îndatoririle.

Intocmirea actelor de personal

După ce cererea a fost depusă la angajator, se completează următoarea documentație:

1. Ordin de concediere în formularul nr. T-8 sau T-8a. Indică temeiul concedierii (propria dorință) și articolul din Codul Muncii al Federației Ruse pe baza căruia se face concedierea (articolul 80). Angajatul face cunoștință cu ordinul prin semnarea acestuia.
2. Certificat de castig pentru ultimele 2 luni. Se eliberează împreună cu carnetul de muncă.
3. Înscriere în cartea de muncă. Se efectuează în strictă conformitate cu comanda.
4. Notă de calcul (Formular nr. T-61) pentru plata către angajat a tuturor fondurilor cuvenite acesteia.
5. Certificat de informare transmis la Fondul de pensii (clauzele 2 - 2.2 ale art. 11 din Legea federală nr. 27-FZ din 04/01/1996).
6. Înscrierea pe cardul personal al salariatului (formular nr. T-2). De asemenea, angajatul se familiarizează cu înregistrarea prin semnarea acesteia.

Toate formularele standard de mai sus sunt utilizate dacă întreprinderea nu și-a dezvoltat propriile formulare. Acest drept este în vigoare din 2013. Cu toate acestea, majoritatea organizațiilor încă folosesc formulare standard aprobate de Comitetul de Stat de Statistică al Federației Ruse în 2004.

Calculul și emiterea cărții de muncă

În ultima zi de muncă, angajatul trebuie să primească toți banii, pe care l-a câștigat, dar nu a primit-o încă. În plus, în aceeași zi se eliberează un carnet de muncă.

În cazul în care salariata nu a lucrat în ultima zi a contractului de muncă, aceasta va primi banii a doua zi după ce solicită plata.

Ce plăți sunt datorate?

Dacă o femeie renunță la locul de muncă în timpul sarcinii, ar trebui să știe la ce plăți are dreptul:

1. Salariu pentru partea din luna lucrata.
2. Compensație pentru concediul nefolosit (pentru partea din an lucrat).

Totuși, trebuie să rețineți: fostul angajator nu mai este obligat să plătească indemnizații pentru sarcină, naștere și îngrijire a copilului din momentul concedierii.

Excepție fac cazurile în care „concediul de maternitate” a avut loc la mai puțin de o lună de la concediere, iar în acest caz concedierea la cererea proprie a fost asociată cu anumite circumstanțe înregistrate prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 23 decembrie 2009. nr. 1012n. Acestea includ:

• Mutarea la soțul tău sau cu soțul tău la noul său loc de muncă.
• O boală care face imposibilă continuarea muncii sau a locuinței într-o anumită zonă.
• Îngrijirea membrilor familiei bolnavi.

Aici ar trebui să vă ghidați și de art. 1.4 și clauza 2 din art. 5 Nr. 255-FZ, referitoare la acoperirea asigurărilor (în speță, medicale și sociale).

Dacă șeful obligă o femeie să plece

Doar o notă. Legislația prevede concediu de „maternitate” pentru angajatele însărcinate - adică pentru sarcină și naștere, precum și pentru îngrijirea copilului.

În tot acest timp femeia rămâne în personalul întreprinderii, ea ar trebui să facă plăți către fondurile obligatorii– și de aceea această situație este extrem de nefavorabilă pentru angajator.

Drept urmare, din păcate, mulți dintre ei folosesc presiune asupra angajaților lor - îi forțează să demisioneze din proprie voință.

Ce ar trebui să facă o femeie care se află într-o astfel de situație? În primul rând, trebuie să facă mai mulți pași:

Trebuie amintit că O femeie însărcinată nu poate fi concediată la inițiativa angajatorului. Chiar dacă aceasta încalcă disciplina, contractul de muncă poate fi reziliat doar din inițiativa salariatului sau prin acordul părților.

Responsabilitate

Dacă un angajator, prin presiuni, amenințări sau șantaj, a obligat un angajat să demisioneze, acesta va trebui să răspundă conform legii. În acest caz se vor aplica următoarele:

1. Legislația administrativă – art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.
2. Cod penal – art. 145 din Codul penal al Federației Ruse.

Fiţi atenți! Dacă Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse prevede doar pedepse pentru discriminare, atunci art. 145 din Codul penal al Federației Ruse vorbește direct despre concedierea nejustificată a femeilor însărcinate.

Vinovatul va fi pedepsit sub forma:

• o amendă de până la 200 de mii de ruble sau alte venituri pentru un an și jumătate;
• sau muncă obligatorie până la 360 de ore.

Trebuie avut în vedere că pedeapsa, deși relativ modestă din punct de vedere penal, presupune un cazier judiciar și toate consecințele juridice prevăzute de Codul Penal al Federației Ruse.

Poate un angajator să refuze?

Este posibilă și întrebarea inversă: poate șeful unei întreprinderi sau antreprenor individual să refuze să accepte angajata sa însărcinată care dorește să renunțe? Există motive pentru refuzul rezilierii unui contract de muncă?

Trebuie remarcat aici: Codul Muncii al Federației Ruse nu conține astfel de motive în principiu. Indiferent de starea de sarcină, Artă. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede posibilitatea unui angajator de a se sustrage de la încetarea contractului de muncă.

Mai mult, art. 4 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice în mod direct munca forțată - și tocmai aceasta vor fi acțiunile unui angajator care refuză să înceteze raportul de muncă la cererea angajatului.

Chiar dacă angajata este un specialist unic, angajatorul are dreptul doar să o convingă să rămână la locul de muncă – dar nu să o împiedice de la concediere.

Concluzie

Concedierea în voie este una dintre puținele modalități de a rezilia un contract de muncă. cu o femeie însărcinată. Această opțiune este complet legală, dar numai în cazurile în care concedierea are loc voluntar și când nu există alte încălcări ale legislației muncii.

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.

Este obligată o femeie însărcinată să-și informeze angajatorul despre sarcină? Legea reglementează relațiile de muncă dintre viitoarea mamă și superiorii acesteia într-o măsură mai mare de la 27-30 de săptămâni, adică de la data concediului de maternitate. Codul Muncii nu indică dacă o femeie trebuie să-și raporteze situația sau când ar trebui făcut acest lucru. Aceasta înseamnă că decizia rămâne în sarcina viitoarei mame. Situația specială a angajatei necesită rezolvarea unui număr mare de probleme, așa că merită să vorbim despre sarcină înainte de a pleca în concediu de maternitate. Dar până la 12 săptămâni, acest lucru ar trebui făcut numai dacă este necesar.

Nuanțe juridice: ce trebuie să știți

Orice viitoare mamă intră într-o nouă etapă în relația cu angajatorul ei. Legislația muncii este de partea gravidei trebuie doar să știi să te bazezi corect pe ea. Astăzi, prejudecățile față de femeile însărcinate în timpul angajării sau deja la locul de muncă reprezintă o formă de discriminare. Din păcate, astfel de fenomene sunt destul de răspândite, pentru că nu este rentabil pentru un angajator să păstreze un angajat care, dintr-un motiv sau altul, nu-și poate îndeplini pe deplin atribuțiile. Prin urmare, multe femei se tem de modul în care veștile pline de bucurie despre adăugarea iminentă la familie le vor afecta cariera.

Drepturile femeilor însărcinate sunt reglementate de Codul Muncii. Un angajat care așteaptă un copil nu poate fi implicat în ore suplimentare sau muncă de noapte, călătorii de afaceri și muncă în sărbători și în weekend. O femeie are dreptul legal de a avea programul de lucru redus, transferat la muncă ușoară în timpul sarcinii și de a lucra într-o cameră confortabilă (aerilizată și luminoasă, fără mult echipament și așa mai departe). Responsabilitățile de muncă ale angajatului nu se schimbă în niciun fel, dar are dreptul de a cere o atitudine loială față de noua ei funcție.

Menținerea locului de muncă și problema concedierii

Angajatorul este obligat să mențină funcția și salariul salariatului, dar poate oferi locuri vacante mai potrivite stării de sănătate a femeii. O femeie însărcinată poate fi concediată doar într-un singur caz - în timpul lichidării întreprinderii. Dar și cu aceasta, managerul este obligat să angajeze salariate care se află în această situație. Când lucrează cu un contract pe durată determinată, o femeie trebuie să solicite o prelungire pe motiv de sarcină. Un angajat nu poate fi concediat pentru abateri disciplinare grave și neîndeplinirea sarcinilor sale. Cea mai mare pedeapsă posibilă este privarea de bonusuri.

Plăți de concediu și numerar

Concediul anual trebuie plătit integral și indiferent de durata muncii în această companie. Concediul de maternitate durează 70 de zile (pentru sarcini multiple - 84 de zile) înainte de naștere și 70 de zile după (110 - pentru nașterea a doi sau mai mulți copii, 86 - pentru nașteri complicate). În acest timp, se plătesc prestații de asigurări sociale.

Plata concediului de odihnă se plătește la acordarea concediului medical. Dacă venitul anual al angajatului este mai mic de 415 mii de ruble, calculul se bazează pe valoarea medie a venitului pe zi înmulțită cu 140-180 de zile. Angajatorul poate adăuga opțional 50 de mii de ruble la această sumă. Femeia nu plătește impozit pe aceste sume. Imediat după concediul BiR începe concediul pentru creșterea copilului. Prin asigurările sociale, o femeie are dreptul să primească 40% din salariul mediu lunar pe anul precedent. Dacă venitul dvs. anual a depășit 415 mii de ruble, atunci maximul pe care îl puteți obține este de 13.833 de ruble pe lună. Perioada de angajare și concediu pentru îngrijirea copilului nu este întreruptă.

Înregistrarea oficială a unei femei

O condiție importantă este ca în chestiunile legate de drepturile femeilor însărcinate și responsabilitățile acestora la locul de muncă, să vă bazați pe documentația oficială. În caz contrar, angajatorul poate refuza transferarea femeii la muncă ușoară și alte beneficii, acordarea concediului și plata beneficiilor. În acest caz, avocații vă sfătuiesc să intrați într-o relație formală de muncă cu angajatorul dumneavoastră sau să colectați documente care confirmă faptul de a lucra în această companie. Ca dovadă, puteți atașa, de exemplu, o declarație de circulație pe card dacă salariile sunt transferate printr-o bancă.

Când să spui despre sarcina ta la locul de muncă

Când ar trebui să-mi informez angajatorul despre sarcină? Viitoarele mămici răspund la această întrebare în moduri diferite. Cu bune relații cu conducerea și echipa, multe își împărtășesc bucuria chiar înainte de a se înscrie la clinica antenatală alte femei încearcă să-și ascundă situația specială până la concediul de maternitate; Când ar trebui să-i spui angajatorului despre sarcină? Această problemă nu este consacrată legal în Codul Muncii, adică o femeie poate decide singură când să facă acest lucru și dacă să o facă deloc (puteți pur și simplu aduceți concediu medical și plecați în vacanță).

Până la 27-30 de săptămâni, o femeie poate acționa după bunul plac. În plus, angajatul are dreptul de a merge în concediu conform Regulamentului Muncii și Angajării. Nerespectarea de către viitoarea mamă a tuturor acțiunilor necesare în această etapă va duce la pierderea unei sume mari de bani, iar nerespectarea de către manager a prevederilor Codului Muncii îl amenință cu amenzi. Deci, când ar trebui să-ți anunți angajatorul că ești însărcinată? Conform standardelor de etică profesională general acceptate, o femeie ar trebui să-și informeze superiorul imediat despre plecarea în concediu de maternitate cu puțin timp înainte. Este nevoie de timp pentru ca un angajator să găsească un înlocuitor pentru un angajat pentru o perioadă atât de lungă.

Mesaj timpuriu despre „situația interesantă”

Când ar trebui să-i spui angajatorului despre sarcină? Puteți obține mai întâi confirmarea medicală. Un certificat de sarcină poate fi eliberat viitoarei mame din complexul de locuințe de îndată ce acest fapt este stabilit de către medicul ginecolog, adică începând cu 5-6 săptămâni. Dar merită să-ți anunți superiorii despre statutul tău special atât de devreme? Trebuie să-mi informez oficial angajatorul despre sarcina mea sau pot să mă descurc cu o conversație? În general, o femeie nu este obligată să-și raporteze situația înainte de a intra în concediu de maternitate, dar acest lucru o va împiedica să strice relațiile cu superiorii și colegii săi, care vor trebui să caute urgent un înlocuitor și să pregătească o nouă persoană.

Moment optim pentru informarea conducerii

Medicii din clinica prenatală în cele mai multe cazuri nu recomandă femeilor să-și informeze superiorii despre situația lor înainte de 12 săptămâni. În stadiile incipiente, sarcina este încă foarte vulnerabilă, dar dacă o femeie duce sarcina la termen, atunci în viitor amenințările nu mai sunt atât de mari, există o probabilitate mare de succes a sarcinii și a nașterii. Dacă examinările efectuate la clinica prenatală prevăd complicații ale sarcinii și se știe, de asemenea, dacă există un făt sau mai mulți, viitoarea mamă poate transmite aceste informații angajatorului. Pentru o sarcină unică, este deja posibil să se facă un calcul aproximativ al beneficiilor.

Când ar trebui să-i spui angajatorului despre sarcină? Este mai bine să faceți acest lucru nu mai devreme de 12 săptămâni. Atunci când anunță un viitor concediu de maternitate, viitoarea mamă ar trebui să discute cu angajatorul o serie de probleme. Aceasta ar putea fi muncă ușoară sau la distanță până în ziua nașterii, dacă plecarea în concediu de maternitate este neprofitabilă dintr-un anumit motiv, posibilitatea de a-ți asuma o nevoie anuală de a trece la condiții preferențiale de muncă și așa mai departe. Este necesar să se avertizeze autoritățile pentru ca femeia însărcinată să nu fie implicată în muncă grea, ore suplimentare sau călătorii de afaceri. Sunt multe probleme organizatorice care apar, dar asta nu înseamnă că ar trebui să începi să le discuti prea devreme.

În unele cazuri, este logic să-ți anunți șefii și colegii despre situația ta specială înainte de 12 săptămâni. Dacă responsabilitățile de muncă sunt prea dificile pentru o femeie însărcinată sau starea ei de sănătate îi obligă să-și ia zile libere suplimentare, merită să discutați despre toate problemele cu superiorii ei devreme. O femeie are dreptul de a fi transferată la muncă ușoară și timp de lucru redus. În acest caz, trebuie să furnizați un certificat de medic.

Transferarea unui angajat la muncă mai ușoară

Atunci când lucrează în producție sau în condiții de muncă periculoase, o angajată însărcinată are dreptul de a trece la muncă ușoară. Femeii în această poziție îi este interzis să fie nervoasă, să lucreze pe bandă transportoare, să ridice obiecte grele, să lucreze cu agenți patogeni, să intre în contact cu substanțe toxice și otrăvuri, să ridice obiecte de pe podea prea sus, să stea în genunchi sau să se ghemuiască, să lucreze într-o cameră fierbinte sau într-un curent de aer. Responsabilitățile angajatorului includ reducerea ratei de producție pentru femeile însărcinate și furnizarea de muncă în care nu există influența factorilor nocivi. În cazul în care nu este posibil să-i dea unei femei însărcinate un alt loc de muncă și este imposibil să o lași la locul ei anterior, legea prevede eliberarea completă din funcție, cu menținerea câștigurilor.

Cum are loc procesul de transfer la munca ușoară?

Trecerea la muncă ușoară în timpul sarcinii se face conform procedurii stabilite de lege. Femeia trebuie să ia un certificat cu recomandarea de a lucra cu mai puțină sarcină de muncă și să-l dea supraveghetorului ei imediat. Fără dovada documentată a sarcinii, nu se vor acorda beneficii. Este necesar un certificat de vârstă gestațională și recomandări pentru transferul la muncă ușoară, în caz contrar, șeful are tot dreptul să refuze transferul. Apoi angajatul trebuie să scrie o declarație. După un răspuns pozitiv din partea conducerii, volumul de muncă al femeii va fi redus, se va încheia un contract suplimentar sau se va emite un ordin de transfer. Acest lucru se poate face în orice stadiu al sarcinii. Deoarece munca nu este permanentă, ei nu se înregistrează pentru angajare.

Poate fi concediată o femeie însărcinată?

Poate o femeie însărcinată să fie concediată de la serviciu? Potrivit legii, șeful are dreptul să-și lipsească o femeie însărcinată de locul de muncă numai pe perioada lichidării întreprinderii, dar în acest caz este obligat să angajeze salariatul într-o funcție. De altfel, mai sunt două situații în care o astfel de angajată și-ar putea pierde locul de muncă. Dacă condițiile de muncă sunt dăunătoare sau dificile, atunci angajatorul îi oferă femeii și alte locuri de muncă vacante, dar dacă nu este de acord cu acestea, poate demisiona. Temeiul încetării raportului de muncă este și consimțământul reciproc al părților (concedierea în voie). În același timp, angajatorul nu trebuie să facă presiuni asupra angajatului.

Poate fi concediată o femeie însărcinată de la locul de muncă dacă este angajată cu contract pe perioadă determinată? Nu, dar angajatul trebuie să solicite independent o prelungire a contractului. Se va putea rupe numai după ce ea se întoarce la muncă după concediu pentru angajare și îngrijirea copiilor. Nu puteți concedia angajații care se află în perioadă de probă. Dacă o femeie este angajată în timpul sarcinii, aceasta trebuie angajată fără perioadă de probă.

Dovada documentară a sarcinii

Notificarea oficială a angajatorului despre sarcină - un certificat de la clinica prenatală. Dacă este înregistrată anticipat, o femeie are dreptul la un beneficiu suplimentar, care se plătește concomitent cu beneficiul B&R și după furnizarea unui certificat superiorilor săi. Acest document poate fi folosit ca confirmare a sarcinii în stadiile incipiente. În plus (dacă este necesar), medicul poate elibera un certificat cu recomandare de transfer la muncă mai ușoară sau cu informații despre durata sarcinii. Înainte de concediul de maternitate, documentele justificative sunt un certificat de concediu medical, conform căruia se plătesc indemnizațiile.

Pregătește-te pentru o conversație cu șeful tău

Fiecare viitoare mamă are dreptul de a decide singură când să-și informeze angajatorul despre sarcină. Dar cum să faci asta? Trebuie să te pregătești pentru o conversație cu superiorii tăi. Este mai bine să aveți la îndemână dovezile documentare ale sarcinii. De asemenea, merită să vă cunoașteți drepturile și responsabilitățile conform noului regulament. Înainte de întâlnire, ar trebui să decideți care este scopul femeii. Trebuie să vă păstrați locul de muncă, să treceți la muncă ușoară acum sau să primiți o compensație și să renunțați mai devreme? Trebuie să determinați singuri punctele principale ale negocierilor pentru a ști cu ce să fiți de acord și ce să nu.

Este mai bine să faceți o programare în avans. Subiectul este o chestiune personală. Merită să luați în considerare cine poate înlocui angajatul în perioada de absență pentru a propune un candidat și a avea timp să-l actualizeze pe persoana respectivă. Poate fi mai bine să faceți această propunere în scris pentru a arăta angajatorului și a o lăsa după negocieri. Dacă șeful este bărbat, atunci ar trebui să-ți exprimi gândurile pe scurt și clar, dacă ești femeie, poți spune mai multe despre stare și să exprimi emoții. Atunci când angajatorul formulează condițiile la care angajatul este de acord, este mai bine să pună acordul pe hârtie.

Ce responsabilitate are angajatorul?

Dacă un angajator încalcă drepturile unei femei însărcinate, aceasta are dreptul de a depune plângere la inspectoratul de muncă. Inspectorii vor efectua o inspecție adecvată. Dacă fapta încălcării este confirmată, conducerea va fi amendată cu 5 mii de ruble, în plus, acestea pot fi interzise de la activitate timp de trei luni. Potrivit Codului Penal, angajatorii care au concediat ilegal o viitoare mamă sau nu au angajat-o se vor confrunta nu doar cu amendă, ci și cu muncă forțată.