"HR Officer. รับสมัครเจ้าหน้าที่ HR", 2553, N 2

วิธีที่นิยมในการประเมินผู้สมัคร

ในขั้นตอนปัจจุบันของการพัฒนาเศรษฐกิจ ทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญเหนือกว่าทรัพยากรทางการเงิน วัสดุ เทคโนโลยี และข้อมูล เพื่อใช้ศักยภาพของมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ องค์กรจำเป็นต้องประเมินผู้สมัครอย่างถูกต้องในระหว่างการคัดเลือก มีวิธีและระบบการประเมินมากมายที่ช่วยปลดล็อกศักยภาพของพนักงานในอนาคต

ดังที่คุณทราบ การคัดเลือกบุคลากรประกอบด้วยหลายขั้นตอน:

1. การวางแผนความต้องการบุคลากร

2. การประเมินตำแหน่ง

4. การประเมินผู้สมัคร

5. การตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงาน

แน่นอนว่าหากไม่ผ่านขั้นตอนเหล่านี้ตามลำดับ การคัดเลือกพนักงานคุณภาพสูงก็ไม่สามารถเกิดขึ้นได้ อย่างไรก็ตาม ในบทความนี้ ผมอยากจะให้ความสำคัญกับการประเมินตำแหน่งและการประเมินผู้สมัครที่สมัครตำแหน่งนี้ด้วย

การประเมินตำแหน่ง

การประเมินตำแหน่งจะดำเนินการหลังจากได้รับข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการของบุคลากรขององค์กร และเหนือสิ่งอื่นใดคือเกี่ยวกับความรับผิดชอบที่จะต้องดำเนินการภายในกรอบของตำแหน่งนี้ ควรจำไว้ว่าการประเมินตำแหน่งไม่ใช่การประเมินพนักงานที่ดำรงตำแหน่งนี้ มีการประเมินผลรวมคุณสมบัติที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่

เหตุใดจึงต้องประเมินงาน? ประการแรก สิ่งนี้จำเป็นในการ "ปรับปรุง" ค่าจ้าง ด้วยหลักการความยุติธรรมภายใน จึงสามารถหลีกเลี่ยงความไม่สมดุลและการกระจายเงินเดือนภายในองค์กรได้ ประการที่สอง การประเมินงานช่วยปรับปรุงความสามารถในการจัดการ พนักงานแต่ละคนเริ่มเข้าใจ: เพื่อให้ได้รับเงินเดือนที่สูงขึ้น จำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่างานมีมูลค่าสูงขึ้น ซึ่งสามารถทำได้โดยการขยายความรับผิดชอบในงาน แก้ไขปัญหาที่ซับซ้อนมากขึ้น โดยการเพิ่มผลผลิต นั่นคือ การรับโครงการใหม่และความรับผิดชอบเพิ่มเติม

ระบบการประเมินผลงานส่วนใหญ่ (เช่น การให้เกรด) ใช้วิธีการประเมินหลักสองวิธี ได้แก่ Profesiogram และ Competency Model

พจนานุกรมการสรรหา. แผนภาพวิชาชีพคือแบบจำลองอ้างอิงทั่วไปของผู้เชี่ยวชาญที่ประสบความสำเร็จในสาขาที่กำหนด

วิชาชีพสะท้อนให้เห็นถึงบรรทัดฐานและข้อกำหนดสำหรับประเภทของกิจกรรมทางวิชาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญ

professiograms ประเภทต่อไปนี้มักใช้ในองค์กร

ครอบคลุม: คำนึงถึงคุณลักษณะของแรงงาน (สังคม เทคโนโลยี เศรษฐกิจ การแพทย์ และสุขอนามัย) ระบุวัตถุประสงค์, เรื่อง, วิธีการ, เกณฑ์ในการประเมินผลลัพธ์, ลักษณะของคุณสมบัติที่ต้องการ, วิธี, เงื่อนไข, องค์กร, ความเข้มข้นของงาน, ประเภทของอันตราย, ผลกระทบต่อพนักงาน

การวิเคราะห์: ไม่ใช่ลักษณะเฉพาะขององค์ประกอบของวิชาชีพและคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพที่ถูกเปิดเผย แต่เป็นตัวบ่งชี้เชิงบรรทัดฐานและสัณฐานวิทยาทั่วไปของโครงสร้างของวิชาชีพและโครงสร้างทางจิตวิทยาของกิจกรรมทางวิชาชีพ โครงสร้างเชิงบรรทัดฐานและจิตวิทยาของกิจกรรมทางวิชาชีพรวมถึงคุณสมบัติทางจิตวิทยาของพนักงานนั้นแตกต่างกัน

เชิงจิตวิทยา: คำอธิบายของภาพภายนอกของงาน, พฤติกรรมแรงงาน (ภาพถ่ายของวันทำงาน, เวลา, การเปลี่ยนแปลงเวลาของกิจกรรมการผลิต, สถานที่ทำงาน, ข้อผิดพลาดทั่วไป ฯลฯ ) และภาพภายในของงาน (ปฏิกิริยาของแต่ละบุคคล ส่วนประกอบสำคัญของมัน การก่อตัว - การปฐมนิเทศ, ความสามารถ, โครงสร้างการเรียนรู้และประสบการณ์, ตัวละคร, อารมณ์, รวมถึงสภาวะทางจิต - สติปัญญา, อารมณ์, กระบวนการ - ความตั้งใจ, ความสนใจ, ความทรงจำ, การคิดและจิต)

งานส่วนบุคคล: หน่วยการวิเคราะห์ของวิชาชีพคือโมดูล และพื้นฐานของโมดูลคืองานระดับมืออาชีพ ซึ่งแต่ละส่วนเชื่อมโยงกับคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคล องค์ประกอบของโมดูลวิชาชีพคือการรวมกันของงานเฉพาะของงานและหัวข้องานที่เกี่ยวข้อง เงื่อนไข การกระทำ ผลลัพธ์ที่มีคุณสมบัติทางจิตวิทยาหลายประการของบุคคล จำนวนโมดูลจะสอดคล้องกับจำนวนงานวิชาชีพหลัก

โมเดลสมรรถนะแตกต่างจากโปรเฟสซิแกรมตรงที่ในระหว่างการสร้างโมเดลนั้น เราจะตรวจสอบพนักงานที่ประสบความสำเร็จ มากกว่าคำอธิบายลักษณะงาน และระบุชุดของความสามารถ (คุณสมบัติและความสามารถส่วนบุคคล ความรู้และทักษะทางวิชาชีพ) ที่มีส่วนช่วยให้การปฏิบัติงานบางงานประสบความสำเร็จ ความรับผิดชอบ ตามกฎแล้ว ความสามารถที่เลือกทั้งชุดจะแบ่งออกเป็นองค์กรและรายบุคคล ซึ่งในทางกลับกันสามารถแบ่งออกเป็นด้านการจัดการ (หรือการจัดการ) มืออาชีพและเทคโนโลยี

จากคุณสมบัติ/ความสามารถที่สำคัญทางวิชาชีพที่ระบุไว้ในระหว่างการประเมินงาน คุณสามารถตัดสินใจเกี่ยวกับเทคนิค วิธีการ และแม้แต่ระบบการประเมินที่จำเป็นต้องใช้ในการเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง

ศูนย์ประเมินผล

หนึ่งในระบบการประเมินที่สามารถใช้ในการคัดเลือกบุคลากรได้คือศูนย์การประเมิน ซึ่งเกี่ยวข้องกับการประเมินความสามารถของพนักงานอย่างครอบคลุม ดังนั้นจึงมีทัศนคติที่เอาใจใส่มากขึ้นต่อคุณสมบัติส่วนบุคคลและวิชาชีพของเขา

ขั้นตอนนี้มักประกอบด้วย:

การสัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญ ในระหว่างที่มีการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับความรู้และประสบการณ์ของผู้สมัคร

การทดสอบทางจิตวิทยาและวิชาชีพ

การนำเสนอสั้น ๆ ของผู้เข้าร่วมต่อผู้เชี่ยวชาญและผู้เข้าร่วมอื่น ๆ

เกมธุรกิจ (ภายใต้การแนะนำของผู้สังเกตการณ์ กลุ่มพนักงานหรือผู้สมัครทำหน้าที่ในสถานการณ์ทางธุรกิจตามสถานการณ์ที่เตรียมไว้ล่วงหน้า)

แบบสอบถามชีวประวัติ

คำอธิบายของความสำเร็จทางวิชาชีพ

การวิเคราะห์สถานการณ์เฉพาะรายบุคคล (กรณีธุรกิจ)

การสังเกตของผู้เชี่ยวชาญ ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่ได้ร่างคำแนะนำสำหรับพนักงานแต่ละคน

ระบบการประเมินนี้มีรายละเอียดมาก แต่ก็มีราคาแพงมากเช่นกัน เนื่องจากใช้วิธีการและเทคนิคที่แตกต่างกันจำนวนมาก ซึ่งเพิ่มข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติของ "ผู้ประเมิน" อย่างมีนัยสำคัญ นอกจากนี้ เพื่อให้มั่นใจว่าการประเมินมีความเป็นกลาง จำเป็นต้องมีคนหลายคนเข้าร่วมในขั้นตอนนี้ ดังนั้นในบริษัทส่วนใหญ่ ระบบนี้จึงใช้เฉพาะเมื่อเลือกพนักงานอาวุโสและผู้บริหารเท่านั้น

วิธีการประเมินบุคลากรเกือบทั้งหมดสามารถแบ่งได้เป็นเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ

วิธีการเชิงปริมาณ

วิธีการเชิงปริมาณสามารถแสดงลักษณะแบบเป็นทางการและแบบมวลได้ การทำให้เป็นทางการแสดงโดยเน้นที่การศึกษาตัวแปรวิเคราะห์ที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด ที่ระบุไว้ล่วงหน้า และการวัดเชิงปริมาณ การทำให้วิธีการเชิงปริมาณเป็นระเบียบในระดับสูงนั้นสัมพันธ์กับการประมวลผลทางสถิติ

วิธีเชิงปริมาณที่พบบ่อยที่สุดคือแบบสอบถาม ในระหว่างขั้นตอนการสำรวจ ผู้สมัครตำแหน่งที่ว่างจะถูกขอให้ตอบคำถามเป็นลายลักษณ์อักษรที่นำเสนอในรูปแบบของแบบสอบถาม - แบบสอบถาม เนื่องจากใช้งานง่ายและประมวลผล แบบสอบถามจึงสามารถใช้แยกกันและใช้ร่วมกับวิธีการประเมินอื่นๆ ได้ ตามแบบฟอร์ม คำถามแบบสำรวจแบ่งออกเป็นปลายเปิดซึ่งต้องการคำตอบฟรี และแบบปิด คำตอบประกอบด้วยการเลือกหนึ่ง (หรือมากกว่า) จากหลาย ๆ ข้อความที่เสนอในแบบสอบถาม

แบบสอบถามประเภทหนึ่งที่ใช้ในการประเมินบุคลากรคือแบบสอบถามบุคลิกภาพซึ่งเป็นเทคนิคการวินิจฉัยทางจิตที่ออกแบบมาเพื่อกำหนดระดับการแสดงออกของลักษณะส่วนบุคคลบางอย่างในบุคคล ในรูปแบบ คือรายการคำถาม โดยคำตอบของวิชาจะถูกนำเสนอในเชิงปริมาณ ตามกฎแล้ววิธีนี้ใช้ในการวินิจฉัยลักษณะของตัวละคร, อารมณ์, ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล, แรงบันดาลใจและทรงกลมทางอารมณ์ เพื่อจุดประสงค์นี้ มีการใช้เทคนิคเฉพาะ นี่คือความนิยมมากที่สุดของพวกเขา

บันทึก. ระบบการประเมินของศูนย์การประเมินนั้นมีรายละเอียดมาก แต่ก็มีราคาแพงมากเช่นกัน เนื่องจากใช้วิธีการและเทคนิคที่แตกต่างกันจำนวนมาก ซึ่งเพิ่มข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติของ "ผู้ประเมิน" อย่างมีนัยสำคัญ

ออกแบบแบบสอบถามบุคลิกภาพแบบหลายปัจจัย

เพื่ออธิบายลักษณะส่วนบุคคลของแต่ละบุคคล

แบบสอบถาม Cattell (16-PF) ปัจจัยหลักคือ: ระดับสติปัญญาทั่วไป, ระดับการพัฒนาจินตนาการ, ความอ่อนไหวต่อลัทธิหัวรุนแรงใหม่, ความมั่นคงทางอารมณ์, ระดับความวิตกกังวล, การปรากฏตัวของความตึงเครียดภายใน, ระดับของการพัฒนาการควบคุมตนเอง, ระดับของสังคม การทำให้เป็นมาตรฐานและการจัดระเบียบ, การเปิดกว้าง, ความโดดเดี่ยว, ความกล้าหาญ, ทัศนคติต่อผู้คน, ระดับของการครอบงำ - การอยู่ใต้บังคับบัญชา, การพึ่งพากลุ่ม, พลวัต

แบบสอบถาม MMPI ระดับหลัก ได้แก่: การทำให้ความวิตกกังวล วิตกกังวล และแนวโน้มซึมเศร้า การปราบปรามปัจจัยที่ทำให้เกิดความวิตกกังวล การใช้ความตึงเครียดทางอารมณ์ในพฤติกรรมโดยตรง ความรุนแรงของลักษณะนิสัยของชาย/หญิง ความเข้มงวดของอารมณ์ การคงความวิตกกังวลและพฤติกรรมที่จำกัด ออทิสติก การปฏิเสธ ของความวิตกกังวล แนวโน้ม hypomanic การติดต่อทางสังคม

แบบสอบถาม FPI สร้างขึ้นเพื่อการวิจัยประยุกต์เป็นหลักโดยคำนึงถึงประสบการณ์ในการสร้างและใช้แบบสอบถามที่รู้จักกันดีเช่น 16-PF, MMPI, FPI เป็นต้น ออกแบบมาเพื่อวินิจฉัยสภาวะทางจิตและลักษณะบุคลิกภาพที่มีความสำคัญยิ่งต่อกระบวนการทางสังคม การปรับตัวและการควบคุมพฤติกรรมอย่างมืออาชีพ

แบบสอบถามตัวละครของ Leonhard ออกแบบมาเพื่อระบุประเภทของการเน้นอักขระ นั่นคือ ทิศทางที่แน่นอนของอักขระ การเน้นเสียงถือเป็นตัวแปรที่รุนแรงของบรรทัดฐานซึ่งเป็นความแตกต่างหลักจากโรคจิตเภท - ความผิดปกติทางบุคลิกภาพทางพยาธิวิทยา การเน้นบุคลิกภาพประเภทต่อไปนี้ได้รับการวินิจฉัย: แสดงให้เห็น, ติดขัด, อวดดี, ตื่นเต้น, ไฮเปอร์ไทมิก, dysthymic, วิตกกังวล - หวาดกลัว, อารมณ์สูงส่ง, อารมณ์, ไซโคลไทมิก

แบบสอบถามลักษณะแรงจูงใจ

แบบสอบถาม Rean. แรงจูงใจในการบรรลุความสำเร็จและแรงจูงใจในการหลีกเลี่ยงความล้มเหลวได้รับการวินิจฉัย

การทดสอบอวดรู้ ออกแบบมาเพื่อวินิจฉัยระดับความอวดรู้ ในอีกด้านหนึ่งความอวดดีคือความปรารถนาที่จะปฏิบัติตามรูปแบบที่เป็นที่ยอมรับการยึดมั่นในความขี้อิจฉาและต่อเนื่องต่อเรื่องมโนสาเร่และการสูญเสียการมองเห็นสาระสำคัญของเรื่อง ในทางกลับกัน ความอวดรู้ยังแสดงออกมาด้วยความขยันหมั่นเพียร ความรับผิดชอบ ทัศนคติที่ดีต่อความรับผิดชอบ ความเข้มงวดและความถูกต้อง และการแสวงหาความจริง

แบบสอบถามความเป็นอยู่ที่ดีทางจิต

มีการประเมินระดับของการปรับตัวทางประสาทจิต ความวิตกกังวล ความมั่นคงทางประสาทจิต โรคประสาท และการปรับตัวทางสังคม

วิธีการของ Holmes and Rage ในการพิจารณาความต้านทานต่อความเครียดและการปรับตัวทางสังคม: แพทย์ Holmes and Rage (สหรัฐอเมริกา) ศึกษาการพึ่งพาอาศัยกันของโรค (รวมถึงโรคติดเชื้อและการบาดเจ็บ) จากเหตุการณ์เครียดในชีวิตต่างๆ ในผู้ป่วยมากกว่าห้าพันคน พวกเขาสรุปว่าความเจ็บป่วยทางจิตและทางกายมักเกิดขึ้นก่อนด้วยการเปลี่ยนแปลงสำคัญบางอย่างในชีวิตของบุคคล จากการวิจัย พวกเขาได้รวบรวมระดับเหตุการณ์สำคัญในชีวิตแต่ละเหตุการณ์ที่สอดคล้องกับจุดจำนวนหนึ่ง ขึ้นอยู่กับระดับของการเกิดความเครียด

วิธีการวินิจฉัยโรคประสาทแบบด่วนของ Heck และ Hess: การวินิจฉัยเบื้องต้นและทั่วไปเกี่ยวกับความเป็นไปได้ของโรคประสาท

ระดับความวิตกกังวลเชิงโต้ตอบและส่วนบุคคลของสปีลเบอร์เกอร์: ระบุระดับความวิตกกังวลส่วนบุคคลและความวิตกกังวลเชิงโต้ตอบ ความวิตกกังวลส่วนบุคคลเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นคุณลักษณะส่วนบุคคลที่มั่นคงซึ่งสะท้อนถึงความโน้มเอียงของพนักงานต่อความวิตกกังวลและสันนิษฐานว่าเขามีแนวโน้มที่จะรับรู้สถานการณ์ที่ค่อนข้างกว้างว่าเป็นการคุกคามโดยตอบสนองต่อแต่ละสถานการณ์ด้วยปฏิกิริยาเฉพาะ

แบบสอบถามทัศนคติตนเอง

พวกเขาศึกษาลักษณะของทัศนคติของพนักงานที่มีต่อตัวเอง

เทคนิคการประเมินตนเองส่วนบุคคล (Budassi): ระดับความนับถือตนเองถูกกำหนด (ประเมินสูงเกินไป ประเมินต่ำเกินไป หรือปกติ)

แบบสอบถามของ Stefanson: ข้อดีของเทคนิคนี้คือ เมื่อใช้งานเทคนิคนี้ ผู้ถูกทดสอบจะแสดงให้เห็นถึงความเป็นปัจเจกบุคคล ซึ่งเป็น "ฉัน" ที่แท้จริง ไม่ใช่ "การปฏิบัติตาม/ไม่ปฏิบัติตาม" ด้วยบรรทัดฐานทางสถิติและผลลัพธ์ของบุคคลอื่น

แบบสอบถามเกี่ยวกับอารมณ์

แบบสอบถามบุคลิกภาพของ Eysenck: มุ่งเป้าไปที่การวินิจฉัยปัจจัยทางบุคลิกภาพ โรคประสาท และการแสดงออกทางบุคลิกภาพ/การเก็บตัว

แบบสอบถาม Strelyau: มีการวินิจฉัยความแข็งแกร่งของกระบวนการกระตุ้นและการยับยั้งและการเคลื่อนไหวของกระบวนการทางประสาท

แบบสอบถามค่านิยม

ใช้เพื่อศึกษาขอบเขตคุณค่าและความหมายของบุคลิกภาพ

การทดสอบ "การวางแนวคุณค่า" ของ Rokeach: เทคนิคนี้อิงจากการจัดอันดับโดยตรงของรายการค่า

แบบสอบถามลักษณะทางอารมณ์

ทดสอบ "ความเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์": ระดับของการป้องกันจิตใจในรูปแบบของความเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์ถูกเปิดเผย (เทคนิคนี้เกี่ยวข้องโดยเฉพาะกับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับด้านการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้คน)

มาตราส่วนสำหรับการประเมินความสำคัญของอารมณ์: เทคนิคที่เสนอโดย B. I. Dodonov มีวัตถุประสงค์เพื่อระบุสถานะทางอารมณ์ของบุคคลที่ทำให้เขามีความสุข

การทดสอบกิจกรรมทางพฤติกรรม

ระเบียบวิธี "การหลุดพ้นจากสถานการณ์ชีวิตที่ยากลำบาก": กำหนดวิธีการที่โดดเด่นในการแก้ปัญหาชีวิต

ควรสังเกตว่าวิธีการอธิบายหลายวิธีได้รับการพัฒนาและใช้ในจิตวิทยาคลินิกในตอนแรกและจากนั้นก็เริ่มใช้ในสถานประกอบการเพื่อประเมินบุคลากร อย่างไรก็ตาม วิธีการเหล่านี้ส่วนใหญ่ยังไม่ได้รับการปรับใช้อย่างเพียงพอสำหรับการประเมินพนักงาน เพื่อใช้ในองค์กรจำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญที่มีความรู้ในสาขาจิตวิทยาค่อนข้างสูง

การทดสอบความถนัด

การประเมินบุคลากรที่สำคัญอีกวิธีหนึ่งคือการทดสอบความถนัด เป็นตัวแทนของชุดงานมาตรฐานที่คัดเลือกมาเป็นพิเศษซึ่งใช้ในการประเมินความสามารถที่เป็นไปได้ของบุคคลในการแก้ปัญหาต่างๆ การทดสอบสติปัญญาประเภทใดก็ตามถือได้ว่าเป็นการทดสอบความถนัด เพื่อระบุความสามารถเฉพาะ เช่น สำหรับกิจกรรมบางประเภท (การแพทย์ เทคโนโลยี กฎหมาย การสอน ฯลฯ) จะมีการพัฒนาแบบทดสอบพิเศษ บางทีวิธีการทั่วไปที่ใช้ในการประเมินบุคลากรอาจมีจุดมุ่งหมายเพื่อระบุความสามารถทางวิชาชีพของพนักงาน วิธีการยอดนิยมสามารถพิจารณาได้ดังต่อไปนี้

โครงสร้างแบบทดสอบสติปัญญาของ Amthauer: ออกแบบมาเพื่อกำหนดความสามารถในการคิดเชิงนามธรรม ความจำ จินตนาการเชิงพื้นที่ ความรู้สึกทางภาษา การคิดทางคณิตศาสตร์ การตัดสิน ฯลฯ

การทดสอบ Guilford: ช่วยให้คุณสามารถวัดความฉลาดทางสังคม ซึ่งเป็นคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพ และช่วยให้คุณสามารถทำนายความสำเร็จของครู นักจิตวิทยา นักจิตอายุรเวท นักข่าว ผู้จัดการ ทนายความ ผู้ตรวจสอบ แพทย์ นักการเมือง นักธุรกิจ

การทดสอบของ Raven: การใช้เมทริกซ์แบบก้าวหน้าไม่เพียงช่วยให้ประเมินความฉลาดเท่านั้น แต่ยังช่วยให้เข้าใจถึงความสามารถของพนักงานในกิจกรรมทางปัญญาที่มีระบบเป็นระบบและมีระเบียบวิธีอีกด้วย

ควรสังเกตว่าการทดสอบความถนัดหลายๆ แบบที่ทราบไม่มีข้อมูลเพียงพอที่จะคาดการณ์ได้ พวกเขาให้ข้อมูลที่จำกัดซึ่งจะต้องเสริมด้วยข้อมูลที่ได้รับจากแหล่งอื่น

วิธีการเชิงคุณภาพ

ตรงกันข้ามกับการวิจัยเชิงปริมาณ มีวิธีการวิจัยเชิงคุณภาพซึ่งไม่เป็นทางการและมุ่งเป้าไปที่การรับข้อมูลผ่านการศึกษาเชิงลึกเกี่ยวกับเนื้อหาจำนวนเล็กน้อย วิธีหนึ่งที่ใช้กันมากที่สุดคือการสัมภาษณ์

วิธีการสัมภาษณ์นั้นโดดเด่นด้วยองค์กรที่เข้มงวดและหน้าที่ที่ไม่เท่าเทียมกันของคู่สนทนา: ผู้สัมภาษณ์ (ผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการสัมภาษณ์) ถามคำถามกับผู้ถูกกล่าวหา (พนักงานที่ได้รับการประเมิน) ไม่ดำเนินการสนทนาอย่างแข็งขันกับเขา ไม่แสดงออก ความเห็นและไม่เปิดเผยทัศนคติส่วนตัวต่อคำถามที่ถามและคำตอบของเรื่องอย่างเปิดเผย หน้าที่ของผู้สัมภาษณ์คือลดอิทธิพลของเขาที่มีต่อเนื้อหาของคำตอบของผู้ตอบให้เหลือน้อยที่สุด และดูแลให้มีบรรยากาศในการสื่อสารที่ดี วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์จากมุมมองของผู้สัมภาษณ์คือการได้รับคำตอบของผู้ตอบสำหรับคำถามที่จัดทำขึ้นตามวัตถุประสงค์ของการศึกษา (คุณสมบัติและลักษณะของบุคคลที่ถูกประเมิน การไม่มีหรือมีอยู่ซึ่งต้องระบุ) .

ขึ้นอยู่กับพารามิเตอร์ต่างๆ เป็นเรื่องปกติที่จะแยกแยะการสัมภาษณ์หลายประเภท การประเมินบุคลากรที่ใช้มากที่สุดมีดังนี้

การสัมภาษณ์ชีวประวัติจะเน้นที่ประวัติการทำงานและรูปแบบการทำงานของผู้สมัครในอดีต เมื่อดำเนินการสัมภาษณ์จะถือว่าพฤติกรรมในอดีตของผู้สมัครเป็นตัวบ่งชี้ถึงพฤติกรรมในอนาคต ข้อมูลงานจะถูกรวบรวมตามลำดับเวลาย้อนกลับ มีการประเมินระดับความสำคัญของงานปัจจุบันของพนักงานสำหรับองค์กรและความสามารถของเขาในแง่ของการปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งเฉพาะ

เมื่อดำเนินการสัมภาษณ์ชีวประวัติ สิ่งสำคัญคือต้องถามคำถามที่ถูกต้องและรักษาเงื่อนไขเดียวกันสำหรับทุกคนที่ได้รับการประเมิน ในทางปฏิบัติ คำถามต่างๆ จะขึ้นอยู่กับ "ข้อกำหนดของพนักงาน" ซึ่งระบุคุณลักษณะส่วนบุคคลที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานให้ประสบความสำเร็จ ประโยชน์ของการสัมภาษณ์ชีวประวัติคือการเปิดโอกาสให้ผู้สมัครได้แสดงศักยภาพของตนให้ดีที่สุด อย่างไรก็ตาม ปัจจัยเดียวกันนี้อาจทำให้เกิดอคติในการประเมินได้ ความมีประสิทธิผลของการสัมภาษณ์ยังขึ้นอยู่กับว่าคำถามเกี่ยวข้องกับเกณฑ์ของงานมากน้อยเพียงใด

การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมประกอบด้วยรายการคำถามที่มีโครงสร้างเกี่ยวกับประสบการณ์หรือความสามารถในสาขาเฉพาะหรือที่เกี่ยวข้องกับเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องกับงาน หลักเกณฑ์เหล่านี้ระบุไว้ในกระบวนการวิเคราะห์ โดยมีหัวข้อคือ งานและพฤติกรรมของพนักงานที่ประสบความสำเร็จ ข้อได้เปรียบหลักของแนวทางพฤติกรรมคือเกี่ยวข้องกับทักษะที่เกี่ยวข้องกับงาน ในทางกลับกัน การสัมภาษณ์ดังกล่าวอาจใช้เวลานาน เนื่องจากต้องมีการพูดคุยถึงประเด็นสำคัญทั้งหมดของงาน นอกจากนี้ เนื่องจากการสัมภาษณ์มุ่งเน้นไปที่กระบวนการปฏิบัติงานเฉพาะเจาะจง จึงเป็นเรื่องง่ายที่จะมองข้ามประเด็นสำคัญเกี่ยวกับการฝึกอบรมวิชาชีพทั่วไปของผู้สมัคร

การสัมภาษณ์ตามสถานการณ์จะขึ้นอยู่กับการสร้างสถานการณ์บางอย่างและขอให้ผู้สมัครอธิบายแบบจำลองพฤติกรรมของเขาหรือทางออกจากสถานการณ์ที่กำหนด ในระหว่างกระบวนการประเมิน ผู้สมัครจะพยายามให้คำตอบที่น่าพอใจต่อสังคม นั่นคือคำตอบที่เขาเห็นว่าถูกต้องทางสังคม ในระหว่างการสัมภาษณ์ คุณสามารถประเมินได้ว่าแนวคิดเหล่านี้สอดคล้องกับค่านิยมขององค์กร รูปแบบพฤติกรรมที่ยอมรับ ตลอดจนงานที่ผู้สมัครต้องทำได้ดีเพียงใด

การสัมภาษณ์แบบ Projective ขึ้นอยู่กับการสร้างคำถามแบบพิเศษในลักษณะที่ผู้สมัครประเมินไม่ใช่ตนเอง แต่ประเมินบุคคลทั่วไปหรือลักษณะบางอย่าง เทคนิคการฉายภาพขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่าบุคคลมีแนวโน้มที่จะถ่ายทอดประสบการณ์ชีวิตและทัศนคติของเขาไปสู่การตีความการกระทำของผู้อื่นตลอดจนสถานการณ์ที่สมมติขึ้น ในระหว่างการสัมภาษณ์แบบ Projective พนักงานมีโอกาสน้อยที่จะให้คำตอบที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม อย่างไรก็ตาม กระบวนการดำเนินการสัมภาษณ์แบบ Projective ค่อนข้างยาวและข้อมูลที่ได้รับก็ยากต่อการประมวลผล นอกจากนี้คุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สัมภาษณ์จะมีผลกระทบอย่างมากต่อผลลัพธ์

วิธีการประเมินบุคลากรเชิงคุณภาพวิธีหนึ่งก็คือการวิเคราะห์เอกสารแบบดั้งเดิมเช่นกัน การดำเนินการวิเคราะห์เอกสารหมายถึงการเปลี่ยนรูปแบบเดิมของข้อมูลที่มีอยู่ในเอกสารให้เป็นรูปแบบที่ผู้ประเมินบุคลากรกำหนด อันที่จริงนี่ไม่ใช่อะไรมากไปกว่าการตีความเนื้อหาของเอกสารและการตีความ ในกระบวนการวิเคราะห์เอกสาร ประวัติย่อ จดหมายแนะนำและจดหมายปะหน้า เอกสารการศึกษา (อนุปริญญา ใบรับรอง ใบรับรองคุณวุฒิ) งานวิจัยและงานวารสารศาสตร์ ฯลฯ สามารถตรวจสอบได้

มีวิธีการที่ประกอบด้วยคุณลักษณะของวิธีการทั้งเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ ประการแรก สิ่งนี้ใช้กับกรณีทางธุรกิจ

กรณีทางธุรกิจคือคำอธิบายที่ครอบคลุมเกี่ยวกับสถานการณ์ที่บริษัทแห่งหนึ่งเคยพบตัวเอง ตามกฎแล้วกรณีนี้จะอธิบายสภาพแวดล้อมภายนอกและสภาพแวดล้อมภายในของบริษัทตลอดจนการเปลี่ยนแปลงเมื่อเวลาผ่านไป เหตุการณ์ที่ผู้จัดการพบตลอดจนการกระทำของพวกเขาจะถูกนำเสนอตามลำดับที่เกิดขึ้นจริง แต่ที่สำคัญที่สุด คดีนี้กำหนดปัญหาที่พนักงานบริษัทคนใดคนหนึ่งหรือคนอื่นต้องแก้ไข ความแม่นยำและความถูกต้องของการเลือกสถานการณ์การทำงานทั่วไปและความเป็นมืออาชีพของผู้สร้างกรณีธุรกิจจะกำหนดความน่าเชื่อถือของการคาดการณ์เมื่อใช้วิธีนี้ วิธีนี้เผยให้เห็นทั้งแนวปฏิบัติของผู้สมัครและในขณะเดียวกันก็เผยให้เห็นถึงความคิดสร้างสรรค์และความสามารถในการสร้างโซลูชันที่ไม่ได้มาตรฐาน

เมื่อเร็วๆ นี้ ในการสรรหาบุคลากร มีการใช้แนวทางบูรณาการในการประเมินผู้สมัครเพิ่มมากขึ้น รวมถึงเทคนิคต่างๆ เพื่อลดข้อผิดพลาดในระหว่างขั้นตอนการประเมิน อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญไม่เพียงแค่รวบรวมวิธีการต่างๆ เข้าด้วยกันเท่านั้น แต่ยังต้องรวมไว้ในระบบเฉพาะที่เน้นไปที่วัตถุประสงค์ขององค์กร และตามเกณฑ์ที่ระบุในระหว่างขั้นตอนการสรรหาก่อนการประเมินผู้สมัคร ประการแรกคือ , การประเมินตำแหน่ง

บรรณานุกรม

1. Kapustina A. N. เทคนิคส่วนบุคคลแบบหลายปัจจัยของ R. Cattell เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: Rech, 2001

2. Kvasyuk V.I. การวิเคราะห์ผลงานกับแบบสอบถาม Leonhard-Shmishek [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] โหมดการเข้าถึง: http://www. เป็นโรคเด็ก ru/lib/articles/id/10464.php.

3. การวินิจฉัยทางจิตเชิงปฏิบัติ วิธีการและการทดสอบ / บรรณาธิการ - คอมไพเลอร์ D. Ya. ซามารา: BAKHRAH, 1998.

4. แบบทดสอบทางจิตวิทยา (สำหรับนักธุรกิจ) / คอมพ์ เอ็น. เอ. ลิตวินต์เซวา ม., 1994.

5. Psychosomatics: คู่มือของนักจิตวิทยาเชิงปฏิบัติ อ.: เอกสโม, 2548.

โอ. กาฟริโลวา

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

กลุ่มตรวจสอบและให้คำปรึกษา

"การไล่ระดับสีอัลฟ่า"

ลงนามประทับตรา

• การประเมินบุคลากร การประเมิน

คำสำคัญ:

1 -1

การส่งผลงานที่ดีของคุณไปยังฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

เอกสารที่คล้ายกัน

แนวคิดพื้นฐานของการประเมินธุรกิจและการคัดเลือกบุคลากร วัตถุประสงค์ของกระบวนการคัดเลือกบุคลากร การคัดเลือกผู้สมัครตำแหน่งว่าง การเลื่อนตำแหน่ง การขึ้นทะเบียนสำรอง การเลิกจ้าง การฝึกอบรม วิธีการประเมินธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัคร

ทดสอบเพิ่มเมื่อ 12/08/2012


อิทธิพลของคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำที่มีต่อการจัดการทีม วิเคราะห์วิธีประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำโดยใช้ตัวอย่างศูนย์กีฬา ดำเนินการวิจัยและนำเสนอการคัดเลือกคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำเพื่อประเมิน

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 02/10/2014


รากฐานทางทฤษฎีสำหรับการประเมินธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้จัดการ ลักษณะของกิจกรรมขององค์กร Fregat LLC วิธีการวิเคราะห์บุคลากรและการวางแผนอาชีพของพนักงาน แนวคิดของการเป็นผู้นำในฐานะผู้จัดการที่จูงใจและฝึกอบรมพนักงาน

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 31/10/2554


ศึกษาสาระสำคัญของการรับรองบุคลากรและเกณฑ์การประเมิน วิธีการรับรองบุคลากรแบบดั้งเดิมและไม่ใช่แบบดั้งเดิม ศึกษาโครงสร้างองค์กรขององค์กร LLC "UGSM" การประเมินตัวชี้วัดการพัฒนาคุณภาพส่วนบุคคลและธุรกิจของพนักงาน

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 12/21/2014


แนวคิดของการประเมินคุณภาพแบบหลายเกณฑ์ วิธีการและเทคโนโลยีในการคัดเลือกผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่าง ลักษณะของกิจกรรมของศูนย์บุคลากร วิธีการและการวิเคราะห์การประเมินคุณภาพส่วนบุคคลและวิชาชีพ การสนับสนุนคอมพิวเตอร์สำหรับโครงการ

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 10/05/2555


ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการสร้างคุณสมบัติทางธุรกิจของผู้จัดการ กิจกรรมระดับมืออาชีพของผู้จัดการ - ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ การบริหารงานบุคคลในองค์กรสมัยใหม่ วิธีการประเมินธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้จัดการเมื่อจ้างงาน

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 06/10/2014


ระบบคุณสมบัติทางธุรกิจของผู้นำที่จำเป็นสำหรับการเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จ มาตรฐานจริยธรรมของพฤติกรรมสำหรับผู้นำ ข้อจำกัดที่อาจเกิดขึ้นในกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพ ความสามารถในการจัดตั้งทีมคุณสมบัติความเป็นผู้นำ วิธีการประเมินคุณสมบัติของผู้นำ

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 05/07/2011

ของสหพันธรัฐรัสเซีย, กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียและภูมิภาค Vologda ในประเด็นของรัฐบาล, ข้าราชการพลเรือนและการต่อต้านการทุจริต, ความรู้และทักษะขึ้นอยู่กับพื้นที่และประเภทของกิจกรรมทางวิชาชีพของข้าราชการ, ซึ่งกำหนดโดยกฎระเบียบอย่างเป็นทางการ, ตลอดจนความรู้และทักษะด้านเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร ความเที่ยงธรรมของการทดสอบได้รับการรับรองโดยเงื่อนไขมาตรฐาน เวลา การคำนวณผลลัพธ์ และเนื้อหาการทดสอบ

การทดสอบดำเนินการตามคำสั่งของผู้ว่าราชการภูมิภาคลงวันที่ 28 ธันวาคม 2558 N 4231-r "ในการจัดการทดสอบโดยใช้ชุดซอฟต์แวร์อัตโนมัติ" บุคลากรราชการของภูมิภาค Vologda "

ผลการทดสอบเป็นเปอร์เซ็นต์จะแสดงอยู่ในใบรับรองและ (หรือ) ระเบียบการทดสอบที่ออกโดยกรมบริหารสาธารณะและนโยบายบุคลากรของภูมิภาค

ผลลัพธ์ของผู้สมัครที่ทำแบบทดสอบแต่ละรายการ รวมถึงคำถามเกี่ยวกับความรู้ภาษาประจำชาติของสหพันธรัฐรัสเซีย (ภาษารัสเซีย) ความรู้พื้นฐานของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย และภูมิภาค Vologda ในประเด็นต่างๆ ภาครัฐ การบริการสาธารณะและการต่อต้านการทุจริต ความรู้และทักษะ ขึ้นอยู่กับพื้นที่และประเภทของกิจกรรมทางวิชาชีพของข้าราชการที่จัดตั้งขึ้นตามข้อบังคับของงาน ความรู้และทักษะด้านเทคโนโลยีสารสนเทศและโทรคมนาคมได้รับการประเมินใน 4- ระดับจุดและกำหนดค่าไว้:

"3 คะแนน" หากได้รับคำตอบที่ถูกต้องสำหรับคำถาม 90 - 100 เปอร์เซ็นต์

“ 2 คะแนน” หากได้รับคำตอบที่ถูกต้องสำหรับคำถามร้อยละ 80 - 89

"1 คะแนน" หากตอบคำถามถูกต้อง 70 - 79 เปอร์เซ็นต์

"0 คะแนน" หากตอบคำถามถูกร้อยละ 69 หรือน้อยกว่า

คะแนนสุดท้ายตามผลการทดสอบจะกำหนดโดยการบวกคะแนนที่ผู้สมัครได้รับสำหรับการทดสอบแต่ละประเภทข้างต้น และหารผลรวมคะแนนด้วยจำนวนประเภทการทดสอบที่คณะกรรมการระบุในใบสมัครทดสอบคอมพิวเตอร์ . ค่าผลลัพธ์จะถูกปัดเศษเป็นจำนวนเต็ม และหากตำแหน่งทศนิยมตำแหน่งแรกคือ 5 ขึ้นไป ระบบจะบวกหนึ่งตำแหน่งเข้ากับทศนิยมตำแหน่งแรก หากน้อยกว่า 5 ตำแหน่งทศนิยมตำแหน่งแรกยังคงไม่เปลี่ยนแปลง

ภาคผนวก 8

เมื่อจัดการแข่งขันเพื่อบรรจุตำแหน่งในประเภท "ผู้จัดการ" ของกลุ่มสูงสุดและกลุ่มหลักโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้สมัคร การทดสอบจะดำเนินการรวมถึงคำถามเพื่อกำหนดคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร (ต่อไปนี้จะเรียกว่า การทดสอบทางจิตวิทยา) การทดสอบทางจิตวิทยาจะประเมินความสามารถและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัคร ขั้นตอนการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร ขั้นตอนการรับ จัดเก็บ และส่งผลการทดสอบทางจิตวิทยากำหนดขึ้นโดยกฎหมายของกรมบริหารสาธารณะและนโยบายบุคลากรของภูมิภาค

2. การสัมภาษณ์รายบุคคล

วัตถุประสงค์หลักของการสัมภาษณ์รายบุคคลคือการได้รับข้อมูลที่จะช่วยให้:

ดำเนินการประเมินระดับมืออาชีพของผู้สมัครโดยขึ้นอยู่กับพื้นที่และประเภทของกิจกรรมการทำงานระดับมืออาชีพ คุณสมบัติทางวิชาชีพของเขา

พิจารณาว่าคุณสมบัติทางวิชาชีพใดมีชัยเหนือผู้สมัคร และคุณสมบัติใดที่จำเป็นต้องได้รับการพัฒนาเพิ่มเติม และคุณสมบัติเหล่านี้มีความสำคัญเพียงใด

คำถามควรช่วยระบุระดับมืออาชีพของผู้สมัคร โดยเฉพาะอย่างยิ่งการมี:

ความรู้และทักษะขึ้นอยู่กับพื้นที่และประเภทของกิจกรรมการทำงานระดับมืออาชีพที่กำหนดโดยข้อบังคับของงาน

ความรู้และทักษะทางวิชาชีพอื่น ๆ ในสาขาที่เกี่ยวข้องและประเภทของกิจกรรมการทำงานทางวิชาชีพที่กำหนดโดยข้อบังคับของงาน

จากผลการสัมภาษณ์รายบุคคล ระดับความสามารถของผู้สมัครในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการบรรจุตำแหน่งในหมวดหมู่และกลุ่มที่เกี่ยวข้องจะได้รับการประเมินในระดับ 4 จุด และกำหนดค่าไว้:

"3 คะแนน" หากผู้สมัครมีความสามารถสูงในการดำรงตำแหน่งในหมวดหมู่และกลุ่มที่เกี่ยวข้อง (ในระดับสูง)

“ 2 คะแนน” หากโดยทั่วไปผู้สมัครมีความสามารถในการกรอกตำแหน่งในหมวดหมู่และกลุ่มที่เกี่ยวข้อง (ความสามารถตรงตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งในหมวดหมู่และกลุ่มที่เกี่ยวข้อง)

"1 คะแนน" หากผู้สมัครมีความสามารถอย่างจำกัดในการกรอกตำแหน่งในหมวดหมู่และกลุ่มที่เกี่ยวข้อง (มีความสามารถเฉพาะในประเด็นที่แคบหรืออยู่ภายใต้การฝึกอบรมขั้นสูง)

"0 คะแนน" หากผู้สมัครไม่มีความสามารถบรรจุตำแหน่งในประเภทและกลุ่มที่เกี่ยวข้อง

หากมีการให้คะแนนที่รุนแรง จะมีการให้เหตุผลสั้นๆ เพื่อยืนยันการตัดสินใจของบุคคลที่ทำการสัมภาษณ์เป็นรายบุคคล

ประธานกรรมการหรือหัวหน้าหน่วยโครงสร้างของคณะกรรมการที่จัดการแข่งขันหรือบุคคลที่ได้รับมอบหมายจากประธานกรรมการกรอกแบบประเมินผู้สมัครตามผลการสัมภาษณ์รายบุคคล (ภาคผนวก 1 ถึงคำอธิบายวิธีการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร)

เลขานุการคณะกรรมการการแข่งขันเข้าสู่การประเมินในรายการสุดท้ายของขั้นตอนการแข่งขัน (ภาคผนวก 8 ของคำอธิบายวิธีการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร)

3. สัมภาษณ์คณะกรรมการจัดการแข่งขัน (สัมภาษณ์)

วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์สมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขัน (สัมภาษณ์) คือเพื่อให้ได้ข้อมูลเกี่ยวกับเป้าหมายทางวิชาชีพของผู้สมัคร ความสามารถขององค์กร การวางแนวคุณค่า การสื่อสาร และความสามารถทางวิชาชีพส่วนบุคคล

การสัมภาษณ์มีวัตถุประสงค์เพื่อระบุระดับการพัฒนาความสามารถทางวิชาชีพ รวมถึงการปฐมนิเทศของผู้สมัครต่อการแก้ปัญหาการพัฒนา การประเมินความสำเร็จและความล้มเหลวของผู้สมัคร การคิดที่มีประสิทธิผล ทักษะการสื่อสาร ความสามารถในการทำงานหนักและทักษะการปฏิบัติในสาขานั้น ของการจัดการ

การสัมภาษณ์สมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขัน (สัมภาษณ์) เป็นวิธีการสื่อสารทางวาจาทางจิตวิทยาที่ประกอบด้วยการสนทนาระหว่างผู้สมัครและสมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขัน (ต่อไปนี้จะเรียกว่าผู้สัมภาษณ์) ผู้สัมภาษณ์ถามคำถามกับผู้สมัคร แต่เขาไม่ได้ดำเนินการสนทนากับเขา ไม่แสดงความคิดเห็น และไม่เปิดเผยการประเมินคำตอบหรือคำถามของผู้สมัครเป็นการส่วนตัวอย่างเปิดเผย

เมื่อสัมภาษณ์สมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขัน (สัมภาษณ์) ผู้สมัครจะถูกถามคำถามที่กำหนดไว้ล่วงหน้า

ในระหว่างการสัมภาษณ์กับสมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขัน (สัมภาษณ์) คณะกรรมการการแข่งขันยังหารือกับผู้สมัครถึงผลสำเร็จของงานแข่งขันอื่น ๆ

การสัมภาษณ์กับสมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขันช่วยให้คุณสามารถประเมินไม่เพียงแต่ความเป็นมืออาชีพ แต่ยังรวมถึงคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัครด้วย

เมื่อดำเนินการสัมภาษณ์กับสมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขัน (สัมภาษณ์) คณะกรรมการการแข่งขันจะทำวิดีโอและ (หรือ) บันทึกเสียงหรือบันทึกความประพฤติโดยการตัดสินใจของตัวแทนนายจ้าง ซึ่งช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบคำตอบและปฏิกิริยาได้ ของผู้สมัครที่แตกต่างกันในคำถามเดียวกันเพื่อการพิจารณาอย่างเป็นกลางที่สุด รวมถึงในระหว่างขั้นตอนการแข่งขันต่อไป

จากผลการสัมภาษณ์สมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขัน (สัมภาษณ์) ความสามารถทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัครที่เกี่ยวข้องกับการดำรงตำแหน่งในหมวดหมู่และกลุ่มที่เกี่ยวข้องจะได้รับการประเมินในระดับ 3 คะแนนในแต่ละรายการ:

ความรู้และทักษะทางวิชาชีพ - ตั้งแต่ 0 ถึง 2 คะแนน

มุ่งเน้นไปที่คุณภาพและผลลัพธ์ - ตั้งแต่ 0 ถึง 2 คะแนน

ทักษะการสื่อสาร - ตั้งแต่ 0 ถึง 2 คะแนน;

แรงจูงใจในการครอบครองตำแหน่งที่ต้องการ - ตั้งแต่ 0 ถึง 2 คะแนน

การเตรียมการส่วนบุคคลและวิชาชีพ - ตั้งแต่ 0 ถึง 2 คะแนน

สมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขันแต่ละคนที่มีส่วนร่วมในการประชุมจะให้คะแนนที่สอดคล้องกันแก่ผู้สมัครสำหรับความสามารถแต่ละอย่าง และป้อนลงในใบประเมินของผู้สมัคร (ภาคผนวก 2 ของคำอธิบายวิธีการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร)

การประเมินขั้นสุดท้ายของผู้สมัครตามผลการสัมภาษณ์สมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขัน (สัมภาษณ์) จะพิจารณาจากการเพิ่มคะแนนเฉลี่ยที่ได้รับสำหรับความสามารถแต่ละรายการ คะแนนสุดท้ายอาจมีตั้งแต่ 0 ถึง 10 คะแนน

ผลการประเมินการสัมภาษณ์สมาชิกคณะกรรมการการแข่งขัน (สัมภาษณ์) จะถูกบรรจุลงในใบประเมินตามภาคผนวก 3

เลขานุการคณะกรรมการการแข่งขันเข้าสู่การประเมินผู้สมัครตามผลการสัมภาษณ์สมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขัน (สัมภาษณ์) ในรายการสุดท้ายของขั้นตอนการแข่งขัน (ภาคผนวก 8 ของคำอธิบายวิธีการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร ).

4. การเขียนเรียงความในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ราชการในด้านกิจกรรมขององค์กรปกครองส่วนภูมิภาค

บทคัดย่อเป็นบทสรุปที่เป็นลายลักษณ์อักษรโดยย่อเกี่ยวกับทิศทางหลักของการบริหารรัฐกิจราชการของรัฐซึ่งผู้เขียนอิงจากการวิเคราะห์การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบและวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์เผยให้เห็นสาระสำคัญของปัญหาที่กำลังศึกษาและยังยืนยันของเขาด้วย ข้อเสนอของตนเองในการปรับปรุงการปฏิบัติงานด้านการบริหารราชการและราชการ

ในการเขียนเรียงความ มีการใช้คำถามหรืองานซึ่งร่างขึ้นตามหน้าที่ (อำนาจ) ของหน่วยโครงสร้างของหน่วยงานภาครัฐระดับภูมิภาคที่ประกาศและจัดการแข่งขัน และความรับผิดชอบงานสำหรับตำแหน่งราชการที่ มีการจัดการแข่งขัน

หัวข้อและกำหนดเวลาในการเขียนเรียงความถูกกำหนดโดยกฎหมายของหน่วยงานรัฐบาลระดับภูมิภาคซึ่งกำหนดให้ผู้สมัครเข้าร่วมการแข่งขันรอบที่ 2

ผู้สมัครเขียนเรียงความในหัวข้อเดียวกันและมีเวลาเตรียมตัวเท่ากัน

การเขียนเรียงความช่วยให้คุณสามารถประเมินความรู้และทักษะทางวิชาชีพของผู้สมัครได้ บทคัดย่อจะได้รับการประเมินในกรณีที่ไม่มีผู้สมัครในเรื่องคุณภาพและความลึกของการนำเสนอเนื้อหา ความสมบูรณ์ของการเปิดเผยประเด็น โดยคำนึงถึงความสามารถทางวิชาชีพที่ผู้สมัครแสดงให้เห็นในกระบวนการเขียนบทคัดย่อ

บทคัดย่อควรมีทั้งการวิเคราะห์เชิงทฤษฎีของหัวข้อที่ระบุและข้อเสนอเชิงปฏิบัติที่พิสูจน์ได้

ในการประเมินบทคัดย่อ จะใช้เกณฑ์ที่ประเมินในระดับ 3 จุดในแต่ละด้าน:

คำแถลงปัญหา เหตุผลของความเกี่ยวข้องของปัญหา การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ - ตั้งแต่ 0 ถึง 2 คะแนน

การใช้กฎหมายและวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์โดยสมบูรณ์ ความพร้อมใช้งานของลิงก์ - ตั้งแต่ 0 ถึง 2 คะแนน

การใช้กฎหมายและวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์อย่างถูกต้อง - ตั้งแต่ 0 ถึง 2 คะแนน

การนำเสนอเนื้อหาเชิงตรรกะ - ตั้งแต่ 0 ถึง 2 คะแนน

ความพร้อมของข้อเสนอสำหรับการปรับปรุงกรอบกฎหมายด้านกฎระเบียบกิจกรรมขององค์กรปกครองส่วนภูมิภาคการจัดกระบวนการจัดการ - ตั้งแต่ 0 ถึง 2 คะแนน

คุณภาพของบทคัดย่ออยู่ระหว่าง 0 ถึง 2 คะแนน

คะแนนสุดท้ายของผู้สมัครตามผลการเขียนเรียงความจะถูกกำหนดโดยการบวกคะแนนสำหรับแต่ละเกณฑ์ในการประเมินเรียงความ คะแนนสุดท้ายอาจมีตั้งแต่ 0 ถึง 12 คะแนน

ผลการประเมินการเขียนเรียงความจะถูกป้อนลงในใบประเมินตามภาคผนวก 4 ของคำอธิบายวิธีการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร

เลขานุการคณะกรรมการการแข่งขันเข้าสู่การประเมินของผู้สมัครตามผลการเขียนบทคัดย่อลงในแผ่นสุดท้ายของขั้นตอนการแข่งขัน (ภาคผนวก 8 ของคำอธิบายวิธีการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร)

5. การอภิปรายกลุ่ม

การอภิปรายกลุ่มเป็นการอภิปรายรูปแบบอิสระโดยสมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขันและผู้สมัครในหัวข้อบางหัวข้อที่เกี่ยวข้องกับราชการของรัฐและกิจกรรมอาชีพในอนาคต โดยมีจุดประสงค์ในการคัดเลือกผู้สมัครที่เตรียมการมากที่สุดตามเกณฑ์ที่กำหนดตามเกณฑ์ที่กำหนด คุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลที่จำเป็น

วิธีการประเมินนี้ทำให้สามารถรวบรวมคะแนนของผู้สมัครตามคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลที่จำเป็น เพื่อระบุคุณสมบัติในผู้สมัคร เช่น ความเป็นอิสระ กิจกรรม การรับรู้ การใช้เหตุผลเชิงตรรกะ ทักษะในการสื่อสาร และการแสดงให้เห็นคุณสมบัติความเป็นผู้นำ

กลุ่มจะต้องประกอบด้วยผู้สมัครอย่างน้อย 2 คนที่เข้าร่วมในการอภิปราย

จากผลการอภิปรายกลุ่ม ความสามารถทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัครที่เกี่ยวข้องกับการดำรงตำแหน่งในหมวดหมู่และกลุ่มที่เกี่ยวข้องจะได้รับการประเมินในระดับ 4 คะแนนในแต่ละรายการ: ความสามารถในการทำงานเป็นทีม - ตั้งแต่ 0 ถึง 3 คะแนน; แรงจูงใจในการบรรลุผล - จาก 0 ถึง 3 คะแนน; แนวทางที่สร้างสรรค์ในการแก้ปัญหา - ตั้งแต่ 0 ถึง 3 คะแนน ความต้านทานต่อความเครียด - ตั้งแต่ 0 ถึง 3 คะแนน; คุณสมบัติกิจกรรมและความเป็นผู้นำ - ตั้งแต่ 0 ถึง 3 คะแนน

ในกรณีนี้ ความสามารถทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัครแต่ละคนจะได้รับการกำหนดค่า:

“ 3 คะแนน” หากความสามารถได้รับการพัฒนาอย่างดีเยี่ยมในระดับผู้นำ (การพัฒนาศักยภาพทรัพยากรในระดับสูง)

“ 2 คะแนน” หากความสามารถได้รับการพัฒนาอย่างดีในระดับที่แข็งแกร่งเพียงพอ (ตรงตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งของหมวดหมู่และกลุ่มที่เกี่ยวข้องอย่างสมบูรณ์)

“ 1 คะแนน” หากความสามารถได้รับการพัฒนาในระดับที่ยอมรับได้น้อยที่สุด - ระดับพื้นฐาน (ตรงตามข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับตำแหน่งของหมวดหมู่และกลุ่มที่เกี่ยวข้อง)

“0 คะแนน” หากความสามารถยังไม่ได้รับการพัฒนาเพียงพอ (การพยากรณ์โรคที่ไม่เอื้ออำนวยต่อการพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคล)

สมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขันแต่ละคนที่เข้าร่วมการประชุมจะให้คะแนนผู้สมัครตามความสามารถแต่ละอย่าง

จากนั้นจะมีการกำหนดคะแนนเฉลี่ยของผู้สมัครสำหรับความสามารถแต่ละรายการ ซึ่งจะถูกกำหนดโดยการเพิ่มคะแนนที่ได้รับมอบหมายจากสมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขันให้กับผู้สมัครสำหรับความสามารถที่เกี่ยวข้อง และหารผลรวมของคะแนนด้วยจำนวนสมาชิกของ คณะกรรมการการแข่งขันที่เข้าร่วมการประชุม คะแนนเฉลี่ยสำหรับความสามารถแต่ละรายการจะถูกปัดเศษให้เป็นจำนวนเต็มที่ใกล้ที่สุด ในกรณีนี้ การปัดเศษจะดำเนินการดังนี้: หากทศนิยมตำแหน่งแรกเป็นห้าหรือมากกว่า ตำแหน่งทศนิยมตำแหน่งแรกจะถูกเพิ่มเข้าไป ถ้าน้อยกว่าห้า ตำแหน่งทศนิยมตำแหน่งแรกยังคงไม่เปลี่ยนแปลง

คะแนนสุดท้ายของผู้สมัครตามผลการอภิปรายกลุ่มจะพิจารณาจากการเพิ่มคะแนนเฉลี่ยที่ได้รับสำหรับความสามารถแต่ละรายการ คะแนนสุดท้ายอาจมีตั้งแต่ 0 ถึง 15 คะแนน

เมื่อสรุปผลผู้สมัครที่มีคะแนนมากที่สุดถือว่าดีที่สุด

ผลลัพธ์ของการประเมินการอภิปรายกลุ่มจะถูกป้อนลงในแผ่นประเมินตามภาคผนวก 5 ของคำอธิบายวิธีการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร

เลขานุการคณะกรรมการการแข่งขันเข้าสู่การประเมินผู้สมัครตามผลการอภิปรายกลุ่มในรายการสุดท้ายของขั้นตอนการแข่งขัน (ภาคผนวก 8 ของคำอธิบายวิธีการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร)

6. การวิเคราะห์กรณีศึกษา (การแก้ปัญหาเชิงปฏิบัติ)

การวิเคราะห์กรณีและปัญหา (การแก้ปัญหาภาคปฏิบัติ) เป็นวิธีการประเมินที่ผู้สมัครเมื่อคุ้นเคยกับงานภาคปฏิบัติ (กรณี) แล้ว จะต้องวิเคราะห์ เข้าใจแก่นแท้ของปัญหา เสนอแนวทางแก้ไขที่เป็นไปได้ และเลือกวิธีที่ดีที่สุด

การวิเคราะห์กรณีศึกษา (การแก้ปัญหาภาคปฏิบัติ) มีวัตถุประสงค์เพื่อรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับคุณสมบัติทางวิชาชีพและธุรกิจของผู้สมัคร และประกอบด้วยการประเมินเชิงปริมาณและคุณภาพที่ครอบคลุมโดยอิงตามชุดตัวบ่งชี้ที่กำหนด

ผลลัพธ์ของการประเมินดังกล่าวอาจเป็นความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญโดยละเอียดเกี่ยวกับชุดตัวบ่งชี้ที่เลือกตามภาคผนวก 7 ของคำอธิบายวิธีการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร

จากผลการวิเคราะห์กรณีต่างๆ (การแก้ปัญหาภาคปฏิบัติ) ความสามารถทางวิชาชีพและทางธุรกิจของผู้สมัครที่เกี่ยวข้องกับการดำรงตำแหน่งในหมวดหมู่และกลุ่มที่เกี่ยวข้องจะได้รับการประเมินในระดับ 3 คะแนนในแต่ละรายการ:

ความสามารถในการมองเห็นเชิงกลยุทธ์และการวิเคราะห์ปัญหาเชิงลึก - ตั้งแต่ 0 ถึง 2 คะแนน

ความสามารถในการทำนายผลที่ตามมาของการตัดสินใจบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับปัญหาเฉพาะ - ตั้งแต่ 0 ถึง 2 คะแนน

ความเข้าใจและทัศนคติของผู้สมัครต่อสถานการณ์เฉพาะและมาตรการที่ใช้เพื่อแก้ไขปัญหา - ตั้งแต่ 0 ถึง 2 คะแนน

วิธีที่เสนอของผู้สมัครเพื่อแก้ไขสถานการณ์ปัญหาอย่างเหมาะสมที่สุด - ตั้งแต่ 0 ถึง 2 คะแนน

ความสามารถในการแสดงความคิดของตนเองอย่างชัดเจนและชัดเจน - ตั้งแต่ 0 ถึง 2 คะแนน

ในกรณีนี้ ความสามารถทางวิชาชีพและทางธุรกิจของผู้สมัครแต่ละคนจะได้รับการกำหนดค่า:

"2 คะแนน" หากแสดงความสามารถในระดับสูง

"1 คะแนน" หากแสดงความสามารถในระดับที่เพียงพอ

"0 คะแนน" หากไม่แสดงความสามารถ

คะแนนสุดท้ายของผู้สมัครตามผลลัพธ์ของการวิเคราะห์กรณี (การแก้ปัญหาภาคปฏิบัติ) จะพิจารณาโดยการบวกคะแนนสำหรับความสามารถแต่ละอย่าง คะแนนสุดท้ายอาจมีตั้งแต่ 0 ถึง 10 คะแนน

ผลลัพธ์ของการประเมินวิธีแก้ปัญหาของผู้สมัครในกรณีต่างๆ จะถูกป้อนลงในแผ่นประเมินตามภาคผนวก 6 ของคำอธิบายวิธีการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร

เลขานุการคณะกรรมการการแข่งขันจะเข้าสู่การประเมินของผู้สมัครตามผลการแก้ปัญหาในรายการขั้นตอนการแข่งขันขั้นสุดท้าย (ภาคผนวก 8

ก่อนอื่นควรสังเกตลักษณะสำคัญของบุคคลที่ สมัครตำแหน่งว่างใด ๆ :

• ความรับผิดชอบ;
• ความเป็นอิสระ;
• ความปรารถนาที่จะเป็นผู้นำ
• องค์กร;
• ความต้านทานต่อสถานการณ์ที่ตึงเครียด
• ทักษะการจัดองค์กร
• ความสามารถในการวางแผน

สำหรับลักษณะการสัมภาษณ์แต่ละครั้ง คิดคำถามของคุณเองเราจะพูดถึงเรื่องนี้ด้านล่าง

คุณได้รับการประเมินอย่างไรในการสัมภาษณ์?

เราจะเสนอคำถามพื้นฐานเป็นตัวอย่าง ดังนั้นวิธีตรวจสอบความมุ่งมั่นระหว่างการสัมภาษณ์ผู้สมัคร:

• คุณสามารถ เอาชนะความยากลำบาก
• คุณจะตัดสินใจอย่างไรเมื่อมีอุปสรรคเกิดขึ้น: อย่าใส่ใจ, ดำเนินการต่อไปและบรรลุผล, ถอยกลับ;
• คุณสามารถทนต่อความล้มเหลวจำนวนมากได้หรือไม่
• คุณต้องการอะไร ล้มเหลวในชีวิตและอะไรคือเหตุผล

การประเมินความรับผิดชอบ:

• คุณสามารถ คุณรับผิดชอบต่อความพ่ายแพ้ ปัญหา และความล้มเหลว
• คุณจะรับความช่วยเหลือจากคนแปลกหน้าหรือไม่
• คุณเคยช่วยเหลือใครบ้างไหม มันเกิดขึ้นเมื่อไร มันแสดงออกมาได้อย่างไร
• ผลงานของคุณมีอิทธิพลต่อความสำเร็จของบริษัทและพนักงานหรือไม่ และมีอิทธิพลต่อความสำเร็จอย่างไร

การประเมินความเป็นผู้ประกอบการ:

• คุณออกมาได้ไหม จากสถานการณ์ที่ยากลำบากในฐานะผู้ชนะ
• คุณจะดำเนินการในสถานการณ์ที่ไม่เอื้ออำนวยหรือไม่
• อุปสรรค ความยากลำบาก ปัญหาที่คุณต้องเผชิญในตำแหน่งก่อนหน้าและวิธีแก้ไข
• คุณจัดการเพื่อให้ได้งานก่อนหน้านี้ได้อย่างไร?

การประเมินความเป็นอิสระของผู้สมัคร:

• เมื่อคุณ ได้รับเงินเดือนแรกของคุณ
• คุณใช้เงินไปที่ไหน
• คุณอยู่แยกจากพ่อแม่มานานแค่ไหนแล้ว?
• คุณใช้ชีวิตอยู่กับรายได้ของคุณมานานแค่ไหนแล้ว?

การประเมินความต้านทานต่อความเครียด:

• คุณมีความสามารถไหม ตัดสินใจในสถานการณ์เมื่อมีการขาดเวลาอย่างตื่นตระหนก ความไม่แน่นอนปรากฏขึ้น ความกดดันเกิดขึ้น
• บริษัท ควรจัดเตรียมเงื่อนไขใดให้คุณเพื่อการทำงานที่ประสบความสำเร็จ
• มีเงื่อนไขใดบ้างที่คุณสามารถออกและยกตัวอย่างได้

การประเมินความสามารถองค์กรของผู้สมัคร:

• คุณจะควบคุมวอร์ดของคุณได้อย่างไร
• คุณจะกระจายความรับผิดชอบของคนงานอย่างไร
• คุณปรับความผิดพลาดอะไรบ้าง คุณให้รางวัลความสำเร็จอะไร

ระดับ ยุทธวิธีและยุทธศาสตร์การวางแผน:

• ไม่ว่าคุณจะสามารถทำงานหลายอย่างในเวลาเดียวกันได้หรือไม่
• คุณวางแผนวัน เวลาทำงานอย่างไร
• โดยปกติแล้วคุณมีวิธีแก้ไขปัญหาเฉพาะกี่วิธี
• คุณสามารถ อธิบายสิ่งที่วางแผนไว้เมื่อปีที่แล้วซึ่งไม่บรรลุผล
• ผู้มีส่วนร่วมในการร่างแผนของคุณ
• คุณรู้อะไรเกี่ยวกับการบริหารเวลาบ้าง?

ระดับ คุณสมบัติความเป็นผู้นำ:

• คุณเคยได้รับแต่งตั้งให้เป็นนายอำเภอหรือไม่
• คุณมีความสามารถในการโน้มน้าวผู้อื่นหรือไม่?
• พนักงานให้ความสำคัญกับคุณสมบัติหลักอะไรในตัวคุณ?
• คุณให้ความสำคัญกับเจ้านายของคุณและมีคุณสมบัติอะไรบ้าง
• คุณสมบัติเชิงลบสามประการของคุณที่เพื่อนร่วมงานของคุณสังเกตเห็น

วิธีการตรวจสอบ การคิดอย่างเป็นระบบระหว่างการสัมภาษณ์กับผู้สมัคร:

• คุณเคยมีสถานการณ์ที่ยากลำบากในชีวิตของคุณบ้างไหม และคุณหาทางออกได้อย่างไร?
• คุณทำอย่างสังหรณ์ใจ
• คุณมีตัวเลือกสำหรับการแก้ปัญหาหรือไม่?
• คุณเคยคิดถึงสาเหตุที่ทำให้เกิดสถานการณ์นี้หรือไม่?

วิธีการประเมิน ค่านิยมทางศีลธรรมพนักงานตอนสัมภาษณ์:

• คุณคิดว่าอะไรอาจกระตุ้นให้พนักงานลาออก
• อะไรเป็นแรงบันดาลใจให้บุคคลทำงาน
• เหตุใดจึงคุ้มค่าที่จะไล่พนักงานออกทันที
• คุณคิดว่าอย่างไร การโกหกเป็นสิ่งที่ชอบธรรม และในกรณีใดบ้าง?

สำคัญ: คำถามอาจแตกต่างกันไป ทุกอย่างขึ้นอยู่กับบริษัทและตำแหน่งงานที่ผู้สมัครสมัคร

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการวิเคราะห์

แต่ละตำแหน่งเกี่ยวข้องกับคุณลักษณะโดยที่งานไม่สามารถสร้างผลลัพธ์ได้ ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครตำแหน่งนักบัญชีมักได้รับการประเมินความถูกต้อง ผู้จัดการฝ่ายขายมีทักษะในการเข้าสังคมและการสื่อสาร จากผู้จัดการ - ความสามารถในการคิด ฯลฯ

ดังนั้นปัจจัยหลักที่ใช้ในการประเมินผู้สมัครตำแหน่งสามัญคืออะไร:

1. ความสามารถในการแสดงความคิดเห็นและแนวคิดหลังจากได้รับคำแนะนำเท่านั้น
2. สามารถสื่อสารกับลูกค้าได้ไม่เกิน 15 นาที
3. หากเกิดปัญหาให้แก้ไขด้วยตนเอง
4. ความสามารถในการทำงานที่ได้รับมอบหมายตรงเวลา
5. จำเป็นต้องได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหารและเพื่อนร่วมงาน
6. หารือเกี่ยวกับงานที่ได้รับมอบหมายกับฝ่ายบริหาร

หากผู้สมัครเลือกจากคุณสมบัติข้างต้น สิ่งที่ถูกต้องจากมุมมองของ บริษัท นี่คือผู้สมัครในอุดมคติสำหรับตำแหน่งที่ว่าง

โปรดทราบ: เมื่อพิจารณาผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง คุณควรคำนึงถึงอายุด้วย หากผู้สมัครที่มีประสบการณ์การทำงานมาอย่างโชกโชนอยู่ในตำแหน่งและผลงาน เขาก็อาจจะขาดความปรารถนาที่จะพัฒนา และความทะเยอทะยานของเขาไม่สอดคล้องกับโอกาสที่แท้จริง

และปัจจัยใดที่ควรนำมาใช้ในการวิเคราะห์ในระหว่างการสัมภาษณ์ผู้สมัครรับตำแหน่งผู้จัดการ:

1. การรับรู้ ความสำคัญของบทบาทในการพัฒนาบริษัท
2. การประเมินระดับความเสี่ยงและความสำคัญของข้อมูลอย่างเพียงพอ
3. ความเต็มใจที่จะสื่อสารโดยตรงกับลูกค้าและพนักงาน
4. ความสามารถในการทำสิ่งต่าง ๆ ให้สำเร็จ
5. ความสามารถในการรับผิดชอบ
6. องค์กร
7. ความสามารถในการค้นหาสาเหตุและผลที่ตามมาของปัญหาอย่างทันท่วงทีและกำจัดสิ่งเหล่านั้น
8. ความสามารถในการประเมินคุณภาพงาน
9. ประสิทธิภาพและกิจกรรม
10. ความสามารถ คลี่คลายสถานการณ์และสร้างการติดต่อ
11. ความสามารถในการยอมรับความล้มเหลวและฟื้นตัวอย่างรวดเร็ว
12. แนวโน้มที่จะตัดสินใจเป็นพิเศษ
13. สนใจให้ทุกคนประสบความสำเร็จ

สำคัญ: เมื่อเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งผู้บริหาร ควรพิจารณาว่าบุคคลที่ไม่ทราบวิธีตัดสินใจ ใช้อำนาจ และสร้างการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ จะไม่สามารถสมัครรับตำแหน่งที่ว่างได้

จะประเมินผู้สมัครในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์ได้อย่างไร?

ดังนั้นเกณฑ์หลักในการประเมินผู้สมัครในระหว่างกระบวนการสัมภาษณ์คืออะไร?

ความแม่นยำ:

• ผู้สมัครมาถึงเพื่อสัมภาษณ์ไม่กี่นาทีก่อนเวลาที่ตกลงกัน
• ผู้สมัครมาถึงนานก่อนที่การสัมภาษณ์จะเริ่มขึ้น
• ผู้สมัครมาสายมาก

การปรากฏตัวของผู้สมัครผ้า:

• แต่งกายให้เรียบร้อยและสะอาดตา
• แต่งตัวตามแฟชั่น
• แต่งตัวเลอะเทอะ

กิจกรรมการสื่อสาร:

• ระดับกิจกรรมปกติ
• เซื่องซึม, กิจกรรมค่อนข้างต่ำ;
• ผู้สมัครมีความกระชับ ตอบคำถามสั้นเกินไป ไม่สนับสนุนการสนทนา
• กระตือรือร้น มีชีวิตชีวา ถามคำถาม สนับสนุนการสนทนาอย่างกระตือรือร้น

ความชัดเจน, ความชัดเจน:

• รับรู้คำถามได้อย่างรวดเร็วและให้คำตอบที่ชัดเจนทันที
• ค่อนข้างชัดเจนเข้าใจได้
• ถามอีกครั้งไม่เข้าใจคำถามทันที
• ผู้สมัครไม่เข้าใจสิ่งที่เขาถูกถาม ให้คำตอบที่ไม่ตรงประเด็น มีความเข้าใจในระดับต่ำ

ข้อควรสนใจ: ผู้สรรหาแต่ละคนสามารถสร้างเกณฑ์ในการประเมินผู้สมัครตามดุลยพินิจของตนเองและขึ้นอยู่กับผลประโยชน์ของบริษัท

หลังจากการสัมภาษณ์จบลง

หลังจากการสัมภาษณ์เสร็จสิ้น จะมีการเปรียบเทียบระหว่างลักษณะส่วนบุคคลของผู้สมัครกับตำแหน่งที่เขาสมัคร จากนั้นจึงสรุปผล

วิธีการที่ไม่ได้มาตรฐาน

วิธีการเหล่านี้ไม่ได้ออกแบบมาสำหรับผู้สมัครที่มีประสบการณ์และมีประสบการณ์การทำงาน ควรใช้กับผู้สมัครรุ่นเยาว์ที่ไม่มีประสบการณ์จริงอยู่เบื้องหลัง

การตรวจสอบโดยรวมและมาตรฐานระดับสูง

ลักษณะเฉพาะของผู้สมัครหลังการสัมภาษณ์จะดำเนินการกับกลุ่มผู้สมัครในตำแหน่งเดียว แทนที่จะเป็นแบบสำรวจมาตรฐาน ผู้สรรหาเสนอสถานการณ์ที่ไม่คาดคิดต่างๆ ผู้สมัครจะต้องนำทางอย่างรวดเร็วและเสนอทางเลือกที่เหมาะสม

สำคัญ: วิธีการนี้เผยให้เห็นความสามารถของผู้สมัครในการคิดอย่างรวดเร็ว การตัดสินใจ กำหนดระดับความชำนาญ และความสามารถในการทำงานเป็นทีมและเป็นอิสระ

นายหน้ามักจะทดสอบผู้สมัครโดยใช้วิธี "บาร์สูง" นอกจากนี้ยังใช้กับผู้สมัครที่มีประสบการณ์ด้วย ในกรณีนี้ มีข้อกำหนดที่มากเกินไปและมีการวาดภาพลักษณะส่วนบุคคลและทักษะของผู้สมัครอย่างชัดเจน

การทดสอบในสนามรบและความเร็วของปฏิกิริยา

เทคนิคนี้มักใช้ในช่วงการคัดเลือกล่าช้า ผู้สมัครจะถูกขอให้เข้าทำงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง นี่คือวิธีทดสอบปฏิกิริยาและความรู้ของเขา

ผู้สมัครจะได้รับข้อเสนอในสถานการณ์ที่ไม่ปกติ เทคนิคนี้คือการกำหนดความสามารถในการตัดสินใจที่เกิดขึ้นเองได้อย่างถูกต้อง

ระเบียบการสัมภาษณ์

ระเบียบการสัมภาษณ์เป็นเอกสารที่ประกอบการประเมินผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่าง เอกสารจะต้องมีข้อมูลทั่วไป ข้อมูลส่วนบุคคล และประสบการณ์วิชาชีพในอดีตของผู้สมัคร

รูปแบบโปรโตคอลไม่ได้รับการควบคุม นั่นคือ เจ้าหน้าที่สรรหาสามารถรวบรวมได้ขึ้นอยู่กับความชอบของบริษัทเอกสารถูกสร้างขึ้นล่วงหน้าและกรอกรายละเอียดให้มากที่สุด

ในระหว่างการสัมภาษณ์ทั้งหมด จะมีการจดบันทึกในระเบียบการและบันทึกช่วงเวลาที่สำคัญที่สุดไว้ ในตอนท้ายของการสัมภาษณ์ ผู้สรรหาจะตัดสินใจ: จะจ้างผู้สมัครหรือเขา

ตัวอย่างการเติม

ชื่อเต็ม ผู้สมัคร: Kiseleva Ekaterina Andreevna

เปิดรับสมัครตำแหน่ง : Sales Manager

กำหนดเวลาเริ่มสัมภาษณ์ : 09.00 น

เวลาจริงที่ผู้สมัครมาถึง (หากล่าช้าควรระบุเหตุผลของความล่าช้า): 8.30 น

ความประทับใจแรกของผู้สมัคร: หน้าตาเรียบร้อย เป็นกันเอง

คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่จะช่วยให้คุณรับมือกับความรับผิดชอบในงานและฝึกฝนทักษะใหม่ ๆ ได้สำเร็จ: ความมุ่งมั่น, วิสาหกิจ, ความสามารถในการหาทางออกจากสถานการณ์ที่ยากลำบาก, ความสามารถในการตัดสินใจที่ถูกต้องได้อย่างรวดเร็ว

คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่เข้ากันไม่ได้กับงานในตำแหน่งนี้: ไม่มี

คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่ช่วยให้คุณบรรลุความเข้ากันได้กับเพื่อนร่วมงานที่เกี่ยวข้องกับพนักงานในอนาคตและสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร: การเข้าสังคม, การเข้าสังคม

คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่ไม่เข้ากันกับการทำงานในบริษัท: ไม่มี

การปฏิบัติตามข้อกำหนดเพิ่มเติม: สอดคล้อง

ยอมรับ: ได้รับการยอมรับสำหรับตำแหน่ง

ปฏิเสธ:

วิเคราะห์บทสัมภาษณ์ทั้งหมด

ก่อนอื่น จำเป็นต้องระบุคุณลักษณะของผู้สมัครที่สำคัญที่สุดสำหรับตำแหน่งนี้ จากบันทึกที่บันทึกไว้ในรายงานการประชุมระหว่างการสัมภาษณ์ ผู้จัดหางานจะต้องวิเคราะห์สถานการณ์ ในขณะเดียวกัน การพิจารณาถึงความประทับใจในการสนทนากับผู้สมัครก็ถือเป็นเรื่องดี

ด้วยเหตุนี้คุณควรเลือกหนึ่งในผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดและแจ้งให้บุคคลที่ "โชคดี" ทราบถึงการยอมรับตำแหน่งด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษร

เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับแต่ละบริษัทในการเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ว่าง เนื่องจากความสำเร็จจะขึ้นอยู่กับสิ่งนี้โดยตรง ดังนั้น คุณควรดูแลล่วงหน้าเกี่ยวกับวิธีการประเมินผู้สมัคร ตามพารามิเตอร์ คุณสมบัติส่วนบุคคล คำถามที่ควรถามในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์ รวมถึงรายละเอียดเล็กน้อยที่ต้องใส่ใจ

ไม่พบคำตอบสำหรับคำถามของคุณใช่ไหม หา วิธีแก้ปัญหาของคุณอย่างแน่นอน - โทรตอนนี้: