การคัดเลือกจำนวนมากเกี่ยวข้องกับตำแหน่งระดับเริ่มต้นที่ไม่ต้องการการฝึกอบรมพิเศษ เช่น พนักงานทั่วไป พนักงานตักดิน พนักงานขาย พนักงานเก็บเงิน พนักงานจัดส่ง ฯลฯ บุคลากรดังกล่าวมีความจำเป็นในเกือบทุกอุตสาหกรรม แต่ที่สำคัญที่สุดคือในอุตสาหกรรม โลจิสติกส์ การค้าปลีก และการธนาคาร อุตสาหกรรม. อย่างไรก็ตาม โครงการสรรหาบุคลากรจำนวนมากจำเป็นต้องมีการจัดองค์กรที่ชัดเจน การวางแผน ความสม่ำเสมอในการกำหนดเวลา และวิธีการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรที่ได้รับการพิสูจน์แล้ว ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการคัดเลือกคือสิ่งที่เรียกว่าช่องทางการจ้างงาน: อัตราส่วนของจำนวนผู้สมัครต่อจำนวนผู้ได้รับการว่าจ้าง เช่น เมื่อรับสมัครพนักงานขาย มีผู้สมัครเพียง 8-10% ที่มาสัมภาษณ์เท่านั้นที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนด ดังนั้น ในการรับสมัครพนักงานขาย 50 คน คุณต้องสัมภาษณ์ 500 คน และเพื่อให้ผู้สมัคร 500 คนมาสัมภาษณ์ คน 5,000 คนจำเป็นต้องได้รับข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่าง สิ่งนี้จะต้องนำมาพิจารณาเมื่อวางแผนการสรรหาบุคลากรของคุณ

วางแผนให้ถูกต้อง

กำหนดเกณฑ์การคัดเลือกผู้สมัครให้ชัดเจน ก่อนที่จะเริ่มการค้นหา ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องร่วมกับผู้จัดการสายงานพัฒนาโปรไฟล์ผู้สมัคร เนื่องจากเป็นผู้จัดการสายงานที่ "อยู่ในสนาม" ซึ่งหมายความว่าเขาคือผู้ที่จะต้องกำหนดความรู้ที่จำเป็นและเพียงพอ และทักษะของผู้สมัคร สิ่งสำคัญคือต้องแยกคุณสมบัติส่วนบุคคล (อารมณ์ ความคิดสร้างสรรค์ ความคิดสร้างสรรค์) และความสามารถทางวิชาชีพ (ผู้บริหาร ทักษะการสื่อสาร ความสามารถในการตัดสินใจอย่างรวดเร็ว)

ตัวอย่างเช่น สำหรับที่ปรึกษาการขาย คุณสมบัติความเป็นผู้นำหรือทักษะในองค์กรไม่สำคัญนัก ทักษะการสื่อสารเป็นสิ่งสำคัญอันดับแรก และควรรวมอยู่ในรายการเกณฑ์การคัดเลือกที่บังคับ ผู้จัดส่งอิสระไม่จำเป็นต้องมีการศึกษาระดับสูง ความทะเยอทะยาน และความคิดสร้างสรรค์ ในทางกลับกัน อาจขัดขวางไม่ให้เขาปฏิบัติหน้าที่ได้สำเร็จ

กำหนดเครื่องมือการเลือก ในระหว่างการคัดเลือกจำนวนมาก สิ่งสำคัญคือต้องกำจัดผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมออกไปให้ได้มากที่สุดในระยะแรก เครื่องมือคัดเลือกที่พบบ่อยที่สุดคือการสัมภาษณ์แบบกลุ่มหรือแบบมวลชน แต่จำเป็นต้องกรองผู้สมัครให้ถูกต้องในระหว่างการสัมภาษณ์กลุ่ม เมื่อไม่สามารถให้ความสนใจผู้สมัครแต่ละคนได้อย่างเหมาะสม นายจ้างต้องเข้าใจว่าเครื่องมือต่างๆ เช่น การทดสอบ งานคิดเชิงตรรกะ หรือการคำนวณทางจิต ที่ใช้ในการสรรหาผู้ปฏิบัติงานคลังสินค้าหรือสายการผลิต พนักงานขับรถอุปกรณ์ต่างๆ ผู้ควบคุม และกลไก ไม่เหมาะสำหรับการขายปลีก เกมธุรกิจ คดีธุรกิจ และเกมเล่นตามบทบาทจะช่วยได้ที่นี่

ลดจำนวนขั้นตอนให้เหลือน้อยที่สุด การเลือกหลายขั้นตอนอาจส่งผลเสียต่อกิจกรรมของบริษัทและขัดขวางแผนการผลิต คนโหลดที่ต้องผ่านการสัมภาษณ์ 2-3 ขั้นตอนและยังคงรอการตัดสินใจจากบริการรักษาความปลอดภัยเป็นเวลาหนึ่งเดือนหรือหนึ่งเดือนครึ่ง ในช่วงเวลานี้เขาจะได้งานในบริษัทอื่นได้ สำหรับผู้สมัครระดับเริ่มต้น งานที่ได้พบในวันนี้มีความสำคัญมากกว่างานที่ได้รับวันมะรืนนี้ การลดจำนวนขั้นตอนการคัดเลือกจะช่วยลดโอกาสที่จะสูญเสียผู้สมัครที่เหมาะสม เวลาที่ใช้ในการกรอกตำแหน่งงานว่าง และลดความเสี่ยงที่บริษัทจะไม่สามารถบรรจุตำแหน่งงานว่างที่ต้องการได้ตรงเวลา

กระตุ้นอย่างถูกต้อง ความจริงที่ไม่พึงประสงค์แต่หลีกเลี่ยงไม่ได้คือการหมุนเวียนของบุคลากรจำนวนมากซึ่งส่งผลต่อความมั่นคงและการพัฒนาของทั้งบริษัท ในภาคอุตสาหกรรมของเศรษฐกิจตัวเลขนี้มักจะสูงถึง 50–70% และในการค้าปลีก 30–70% ถือเป็นบรรทัดฐาน นายจ้างจะได้รับความช่วยเหลือจากระบบแรงจูงใจที่ถูกต้อง ตามที่แสดงให้เห็นในทางปฏิบัติ การเพิ่มเงินเดือนไม่ได้นำไปสู่ความสนใจในการทำงานที่เพิ่มขึ้นและความสามารถในการผลิตที่เพิ่มขึ้นเสมอไป แม้ว่าจะสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานได้เป็นเวลา 2-3 เดือนก็ตาม ในทางตรงกันข้าม แรงจูงใจที่ไม่เป็นตัวเงินสามารถเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงาน เสริมสร้างจิตวิญญาณของทีม และเพิ่มความภักดีได้ ผลลัพธ์เชิงบวกมาจากการประเมินพนักงานเป็นเวลาหนึ่งในสี่ ครึ่งปี หรือหนึ่งปี โดยมีการประเมินการมีส่วนร่วมส่วนบุคคล ความคิดริเริ่ม และวินัยของแต่ละคน สิ่งสำคัญคือต้องแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าเกี่ยวกับเกณฑ์การประเมิน สิ่งง่ายๆ ก็สามารถให้กำลังใจได้อย่างมีประสิทธิภาพ ตั้งแต่ใบรับรองหรือประกาศนียบัตรที่ลงนามโดยผู้จัดการ ของที่ระลึก เสื้อยืดและแก้วที่มีโลโก้บริษัท ไปจนถึงบัตรของขวัญ

ประมาณการต้นทุนแรงงาน

การสรรหาบุคลากรจำนวนมากเป็นโครงการที่ใช้แรงงานเข้มข้นและต้องใช้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจำนวนมาก นายจ้างสามารถเลือกหนึ่งในสองตัวเลือก

จ้างพนักงานชั่วคราว. บริษัทสามารถรักษาจำนวนพนักงานขั้นต่ำไว้เป็นพนักงานประจำ โดยเพิ่มจำนวนพนักงานโดยเสียค่าใช้จ่ายจากผู้เชี่ยวชาญอิสระที่ทำสัญญาชั่วคราว ขอแนะนำให้จ้างฝ่ายหลังเพื่อเชิญผู้สมัครมาสัมภาษณ์และดูแลผู้สมัครให้หลั่งไหลเข้ามา การสอนบุคคลที่สามให้โทรออกโดยใช้สคริปต์ที่ได้รับอนุมัติพร้อมคำอธิบายตำแหน่งงานว่างโดยละเอียดนั้นง่ายกว่าการสอนผู้สรรหาว่าจะสัมภาษณ์และคัดเลือกผู้สมัครอย่างไร

ใช้ศูนย์ติดต่อบุคคลที่สาม ประเด็นก็คือผู้ดำเนินการคอลเซ็นเตอร์ซึ่งอาจอยู่ในภูมิภาคจะคอยดูแลผู้สมัครให้หลั่งไหลเข้ามา เงินเดือนของผู้ปฏิบัติงานศูนย์บริการทางโทรศัพท์ที่ตั้งอยู่ใน Voronezh นั้นต่ำกว่าอย่างมีนัยสำคัญ (17,000–18,000 รูเบิล) มากกว่าผู้สรรหาบุคลากรในมอสโก (35,000 รูเบิล) ไม่ต้องพูดถึงต้นทุนสถานที่ทำงานและค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ผู้สรรหาบุคลากรหนึ่งรายสามารถเติมตำแหน่งงานว่างโดยเฉลี่ย 20–25 ตำแหน่งต่อเดือน และจำนวนผู้สมัครงานจากสตรีมที่จัดโดยเจ้าหน้าที่ศูนย์บริการทางโทรศัพท์รายหนึ่งมีจำนวนถึง 30 ตำแหน่ง นี่เป็นประโยชน์โดยตรงจากการใช้แนวทางนี้

ทางเลือกของตัวเลือกขึ้นอยู่กับระยะเวลาในการรับสมัครและจำนวนตำแหน่งที่ว่าง ตัวอย่างเช่น หากคุณต้องการจ้างพนักงาน 500 คนทีละน้อยในช่วงเวลาหนึ่งปี (โดยคำนึงถึงการหมุนเวียนของพนักงาน) ก็เพียงพอแล้วที่จะมีผู้สรรหาพนักงานสองคน (หรือผู้สรรหาหนึ่งคนสำหรับดำเนินการสัมภาษณ์ คัดเลือกผู้สมัคร และประสานงานกระบวนการ และอีกหนึ่งคน หรือเจ้าหน้าที่คอลเซ็นเตอร์สองคน)

หากต้องการจ้างพนักงาน 1,000 คน คุณต้องมีเจ้าหน้าที่สรรหาสี่คน (หรือผู้เชี่ยวชาญสองคนดังกล่าวเพื่อประมวลผลโฟลว์ของผู้สมัครที่ได้รับเชิญและประสานงาน และเจ้าหน้าที่ศูนย์บริการข้อมูลสามคน)

หากบริษัทจำเป็นต้องรับสมัครพนักงาน 500 คนภายในหนึ่งถึงสองเดือน ก็จำเป็นต้องมีการสรรหาพนักงานเพิ่ม

Chatbots รับสมัครพนักงานอย่างไรฉบับวันที่ 25-09-2561 http://site/upload/resize_cache/iblock/392/2560_1200_1/392d37bc68f862c53c857268272b201f.jpg

เกี่ยวกับวิธีที่ IKEA, Hoff, L’Etoile, Magnit, X5 Retail Group และบริษัทขนาดใหญ่อื่นๆ เริ่มรับสมัครพนักงานเร็วขึ้น 100 เท่า

ปัญญาประดิษฐ์กำลังเจาะลึกมากขึ้นเรื่อยๆ ไม่เพียงแต่ในชีวิตประจำวันของเราเท่านั้น แต่ยังรวมถึงงานของเราด้วย หุ่นยนต์ของ Amazon จัดการงานได้เร็วกว่ามนุษย์ถึง 4 เท่า ต้องขอบคุณหุ่นยนต์เหล่านี้ แทนที่จะเป็นเทรดเดอร์ 600 คน Goldman Sachs เหลืออีกสองคน อย่างไรก็ตาม ปัญญาประดิษฐ์ไม่ได้คุกคามงานของมนุษย์มากนักเท่ากับช่วยในการค้นหามัน หากเมื่อ 2 ปีที่แล้ว แชทบอทที่คัดกรองและเลือกเรซูเม่ โทรกลับผู้สมัครที่เหมาะสม และกำหนดเวลาการประชุมเป็นเรื่องแปลกใหม่ ในปัจจุบัน พวกเขาได้ย้ายจากหมวดหมู่นิยายทรัพยากรบุคคลไปสู่ความเป็นจริงแล้ว นี่เป็นแนวทางปฏิบัติประจำวันใน Ikea, Heineken, Hoff, Nissan, L’Etoile, Magnit, X5 Retail Group และบริษัทอื่นๆ ที่ต้องเผชิญกับความจำเป็นในการสรรหาบุคลากรจำนวนมาก

สัมภาษณ์ร้อยครั้งในหนึ่งชั่วโมง
ความนิยมที่เพิ่มขึ้นของแชทบอทนั้นเกิดจากหลายปัจจัย ประการแรกคือตัวเทคโนโลยีเอง ซึ่งทำให้การดำเนินการซ้ำๆ ของผู้สรรหาเป็นไปโดยอัตโนมัติ ปัญหาหลักของการจ้างงานจำนวนมากคือผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องดำเนินการหลายอย่างแบบเดียวกันเพื่อค้นหาบุคลากร: ค้นหาผู้สมัครที่เกี่ยวข้องในฐานข้อมูล ดูประวัติย่อ โทรหาผู้สมัครที่เลือก ถามโดยทั่วไป สิ่งเดียวกัน และเชิญ คนที่เหมาะสมสำหรับการสัมภาษณ์ นี่เป็นงานจำนวนมากที่นักวิจัยต้องผ่านทุกวัน ผู้เชี่ยวชาญคนหนึ่งใช้เวลาโดยเฉลี่ย 2 สัปดาห์ในการโทรหาผู้สมัคร 100 คนเพียงลำพัง แต่แชทบอทสามารถทำงานทั้งหมดให้เสร็จภายใน 1 ชั่วโมง

ที่ IKEA แบบสอบถามการจ้างงานเวอร์ชันดัดแปลงถูกฝังอยู่ในตู้แสดงงานพร้อมเทคโนโลยีแชทบอท ใครก็ตามที่ต้องการทำงานให้กับบริษัทสามารถสมัครตำแหน่งงานว่างได้โดยไม่ต้องออกจากร้าน

โซลูชันอัตโนมัติช่วยให้คุณสามารถวิเคราะห์ผู้ชม เลือกผู้สมัครตามพารามิเตอร์ที่ต้องการ ส่งคำเชิญ ดำเนินการสัมภาษณ์เบื้องต้น กรองผลลัพธ์ และเชิญผู้สมัครที่ผ่านการคัดกรองเข้าร่วมการประชุมครั้งแรกกับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลของบริษัทตามข้อมูลนี้ สิ่งสำคัญคือทั้งหมดนี้ส่งผลต่อความรวดเร็วในการจ้างงาน และส่งผลให้ต้นทุนลดลงด้วย อุตสาหกรรมที่แตกต่างกันมีกฎระเบียบที่แตกต่างกัน

ตัวอย่างเช่น ในบางบริษัท คำตอบของผู้สมัครจะต้องดำเนินการภายในหนึ่งสัปดาห์ ในบางบริษัท - ภายใน 3 วัน และในบริษัทที่ก้าวหน้าที่สุดจะมีการจัดสรร 1 วันสำหรับสิ่งนี้ นั่นคือตั้งแต่วินาทีที่ผู้สมัครได้รับการตอบกลับตำแหน่งที่ว่างจนกระทั่งเรซูเม่ได้รับการประมวลผลและฝ่ายทรัพยากรบุคคลตอบกลับ ไม่ควรเกิน 24 ชั่วโมง แชทบอทสามารถทำทั้งหมดนี้ได้ในทันที ในความเป็นจริง งานที่ใช้เวลาหนึ่งสัปดาห์ถูกบีบอัดให้เหลือเพียงไม่กี่นาที ทำให้ชีวิตของ HR ง่ายขึ้นท่ามกลางการขาดแคลนบุคลากรที่มีคุณภาพ

เพื่อสัมภาษณ์ผ่าน QR Code
การใช้แชทบอทมีหลายรูปแบบ ดังนั้น ผู้ที่มีศักยภาพเป็นพนักงานสามารถรับคำเชิญให้เข้ารับการสัมภาษณ์ผ่านป้ายโฆษณาที่ตั้งอยู่ในศูนย์การค้า ผู้สมัครจะสแกนโค้ด QR จากโทรศัพท์ของเขาและเข้าสู่การแชท โดยที่บอทจะพูดคุยกับเขาแทนผู้รับสมัครงาน . ที่ Ikea แบบสอบถามการจ้างงานเวอร์ชันดัดแปลงได้ถูก "เย็บ" เข้ากับตู้จัดหางานด้วยเทคโนโลยีแชทบอท ใครก็ตามที่ต้องการทำงานให้กับบริษัทสามารถสมัครตำแหน่งงานว่างได้โดยไม่ต้องออกจากร้าน Heineken ใช้แชทบอทเป็นเครื่องมือในการสรรหาการสื่อสารกับมืออาชีพรุ่นใหม่

ปัญหาหลักของการจ้างงานจำนวนมากคือผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องดำเนินการหลายขั้นตอนเดียวกันเพื่อค้นหาบุคลากร นี่เป็นงานมาก การโทรหาผู้สมัคร 100 คนจะใช้เวลาผู้เชี่ยวชาญ 1 คนโดยเฉลี่ย 2 สัปดาห์ และแชทบอทสามารถทำงานได้ทั้งหมดภายใน 1 ชั่วโมง

เมื่อพิจารณาถึงแนวโน้มในปัจจุบันของตลาดแรงงาน ปัญหาในการดึงดูดคนรุ่นใหม่กำลังกลายเป็นปัญหามากขึ้น บริษัทตัดสินใจว่าการพูดกับผู้ชมในภาษาเดียวกันในปัจจุบันจะมีประสิทธิภาพมากที่สุดด้วยความช่วยเหลือของโซลูชันดิจิทัลสมัยใหม่: แชทบอทพูดคุยเกี่ยวกับโปรแกรมการฝึกอบรมการจัดการของไฮเนเก้นให้กับผู้เชี่ยวชาญมือใหม่และรวบรวมข้อมูลจากผู้ที่ต้องการลองตัวเองในฐานะพนักงานของบริษัท . กล่าวอีกนัยหนึ่ง ผู้สมัครที่มีศักยภาพจะได้รับข้อความ SMS หรือจดหมายเชิญให้เขาผ่านขั้นตอนการคัดเลือก ผู้ที่สนใจตามลิงก์และผ่านการสัมภาษณ์เบื้องต้นด้วยแชทบอท และในที่สุดผู้สรรหาก็ได้รับผู้สมัครสำเร็จรูปที่ตรงตามเกณฑ์การคัดเลือกที่สำคัญ เพื่อการทำงานต่อไป

เพื่อให้ระบุตัวเลขที่เฉพาะเจาะจง: ทุกคนที่สิบติดตามลิงก์ 38% เริ่มการสนทนากับบอท มากกว่าครึ่งหนึ่งตอบคำถามทั้งหมดและทำแบบสำรวจให้เสร็จสิ้น และ 4% ทำภารกิจทดสอบเสร็จและได้รับเชิญให้เข้าร่วมการสัมภาษณ์ ในอนาคตบริษัทวางแผนที่จะปรับใช้แชทบอทให้เข้ากับกระบวนการทางธุรกิจอื่นๆ เช่น การรวบรวมคำติชมจากกิจกรรมต่างๆ

ตำแหน่งพื้นฐานสำหรับทุกองค์กรที่ไม่มีใครสังเกตเห็น แต่เป็นตำแหน่งพื้นฐาน - ผู้สรรหาชื่ออะไร? ความรับผิดชอบของเขาคืออะไรและอาชีพการพัฒนาในความเป็นจริงสมัยใหม่เป็นอย่างไร? คนที่ตามหาพนักงานบริษัทชื่ออะไรและใช่คนคนเดียวตลอดหรือเปล่า? ความแตกต่างและช่วงเวลาที่น่าสนใจของการทำงานในอุตสาหกรรมนี้

อาชีพของผู้คัดเลือกพนักงานและหาพนักงานใหม่เมื่อเลิกจ้างคนเก่าเรียกว่า - นายหน้า - ก่อนหน้านี้ตำแหน่งมีชื่ออื่น - เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล, ผู้ดูแลระบบทรัพยากรบุคคล .

อย่างไรก็ตามมีอีกชื่อหนึ่งที่ใช้กับบุคคลที่ปฏิบัติหน้าที่ดังกล่าว - ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล (ทรัพยากรบุคคล) อย่างไรก็ตาม ตำแหน่งนี้ไม่เพียงแต่ครอบคลุมถึงความรับผิดชอบในการสรรหาบุคลากรใหม่เท่านั้น เพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้ด้านล่าง

ความรับผิดชอบของผู้สรรหาบุคลากรและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีอะไรบ้าง?

ความรับผิดชอบในหน้าที่การงานของผู้สรรหาบุคลากรที่ทำงานให้กับบริษัทหนึ่ง “ห้าวันต่อสัปดาห์” นั้นจำกัดอยู่เพียงกลุ่มเล็กๆ ดังนี้:

• การค้นหาผู้สมัครใหม่ตามเกณฑ์ที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่ว่าง
• การดูแลเอกสาร: การลงทะเบียน/เลิกจ้างบุคลากร การดูแลสมุดงาน
• จัดทำและติดตามแผนการลาพักร้อนของพนักงาน
• รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานและการศึกษาเฉพาะทาง

องค์กรรุ่นใหม่ที่มีพนักงานจำนวนไม่มากนักมักไม่ค่อยจ้างผู้สรรหาพนักงานเต็มเวลาหรือบุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคล เพื่อลดต้นทุนให้หันไปหาบริษัทจัดหางานเพื่อหาผู้เชี่ยวชาญ

อย่างไรก็ตาม นโยบายการคัดเลือกบุคลากรดังกล่าวไม่เพียงช่วยประหยัดเงินขององค์กรเท่านั้น แต่ยังช่วยปรับปรุงคุณภาพของการคัดเลือกบุคลากรอย่างมีนัยสำคัญอีกด้วย บริษัทจัดหางานมีกลไกในการค้นหา “บุคคลที่เหมาะสม” ที่ทำงานอย่างดีและผ่านการพิสูจน์มานานหลายปี

ความสัมพันธ์ทางการเงินเกิดขึ้นด้วยวิธีง่ายๆ: หน่วยงานจะเลือกบุคลากรที่บริษัทจะจ้างหลังจากการสัมภาษณ์ครั้งสุดท้ายกับผู้อำนวยการ หลังจากผ่านช่วงทดลองงานแล้วหน่วยงานจะได้รับค่าธรรมเนียม

ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR – ค้นหาการคัดเลือกบุคลากรและ...

โชคดีที่บริษัทสมัยใหม่ได้รับแรงบันดาลใจจากกลยุทธ์การพัฒนาที่ประสบความสำเร็จของเพื่อนร่วมงานชาวตะวันตก หันมาละทิ้งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือผู้สรรหาบุคลากรทั่วไปมากขึ้นเรื่อยๆ พวกเขากำลังถูกแทนที่ด้วยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (ทรัพยากรบุคคล) ซึ่งรวมหลายตำแหน่ง: เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล นักจิตวิทยา โค้ช นักจูงใจ

แตกต่างจากกลยุทธ์ "การค้นหาการจ้างงาน" ทั่วไป ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลทำงานร่วมกับบุคลากรอย่างต่อเนื่อง โดยจัดการฝึกอบรม หลักสูตรสร้างแรงบันดาลใจ และการสัมมนาเกี่ยวกับการเติบโตและการพัฒนาตนเองภายในบริษัท

อย่างไรก็ตาม ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวมีมุมมองที่กว้างกว่ามากเกี่ยวกับผู้สมัคร พวกเขาไม่เพียงถูกตัดสินจากคะแนนที่ได้รับเท่านั้น: การศึกษาที่ได้รับ, ประสบการณ์การทำงานที่บันทึกไว้ ฯลฯ และเหนือสิ่งอื่นใดในแง่ของการสื่อสารและความรู้ “ที่นี่และเดี๋ยวนี้”

นโยบาย กลยุทธ์ในการสรรหาและพัฒนาบุคลากรในบริษัทดังกล่าวนำไปสู่ความสำเร็จอย่างรวดเร็ว พนักงานแต่ละคนมีแรงบันดาลใจ มีโอกาสพัฒนาภายในบริษัท และทำงานร่วมกับโค้ชอย่างต่อเนื่อง เพื่อป้องกันไม่ให้ศักยภาพของพวกเขาหมดไป

คุณรู้หรือไม่ว่าผู้จัดหางานในบริษัทของคุณชื่ออะไร? ให้ความสนใจกับบุคคลนี้เพราะถ้าไม่ใช่ทุกอย่างก็ขึ้นอยู่กับเขามาก

หากคุณวิเคราะห์ข้อความในเรซูเม่และสิ่งที่ผู้คนเขียนในอัตชีวประวัติ จะเห็นได้ชัดว่าคนส่วนใหญ่เน้นไปที่การผลิต พวกเขาเขียนสิ่งที่พวกเขาทำ สิ่งที่พวกเขาประสบความสำเร็จ การศึกษาและวุฒิการศึกษาที่พวกเขาได้รับ ตำแหน่งที่พวกเขาเคยดำรงตำแหน่งมาก่อน และน้อยมากเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาเป็นอย่างไร ไม่ว่าพวกเขาจะได้รับความเคารพหรือไม่ก็ตาม พวกเขาอาจไม่เห็นด้วยโดยไม่ทำให้ใครขุ่นเคือง และที่ ขณะเดียวกันก็ชักจูงคนอื่นรู้ไหมว่าไม่เห็นด้วยบางทีไม่ควรเชื่อใจ? ทั้งหมดนี้ไม่ได้สะท้อนให้เห็นในเรซูเม่

ในกรณีนี้ สิ่งที่เหลืออยู่คือการโทรหาสถานที่ทำงานเดิมของเขาเพื่อดูว่าบุคคลนี้สามารถเชื่อถือได้หรือไม่ เพื่อนร่วมงานของเขาเคารพเขาหรือไม่ เขามีส่วนร่วมในข้อพิพาทหรือไม่ เขาเป็นคนแบบไหน แม้ว่าข้อมูลนี้จะได้มายากเสมอ แต่ก็ช่วยให้เราสรรหาคนที่เราต้องการได้ การค้นหาบุคคลคือความสามารถในการกระตุ้นและสร้างแรงบันดาลใจให้เกิดความไว้วางใจด้วยความสามารถเต็มรูปแบบสำหรับผู้จัดการ

เมื่อประชุม จะมีประสิทธิภาพมากกว่าถ้าถามผู้สมัครว่าพวกเขาอ่อนแอในด้านใดและเข้มแข็งในด้านใด มีความจำเป็นต้องคำนึงว่าบุคคลที่อ้างว่าเขาไม่มีจุดอ่อนหรือพูดถึงสิ่งเหล่านั้นราวกับว่าจุดอ่อนของเขาคือจุดแข็งที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของเขาจะดีกว่าที่จะไม่จ้าง คนที่ไม่รู้จุดอ่อนของตนเอง จะไม่รู้ว่าจริงๆ แล้วตนเป็นใคร

จะระบุจุดอ่อนและจุดแข็งของคุณได้อย่างไร, จะรับความรู้นี้ได้ที่ไหน, จะรู้ได้อย่างไรว่าคุณเป็นใครจริงๆ?

หลายคนบอกว่าพวกเขาสามารถระบุได้ว่าพวกเขาติดต่อกับใคร ใครเป็นเจ้านาย ใครเป็นผู้ใต้บังคับบัญชา แต่พวกเขาพบว่าเป็นการยากที่จะตัดสินว่าพวกเขาเป็นใครเพื่อกำหนดตนเอง ปรากฏการณ์นี้เป็นเรื่องปกติมาก เพราะเพื่อที่จะรู้จักตัวเอง คุณต้องมีคู่สนทนา ไม่มีใครสามารถรู้จักตนเองในสุญญากาศได้ แต่เรารู้จักตนเองผ่านสายตาของผู้อื่น

คุณต้องค้นหาให้เจอว่าคุณเป็นใครและทำสิ่งนี้โดยอาศัยอิทธิพลของคุณที่มีต่อผู้อื่น ถ้ารู้ว่าคนอื่นเป็นอย่างไร ซึ่งหมายความว่าพวกเขามีความคิดว่าคุณเป็นใคร และถ้าคุณอยากรู้ว่าจริงๆ แล้วคุณเป็นใคร ให้ถามลูกน้องของคุณ พวกเขาก็รู้ว่าคุณเป็นใครอย่างแน่นอน

ดังนั้น ผู้จัดการที่ดีจะต้องมีความสามารถที่ครบครัน เนื่องจากเขาไม่สามารถบรรลุความสมบูรณ์แบบในทุกด้านได้ แต่สามารถบรรลุจุดแข็งและจุดอ่อนได้มากกว่า ผู้จัดการที่ดีรู้จักตัวเอง รวมถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของเขา และวิธีเดียวที่จะรู้สิ่งนี้คือการเข้าใจและรู้สึกถึงสิ่งที่คุณกำลังทำอยู่

คนที่ได้ยิน ฟัง และรู้สึกถึงสิ่งที่ได้ยินยังคงติดต่อกับสิ่งที่เกิดขึ้น เข้าใจถึงผลกระทบที่เขามีต่อผู้อื่น

คุณต้องเรียนรู้ที่จะเห็นจุดแข็งและจุดอ่อนของตัวเอง เพราะวิธีที่จะรับรู้จุดแข็งและจุดอ่อนของผู้อื่นนั้นอยู่ที่การรับรู้ถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของคุณเอง ถ้าไม่เข้าใจตัวเอง แล้วจะเข้าใจคนอื่นได้อย่างไร? ผู้จัดการที่รู้จุดแข็งและจุดอ่อนของตัวเองจะสร้างบรรยากาศแห่งความเคารพและความไว้วางใจรอบตัวเขา เขารู้วิธีที่จะสูญเสีย และรู้วิธีรับการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงาน

สวัสดีเพื่อนรัก. ในเดือนมีนาคมนี้ เร็วๆ นี้ เราจะเริ่มการฝึกอบรม "" ครั้งถัดไป ซึ่งผู้เข้าร่วมจะสร้างแผนกขายของตนเองในโหมดแฟลชม็อบ

ฉันมักจะสื่อสารกับผู้ประกอบการและฉันสนใจปัญหาที่พวกเขามีเมื่อสร้างแผนกขาย ฉันได้ระบุปัญหาสามอันดับแรกที่ฉันจะพูดถึงแล้ว วันนี้เราจะดูหนึ่งในนั้น

1. ขาดบุคลากรที่มีคุณภาพ

ปัญหาเกี่ยวกับบุคลากรทำให้ทุกคนกังวลอย่างแน่นอน เจ้าของธุรกิจ 99% กล่าวว่า “เราไม่สามารถหาบุคลากรที่ดีได้ เรายินดีที่จะสร้างแผนกขาย แต่เราไม่สามารถหาบุคลากรเหล่านั้นได้ คนมาที่ไม่เหมาะกับเรา”

ที่ IPS เราแก้ไขปัญหานี้ง่ายๆ: เราใช้เทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรแบบแฟลชเพื่อสรรหาบุคลากร นี่เป็นเทคโนโลยีที่ยอดเยี่ยมมากที่ช่วยให้เราสามารถค้นหาผู้สมัครใหม่ 15 คนได้อย่างแท้จริงในเวลาเพียงหนึ่งเดือน - พนักงานขายในอนาคตที่ประสบความสำเร็จซึ่งจะกลายเป็นผู้นำที่แท้จริงของบริษัท

เทคโนโลยีนี้ทำงานอย่างไร?

เทคโนโลยีในโหมดการวิเคราะห์ช่องทาง - ช่องทางสำหรับการสรรหาและดึงดูดบุคลากร - นำผู้สมัครที่มีศักยภาพมาสู่การสัมภาษณ์ครั้งสุดท้ายและการจ้างงาน ช่องทางของเรามีลักษณะอย่างไร?

โปรไฟล์ - เรียกมันว่า Avatar

งานแรกของเทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรแบบ Flash คือการสร้างอวาตาร์ที่ถูกต้องของผู้สมัคร ซึ่งเป็นโปรไฟล์ของพนักงานในอุดมคติที่คุณต้องการ

ตำแหน่งงานว่าง

เมื่อคุณสร้างอวตารของผู้สมัครของคุณแล้ว งานต่อไปคือการสร้าง เขียนตำแหน่งงานว่างที่ชัดเจน อร่อย น่าสนใจและน่าดึงดูดที่คุณโพสต์บนพอร์ทัลค้นหางาน ตอนนี้เป็นเวลาที่การเขียนข้อเสนองานเพียงอย่างเดียวยังไม่เพียงพอ ตำแหน่งงานว่างควรมีความชัดเจนถึงขนาดที่ผู้สมัครเมื่อเห็นตำแหน่งดังกล่าวบนเว็บไซต์ ต้องการเข้ามาหาคุณและตกหลุมรักบริษัทของคุณตั้งแต่แรกเห็น แต่งานค้นหาของคุณไม่ได้จบเพียงแค่นั้น

สคริปต์

องค์ประกอบบังคับของเทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรแบบแฟลชคือการเขียนและการใช้สคริปต์สำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือเลขานุการของคุณ ซึ่งจะมีส่วนร่วมในการคัดเลือกผู้สมัครที่ได้ตอบรับคำเชิญเข้ารับการสัมภาษณ์ ผู้จัดการฝ่ายบุคคล ฝ่ายบุคคล หรือเลขานุการของคุณเชิญบุคคลมาสัมภาษณ์คุณโดยใช้สคริปต์พิเศษ หากสคริปต์ไม่ได้ผล Conversion ในขั้นตอนนี้จะลดลง

ผู้ประกอบการหลายคนพูดว่า: “มีคน 20-30 คนตอบฉัน เราโทรไป เชิญพวกเขามาสัมภาษณ์ 3-5 คนมา” ทำไมสถานการณ์เช่นนี้ถึงเกิดขึ้น?” เพราะสคริปต์ไม่ทำงาน มันไม่ได้ทดสอบ มันผิด

สรุปการคัดกรอง

มีองค์ประกอบที่สำคัญอีกอย่างหนึ่งที่ฉันพลาดไปโดยเฉพาะตอนนี้เรียกว่าเรซูเม่แบบคัดกรอง นี่เป็นเทคโนโลยีพิเศษที่ช่วยให้คุณสามารถเลือกผู้สมัครที่ตรงกับอวตารของคุณจากเรซูเม่จำนวนมาก (เมื่อมีเรซูเม่หลายร้อยเรซูเม่มาถึง)

ประชุมและสัมภาษณ์

พวกเขามาหาคุณเพื่อสัมภาษณ์ เทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรแบบ Flash ช่วยให้คุณสามารถดำเนินการสัมภาษณ์พร้อมกันกับผู้สมัครจำนวนมาก เมื่อคุณใช้เวลาไม่เกินหนึ่งหรือสองชั่วโมงในการสื่อสารกับบุคคลหนึ่งคน แต่ใช้เวลาสูงสุด 15 นาทีสำหรับแต่ละคน

ทำอย่างไร? ในช่วง 15 นาทีนี้มีแผนที่กำหนดไว้เป็นพิเศษ:

• ผู้สมัครควรบอกอะไรคุณ
• คุณควรถามคำถามอะไรเพื่อทำความเข้าใจในช่วงเวลานี้ว่าบุคคลนั้นเหมาะกับคุณหรือไม่

ทุกอย่างจบลงด้วยเกมเล่นตามบทบาทหรือการจำลองกระบวนการขาย - นี่คือส่วนที่สำคัญที่สุด หากผู้สมัครทำสำเร็จ มีความเป็นไปได้สูงที่เราสามารถพูดได้ว่าเขาเหมาะสมกับคุณ แต่นั่นไม่ใช่ทั้งหมด

สัมภาษณ์ครั้งที่ 2

หลังจากการสัมภาษณ์ครั้งแรก คุณจะระบุผู้นำผู้สมัครที่เหมาะสมกับคุณที่สุดและเชิญพวกเขาเข้าร่วมการสัมภาษณ์ครั้งสุดท้าย หลังจากนั้นคุณจะตัดสินใจเกี่ยวกับงานและการจ้างงานของบุคคลนี้

ข้อเสนอ (ข้อเสนอ)

องค์ประกอบสุดท้ายของช่องทางการสรรหาบุคลากรแบบ Flash คือข้อเสนอที่มีรูปแบบเหมาะสมเพื่อให้บุคคลหนึ่งมาทำงานแทนคุณ

หากคุณรับสมัครพนักงานตามโครงการนี้ ก็เป็นไปได้ที่จะรับสมัครตามจำนวนคนที่คุณต้องการอย่างแน่นอน คุณสร้างการเข้าชมจากผู้สมัคร และผลที่ตามมาก็คือ คุณได้คนที่ประสบความสำเร็จมาทำงานในธุรกิจของคุณ

หากคุณสนใจที่จะเรียนรู้วิธีเปิดตัวช่องทางนี้ในธุรกิจของคุณด้วยสคริปต์ พร้อมตัวอย่างตำแหน่งงานว่าง พร้อมอวตาร พร้อมสคริปต์สัมภาษณ์ มาที่การฝึกอบรมของฉัน ”,” ซึ่งจะเริ่มต้นเร็วๆ นี้ และฉันจะสอนวิธีทำอย่างถูกต้องและรวดเร็ว พบกันใหม่!