För att framgångsrikt slutföra den inledande arbetsperioden (de första 100 dagarna) för en chef i en ny position kommer vi att ge ett antal rekommendationer.

1. Acceptera affärer. Om det finns en ritual för att acceptera och överföra fall, börja med dem, även om förhoppningar om detta förfarande som regel inte är berättigade, särskilt eftersom du redan är på den plats som du är ansvarig för och det finns ingen återvändo. Det förekommer att mottagandet av ärenden består av ett par möten med den tidigare chefen, kanske med ett samtal och en kort diskussion om situationen med en överordnad chef. Och själva dokumentet om godkännande av fall (om sådana finns) drar formellt en linje under dina tvivel och tvekan, allt är redan bakom dig, Rubicon har korsat, nu bara framåt.

Det är tydligt att denna form inte är acceptabel för ekonomiska frågor eller materiella tillgångar här måste du vara mycket försiktig och om möjligt formalisera och acceptera allt på basis av dokument (balansräkning, saldon, konton, inventarier,... ).

2. Presentera dig själv för anställda. Efter att ha tillträtt en ny position bör chefen hålla det första mötet med anställda, utan att fördröja denna händelse och varna underordnade om det i förväg, även om du har tagit dig till chefspositionen på samma företag och inte kommit utifrån. Vanligtvis kommer högsta ledningen att presentera dig formellt för anställda den första dagen (förutom att de berättar vad du heter, och ledningen hoppas på dig och dina underordnade; du kan inte förvänta dig mer av en sådan introduktion).

Den nya chefen, som sitter på sitt kontor hela tiden, kallar sina anställda till sig genom sin sekreterare och skickar då och då ner direktiv, eller föraktar eller fruktar sina underordnade, vilket säkert kommer att uppmärksammas och diskuteras.

Därför kommer ett samtal med teamet på ditt initiativ vara användbart för att skapa en bra grund för fortsatt samarbete. Vid ett sådant möte är det lämpligt att göra en kort presentation, prata om dig själv, din livsväg som ledare, specialist och person (om ditt civilstånd är obligatoriskt), och generellt beskriva dina tillvägagångssätt för att arbeta i denna position. Det är lämpligt att konstatera att ditt mål inte är att bryta och bygga om, utan att utveckla och förbättra verksamheten i företaget (divisionen), med aktivt deltagande och även i de anställdas intresse.

Tja, man bör inte glömma det faktum att man hälsas av sina kläder och avskräckt av sitt sinne när man förbereder ett sådant möte.

3. Ha en egen plan. Du ska inte anta att planering är meningslös förrän du besätter den önskade posten hoppas att det på plats kommer att vara klart vad, när och hur du ska göra. Dina mål för den nya tjänsten och handlingsplaner bör definieras innan du tillsätts. Du måste utveckla en separat plan för den inledande aktivitetsperioden, som en del av dina större planer för arbete i detta företag (division).

Det är tillrådligt att ha en plan skriven på papper ditt minne kan svika dig, och du kommer att röra dig under trycket av omständigheterna, tro att detta är din plan, glömma vad och varför du strävade efter ett nytt inlägg. Din personliga plan som arbetsdokument ska alltid finnas till hands, hållas uppdaterad, och den ska ständigt anpassas till din förståelse av situationen genom systematisk uppföljning av utförande och justeringar utifrån erhållna resultat.

En sådan plan hjälper dig att ta dig igenom den första perioden framgångsrikt, varefter du, med formellt godkännande i din nya position, kan börja genomföra dina stora planer.

4. Att leda är att utföra arbetet med underordnades händer (hjärnor). Om du inte förstod eller glömde länge att ditt jobb är att utföra ditt arbete med dina underordnade, kommer denna omständighet mycket snart att bli en källa till stora problem. Att inte arbeta för underordnade, men att organisera och säkerställa deras effektiva arbete är det första villkoret.

Vilket ibland kan kränkas - och det är helt acceptabelt - när du till exempel ska visa upp din egen tekniska kompetens eller visa klassen av ledningsarbete, så att det är tydligt för dina anställda att chefen är en utbildad person i den verksamhet han leder.

Och den första arbetsperioden är mest lämplig för en sådan lektion. Och frestelsen att utföra sina arbetsuppgifter för underordnade finns, särskilt under förhållanden med tidsbrist, när du akut behöver utfärda något viktigt dokument eller annat resultat, när du har (möjligen ogrundad) misstro mot anställda. Dessutom kan en chefs systematiska sug efter ledningsarbete också tyda på ett försök att kompensera för sina ledningsmässiga brister och brister. Det finns bara en princip här - alla måste göra sitt jobb, vilket innebär att chefen måste leda.

5. Se anställda som människor, inte resurser. När du har ett visst antal underordnade under ditt kommando (vilket händer när du tillträder en ny tjänst) finns det en frestelse att använda anställda som resurser, liknande tekniska, materiella, ekonomiska och andra typer av resurser. Något som, om det är kallt, sätter vi på en extra värmare (vi skickar en annan anställd för att göra lite arbete).

Detta kommer att underlättas avsevärt av den olämpliga och olämpliga tillämpningen av sådana termer och namn som HR, personal, personal, funktionärer, etc. Men människor är inte värmare, inte ens när det kommer till arbete som att gräva en dike från staketet till middag, och kan inte vara helt utbytbara.

Kom ihåg att det här förhållningssättet till människor kan svika dig, så det är bättre att använda ord som "anställda", "kollegor", "arbetskamrater", som avslöjar den mänskliga sidan av din personal, vilket låter dina underordnade se i dig inte bara en ledare , en chef, men också en person med sina egna styrkor och svagheter. Och den här chefen bör kunna känna igen individualitet och personlighet hos varje underordnad och fatta ledningsbeslut angående anställda i enlighet därmed.

6. Lär känna människor. Lär känna – eller ännu bättre, studera – dina anställda, kom ihåg deras för- och efternamn, granska personalinformation, avgör hur möjligt detta är under den inledande perioden och förstå medarbetarens intressen. Det är bättre att träffa, lyssna och ta hänsyn till hans bedömning av läget, förslag för att förbättra arbetet (som alla har, men inte alla kommer att uttrycka dem; du måste också kunna få personen att prata).

Men inte bara för att veta, utan för att interagera effektivt, etablera affärsrelationer med underordnade och kollegor. Från de människor som står till ditt förfogande måste du skapa ett team som kan lösa de uppgifter du har satt. Samtidigt ska du komma ihåg att du inte kan sätta en halsduk på varje mun, att du inte kommer att vara bra för alla, att du har både en pinne och en morot osv.

Därför måste du inte bara klappa dem på huvudet, utan också gå in i konflikter med anställda, få en negativ reaktion från dem på dina handlingar, men glöm inte att du bara kan lära känna människor genom att generöst ladda dem med arbete och frågar dem om deras prestationer. Du bör veta att din uppgift inte är att tillfredsställa alla, utan att leda ditt team längs en svår väg för att uppnå dina mål.

7. Förstå strukturen. Under den inledande perioden är det nödvändigt att i detalj förstå strukturen för ditt företag (division). Det är nödvändigt att analysera relationerna mellan avdelningar, hitta informella kopplingar, se individuella och gruppmål, och allt detta bör göras med hänsyn till sammanhanget för utförandet av de tilldelade uppgifterna. Försök att inte hamna i en situation där du inte kan se skogen för träden.

Samtidigt, begränsa dig inte bara till studiet av din egen, underordnade struktur, utan hitta också din plats i systemet av relationer med andra strukturer i hierarkin omkring dig. Granska dina nya ansvarsområden (liksom rättigheter och befogenheter) en nivå upp, till din närmaste chef (det skadar inte din chefs chef). Förstå och förstå företagskulturen, känna till de traditioner, skrivna och oskrivna regler och krav som finns i företaget (divisionen), samt behärska ny terminologi.

Missförstånd, okunnighet eller okunskap om strukturella, systemiska frågor leder på ett eller annat sätt till uppkomsten av stora problem i arbetet, och ofta, som det verkar, till deras oväntade och oförklarliga manifestation.

8. Övervinna alienation. Ett uppenbart, men inte alltid erkänt, förstått och accepterat problem är den nya chefens alienation från sina underordnade, en klyfta som alltid finns till viss del, men med stora förutsättningar för expansion, ibland på grund av ledarens arrogans, och ibland på initiativ underifrån. Någon själv hade för avsikt att bli chef, någon är inte benägen att ändra sina vanor på grund av den nya ledarens nya krav, någon är alltid emot allt, etc., det kommer att finnas skäl till ömsesidig misstro och skapa distans mellan chefen och de anställda , till nackdel för arbetet.

En ny tjänst garanterar inte automatiskt chefen vare sig respekt, erkännande, än mindre kärlek från teamet, åtminstone under den inledande arbetsperioden. Det är nödvändigt att övervinna alienation och uppnå åtminstone anställdas lojalitet, och du bör sträva efter detta från de första dagarna av arbetet och medvetet sätta dig själv ett sådant mål.

Naturligtvis inte genom någon flirt eller manipulation med underordnade, vilket lätt kan accepteras för att uppnå kortsiktiga mål, utan genom att skapa en regim av transparens och förutsägbarhet i din ledningsverksamhet, såväl som genom ett personligt exempel på ärlig och professionellt arbete.

9. Slutför övergångsprocessen. Den initiala perioden är en slags övergångsprocess i organisationen (divisionen), liknande de fysiska processerna när elektroniska enheter slås på: spänningen ökar, överstiger en viss genomsnittlig nivå, sedan finns det en nedåtgående nedgång, en serie av sådana fluktuationer och stabilisering sker. Naturligtvis finns det förmodligen inga instrument för att mäta transienta processer i organisationsstrukturer, men kvalitativ analys är möjlig.

Det är tillrådligt att det ögonblick du går in i en ny position inte orsakar destruktiva övergångsprocesser, så att strukturen du leder inte går i sönder (enheten brinner inte ut), även om du använder en ny kvast, som sveper på ett nytt sätt. För att illustrera kan du till exempel använda följande diagram: en ny chef kom, satte ribban för målkraven för högt - de anställda började gnälla, deras motstånd och minskade effektivitet; chefen förstod situationen, sänkte kraven (tillfälligt), kanske till och med under målvärdena, de underordnade anpassade sig; chefen översatte kraven till målnivån och teamet började arbeta stadigt.

Chefen behöver känna till naturen och kunna överleva perioden av övergångsprocesser i företaget och divisionen.

10. Lita på, men verifiera. Det första intrycket av den nya chefen finns kvar hos personalteamet under lång tid och är svårt att förändra i framtiden. Därför finns det inget behov av att ingjuta och ingjuta rädsla och fasa hos underordnade, detta är ofta en konsekvens av den nya ledarens egen rädsla och rädslor kommer att ge upphov till svåra att eliminera motlögner som förvränger det som sker till skada; av ledningen.

Skrämma inte människor, utan locka till sig och gör allierade av dem, om än med varierande grad av lojalitet, arbeta inte ensam, förlita dig på befattningens auktoritet, när styrkan i din personliga auktoritet fortfarande är mycket obetydlig. Som en del av gemensamma aktiviteter är det bättre att börja med förtroende, med öppenhet, med gradvis delegering av befogenheter till medarbetarna, med en vilja att inte leta efter dem att skylla på, utan att diskutera problem och hitta lösningar tillsammans.

En integrerad komponent och följeslagare av chefsförtroende är systematisk verifiering av utförande, utan vilken effektiv ledning helt enkelt inte existerar. Varefter, om nödvändigt, piskan kommer att motiveras och i händerna på chefen.

11. Var förutsägbar. Improvisationer, ledningsinnovationer, moderiktiga ledningsmetoder, olika "önskningar" från chefen, även om de utåt ser bra ut för verksamheten, är bra i måtta, de anställda tröttnar snabbt på dem, slutar svara på dem, och förtroendet för chefen kommer att undermineras.

När man lär sig köra bil brukar en bra instruktör varna eleven så att hans beteende på vägen är förutsägbart och förståeligt för andra trafikanter. Likaså beter en bra chef, när han flyttar till en ny position, på ett liknande sätt: han ger blinkers i förväg, byter fil, bromsar och accelererar, utan att skapa ett oväntat hot mot de anställda.

Frestelsen att få saker gjorda snabbare, att få sin vilja igenom och överdrivet förtroende för HR-metoder och den tekniska sidan av ledningen provocerar chefen under den inledande arbetsperioden att använda all sin nya makt, till exempel när han gör förändringar hos en underordnad struktur, utföra dem från en stark position.

Inför i din praktik en transparent och öppen institution för lednings-kontorsmöten, där du tar upp och diskuterar aktuella frågor och utvecklar beslut om dem tillsammans med deltagarna, och genererar inte dessa beslut som ett resultat av individuella reflektioner eller en separat diskussion ( konspiration) med flera nära medarbetare som gillar att driva och informera ledningen.

I vilket fall som helst förblir ansvaret hos chefen, och viljestarka beslut kommer inte att försvinna från ledningspraxis, men det är bättre att undvika att skapa överraskningar för underordnade, och för effektiv ledning rekommenderas att involvera dina anställda i processen att förbereda beslut .

12. Interagera med ledningen. Affärsrelationer med högsta ledningen kan etableras på egen hand, till exempel baserat på de goda resultaten av ditt arbete, men det är bättre att göra denna process medveten, regelbunden och kontrollerad.

Vi pratar inte om smicker och fawning, vars åtföljande tecken är lätta att upptäcka för ofta på alla nivåer i hierarkin, men dessa medel kommer inte att ta dig särskilt långt (även om vissa klarar sig bra). Du bör förstå att du inte kan fly dina överordnade, även om personen till din närmaste chef är uppriktigt sagt obehaglig mot dig.

Du måste arbeta med dina överordnade, rapportera om nya problem, inte vara rädd för att söka råd om ett visst problem, klargöra de uppgifter som ledningen har satt upp och diskutera metoder för deras genomförande, snabbt informera om uppkommande svårigheter, be om hjälp vid behov, etc. . Att naturligtvis observera åtgärden, att inte störa ledningen över bagateller och om möjligt komma överens om frekvensen av sådana möten, om toppen inte själv föreslår sina egna regler.

Samtidigt måste jag ärligt säga att du måste arbeta för din chef, men på ett sådant sätt att han är medveten om att du arbetar för honom inte av rädsla (på grund av arbetsansvar), utan av samvete.

Det är bättre att göra detta genom att förstå vilka uppgifter din chef löser för sin chef, d.v.s. titta på managementvertikalet ett steg längre. Det här är en känslig fråga, överdrivna besök hos ledningen och nyfikenhet är inte välkomna, men i den inledande perioden är det tillåtet att återigen rådgöra med toppen för att förhindra allvarliga misstag på grund av okunskap eller feltolkningar.

13. Organisera dina dagliga aktiviteter. Dagliga aktiviteter (DA) inkluderar vanligtvis ledningens nuvarande aktiviteter vid ledning av ett företag (division), vanligtvis ett resultat av de anställdas arbetsansvar. PD omfattar aktiviteter som möten, rapporter, förhandlingar, konferenser, telefonsamtal, arbete med dokument m.m.

Vårt dagliga ansvar anses vanligtvis vara rutin, rutin, en källa till slöseri och tidsslöserier, som vi kanske inte gillar, men det är omöjligt att utesluta dem från vårt arbetsschema. Därför är det nödvändigt att öka effektiviteten hos PD genom bättre organisation, eliminering av förluster, planering, automatisering, reglering, delegering, tidshantering och andra metoder.

Det är farligt om PD överbelastar chefen under den inledande perioden av sitt arbete, därför absorberar tid och förhoppningar, trycker tillbaka de bästa planerna och åtagandena, kastar honom in i rutin, inte låter din kreativitet utvecklas, etc. Och då kommer det att generera de nödvändiga argumenten för självgodhet, att det är omöjligt att uppnå något annat resultat med en sådan omsättning.

Därför är det viktigt, under varje daglig arbetsbelastning, att reservera personlig tid för dig själv, helst minst en timme om dagen, för att förstå vad som händer, självkontroll och personlig utveckling som ledare.

14. Skapa ett team. Bara för att du har blivit chef för många betyder det inte att du har ett lag som inte bara kan spela utan också vinna, det har ännu inte skapats. Du måste börja med ett personligt exempel, med mottot "gör som jag gör", och inte med "gör som jag säger" som vanligtvis möts av dina överordnade, genom att attrahera och övertyga ett antal nyckelmedarbetare att du har rätt .

Med tiden kommer din "inre" cirkel att bestämmas, en kärna av chefer och specialister som du kommer att planera arbetet med, genomföra det som är planerat, bedöma situationen, fastställa ytterligare uppgifter och övervaka framstegen för deras lösning. Du kan konsolidera och koordinera teamets aktiviteter genom att involvera medarbetare från din inre krets i utvecklingen och implementeringen av ditt teams numera gemensamma program. Människor kommer att dras till dig om du har ett förutsägbart beteende, utan att skygga från sida till sida.

Vi måste också komma ihåg att samtal och personliga exempel inte enbart kommer dig långt redan i den inledande perioden av ditt arbete, du bör tänka igenom, diskutera och föreslå för teamet (medarbetarna) motivationsprinciperna för ditt ledarskap. Samtidigt måste du förstå att när chefen skapar sitt eget team som kan lösa de tilldelade uppgifterna, kommer hans chefer att börja locka honom till laget på en annan nivå.

15. Prioritera. Under den inledande perioden av en chefs arbete, under förhållanden med konstant tidspress, ofullständig information, luckor i förståelsen av situationen, osäkerhet hos anställda och andra typer av osäkerheter, är det viktigt att åtminstone bestämma din väg, de allmänna principerna och målen för ditt arbete och följ dem så långt som möjligt, vägledda av dem när du fattar beslut.

För detta ändamål kan följande ungefärliga lista över arbetsområden användas, från vilken du kan bygga, kombinera och specificera din egen prioriteringslista:

• Arbeta för dig själv, för din familj, samla kompetens, bygg en karriär.
• Arbeta för ditt team, ditt team, dina underordnade.
• Jobba för din närmaste chef, hjälp honom verkligen.
• Arbeta för din chefs chef, se vad de vill överst.
• Arbeta för företaget som helhet, som arbetsgivare.
• Arbeta för samhället, för människorna runt omkring dig.
• Jobba för staten, för hela världen...

16. Nå dina första framgångar. Den inledande arbetsperioden bör slutföras med viss framgång som är betydande för omfattningen av den struktur som är på väg. Det kan vara att ta ett företag eller en division ur en kris (ofta av denna anledning kommer en ny chef), att få ett lukrativt kontrakt, att godkänna en ny arbetslinje, etc. Det borde inte vara förvånande att det som anses vara en framgång för vissa anställda kan betraktas som ett misslyckande av andra.

Den nya chefen måste, beroende på företagets särdrag och verksamhetsområde, formulera kriterierna för framgång redan i början av sitt arbete och bör uppnå detta mål tillsammans med teamet när det gäller hans framgång som ett resultat av lagarbete. Och följaktligen, konsolidera de erhållna positionerna, din förmåga att leda med högre rankade chefer, nu baserat på de faktiska resultaten som denna framgång gav.

Slutsats

Den första perioden av en chefs aktivitet i en ny position, hans "första 100 dagar", är ett objektivt svårt arbetsstadium för många nybörjare och till och med erfarna chefer. Samtidigt, i olika positioner, i bolag med olika ägarformer och bransch, möter den nya chefen liknande problem, som ofta måste övervinnas genom försök och misstag.

Materialet i denna publikation innehåller en översikt över de svårigheter som följer med den inledande perioden av en chefs arbete och motsvarande rekommendationer, som, när de tillämpas kritiskt, kan hjälpa till att lösa specifika problem som en chef står inför under olika perioder av hans livscykel.

När man går med i ett nytt team kan det vara mycket svårt för en kommersiell direktör att etablera bekväma relationer med sina egna underordnade och samtidigt bevisa sin ledningsbefogenhet och öka verksamhetens effektivitet. För även de bästa personliga egenskaperna har aldrig varit en ursäkt för lathet och ineffektivitet.

I den här artikeln kommer du att läsa:

Hur kan en befälhavare anpassa sig till ett nytt team?

Hur en ny chef inte ska bete sig

De viktigaste uppförandereglerna för en ledare i ett nytt team

Anpassning till ett nytt lag chef skiljer sig från samma process för medelnivå anställda. Den första uppgiften som en ny ledare står inför är att tydligt förstå området för hans personliga ansvar, få stöd och förverkliga sin potential utan att provocera negativitet.

Månadens bästa artikel

Marshall Goldsmith, en ledande affärscoach enligt Forbes, avslöjade en teknik som hjälpte toppchefer på Ford, Walmart och Pfizer att klättra på karriärstegen. Du kan spara en konsultation på $5 000 gratis.

Artikeln har en bonus: ett exempel på instruktioner för anställda som varje chef bör skriva för att öka produktiviteten.

Dessutom, när man genomgår anpassning till ett nytt team, är det oerhört viktigt för en ny chef att bestämma kretsen av anställda som han kommer att kommunicera med i arbetsprocesser och etablera vänskaplig kontakt med dem. Och inte bara på närmaste chefsnivå, utan även bland linjechefer och nyckelkontakter på närliggande avdelningar och divisioner.

Det optimala är att organisera ett möte med deltagande av det maximala antalet av dessa anställda, under vilket du bör ta reda på den för närvarande accepterade modellen för interaktion mellan avdelningar, identifiera problemområden och registrera dina observationer som ett ämne för ytterligare analys och eventuell optimering .

Din uppgift i detta skede är att få stöd.

• Anpassning av en chef: hur man snabbt förstår ett nytt företags angelägenheter

Hur man framkallar en positiv attityd

Det finns två grundläggande regler här. För det första bör en chef i ett nytt team inte komma med inställningen "Jag ensam vet hur man arbetar, och jag kommer snabbt att ordna om allt på mitt eget sätt, eftersom du arbetade fel tidigare." Konstigt nog talar detta oftast bara om extremt låg professionalism eller stolthet, vilket inte gör en person vacker. För det andra, inte i något fall bör du omedelbart börja vara mycket vänlig med någon och vara i fiendskap med någon annan. Den första åsikten om vissa anställda kan vara felaktig. Kanske kommer de att försöka dra in dig i några befintliga koalitioner. När du anpassar dig till ett nytt lag, försök att inta en så neutral position som möjligt. Berätta ärligt och öppet för dina nuvarande kollegor att du är nyanställd och inte vill ta parti.

Det finns ingen anledning att rusa

Skynda dig inte att lägga fram några av dina idéer. Vänta en månad - du behöver det för att se dig omkring, anpassa dig till teamet och förstå företagets principer. Det är troligt att en idé som från början verkade briljant kommer att visa sig vara helt galen om en månad under det här företagets villkor. Om du fortfarande är trogen din innovation, diskutera den först inte med din närmaste överordnade, utan med någon som är den outtalade men allmänt erkända ledaren för teamet. Ja, det finns en risk att han tillägnar sig din idé, men du kan få råd från honom och ta hans stöd under anpassningsperioden till det nya laget.

ytterligare information

Innan du startar en revolution i försäljningssystemet i ett nytt företag, studera situationen mycket noggrant för att inte dra förhastade slutsatser. När allt kommer omkring kan det visa sig att försäljningsmetoder, vars användning verkar ologisk för dig, fungerar idealiskt i just denna verksamhet.

• Personalutveckling i moderna affärsförhållanden

Du kan inte vara rädd för att ändra dig

Alexander Simanovsky,

Kommersiell direktör, iConText

Om affärssystemet i ett nytt företag verkligen är ologiskt och dysfunktionellt måste det ändras. Om du inte ändrar det kommer någon annan att göra det - en ineffektiv säljkår kommer inte att tolereras i någon verksamhet.

Även med ett rutigt arbetsrekord och en hälsosam dos av självförtroende är det inte så lätt att anpassa sig till ett nytt lag. För chefen för försäljningsavdelningen eller kommersiell direktör blir uppgiften mer komplicerad: det finns ingen tid att bygga upp, du måste komma in i arbetet nästan omedelbart, annars kommer du inte att kunna uppnå ett positivt resultat. Och självklart kräver denna fråga maximal hjälp och stöd från chefen och kollegorna på avdelningen. På iConText har vi tradition av att introducera en ny chef i teamet: vi ser till att presentera honom för alla andra anställda, prata om hans intressen och hobbyer.

En nybörjare behöver inte vara rädd för att vara proffs. Om du befinner dig i ett team där människor är fokuserade på att lösa problem, och inte bara få betalt för att vara närvarande, då är det här det enda sättet att vinna respekt från medarbetarna och uppnå tillfredsställelse.

Om du kommer till ett svagt lag och dina kollegor bara sitter där, kan negativitet inte undvikas. På en sådan avdelning kommer revolutionerande förändringar att behöva göras. Samtidigt, i varje specifik situation, måste du förstå sätten att uppnå dina mål - om du ska gå vidare, hoppa över huvudet eller introducera initiativet mer noggrant, evolutionärt, först och främst organisera ditt eget arbete och först sedan presentera systemet som lämpar sig för hela avdelningen.

Det är viktigt att inte glömma: som svar på ett adekvat initiativ under anpassningen till ett nytt team kan du bli ombedd att inte bara säkerställa dess implementering på avdelningen, utan också att ta ansvar för de möjliga konsekvenserna. Och om du är rädd för att ta på dig denna börda, är det bättre att fly omedelbart. Jag är rädd att du som chef och ledare inte har tillräckligt med kompetens för det här företaget.

• Hur du samlar ditt företagsteam: 3 bra sätt

Gud förbjude att du blandar ihop deras namn!

Inessa Saukh,

Generaldirektör, Business Ocean

En person som är säker på sina kollegors välvilja kommer att nå nya höjder snabbare än en skrämd nykomling. Karriärtillväxt är lättare att uppnå när du är i ett lugnt och positivt tillstånd och när människor runt omkring dig är stödjande och samarbetsvilliga snarare än konkurrenskraftiga.

Det viktigaste och svåraste för en ledare i ett nytt team är att vara naturlig. Ibland är detta inte lätt, eftersom det finns främlingar runt omkring dig som du vill skydda dig från. Och min mammas råd "håll tyst, du kommer att passera för smart", "prata mindre, gör mer" etc. fungerar också i ditt huvud Ja, ditt undermedvetna kommer att ge ut olika metoder för skydd från ett obekant team, men du ska inte falla för dess tricks. Ett leende, ett gott humör och ett uppriktigt intresse för hur livet fungerar i ett team hjälper dig att lära känna alla och bli en av dina egna.

Ta reda på hur livet på kontoret är organiserat, vem som äter lunch och var, vad accepteras och inte, hur högtider firas – och nu ligger halva vägen till vänskap med kollegor redan bakom dig. Tja, ingen har avbrutit professionella prestationer: alla kommer att vara glada över att se en kompetent person. Lyssna mer, skriv ner, var noggrann och noggrann.

Föreställ dig att dina nya kollegor är goda vänner. Föreställ dig i ditt sinne situationen för din vänliga kommunikation så detaljerat, detaljerat och noggrant som möjligt. Rulla regelbundet igenom den här bilden i dina tankar, och du kommer inte att märka hur den kommer att bli en del av verkligheten. Samtidigt, glöm inte uppförande. Om teamet huvudsakligen består av kvinnliga anställda, var noga med kontorskläder – och gud förbjude att du blandar ihop deras namn!

Gör inte curry favor

Jag tror att närhelst det finns en möjlighet att visa din professionalism måste du agera, men du måste göra det kompetent och klokt. Demonstrera dina idéer och prestationer först endast för den person som direkt gav dig uppgiften. Gör detta lugnt och utan bravader. Ryktena har stor fart - alla kommer mycket snabbt att få reda på att du kan göra mycket, och du behöver inte personligen meddela dina kollegor om dina prestationer, vilket ger upphov till onödiga känslor som avund och rivalitet. För uppenbar aktivitet på en ny plats kan orsaka kommentarer som "nyfikenhet" och fientlighet från kollegor. Så försök att hålla dem i mörker om dina samtal med din chef så länge som möjligt. Och om information om dina prestationer sprids över hela kontoret, avstå från stolthet (även berättigade sådana) och låtsas att du bara hade tur. Sådan blygsamhet kommer att hedra alla professionella.

Ställ in

Enligt min åsikt, för att bättre anpassa sig till ett nytt team, bör stor uppmärksamhet ägnas kommunikationen med kollegor, och naturligtvis inte att glömma det direkta yrkesansvaret. Helst har teamet en speciell person från HR-avdelningen som kommer att introducera nykomlingen i teamet och ge nödvändiga rekommendationer. En person som är säker på sina kollegors välvilja kommer att nå nya höjder snabbare än en skrämd nykomling.

Om det inte finns någon sådan anställd i företaget, då måste du ta slaget och lära känna dina kollegor på egen hand. Här kommer rekommendationerna vi gav ovan, personlig charm och erfarenhet komma väl till pass. Det är mycket korrekt att diskutera karriärmöjligheter under intervjun så att du direkt kan förstå hur och var du kan utvecklas i ett visst företag. Men även om du inte har gjort det är inte allt förlorat. När du blivit en del av laget och förstår spelets regler, gör du upp en grov handlingsplan för dig själv och bestämmer vilken position som kan bli nästa på din meritlista. Var inte rädd för att sätta avlägsna mål: ju högre ribban, desto bättre resultat. Men låt dig inte ryckas med höga hopp - ibland är lugn kommunikation i ett team och känslan av att du är på rätt plats mer värdefulla än någon befordran.

ytterligare information

Särskilda råd för nya chefer av det rättvisa könet: även om du är en extraordinär person, när du anpassar dig till ett nytt lag, var lite som alla andra, detta är användbart. Din röda favoritklänning eller sofistikerade blus från Salvatore Ferragamo är inte det bästa alternativet för att lära känna teamet, inte heller shabby jeans eller en tröja. Klassisk affärsstil, minimala accessoarer, snygg frisyr och manikyr. Och gud förbjude att du blandar ihop namnen på den kvinnliga delen av det nya kontoret!

Allt ditt framtida arbete kommer att bero på hur du går med i laget. Det är därför psykologer rekommenderar att du behandlar din första arbetsdag med särskild uppmärksamhet.

Du kan bara göra ett första intryck en gång, eller hur? Enligt en studie utförd av rekryteringsbyrån Penny Lane Personnel spelar bekantskap med kollegor en avgörande roll i anpassningen av en nykomling - det anser 18 % av de tillfrågade.

Det fanns ett sådant fall i journalisten Irinas liv:

Jag sökte jobb. Jag hade två intervjuer inplanerade samma dag. När man anställer journalister är det vanligt att inte bara prata om sökandens erfarenhet, utan också att ge honom testuppgifter - det är de som oftast utförs på den allmänna redaktionen. I allmänhet blev jag under dagen presenterad för två lag samtidigt. I första hand blev jag mycket vänlig bemött, bjöd på kaffe och uppmanades att kontakta mig om jag hade några frågor. Den andra upplagan bestod av tre tjejer som inte reagerade på mitt utseende och fortsatte att diskutera detaljerna i varandras personliga liv i obscena ordalag. Jag måste säga att jag båda gångerna tog på mig mitt vanliga leende och försökte behaga dem med exakt samma metoder: jag log glatt, presenterade mig högt, berömde kontoret och själva publikationen - allt detta, inom rimliga gränser, förstås. De tog mig till den första, "vänliga" platsen. Vilken slutsats drog jag av detta: du kan inte behaga alla. Om mitt sätt kom till användning i den första upplagan, så antogs tydligen en annan kommunikationsstil i den andra upplagan - så där var jag, som de säger, "malplacerad."

Faktum är att om du direkt vill gissa hur du kan attrahera dina kollegor kan du fråga en rekryterare om detta, som du i alla fall kommer att ha ett preliminärt samtal med. Fråga vilken typ av relationer som accepteras i teamet, vilken ålder de anställda är, om det finns en klädkod - allt detta kommer att hjälpa dig att initialt ställa in på rätt våg.

Men även om rekryteraren sa att alla i företaget tilltalar varandra på förnamnsbasis, bör du inte omedelbart "peta" alla. Är du bekant med de grundläggande reglerna för artighet? Tilltala dig själv som "du" även till dem som är yngre än dig både i position och ålder - tills relationen förbättras så mycket att du lugnt kan passera denna gräns. Eller tills personen själv ber om att bli enklare. Överdriv bara inte i din artighet, annars kan du bli stämplad som en prut.

Gör dina prioriteringar

Men du måste ändå börja lära känna laget i förväg. I Irinas fall skulle det inte skada att bekanta sig med publikationens arbete vid förberedelserna för intervjun.

Bestäm vad som är viktigast för dig – själva arbetet eller relationen till det nya teamet? Svaret kanske inte är så självklart som det verkar vid första anblicken, säger affärspsykologisk coach Margarita Velikanova. – Det går fortfarande inte att sitta på två stolar samtidigt, för att glädja både sina chefer och sina kollegor, och att samtidigt inte glömma att göra sitt jobb är en utopisk uppgift. Så tänk igenom din strategi i förväg.

Du bör inte omedelbart delta i kontorsskvaller (var skulle vi vara utan det!), och diskutera inte några kollegor med andra. Även min åsikt om arbetsrelaterade frågor bör reserveras för nu:

Säg bara att du fortfarande fördjupar dig i problemets kärna, så att du inte vill dra några slutsatser, råder Margarita. – Behåll i allmänhet neutralitet med alla medel. Även i de fall där det är uppenbart för dig vems sida har rätt, ge dig ändå inte och stå fast vid ditt "Jag säger ifrån senare." Detta förklaras enkelt: du vet ännu inte vilken position de kollegor som är inblandade i tvisterna intar, vad maktbalansen är på kontoret och vad bakgrunden till frågan är. Så ta dig tid.

Utforska

Först måste du förstå vilket värdesystem som används i det nya teamet. Detta är ytterligare ett skäl till att inte skynda på med uttalanden och slutsatser.

Du ska inte berömma din chef - du riskerar att få ett rykte som en sycophant.

Bli inte involverad i det allmänna samtalet med dina berättelser - det kan visa sig att de anställda har ett annat sinne för humor, och du kommer återigen att bli missförstådd.

Ta en avvaktande attityd. Du kommer att kompensera för det senare. Under tiden är det bara att titta närmare”, sammanfattar Margarita.

Men du ska inte gå helt till ytterligheter heller. Annars kommer det att bli som i historien som berättas av Alexander.

En dag kom en ny revisor till oss. Hon hälsade snabbt på alla och vände blicken mot datorn. Egentligen har vi en väldigt avslappnad atmosfär - vi kan läsa skämt högt, slå på radion och ha en tebjudning tillsammans. Men den här unga damen byggde en sådan vägg, skapade en sådan otillgänglig atmosfär att vi till och med kände oss generade för oss själva - i flera dagar skämdes vi över henne, vi läste inte skämt, vi slog inte på radion. Naturligtvis, sedan dess har vi redan återvänt till det tidigare arbetssättet, men den tjejen arbetade aldrig med oss, även om hon, att döma av hennes profil på ett av de sociala nätverken, gillar att ha kul.

Att gå med i ett nytt team är alltid psykisk stress, och det förstärks dubbelt om du går in i teamet som ledare. Detta är inte längre bara ett nytt team, utan människor som du måste leda och göra detta med effektiva resultat på organisationens indikatorer. Vad bör du tänka på inför din första arbetsdag och vad måste observeras redan de första dagarna för att fortsatt samarbete med ett team av underordnade ska bli framgångsrikt? Låt oss överväga flera huvudstadier i denna fråga.

I det första skedet är det viktigt att förstå företagets arbetsprocesser, först och främst är dessa officiella dokument som anger vem som är ansvarig för vad, hur vissa avdelningar interagerar, samt icke-officiell information som gör att du kan bättre förstår det aktuella läget. Dessutom kommer förtrogenhet med dokumentationen och kunskap om officiella instruktioner och order att göra det möjligt för dig att korrekt rätta dem med hänsyn till den aktuella arbetssituationen. Var inte rädd för att ställa "dumma" frågor, fråga dina underordnade hur man utför vissa processer för att undvika att göra misstag när man löser viktiga problem. Enligt Borlas-gruppens vicepresident för vertikala marknader, Arkady Karev, är det omöjligt att verkligen komma in i svängningen, bara fokusera på officiella papper, så det är värt att kolla direkt med dina underordnade hur varje process faktiskt är uppbyggd ( som är brukligt). Det var precis vad han gjorde när han gick över från representationskontoret Det amerikanska företaget Oracle i Borlas. Som han själv konstaterar var denna övergång smärtfri för honom.

I det tredje steget kan du börja lära känna varje filialchef för sig - detta kan göras både under arbetsprocessen, och genom att ringa var och en av dem för ett privat samtal. Det första alternativet är att föredra här, men om du är VD för ett stort företag med många divisioner så är det självklart värt att använda det andra. Men det andra alternativet kan också användas i arbetsprocessen – att ringa chefer när vissa uppgifter kommer in eller för att diskutera deras lösningar. Försök att inte missa möjligheten att kommunicera med underordnade på andra nivån, rätt tillvägagångssätt, diplomati och dina personliga egenskaper över tid kan hjälpa anställda att bli mer uppriktiga i informell kommunikation. Detta är också nödvändigt för arbetsprocessen - att anpassa uppgifter, vissa planer och program med hänsyn till underordnades önskemål kan bidra till att uppnå effektiva resultat.

Och slutligen, i det fjärde steget, se till att förvaltnings vertikalen är tillförlitlig. När du kommunicerar med chefer som är underställda dig kan problem med insubordination eller utmanande av dina ledningsbeslut uppstå. Detta kan hända indirekt, men det är viktigt att visa din auktoritet som ledare redan från början. Det kan hända att din ställföreträdare eller chef kommer att vara äldre och mer erfaren än du - omge dig med sådana människor, men ta hänsyn till deras vilja att inte betona åldersskillnaden och lyda dina instruktioner. Men det kan också hända att du bland dina underordnade på första nivån - suppleanter och chefer - inte kommer att kunna hitta likasinnade, och det är en anledning att fundera: både om din ledningspolicy och om nyanställningar.

Har du någonsin gått med i ett nytt team som ledare?

Den här artikeln kommer att vara mest användbar för chefer för företag och deras strukturella divisioner, chefer för organisationer och företag, såväl som anställda på personalavdelningen. Efter att ha läst materialet kommer du att lära dig hur du korrekt introducerar en ny medarbetare och introducerar honom för organisationen och varför introducera en ny medarbetare i teamet så viktigt.

Som regel, i första arbetsdagen en nykomling stöter på ett stort antal svårigheter på en ny plats, varav merparten uppstår på grund av bristen på information om företagets operativa rutiner, ledningens policy för anställda, teamets egenskaper, krav på anställda, etc.

En speciell procedur för att introducera och introducera en ny anställd i organisationen hjälper till att eliminera många frågor och ett stort antal problem som kan uppstå i början av arbetet. Denna process avgör i hög grad om nya medarbetare kommer att utveckla en känsla av engagemang för företaget eller utveckla en negativ bild av det, såväl som om de uppfattar de attityder och värderingar som det stöder. Dessutom kommer introduktionen av en ny medarbetare att bidra till att förbättra det psyko-emotionella tillståndet hos den nya medarbetaren och teamet som helhet, samt kommer att öka produktiviteten nybörjare. Därför är processen att introducera en ny medarbetare i teamet och få honom i farten av stor betydelse.

Hur man introducerar en ny medarbetare för kollegor

Som regel anförtros en anställd på HR-avdelningen eller hans direkta chef att introducera en ny anställd i laget. Om den närmaste chefen inte deltog i anställningen av en ny medarbetare, måste du först presentera dem för varandra. Detta gör att du initialt kan sätta en positiv riktning för samarbetet. Du kan presentera en ny anställd för dina överordnade i frånvaro genom att ge chefernas efternamn, förnamn och patronymer och visa deras fotografier, så att den anställde, som har träffat dem, redan känner till dessa personers status.

Det är mycket viktigt att omedelbart utesluta möjligheten till negativa attityder från kollegor. Presentera en ny medarbetare, du måste ange inte bara ditt fullständiga namn och befattning, utan också lite information om hans biografi. Det är bra om representanten listar de befattningar som innehas och de företag där nykomlingen tidigare arbetat. De kommer att fungera som bekräftelse på höga kvalifikationer och professionalism. Detta kommer att förbereda framtida kollegor för en positiv attityd och ingjuta respekt för nykomlingen.

Den bästa tiden att introducera en ny medarbetare är när hela teamet är samlat. Det kan till exempel ske vid ett särskilt sammankallat möte eller ett femminutersmöte. Tala under introduktionen om arbetsuppgifterna och de funktioner som den nyanställde kommer att utföra, och beskriv för honom vilka funktioner som utförs av hans kollegor. Namn vid namn kollegor som innehar nyckelpositioner, de som han kommer att behöva vända sig till för att få råd.

Du kan ge nykomlingen ordet, låta honom berätta några ord om sig själv och svara på eventuella frågor som hans kollegor kan ha. Ge honom en rundtur på relaterade avdelningar, presentera den nya medarbetaren för relaterade avdelningar.

Visa den nyanställde arbetsplatsen, uppmärksamma honom på nyanserna i arbetet, till exempel att dela utrustning med flera kollegor, för ibland händer det att flera personer kan arbeta på samma dator eller telefon. Visa honom platser att koppla av, berätta för honom om hur han använder köket och vem han kan kontakta om han får ont om kontorsmaterial.

Introduktionen av en ny medarbetare i organisationen, förutom att introducera honom i teamet och sätta sig in i arbetsuppgifterna och ansvaret, bör ha som mål att få från honom engagemang och lojalitet mot företaget. Ledarens taktik ska intressera och fängsla nykomlingen. Det är värt att berätta vilket bidrag den nyanställdes aktiviteter kommer att ge till företagets övergripande framgång. Chefen ska noga överväga åtgärder för att hjälpa en nyanländ in få självförtroende och en vilja att arbeta för företagets bästa. En sådan teknik kan vara att prata om vilka karriärmöjligheter som finns på företaget.

Var noga med att önska nykomlingen framgång på sin nya plats. Uttryck ditt förtroende för att han snabbt kommer att bli en av sina kollegor och kommer att arbeta med glädje och känslan av att han är på rätt plats.

Företagsledningen måste komma ihåg att 90 % av de anställda som slutade under det första året fattade detta beslut på sin första arbetsdag.

Om du hittar ett fel, markera en text och klicka Ctrl+Enter.