takže, prepustenie tehotnej ženy o TC nie je možné, ale v tomto článku sú drobnosti, ktoré budeme analyzovať.

Zlý výsledok skúšky

Zákonník práce Ruskej federácie v časti 1 čl. 261 stanovuje: ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa s tehotnými ženami nie je povolené, s výnimkou prípadov likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti jednotlivým podnikateľom.

Táto norma sa zavádza absolútny zákaz prepustenia tehotnej ženy z iniciatívy zamestnávateľa, V praxi sa zamestnávatelia často domnievajú, že tento zákaz sa uplatňuje iba na dôvody uvedené v čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

A môže byť tehotná žena prepustená podľa čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie, pretože neprešiel skúšobnou dobou?

Bohužiaľ, prípady prepustenia tehotných žien podľa čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktoré neprešli skúšobnou dobou, nie sú neobvyklé. Medzitým podľa časti 4 čl. 70 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je preukázaný test zamestnávania tehotných žien. Ak dôjde k tehotenstvu po skončení zamestnania, mala by sa podmienka na skúšobnú dobu zrušiť.

Preto som bol I. prepustený z funkcie podľa čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie, napriek tomu, že po vydaní príkazu na prepustenie informovala zamestnávateľa o svojom tehotenstve. Nesúhlasím s prepustením, I. som sa odvolal na moskevský okresný súd v Zamoskvoretskom, ktorý uspokojil jej požiadavku na obnovenie.

Okrem toho dôvody na prepustenie uvedené v čl. 71 TC TF, predstavuje množstvo dôvodov na prepustenie z iniciatívy zamestnávateľa. Zamestnávateľ má na výber: nechať zamestnanca v práci alebo, keď ho uznáva ako osobu, ktorá nespĺňa požiadavky, vypovedá s ním zmluvu na základe ustanovení v čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie. Keďže kritériá na vyriešenie otázky, či obchodné vlastnosti zamestnanca spĺňajú požiadavky organizácie, stanovuje samotný zamestnávateľ, zákonodarca pripisuje takýto dôvod prepustenia dôvodom prepustenia z iniciatívy zamestnávateľa (článok 77 časť 1 článok 4 zákonníka práce Ruskej federácie).

Ukončenie zamestnávateľa - jednotlivec a prepustenie tehotnej ženy

Problém, ktorý sa vyskytuje pri uplatňovaní časti 1 článku. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie je, že prepustenie tehotnej ženy je povolené iba po ukončení činnosti zamestnávateľa - fyzickej osoby, ktorá je samostatnou podnikateľkou. Zamestnávateľ je fyzická osoba, ktorá nie je samostatným podnikateľom, a nemôže ju prepustiť. Toto rozhodnutie výrazne obmedzuje práva týchto zamestnávateľov, pretože odmietajú využívať najatú pracovnú silu na osobné služby a pomoc v domácnosti, nemajú právo odmietnuť služby tehotných pracovníčok.

Táto situácia vedie k mnohým porušeniam pracovných práv oboch strán pracovnej zmluvy. Zdá sa, že v zákonníku práce Ruskej federácie neexistuje norma umožňujúca prepustenie tehotných žien po ukončení činnosti zamestnávateľov - jednotlivcov, ktoré nie sú samostatnými podnikateľmi, je výraznou medzerou a do značnej miery vysvetľuje neochotu zamestnávateľov - fyzických osôb, ktoré nie sú samostatnými podnikateľmi, vytvárať pracovné vzťahy s pracovníčky, najmä u pracovníčok.

Je možné prepustiť tehotnú ženu, ktorá je vedúcou organizácie, z dôvodov ustanovených v článku 2 ods. 278 Zákonníka práce Ruskej federácie?

Doložka 50 rozhodnutia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 04, č. 2 „O uplatňovaní súdneho poriadku Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“ (ďalej len - uznesenie zo 17. marca 04, č. 2) objasňuje nasledujúce. Keďže čl. 3 Zákonníka práce Ruskej federácie zakazuje obmedzovanie pracovných práv a slobôd kohokoľvek v závislosti od ich úradného postavenia a tiež vzhľadom na to, že prepustenie vedúceho organizácie v súvislosti s prijatím oprávnenej osoby právnickou osobou alebo vlastníkom majetku organizácie alebo rozhodnutím oprávnenej osoby (orgánu) predčasné ukončenie pracovnej zmluvy je v zásade prepustením z podnetu zamestnávateľa a kapitola 43 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorá upravuje charakteristiky práce vedúceho organizácie, neobsahuje pravidlá zbavujúce tieto osoby záruky ustanovenej v článku 6 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, vo forme všeobecného zákazu prepustenia zamestnanca z iniciatívy zamestnávateľa počas obdobia dočasnej práceneschopnosti a počas dovolenky (s výnimkou prípadu zrušenia organizácie alebo ukončenia činnosti zamestnávateľom ako jednotlivec), nie je možné ukončiť pracovnú zmluvu s vedúcim organizácie podľa odseku 81. 2 lyžice. 278 Zákonníka práce Ruskej federácie počas obdobia dočasného zdravotného postihnutia alebo pobytu na dovolenke.

Z toho môžeme vyvodiť záver, že všeobecný zákaz prepúšťania tehotných žien sa vzťahuje aj na vedúcich organizácií.

Práca na čiastočný úväzok

Nie je možné vypovedať pracovnú zmluvu s tehotnou ženou a na základe čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého pracovná zmluva uzatvorená na dobu neurčitú s osobou pracujúcou na čiastočný úväzok môže byť ukončená v prípade zamestnania zamestnanca, pre ktorého bude táto práca hlavná, čo zamestnávateľ písomne \u200b\u200bna túto osobu písomne \u200b\u200bupozorní menej ako dva týždne pred ukončením pracovnej zmluvy.

Citujeme zákon (článok 20 Zákonníka práce Ruskej federácie):
„Účastníkmi pracovného pomeru sú zamestnanec a zamestnávateľ.
... Zamestnávateľ - fyzická alebo právnická osoba (organizácia), ktorá vstúpila do pracovného pomeru so zamestnancom ...

Na účely tohto kódexu zamestnávatelia - fyzické osoby uznávajú:
- fyzické osoby zaregistrované zavedeným spôsobom ako individuálni podnikatelia a vykonávajúci podnikateľskú činnosť bez toho, aby vytvorili právnickú osobu, ako aj súkromní notári, právnici, ktorí založili advokátsku kanceláriu, a iné osoby, ktorých profesionálna činnosť v súlade s federálnymi zákonmi podlieha štátnej registrácii a (alebo ) udeľovanie licencií, vstup do pracovných vzťahov so zamestnancami za účelom vykonávania stanovených činností (ďalej len „zamestnávatelia - jednotliví podnikatelia“). Jednotlivci, ktorí vykonávajú tieto činnosti v rozpore s federálnymi zákonmi bez štátnej registrácie a (alebo) udeľovania licencií, ktorí vstúpili do pracovných vzťahov so zamestnancami za účelom vykonávania týchto činností, nie sú oslobodení od povinností pridelených týmto kódexom zamestnávateľom - jednotlivcom podnikateľom;
- jednotlivci, ktorí vstupujú do pracovných vzťahov so zamestnancami za účelom osobnej obsluhy a pomoci v domácnosti (ďalej len - zamestnávatelia - jednotlivci, ktorí nie sú samostatnými podnikateľmi) ... ““

Ako vidíte, tento dôvod je tiež akýmsi prepustením z podnetu zamestnávateľa, resp. Akokoľvek sa to môže javiť paradoxne, nemožno ho uplatniť na tehotnú ženu.

V ktorých prípadoch môže zamestnávateľ vypovedať zmluvu s tehotnou ženou?

Pracovný vzťah s takýmto zamestnancom môžete ukončiť vo všetkých prípadoch, ktoré nesúvisia s iniciatívou zamestnávateľa, t. J. Z dôvodov ustanovených v čl. 77 a 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.

A) Likvidácia organizácie, pobočky alebo zastúpenia:

Malo by sa pamätať na to, že prepustenie tehotnej ženy z podnetu zamestnávateľa je možné iba vtedy, ak existuje jedna z týchto podmienok:

• Likvidácia organizácie;
• Ukončenie činnosti jednotlivým podnikateľom.

V tomto prípade je možné uviesť likvidáciu vo vzťahu k ustanoveniam čl. 61 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie, podľa ktorého likvidácia právnickej osoby má za následok jej ukončenie bez prevodu práv a povinností za sebou na iné osoby.

Podľa časti 4 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, tehotné ženy môžu byť prepustené zo zastupiteľských úradov alebo pobočiek právnických osôb alebo iných samostatných štruktúrnych jednotiek umiestnených v inej lokalite.

Toto pravidlo je výnimkou zo všeobecného pravidla, že prepustenie podľa článku 1 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné vykonať iba v prípade likvidácie organizácie, t. J. Právnickej osoby ako celku, od časti 4 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňuje vypovedať pracovnú zmluvu po likvidácii iba samostatných útvarov právnickej osoby, ktoré nemajú samostatnú pracovnú právnu subjektivitu vo vzťahu k zamestnancom, majú právo na prenájom a odvolanie len v rozsahu stanovenom v plnomocenstve vydanom v súlade s čl. 55 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie. Zároveň sa zachováva a naďalej pôsobí samotná právnická osoba.

Uvažovaná norma je výhodná pre zamestnávateľov, pretože v tomto prípade materská organizácia so sídlom v inej lokalite nemá povinnosť zamestnávať zamestnancov pobočky alebo zastúpenia. Ak sa teda organizácia rozhodla zlikvidovať pobočku alebo zastupiteľský úrad nachádzajúci sa v inej lokalite, tj mimo správnych územných hraníc lokality, v ktorej materská organizácia pôsobí, zamestnanci tejto pobočky alebo zastúpenia sa prepúšťajú v súlade s pravidlami ustanovenými v prípady likvidácie organizácie.

B) Dohoda strán:

Jeden zo spoločných dôvodov by sa mal považovať za základ ustanovený v odseku 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého pracovnú zmluvu uzavretú na dobu určitú aj na dobu neurčitú možno kedykoľvek ukončiť, ak sa na tom strany - zamestnanec a zamestnávateľ - dohodnú. Jedným slovom, na ukončenie pracovnej zmluvy na tomto základe je potrebné dohodnuté vyjadrenie vôle oboch strán pracovnej zmluvy zamerané na jej ukončenie.

Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie vo vyhláške zo 17. marca 04 č. 2 objasňuje nasledujúce. Pri posudzovaní sporov týkajúcich sa ukončenia pracovnej zmluvy dohodou strán (doložka 1, článok 77, článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie) by súdy mali zohľadniť, že v súlade s článkom 78 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné po dosiahnutí dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom ukončiť pracovnú zmluvu uzatvorenú na dobu neurčitú alebo pracovnú zmluvu na dobu určitú kedykoľvek v čase určenom stranami. Zrušenie dohody týkajúcej sa podmienok a dôvodov prepustenia je možné iba so vzájomným súhlasom zamestnávateľa a zamestnanca.

Zákonodarca nestanovuje žiadne postupy, ktoré musia strany vykonať pri ukončení pracovnej zmluvy na tomto základe (žiadne varovanie strán, žiadne odstupné atď.). Je dôležité určiť deň prepustenia (posledný deň práce), to znamená deň, ktorý bude uvedený v poradí prepúšťania a kedy bude vydaná pracovná kniha a dôjde k úplnému vysporiadaniu.

V prípade, že osobitná procedúra ukončenia pracovnej zmluvy dohodou strán je ustanovená v samotnej zmluve, musia ju strany vykonať.

V pracovných zmluvách je niekedy zahrnutá podmienka vyplatenia určitých súm zamestnancovi pri ukončení pracovného pomeru. Uvedené sumy musí zaplatiť zamestnávateľ.

Takéto dohody o ukončení pracovného pomeru sa často uzatvárajú s tehotnými ženami. Zároveň by zamestnávatelia mali pamätať na to, že žena, ktorá podpísala takúto dohodu, ju môže napadnúť na súde. A ak môže dokázať, že dohoda bola podpísaná pod tlakom zamestnávateľa, bude obnovená. Je však mimoriadne ťažké dokázať prítomnosť takéhoto tlaku.

AT) Expirácia:

Ďalším dôvodom, pre ktorý je možné vypovedať pracovnú zmluvu s tehotnou ženou, je ustanovený v odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie: ide o skončenie pracovnej zmluvy. Uplatnenie tohto dôvodu prepustenia je možné, pretože na rozdiel od mylného chápania nie je dôvodom na ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa.

Pri rozhodovaní o ukončení pracovnej zmluvy s tehotnou ženou na tomto základe sa musia dodržať nasledujúce podmienky.

Po prvé, je potrebné preukázať platnosť uzavretia pracovnej zmluvy na dobu určitú. Pripomeňme, že v súlade s čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovná zmluva na dobu určitú uzatvára, ak nie je možné nadviazať pracovné vzťahy na dobu neurčitú, pričom sa zohľadní povaha práce, ktorá sa má vykonať, alebo podmienky jej vykonania, a to v prípadoch ustanovených v článku 1 ods. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie. V prípadoch ustanovených v Časti 2 Čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie, pracovná zmluva na dobu určitú sa môže uzavrieť dohodou strán pracovnej zmluvy bez toho, aby sa zohľadnila povaha práce, ktorá je pred nami, a podmienky jej vykonávania. V tomto prípade však musia zmluvné strany pred podpisom zmluvy dosiahnuť podmienku naliehavosti pracovného pomeru.

Po druhé, postup ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú, ustanovený v čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pracovná zmluva na dobu určitú teda končí uplynutím jej platnosti. Zamestnanec musí byť písomne \u200b\u200binformovaný najmenej tri kalendárne dni pred prepustením o ukončení pracovnej zmluvy z dôvodu uplynutia doby jej platnosti, pokiaľ neuplynie doba platnosti pracovnej zmluvy na dobu určitú uzavretej na obdobie trvania povinností neprítomného zamestnanca.

Nedodržanie tohto pravidla môže viesť k prepusteniu, ktoré je v rozpore so zavedeným postupom, a v dôsledku toho k obnoveniu pracovného pomeru zamestnanca.

Po tretie, tehotná žena môže využiť záruku, ktorú jej poskytuje čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie. V prípade skončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú počas tehotenstva je zamestnávateľ povinný na základe písomnej žiadosti a po predložení lekárskeho potvrdenia potvrdzujúceho stav tehotenstva predĺžiť dobu trvania pracovnej zmluvy až do konca tehotenstva. Žena, ktorej pracovná zmluva bola predĺžená do konca tehotenstva, je povinná na žiadosť zamestnávateľa, ale nie viac ako raz za tri mesiace, predložiť lekárske osvedčenie potvrdzujúce stav tehotenstva. Ak žena skutočne pokračuje v práci aj po skončení tehotenstva, zamestnávateľ má právo ukončiť s ňou pracovnú zmluvu z dôvodu uplynutia jeho funkčného obdobia do jedného týždňa odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel alebo mal vedieť o skutočnosti, že sa tehotenstvo skončilo.

Je zamestnávateľ povinný vysvetliť tehotnej žene svoje právo na predĺženie zmluvy?

V praxi táto otázka často vzniká. Zdá sa, že zamestnávateľ nie je povinný tak urobiť, a ak sa žena na neho nevzťahuje s príslušnou žiadosťou, potom prepustenie podľa ods. 2 ods. 1 čl. Môže sa predložiť 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Tehotná žena môže byť prepustená z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy počas tehotenstva, ak bola pracovná zmluva uzavretá na dobu trvania povinností neprítomnej zamestnankyne a nie je možné ju na základe písomného súhlasu ženy presunúť na iné zamestnanie, ktoré má zamestnávateľ k dispozícii (s voľným pracovným miestom alebo zamestnaním). zodpovedajúca kvalifikácii ženy, ako aj voľnému podriadenému postaveniu alebo nízko platenej práci), ktorú môže žena vykonávať, berúc do úvahy jej zdravotný stav. Zároveň je zamestnávateľ povinný ponúknuť jej všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré má v tejto oblasti k dispozícii. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta na iných miestach, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohody, pracovná zmluva.

Malo by sa pamätať na to, že pri prepustení z dôvodu uplynutia pracovnej zmluvy môže zamestnanec požiadať o poskytnutie dovolenky s následným prepustením. V takom prípade sa deň prepustenia považuje za posledný deň dovolenky. Toto ustanovenie je spojené s prítomnosťou problémov pre zamestnávateľa, o ktorých sa bude diskutovať ďalej.

Dobrovoľné prepustenie

Ďalším možným dôvodom je prepustenie tehotnej ženy z vlastnej slobodnej vôle (odsek 3 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie). Keďže práca je bezplatná, tehotná žena má právo ukončiť pracovný pomer so zamestnávateľom predložením rezignácie. V takom prípade musí byť prepustenie vykonané prísne v súlade s ustanoveniami čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie. Žiadosť musí byť podaná najneskôr do dvoch týždňov, pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie alebo iný federálny zákon neustanovujú inak. Stanovená lehota začína plynúť dňom, keď zamestnávateľ dostane žiadosť o prepustenie zo zamestnania.

Na základe dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom môže byť pracovná zmluva ukončená pred uplynutím výpovede.

V prípadoch, keď žiadosť zamestnanca o prepustenie z vlastného podnetu (na jeho vlastnú žiadosť) je spôsobená nemožnosťou pokračovať v jeho práci (zápis do vzdelávacej inštitúcie a iné prípady), ako aj v prípadoch, keď zamestnávateľ zistí, že zamestnávateľ porušil pracovnoprávne predpisy a iné právne predpisy, ktoré obsahujú pracovné právo. , miestnych predpisov, podmienok kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný ukončiť pracovnú zmluvu do času stanoveného v žiadosti zamestnanca.

Malo by sa však pamätať na to, že pred uplynutím výpovednej lehoty má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť. V takom prípade sa prepustenie neuskutoční, ak nie je na jeho miesto písomne \u200b\u200bprizvaný iný zamestnanec, ktorému nemožno v súlade s Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy.

Ukončenie pracovnej zmluvy s tehotnou ženou na jej žiadosť zamestnávateľ podľa čl. 127 Zákonníka práce Ruskej federácie môže rozhodnúť o otázke dovolenky s následným prepustením.

S týmto prepustením tehotnej ženy môže mať zamestnávateľ problémy.

Po prvé, počas prázdnin môže prísť právo na materskú dovolenku. Zamestnávateľ bude preto musieť prijať a zaplatiť osvedčenie o zdravotnom postihnutí predložené zamestnancom.

Po druhé, čl. 124 Zákonníka práce Ruskej federácie ustanovuje predĺženie dovolenky v prípade dočasného zdravotného postihnutia zamestnanca.

Je predĺženie udelené zamestnancovi v súlade s čl. 127 Zákonníka práce Ruskej federácie, dovolenka s následným prepustením v prípade dočasného zdravotného postihnutia počas dovolenky?

Zákonodarca o tom nič nehovorí. Od č. 124 Zákonníka práce Ruskej federácie ustanovuje prípady predĺženia ročnej platenej dovolenky bez akýchkoľvek výnimiek, môžeme konštatovať, že neexistujú dôvody na odmietnutie zamestnanca, ktorý počas obdobia dovolenky ochorel, s následným prepustením, aby sa táto dovolenka predĺžila. V takom prípade sa však zamestnávateľ ocitne vo veľmi ťažkej situácii, ktorá súvisí s potrebou opätovného vystavenia dokladov vydaných zamestnancovi pri udeľovaní dovolenky.

Dá sa dočasná invalidita prirovnať k materskej dovolenke?

V tomto prípade vyvstáva tretia otázka. Bolo doručené podľa právnych predpisov o dôchodkoch. V súlade s odsekom 2 časti 1 čl. 11 spolkového zákona zo 17.12.01 č. 173-ФЗ „O pracovných dôchodkoch v Ruskej federácii“ v poistnom období spolu s dobami práce a (alebo) inými činnosťami, ktoré sú stanovené v článku 10 predmetného zákona, sa započítava najmä doba poberania štátnych dávok. sociálne poistenie počas obdobia dočasného zdravotného postihnutia.

EG Azarová a Z. A. Kondratyev v komentári k tomuto zákonu poznamenávajú: „Súčasná legislatíva neobsahuje jediný koncept dočasných dávok v invalidite. Podľa čl. 8 zákona o základoch povinného sociálneho poistenia, poistné krytie najmä pre niektoré druhy povinného sociálneho poistenia je tieto dávky: dočasné zdravotné postihnutie; v súvislosti s pracovnými úrazmi a chorobami z povolania; materstvo; pre sanatórium - letovisko (pozri body 5 - 7, 12 s. 2, článok

V doslovnom zmysle normy článok 2 ods. 1 časť 2 11 spolkového zákona zo 17. decembra 01, obdobie poistenia iba prvej z týchto dávok sa môže započítať do obdobia poistenia. Je logicky nemožné to vysvetliť.

V súvislosti s praktickými otázkami ministerstvo práce Ruskej federácie a Dôchodkový fond Ruskej federácie informovali územné orgány poskytujúce dôchodkové dávky, že obdobie ženy na materskej dovolenke možno považovať za obdobie poberania rovnakej dávky počas obdobia dočasného zdravotného postihnutia (pri zohľadnení že základom na účely materských dávok je osvedčenie o zdravotnom postihnutí vydané ustanoveným spôsobom). Preto by sa mal zahrnúť do dĺžky služby, ktorá poskytuje právo na predčasné predpísanie starobného dôchodku, ako do obdobia poberania dávok štátneho sociálneho poistenia počas obdobia dočasného zdravotného postihnutia (pozri spoločný informačný list zo dňa 04.11.02 č. 7392-YuL / LCh-25-25 / 10067). / / Pension. 2002. No. 11. P. 31). Je zrejmé, že túto pozíciu je možné zohľadniť pri započítaní doby materskej dovolenky v poistnom období v kontexte článku 2 časti 1 ods. 11 spolkového zákona zo 17. decembra 01. “

Ako vidíte, pri výpočte dĺžky služby pre starobný dôchodok sa obdobie, počas ktorého je žena na materskej dovolenke, považuje za obdobie poberania rovnomenného príspevku počas obdobia dočasnej práceneschopnosti (pri zohľadnení skutočnosti, že základom pre priznanie materského príspevku je osvedčenie o zdravotnom postihnutí vydané ustanoveným spôsobom). , Pokiaľ ide o pracovnú legislatívu, táto otázka ešte nebola vyriešená, sme však presvedčení, že podobné rozhodnutie by mal prijať aj zákonodarca. Preto nástup práva na materskú dovolenku počas obdobia platenej ročnej dovolenky by mal dovolenku predĺžiť s následným prepustením na spoločnom základe.

D) Prevod zamestnancov:

Prevod zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom pracovať inému zamestnávateľovi alebo preloženie na voliteľné pracovné miesto (pozícia) (článok 5 ods. 5 časť 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie): prepustenie tehotnej ženy z tohto dôvodu je teoreticky možné, ale v praxi je to extrémne možné. zriedkavo.

V súlade so zákonom má každý zamestnávateľ právo pozvať zamestnanca do práce zaslaním výzvy na zamestnanie priamo zamestnancovi alebo jeho vedúcemu pracovníkovi.

V prípade zamestnancov pozvaných prevodom do inej organizácie sa v zákonníku práce Ruskej federácie zavádza celý rad záruk. Takže časť 4 článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie zakazuje odmietnutie uzavrieť pracovnú zmluvu osobám pozvaným písomne \u200b\u200bdo práce preložením z iného zamestnávateľa do jedného mesiaca odo dňa prepustenia z predchádzajúceho pracoviska.

Po dohode s osobou, ktorá vstupuje do práce, môže byť táto lehota predĺžená napríklad pri presťahovaní sa za prácou do inej lokality.

Zmena vlastníctva

Odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníctva majetku organizácie, so zmenou jurisdikcie organizácie (podriadenosť) alebo jej reorganizáciou (článok 75 Zákonníka práce Ruskej federácie) - doložka 6, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie - ďalší dôvod na prepustenie.

Článok 75 Zákonníka práce Ruskej federácie sa venuje regulácii pracovnoprávnych vzťahov pri zmene vlastníctva majetku organizácie. V právnych predpisoch, občianskych aj pracovných, chýba pojem „zmena vlastníctva majetku organizácie“. V tejto súvislosti je pri určovaní tohto pojmu potrebné obrátiť sa na súdnu prax.

Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie vo vyhláške zo 17. marca 04, č. 2 o zmene vlastníctva neznamená prevod jej časti na iného majiteľa, ale zmena vlastníctva majetku organizácie ako celku.

Zmena vlastníctva neznamená ukončenie pracovných zmlúv uzavretých so zamestnancami. Ako výnimka zo všeobecného pravidla by sa mala zvážiť možnosť ukončenia pracovných vzťahov s vedúcim organizácie, jeho zástupcami a hlavným účtovníkom (pozri tiež odsek 4 časť 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), ktorý môže nový vlastník majetku predložiť najneskôr do troch mesiacov od deň jeho vlastníctva.

Možnosť ukončenia pracovnej zmluvy s vyššie uvedenými vedúcimi pracovníkmi je výnimkou zo všeobecného pravidla. Zmena vlastníctva majetku organizácie spravidla nie je základom pre ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami organizácie.

Čl. 75 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že v prípade, že zamestnanec odmietne pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníctva majetku organizácie, pracovná zmluva nekončí na základe vlastnej vôle zamestnanca, ale podľa článku 6 ods. 1 článku 1 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie - odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníctva majetku organizácie, vyjadrené písomne.

Teoreticky môže tehotná žena vyhlásiť svoj nesúhlas s pokračovaním v práci s novým majiteľom. V tomto prípade bude pracovná zmluva s ňou ukončená.

D) Zmena podmienok pracovnej zmluvy:

Dôvodom prepustenia tehotnej ženy môže byť odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy, ktoré určili zúčastnené strany (článok 4 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie) - článok 7 časť 1 odsek 7 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Spravidla je zabezpečené čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie, zmeny podmienok pracovnej zmluvy špecifikované zmluvnými stranami, vrátane prechodu na iné pracovné miesto, sa povoľujú iba na základe dohody zmluvných strán, pokiaľ zákonník práce Ruskej federácie neustanovuje inak. Dohoda o zmene podmienok pracovnej zmluvy špecifikovaná stranami sa uzatvára písomne.

V článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie sa ustanovila výnimka zo všeobecného pravidla o nemeniteľnosti pracovných podmienok zakotvených v pracovnej zmluve. Z dôvodov súvisiacich so zmenami v organizačných alebo technologických pracovných podmienkach je preto dovolené meniť podmienky pracovnej zmluvy určené stranami na podnet zamestnávateľa (t. J. Jednostranne), zatiaľ čo zamestnanec pokračuje v práci bez zmeny pracovnej funkcie. V takom prípade nie je potrebný súhlas zamestnanca na zmenu týchto podmienok.

Malo by sa pamätať na to, že akékoľvek podmienky sa môžu zmeniť, povinné aj dodatočné, s výnimkou stavu pracovnej funkcie.

Ako vidíte, zákonodarca neposkytuje zamestnávateľovi príležitosť svojvoľne zmeniť podmienky pracovnej zmluvy. Aby zamestnávateľ uplatnil svoje právo, musí splniť dve podmienky.

Po prvé, zamestnanec musí pokračovať v práci podľa predchádzajúcej pracovnej funkcie, t. J. Špecialita, kvalifikácia alebo postavenie zamestnanca určené pracovnou zmluvou musia zostať nezmenené.

Po druhé, je potrebné, aby zmena podmienok stanovených v pracovnej zmluve bola spôsobená objektívnou nevyhnutnosťou, konkrétne zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok, tj objektívnymi výrobnými faktormi, ktoré znemožňujú zachovať podmienky predtým obsiahnuté v pracovnej zmluve.

V prípade sporu je zamestnávateľ povinný preukázať, že zmena zmluvných podmienok v pracovnej zmluve stanovená stranami bola dôsledkom zmien výrobnej techniky a technológie, zlepšenia pracovných miest na základe ich osvedčenia, štrukturálnej reorganizácie výroby a nezhoršila postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy, dohody (odsek 21 vyhlášky zo 17. marca 04, č. 2).

Zamestnávateľ musí v každom prípade poskytnúť dôkaz o tom, že pracovné podmienky stanovené v pracovnej zmluve nebolo možné objektívne zachovať.

Je možné prepustiť tehotnú ženu z dôvodu jej odmietnutia pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy?

Tu je konkrétny príklad:

E. pracoval ako tajomník generálneho riaditeľa v Santeks. V súvislosti so získaním novej kancelárie a zmenou sídla sa vedenie spoločnosti Santex JSC presťahovalo do iného okresu v Moskve, pričom na predchádzajúcu adresu zostal iba sklad. E. s odkazom na jej tehotenstvo sa odmietla presťahovať na nové pracovisko. Zamestnávateľ navrhol, aby E. nahradil skladovateľa v sklade. E. navrhovanú pozíciu však odmietol. Keďže zamestnávateľ nemohol poskytnúť prácu E., zamestnávateľ sa rozhodol prepustiť E. z práce na základe článku 7 ods. 1 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

E. napadol žaloby zamestnávateľa na súde, ale súd potvrdil platnosť svojich žalôb, pretože prepustenie na tomto základe nesúvisí s iniciatívou zamestnávateľa, ale je spôsobené neochotou zamestnanca súhlasiť so zmenou miesta výkonu pracovných povinností.

E) Odmietnutie presunu na iné miesto:

Základom prepustenia je aj odmietnutie zamestnanca presunúť sa na iné miesto spolu so zamestnávateľom (článok 1 časť 1 ods. 1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zákonodarca umožňuje zamestnávateľovi presunúť sa do práce na inom mieste. Takýto prevod je povolený iba s písomným súhlasom zamestnanca. Ak zamestnanec vrátane tehotnej ženy odmietne byť spolu so zamestnávateľom premiestnený na iné miesto, možno s ním ukončiť pracovný pomer podľa článku 9 ods. 1 článku 1 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pod iným odkazom sa rozumie oblasť mimo správno-územných hraníc príslušnej lokality (bod 16 uznesenia zo 17. marca 04 č. 2).

Pri presťahovaní do práce na inom mieste je zamestnávateľ povinný uhradiť náklady na presťahovanie zamestnanca, jeho rodinných príslušníkov a prepravu majetku (s výnimkou prípadu, keď je zamestnancovi poskytnuté vhodné dopravné prostriedky), ako aj náklady na zabezpečenie nového miesta bydliska.

Nemožno to považovať za presun do inej lokality, presun zamestnanca do pobočky alebo zastúpenia v inej lokalite, pokiaľ sa tam materská organizácia nepresťahuje. Takýto prevod je možný vo všeobecnosti so súhlasom zamestnanca a so zaplatením všetkých náhrad, ktoré mu patria.

Okrem uvažovaných dôvodov možno pracovnú zmluvu s tehotnými ženami vypovedať na základe primeraných dôvodov ustanovených v čl. 83 a 84 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zhrnutím vyššie uvedeného formulujeme nasledujúci záver.

3 zákonodarca zakazuje prepúšťanie tehotných žien iba z iniciatívy zamestnávateľa, t.j. z dôvodov ustanovených v čl. 71, 81, 278, 288 Zákonníka práce Ruskej federácie. Vo všetkých ostatných prípadoch, keď existuje iniciatíva samotnej ženy alebo neschopnosť z nejakého dôvodu udržať pracovné vzťahy s tehotnou ženou, zákon ustanovuje značné množstvo dôvodov na ukončenie pracovnej zmluvy.

Môže byť tehotná žena prepustená pri skúšobnej dobe? Odpoveď na túto otázku môže byť dôležitá pre zamestnávateľa aj pre tehotnú zamestnankyňu. Cieľom právnych predpisov Ruskej federácie je ochrana materstva a detstva, a preto je skúšobná doba pri prijímaní tehotnej ženy do viacerých nuancií. Prečítajte si o nich nižšie.

Funkcie skúšobnej doby v práci počas tehotenstva

Organizácia, ktorá prijíma nábor nováčika, má právo stanoviť skúšobnú dobu na overenie svojich profesionálnych zručností. Podmienky testu musia byť výslovne uvedené v pracovnej zmluve a objednávke. Ak v dokumentoch nie je takýto záznam, nový zamestnanec sa považuje za prijatý bez skúšky.

V prípade bežných pracovníkov nie je maximálna skúšobná doba dlhšia ako 3 mesiace; riadiaci tím a ich zástupcovia preukážu odbornú spôsobilosť nie dlhšie ako šesť mesiacov.

Skúšobná doba sa nestanovuje po uzavretí pracovnej zmluvy na dobu určitú na obdobie kratšie ako 2 mesiace a ak sa zmluva uzatvára na obdobie 2 mesiacov až 6 mesiacov, skúšobná doba je obmedzená na obdobie 2 týždňov.

A ak zamestnankyňa otehotnela počas skúšobnej doby

Prepustenie v tomto prípade bude tiež nezákonné. Skúšobný stav musí byť zrušený.

Ak ste najali zamestnanca so skúšobnou dobou a o niekoľko dní neskôr priniesla tehotenské osvedčenie, vyvstáva pred vami otázka: je možné prepustiť tehotnú ženu v skúšobnej dobe?

Za vyššie uvedených okolností by ste mali postupovať podľa jedného scenára: musíte ženu oslobodiť od testu. Právne predpisy neobsahujú jasné pokyny, ako to urobiť. Odporúčame vypracovať príkaz na prepustenie tehotnej ženy z skúšobnej doby. Môžete tiež podpísať dodatočnú zmluvu k pracovnej zmluve - z nej vylúčiť frázu o absolvovaní testu.

Prepustenie tehotnej ženy počas skúšobnej doby

Akékoľvek prepustenie tehotnej ženy z iniciatívy vedenia spoločnosti je nezákonné (článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie). Výnimky 2:

• likvidácia spoločnosti alebo ukončenie OP jej činností
• zánik pracovnej zmluvy, ak spoločnosť nemôže presunúť zamestnanca do konca tehotenstva na iné miesto.

Predpokladajme, že vy ako zamestnávateľ ste sa plazili v pochybnostiach, že zamestnanec skutočne očakáva dieťa. Potom môžete požiadať o zaslanie osvedčenia z lekárskeho zariadenia znova. Ak odmietne, organizácia má dôvod domnievať sa, že zamestnankyňa podvádza a nie je tehotná. V tomto prípade nemá zákaz prepustenia tehotnej ženy zo skúšobnej doby žiadny účinok. Ak je odmietnutie predložiť podporný dokument zaznamenané písomne, súd bude súhlasiť s rozhodnutím organizácie a neobnoví zamestnanca vo funkcii (bod 27 rozhodnutia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004, č. 2).

Vezmite prosím na vedomie: doklad o tehotenstve možno požiadať najviac raz za tri mesiace - takáto norma sa stanovuje pre tehotnú zamestnankyňu, s ktorou bola zmluva na dobu určitú predĺžená až do narodenia dieťaťa (článok 261 odsek 2 Zákonníka práce Ruskej federácie). Rovnaké právne pravidlo sa môže vzťahovať aj na ženu, ktorá je oslobodená od probácie v súvislosti s tehotenstvom na základe zásady rovnakých práv pre zamestnancov (článok 2 ods. 6 zákonníka práce Ruskej federácie).

Je možné prepustiť tehotnú ženu z dôvodu, že neprešla skúšobnou dobou

Ak zamestnávateľ vedel, že zamestnankyňa je tehotná, ale pri uchádzaní sa o prácu mu predpísal skúšobné podmienky. V takom prípade bude testovací stav nezákonný. V dôsledku toho nie je možné prepustiť tehotnú zamestnankyňu z dôvodu, že neprešla skúšobnou dobou.

Existujú aj prípady, keď zamestnávateľ, ktorý sa dozvedel, že zamestnankyňa v skúšobnej dobe otehotnela, núti ženu, aby napísala rezignáciu z vlastnej vôle. Je to nezákonné. Art. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie zakazuje prepustenie tehotnej ženy bez ohľadu na prítomnosť alebo neprítomnosť testovacej podmienky v pracovnej zmluve. V takom prípade má zamestnanec právo odmietnuť napísať rezignáciu alebo sa obrátiť na súd a preukázať, že žiadosť je podpísaná proti jej vôli. V tejto situácii sa súd postaví na stranu zamestnanca a požiada zamestnávateľa, aby ju obnovil a vyplatil jej zárobky za nedobrovoľnú neprítomnosť (rozhodnutie mestského súdu v Moskve z 18. októbra 2010 vo veci č. 33-32308 A). A inšpektorát práce bude tiež pokutovať spoločnosť - až 200 000 rubľov. podľa čl. 145 Trestného zákona.

Viac o ďalších sankciách za porušenie pracovnoprávnych predpisov si môžete prečítať v článku „Pracovná disciplína a zodpovednosť za ich porušenie“.

zhrnutie

Dozvedieť sa zamestnankyňu o tehotenstve počas skúšobnej doby , vedúci spoločnosti ju musí okamžite prepustiť z testu. Zamestnávateľ nemôže prepustiť ženu z funkcie z vlastnej iniciatívy, aj keď nie je v práci alebo zle vykonáva svoje pracovné povinnosti. Situácie, v ktorých je ukončenie pracovného pomeru legálne, sú likvidácia spoločnosti (alebo ukončenie OP jej činností), ako aj ukončenie zmluvy na dobu určitú.

Môže byť tehotná žena prepustená pri skúšobnej dobe? Táto otázka je pre mnohých zaujímavá, pretože tehotné ženy sú zraniteľnými občanmi. Sú im pridelené určité privilégiá, najmä pokiaľ ide o zamestnanie. Ale málo ľudí o nich vie, resp. Je potrebné to napraviť. V prípade porušenia práv bude možné podať sťažnosť zamestnávateľovi a bude mu niesť určitú zodpovednosť. Aké pravidlá platia v Rusku, pokiaľ ide o to, či je zamestnávateľ schopný odmietnuť takéhoto zamestnanca počas skúšobnej doby?

Večné problémy

Zamestnanosť je dôležitým okamihom v živote každého občana. Len s tehotnými ženami majú zamestnávatelia často problémy. Ide o to, že títo zamestnanci po zamestnaní budú mať určité práva. O nich trochu neskôr. A to bude brániť, v takom prípade bude s podriadeným zaobchádzať rovnako ako so všetkými ostatnými zamestnancami spoločnosti.

Zamestnávatelia preto v zásade nemajú radi tehotné ženy príliš veľa a snažia sa s nimi znova neporiadať. Je možné prepustiť tehotnú ženu zo skúšobnej doby? Je ťažké odpovedať na túto otázku. Koniec koncov, existuje veľa rôznych situácií a v závislosti od nich sa odpoveď na otázku zmení.

Skúšobná doba: koľko sa vyžaduje

Faktom je, že skúšobná doba je niečo, čo sa v zamestnaní vôbec nevyužíva. Nedávno sa však také opatrenie stalo čoraz obľúbenejším. Aby ste neváhali, odporúča sa zvoliť si prácu, ktorá si nevyžaduje toto obdobie. Len to nie je také jednoduché.

V niektorých prípadoch môže byť skúšobná doba odstránená, jedná sa však o veľmi zriedkavý prípad. Okrem toho treba poznamenať, že niekedy nielen zamestnávateľ, ale aj samotná tehotná žena nemusí mať potuchy o „zaujímavej situácii“ nového zamestnanca. Preto veľa záleží na situácii.

Nie je aktuálny

Je možné prepustiť tehotnú ženu zo skúšobnej doby? V skutočnosti áno. Takáto príležitosť existuje, keď dôjde k situácii, keď nikto nevie o „zaujímavej situácii“ - ani samotná tehotná žena ani zamestnávateľ.

V takom prípade má šéf plné právo vylúčiť zamestnanca z výkonu svojich povinností počas skúšobného obdobia aj po ňom. Nebude niesť zodpovednosť.

Až teraz, ak sa žena rozhodne zotaviť po zistení tehotenstva, budete ju musieť vziať späť. V Rusku majú tehotné ženy podobné právo. O čom presne to je? Ukazuje sa, že zamestnávateľ nemôže odmietnuť nájsť tehotnú ženu. Presnejšie, nemá na to právo.

Aktuálny

Vo všeobecnosti je skúšobná doba zložitá otázka. Odpoveď môže ovplyvniť toľko faktorov. Takže o tom existuje celý rad pravidiel. A musí ich študovať zamestnávateľ aj podriadení.

Ak žena vedela o svojom tehotenstve, mala by o tom informovať šéfa. V opačnom prípade existuje riziko prepustenia. Nemôžete vystreliť dievča na „zaujímavé miesto“. Ani počas skúšobnej doby, ani po nej. Iba na žiadosť samotnej zamestnanca, čo je mimoriadne zriedkavé. Preto, ak zamestnávateľ a zamestnankyňa vedeli o tehotenstve, nikto z nich nemôže odobrať pracovisko.

Keď však žena vedela o „zaujímavej situácii“, ale neinformovala o tom zamestnávateľa a zamestnávateľ ju vylúčil z práce alebo úplne prerušil pracovný pomer, šéf sa nemusí báť. Urobil zákon. Ale opäť, na požiadanie, musia zamestnanca obnoviť prácu.

Počas skúšobného obdobia

Môžu byť prepustení, ak počas tehotenstva otehotnejú? Tiež kontroverzná situácia. Ak nikto nevedel o tehotenstve, môže vyhodiť dievča. Na jej žiadosť sa však na pracovisku uskutoční obnova.

Ak však žena vedela o svojej situácii, nikto ju nemôže vylúčiť z práce. Ani počas skúšobnej doby, ani po nej. Ukazuje sa, že zamestnávateľ v skutočnosti nemá právo prepustiť zamestnanca, ktorý je v „zaujímavom postavení“. Takéto právo zostáva podriadeným. Môže byť tehotná žena prepustená pri skúšobnej dobe? Nie. Iba na jej vlastnú žiadosť. To znamená, že ak samostatne napíše rezignáciu, bude možné s ňou kedykoľvek ukončiť pracovný pomer. A nič viac. Podobné pravidlá sú uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Tehotenstvo a probácia

Ak teda nebola osobne podaná žiadosť o prepustenie zo strany samotnej zamestnankyne, odpoveď na otázku, či tehotnú ženu možno prepustiť po skúšobnej dobe, je vždy záporná. Nemôžete vystreliť ženu očakávajúcu dieťa.

Ale čo keď už otehotnela pre zamestnanie? Zamestnávateľ podľa zákona nemôže túto výsadu odmietnuť. To znamená, že pracovisko by sa malo poskytnúť novému zamestnancovi v „zaujímavom postavení“. Toto je skutočnosť, ktorá je všetkým známa už dlhú dobu.

Môže však byť tehotná žena prepustená pri skúšobnej dobe? Nie. A to všetko kvôli skutočnosti, že Zákonník práce v zásade zakazuje zavedenie týchto podmienok pre tehotné ženy. To znamená, že ak je potenciálny zamestnanec už v „zaujímavom postavení“, musí ho šéf vziať do práce bez skúšobnej doby. A nezáleží na tom, či počas zamestnania v tejto spoločnosti existujú počiatočné testy alebo nie.

Ale čo testy?

Situácia, ktorá je predmetom skúmania, ešte stále existuje. Napríklad odpoveď na otázku, či zamestnávateľ môže v skúšobnej dobe vyhodiť tehotnú ženu, bude pozitívna za predpokladu, že ani šéfka, ani nastávajúca matka nevedia o „zaujímavej situácii“. A potom bude zamestnávateľ povinný obnoviť zamestnanca na pracovisku.

Čo ak však už bolo počas skúšobného obdobia zistené tehotenstvo? Hovorilo sa, že žena nemôže byť prepustená. Zároveň však nemožno zanedbávať zavedené zákony v krajine. Zákonník práce v materstve ruší všetky skúšobné obdobia.

Čo by teda malo dievča, ktoré sa počas testu dozvedelo o tehotenstve? Má právo buď odísť z práce sama alebo začať pracovať. Inými slovami, skúšobná doba sa musí okamžite ukončiť. V opačnom prípade sa môžete sťažovať na zamestnávateľa.

Problémy s preukazovaním

Je možné prepustiť tehotnú ženu zo skúšobnej doby? Nie. A všetky testy by sa mali okamžite zastaviť. A ak je zamestnanec stále prepustený, má všetky práva sťažovať sa na svojho zamestnávateľa. Iba tu musí človek čeliť jednému problému. Je to dôkaz, že zamestnávateľ prepustil zamestnanca práve z dôvodu tehotenstva a že si bol vedomý jej „zaujímavej situácie“.

Z tohto dôvodu nie je vždy možné vyhrať súdny proces. Mnoho žien skutočne skryje svoje tehotenstvo na maximum, obávajú sa, že budú prepustené hneď, ako sa o tom dozvedú.

realita

Môže byť tehotná žena prepustená pri skúšobnej dobe? Podľa zákona nie, ale v skutočnosti, bohužiaľ, áno. Ako už bolo povedané, realita a právne predpisy sa v skutočnosti niekedy líšia. Zamestnávatelia sa snažia urobiť všetko pre to, aby bolo nemožné dokázať svoju vinu.

Najčastejšie sú tehotným ženám pridelené skúšobné obdobie. Takýto zamestnanec bude navyše musieť pracovať za rovnakých podmienok ako ostatní podriadení. Toto je nezákonné, ale táto prax je bežná v celom Rusku.

Ak je potrebné prepustiť zamestnanca, ktorý je v „zaujímavej pozícii“, potom existuje niekoľko trikov, ktoré aktívne používajú nadriadení. Prvým je bežné prepustenie. Koniec koncov, sotva niekto bude žalovať. Tehotná to nie je.

Druhým je priviesť zamestnanca k nezávislému rozhodnutiu o ukončení. Tiež nelegálne, ale „čestnejšie“ prijatie. Koniec koncov, podľa Zákonníka práce nemôžete tehotnú ženu z vlastného podnetu prepustiť. Je to možné len na jej žiadosť. Aby ste nemali problémy so zákonom, musíte priviesť človeka do tej miery, že on sám nechce pracovať.

Dočasná pracovná zmluva

Zdá sa byť jasné, že tehotná žena môže byť prepustená počas skúšobného obdobia. Zamestnávatelia sú však dosť riskantní. V niektorých situáciách teda spoločnosti uzatvárajú dočasné pracovné zmluvy s potenciálnymi zamestnancami. To všetko sa robí preto, aby sa skryla skúšobná doba. Preto bude súd musieť preukázať, že zmluva je oficiálne uzavretá a bez tohto úmyslu. Nie je to také ľahké, ako sa zdá. Napríklad spoločnosť by nemala mať vôbec skúšobné obdobie.

Mali by ste však vedieť, že ani pri dočasnej pracovnej zmluve nie je prepustenie tehotnej ženy také jednoduché. Aj keď zamestnávateľ takúto dohodu s podriadeným skutočne uzavrel, pred skončením tehotenstva ju nebude možné vylúčiť zo spoločnosti. Najmä ak žena nenapíše žiadosť o starostlivosť o svoju slobodnú vôľu.

Existuje cesta von

Majú právo prepustiť tehotnú ženu počas skúšobnej doby? Rozhodne nie. Existuje však jedna výnimka, ktorá je v praxi mimoriadne zriedkavá. Faktom je, že tehotnú ženu možno prepustiť až po likvidácii spoločnosti, spolu so všetkými zamestnancami. A to je jediný právny základ, ktorý sa tu koná.

To znamená, že ak hovoríme o prepustení v súvislosti s likvidáciou organizácie, tehotné ženy môžu byť prepustené. Skúšobná doba je predbežne ukončená (po predložení lekárskeho osvedčenia potvrdzujúceho tehotenstvo), potom je dievča úradne zaregistrované. A až potom dôjde k prepusteniu v súvislosti s likvidáciou podniku.

Možno je to jediný prípad, keď skutočne môžete na kohokoľvek vystreliť. Inak majú ženy v „zaujímavom postavení“ osobitné práva. Každý by o nich mal vedieť.

Práva tehotenstva

Na čo sa môže tehotná žena spoľahnúť? Akým bodom by ste mali venovať pozornosť predovšetkým? Tehotné ženy majú právo:

• záruka zamestnania;
• úplná absencia skúšobnej doby;
• nemožnosť (aj so záškoláctvom);
• ďalšie prestávky;
• ľahká práca;
• čiastočný;
• materská dovolenka;
• pridelenie času na návštevu lekára na prenatálnej klinike;
• presunúť na vhodnejšie miesto pri zachovaní zárobkov.

Ak neexistujú žiadne voľné pracovné miesta, ktoré by vyhovovali tehotnej žene, nemôžete vôbec ísť do práce a stále dostávať peniaze. Zamestnávateľ musí nájsť miesto pre tehotnú zamestnankyňu, inak jej zaplatí celú dobu, počas ktorej podriadená skutočne nepracovala, ale mala by ju mať. Nikto ju nemôže vyhodiť. Takéto pravidlá určuje zákonník práce.

Teraz je jasné, či tehotná žena môže byť prepustená počas skúšobného obdobia. Podľa zákona - nie, v praxi, bohužiaľ, sa to stáva. Navyše, mnoho z nich nezamestnáva tehotné ženy vôbec. S nimi potom vznikajú mnohé problémy pre úrady. A napriek nezákonnosti takýchto konaní sa na nich nikto nesťažuje. Skutočne je možné, že ani v prípade úspešného zamestnania nebude zamestnankyňa upustená od rezignácie z vlastnej slobodnej vôle.

Skoro každá ruská spoločnosť pri prijímaní nových zamestnancov praktizuje skúšobné obdobie. Toto je úplne právne opatrenie na určenie, či sú organizácia a zamestnanec navzájom vhodné. Ale čo situácia s tehotnou zamestnankyňou? Môže byť tehotná žena prepustená pri skúšobnej dobe? Vedenie spravidla neochotne zamestnáva ženy na pozícii. Podľa zákona ich nemožno prepustiť, ale skúšobná doba neznamená oficiálne vymenovanie. Odpoveď spočíva v pracovnoprávnych predpisoch Ruska.

Štát sa všetkými dostupnými prostriedkami usiluje o posilnenie postavenia tehotných žien v organizácii. Základom na určenie osobitného postavenia tejto kategórie zamestnancov je zákonník práce.

Podstata jeho hlavných ustanovení v tejto otázke je takáto:

• tehotné ženy by mali mať v organizácii osobitné postavenie (kapitola 41);
• načrtáva rozsah povinností, ktoré zamestnanci nemôžu vykonávať v nariadení (článok 253);
• dočasné oslobodenie od pracovných podmienok vo forme zákazu nočných zmien, cestovania na služobných cestách atď. (článok 254);
• nemožnosť prepustenia s výnimkou prípadov ustanovených zákonom (článok 261 časť 1).

Vytvorenie osobitných podmienok pre zamestnancov na prácu na pozícii je jedným z dôvodov neochoty zamestnávateľa vidieť ich vo svojich zamestnancoch. Ďalším zrejmým dôvodom je skorá materská dovolenka, počas ktorej budete musieť hľadať náhradu. Dokonca aj pre mladé matky je ťažké nájsť si nové zamestnanie. V tomto prípade existujú obavy, že žena bude často čerpať práceneschopnosť a nebude sa sústrediť na svoje pracovné povinnosti.

Hlavný dôvod ukončenia tehotenstva nebude nikdy oznámený. V opačnom prípade bude zamestnávateľ čeliť veľkej pokute. Na začiatku konania sa vždy môže odvolávať na skutočnosť, že nevedel o situácii.

Keď je zamestnanec vo fáze pohovoru, je nepravdepodobné, že by to niekedy vysvetlil. Koniec koncov, bude jej okamžite ukázané dvere. V každom prípade musíte podať správu, je lepšie to urobiť o niečo neskôr, po určitom čase po začiatku pracovného procesu. V tomto prípade sú šance na získanie opory na pracovisku oveľa väčšie. Ak sa táto skutočnosť odhalí, bezohľadná vodkyňa sa môže počas skúšobnej doby pokúsiť prepustiť tehotnú ženu. V niektorých prípadoch uspejú z dôvodu právnej negramotnosti zamestnancov.

Pri prijímaní nových zamestnancov sa im môže prideliť skúšobná doba. Jeho trvanie sa pohybuje od 1 mesiaca do 6 mesiacov. Počas tohto obdobia sa u žien môže vyskytnúť významná zmena. Môžu byť na svojom mieste. Môže zamestnávateľ počas skúšobnej doby prepustiť tehotnú zamestnankyňu? Teoreticky je to možné, ak o tejto skutočnosti nikto nevedel. Súd voči nej nebude uplatňovať žiadne sankcie, z právneho a praktického hľadiska nebol zákon porušený. O tom nemusí vedieť. Prepustená zamestnankyňa sa po preukázaní tehotenstva môže obrátiť na súdne orgány so žiadosťou o obnovenie zamestnania.

Vyžadujú sa tieto dokumenty:

• cestovný pas;
• kópia príkazu na prepustenie;
• história zamestnaní;
• osvedčenie od prenatálnej kliniky.

Čas na uplatnenie reklamácie by nemal prekročiť 2 týždne. Ak už bol zamestnanec v čase prepustenia z funkcie, bude ho určite povinný vrátiť na pôvodné miesto. Úroveň odmeňovania podľa zákona by mala zostať rovnaká.

Keďže vieme o nadchádzajúcej udalosti, nie je možné oneskoriť oznámenie vedenia. Zákon jasne definuje, že nie je možné prepustiť tehotnú ženu zo skúšobnej doby. Nikto na to nemá právo ani počas, ani po ňom.

Zároveň je možné z podnetu zamestnanca prepustenie. V takom prípade musíte na to upozorniť iba dva týždne (minimálna doba je 3 dni). Počas tejto doby môžete zmeniť názor a svoju žiadosť stiahnuť bez ďalšieho zamietnutia.

Podľa zákona nesmie žena čakajúca na dieťa podstúpiť žiadne testy. A skúsenosť, ak je tehotná žena v skúšobnej dobe, potom to, či môžu byť prepustené, je neopodstatnená. Hneď ako o tom bolo vedenie informované, je zamestnanec povinný okamžite vydať zamestnancov. Okrem toho nemajú právo ju prepustiť ani z dôvodu mnohých neprítomností a porušení pracovnej disciplíny. To môže predstavovať nezaplatenie dní neprítomnosti (ak dôvodom absencie nie je zlé zdravie, potvrdené lekárskym osvedčením).

Bohužiaľ, často sa vyskytujú prípady, keď je zamestnankyňa na pozícii nútená opustiť organizáciu, vytvárať pre ňu neznesiteľné pracovné podmienky a vyvíjať morálny tlak. Toto je, samozrejme, porušenie zákona, ale spravidla je ťažké dokázať existenciu protiprávnych konaní zo strany orgánov.

Ak nechcete triasť nervový systém ďalšími skúsenosťami, mnohí napíšu vyhlásenie o svojej vlastnej slobodnej vôli.

Niekedy, s ohľadom na skutočnosť, že tehotné ženy nemajú čas na súdne konanie, vedenie ide o priame porušenie zákona a stále podpisuje poriadok.

Znamená to vážne sankcie:

• pokuta vo výške 200 000 rubľov;
• 180 hodín nútenej práce;
• sankcie vo výške rovnajúcej sa mzde jeden a pol roka.

Výška trestu je stanovená v článku 145 Trestného zákona Ruskej federácie.

Niekedy vedenie ide na triky, aby bolo možné kedykoľvek prepustiť zamestnanca. Najobľúbenejším spôsobom je uzatvorenie dočasnej pracovnej zmluvy. Je ťažké dokázať úmyselné porušenie práv na súde. Spoliehanie sa na túto prácu v budúcnosti nestojí za to. Mali by ste však vedieť, že zamestnávateľ nemá právo prepustiť tehotnú zamestnankyňu, aj keď pracovala na dobu určitú, ktorej čas uplynul. Túto príležitosť bude mať až po skončení tohto obdobia.

Jediným právnym dôvodom prepustenia ženy, ktorá čaká na dieťa v roku 2019, je likvidácia podniku, keď všetky, bez výnimky, spadnú pod škrty.

Postup v tomto prípade je nasledujúci:

1. Po tom, čo sa manažér dozvedel o zaujímavej pozícii zamestnanca, musí zastaviť skúšobnú dobu a okamžite sa oficiálne zapísať do štátu.
2. Upozornite všetkých zamestnancov na zatvorenie podniku najmenej 1 mesiac vopred. Najlepším spôsobom, ako to dosiahnuť, je poslať písomné oznámenia.
3. Vypracovanie a podpísanie príslušného uznesenia o likvidácii a prepustení.
4. Zápis do zošity.
5. Ukončenie pracovnej zmluvy.

Ak je organizácia dcérskou spoločnosťou alebo pobočkou a sídlo spoločnosti sa nachádza v inom meste, potom tehotná zamestnankyňa nemôže počítať s tým, že tam bude pracovať.

Na žiadosť rúk by mal vydať balík dokumentov:

• história zamestnaní;
• výkaz ziskov a strát;
• zhrnutie;
• kópia príkazu na prepustenie.

Po ukončení zamestnania by sa mala žene, ktorá je na pozícii, dostať riadny plat plus náhrada za nevyužitú dovolenku. Okrem toho sa časovo rozlišuje odstupné rovnajúce sa platu za niekoľko mesiacov.

Tehotná zamestnankyňa musí podľa zákona dostať niekoľko privilégií. Vzhľadom na svoju fyzickú kondíciu nemôže pracovať na rovnakom základe ako ostatní pracovníci.

Nastávajúca matka dostane výhody:

• nemusia absolvovať skúšobnú dobu pred nástupom do funkcie;
• zaručené získanie predtým nárokovanej pozície;
• nemožnosť prepustenia z akéhokoľvek dôvodu, s výnimkou zatvorenia podniku;
• half-dovolenku;
• ďalšie prestávky na odpočinok;
• dlhá materská dovolenka;
• pridelenie času potrebného na návštevu prenatálnej kliniky;
• práca zahŕňajúca fyzický stres je kontraindikovaná;
• pri absencii fyzickej schopnosti vykonávať predchádzajúcu prácu je zamestnávateľ povinný prejsť na vhodnejšie miesto.

Pracovisko tehotnej ženy má osobitné požiadavky. Mal by byť pohodlný a mal by umožňovať pravidelnú relaxáciu.

Podľa Zákonníka práce je vedenie spoločnosti povinné poskytnúť zamestnancovi potrebné pracovné miesto na vykonanie. Ak takáto príležitosť neexistuje, nemusí oprávnene odísť do práce, zatiaľ čo dostáva úplnú platbu za nútenú neprítomnosť. Absencia vhodného postavenia nie je dôvodom na prepustenie.

Zhrnutím vyššie uvedeného, \u200b\u200bmôžu v prípade tehotenstva v skúšobnej dobe vystreliť? Nie, nemôžu. V praxi je to však bežné. V tejto súvislosti existuje len veľmi málo súdnych odvolaní. Naozaj, aj v prípade obnovy na rovnakom mieste bude málo ľudí chcieť pracovať v napätej a nepríjemnej atmosfére. Najlepšou možnosťou je pokúsiť sa priateľsky urovnať všetky rozdiely.

Skúšobná doba je doba, počas ktorej zamestnávateľ pracuje kontroluje zamestnanca o kvalite vykonávania rôznych úloh a úloh.

Počas skúšobnej doby zamestnávateľ a zamestnanec hľadia jeden na druhého a rozhodnúť o ďalšej možnej spoločnej spolupráci. Posledné slovo je, samozrejme, vždy na zamestnávateľovi. Zamestnanec má však tiež právo rozhodnúť, či chce pokračovať v práci pre konkrétneho zamestnávateľa alebo či chce ukončiť existujúcu spoluprácu.

Počas skúšobnej doby zamestnávateľ pri vykonávaní úlohy starostlivo sleduje odborné vlastnosti zamestnanca. Zamestnávateľ tiež sleduje a potom ako kandidát na trvalé zamestnanie komunikuje s ostatnými kolegami.

Obdobie testovania závisí od pozície, ktorú človek dosiahne. Skúšobná doba je zvyčajne nie viac ako 3 mesiace, Uchádzači o vedúce pozície však môžu vykonávať testovacie úlohy 6 mesiacov.

Zamestnávatelia organizujú také testy, aby sa chránili pred nekompetentnými, málo vzdelanými zamestnancami. A môžu byť testovacie úlohy stanovené pre ženy, ktoré majú dieťa? A aké sú dôsledky neuskutočnenia týchto diel? Mala by sa tehotná žena počas skúšobnej doby báť prepustenia?

Nekompatibilita tehotenstva a skúšobnej doby

Ruské právo zdôrazňuje niekoľko prípadov, keď Skúšky nemôžu byť pridelené zamestnancovi:

• Žena v „zaujímavej“ pozícii;
• Pracovníci, ktorí majú malé deti mladšie ako jeden a pol roka;
• Osoby mladšie ako plnoletosť atď.

Tak, tehotné ženy v zásade je zakázané stanoviť skúšobnú lehotu pri uchádzaní sa o prácu. Preto nemôže dôjsť k prepusteniu počas tohto pracovného času. Existuje však veľa situácií, ktoré spôsobujú zámenu medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Stáva sa, že pri podpise TD so skúškami žena sama nevie, že je v „zaujímavej“ pozícii. Niekedy sa stáva, že pracovník úmyselne sa schováva tehotenstva zamestnávateľa na konci DZ. Zamestnankyňa môže otehotnieť aj počas skúšobnej doby.

Niektorí zamestnávatelia okrem toho úmyselne zahrnuli do pracovnej zmluvy aj skúšobné práce, pretože vedia o tehotenstve zamestnankyne. Čo robiť v takýchto situáciách? A môže byť tehotná zamestnankyňa prepustená pri skúšobnej dobe?

Záver zamestnávateľa TD s testami s tehotnou zamestnankyňou

Žena na „zaujímavom“ mieste môže, samozrejme, kedykoľvek opustiť svoje pracovisko na svoju osobnú žiadosť. Otázkou zákonnosti pozbavenia tehotnej zamestnankyne na pracovisku je však veľa. Koniec koncov, existuje veľa odtieňov, ktoré zásadne menia všeobecnú situáciu existujúcich záležitostí.

V prípadoch, keď: zamestnávateľ vedel Pokiaľ ide o „zaujímavé“ postavenie ženy v čase podpisu DZ a vedomé v nej obsiahnuté podmienky na splnenie testovacích úloh, považuje sa táto doložka za neplatnú.

Takáto podmienka bude zrušená. Z tohto dôvodu nebude možné prepustiť tehotnú zamestnankyňu z dôvodu nesplnenia tohto ustanovenia zmluvy. Legislatíva Ruskej federácie je koniec koncov zbavená pracoviska zamestnanca, ktorý má dieťa.

Zamestnankyňa, ktorá uzavrela pracovnú zmluvu so súdnymi konaniami v „zaujímavej“ pozícii, ktorú sama ešte nevedela, tiež prepustenie nebude fungovať. Dôsledky uzavretia DZ tehotnej ženy so zamestnávateľom, ktorého neinformovala o svojej „zaujímavej“ situácii, budú rovnaké.

Aj keď žena počas testovacích úloh otehotnela, zamestnávateľ ju stále nemá právo prepustiť. Skutočne, podľa právnych predpisov Ruskej federácie ukončiť TD s tehotnou ženou je zakázané na žiadosť zamestnávateľa.

V okamihu, keď sa zamestnávateľ dozvie o tehotenstve zamestnanca, je povinný zastaviť všetky testy a oficiálne ho zaradiť medzi zamestnancov na plný úväzok.

Takže odteraz tehotná žena chránené pred ukončením pracovnej zmluvy so zamestnávateľom z jeho iniciatívy. Zamestnankyňa môže byť v pokoji až do okamihu odchodu z materskej dovolenky. Koniec koncov, nikto nemá právo ju pripraviť o svoje pracovisko.

Dôsledky pre zamestnávateľa v prípade prepustenia tehotnej ženy

Z vyššie uvedeného vyplýva, že v každom prípade je podľa zákona Ruskej federácie zakázané ukončiť TD s tehotnou ženou na žiadosť zamestnávateľa.

V prípade porušenia zákona má zamestnanec právo vyhľadať pomoc na súde požadovať, aby ju vrátila k predchádzajúcemu zamestnaniu. A tiež má každé právo získať späť výplatu mzdy za obdobie nedobrovoľnej neprítomnosti.