การเลิกจ้างผู้รับบำนาญทำตามขั้นตอนเดียวกับการเลิกจ้างพนักงานธรรมดา แต่มีความแตกต่างหลายประการ ความแตกต่างเหล่านี้เกี่ยวข้องกับแนวคิดเรื่อง "การเกษียณอายุ" นายจ้างบางรายไม่ได้ตีความแนวคิดนี้อย่างถูกต้องและยอมรับคำร้องของผู้รับบำนาญเพื่อเลิกจ้างเนื่องจาก ที่จะอันเป็นการฝ่าฝืนกฎหมายแรงงาน

การเลิกจ้างผู้รับบำนาญตามคำขอของตนเองโดยไม่มีบริการ

ผู้รับบำนาญควรรู้ว่านายจ้างไม่สามารถไล่เขาออกได้หากเขาทำได้ วัยเกษียณ- ขณะเดียวกันผู้รับบำนาญที่ทำงานไม่ได้รับสิทธิประโยชน์ใด ๆ เมื่อเทียบกับคนงานรายอื่น

นายจ้างทุกคนต้องจำไว้ว่า:

• หากผู้รับบำนาญไม่ต้องการลาออกเขาจะถูกไล่ออกไม่ได้เนื่องจากเขาถึงวัยเกษียณแล้ว - ศิลปะ 3 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• ตามกฎแล้วศาลจะปกป้องสิทธิของผู้รับบำนาญดังนั้นพนักงานดังกล่าวจึงสามารถกลับคืนสู่ที่ทำงานพร้อมกับผลที่ตามมาทั้งหมดสำหรับนายจ้าง
• หากบริษัทเลิกกิจการแล้ว ผู้รับบำนาญจะถูกไล่ออกโดยทั่วไป
• คุณสามารถเสนอให้ผู้รับบำนาญเปลี่ยนไปทำงานนอกเวลาหรือเปลี่ยนตำแหน่งได้ จะต้องทำเมื่อพนักงานดังกล่าวไม่สามารถรับมือกับความรับผิดชอบของเขาได้อีกต่อไป แต่ไม่ต้องการออกจากงาน

ขั้นตอนการเลิกจ้างผู้รับบำนาญ

การถึงวัยเกษียณไม่ถือเป็นเหตุให้ถูกไล่ออก แต่นายจ้างอาจเสนอตำแหน่งอื่นให้ลูกจ้างดังกล่าวได้ ได้รับอนุญาตหากพนักงานให้ความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร
คุณสามารถเลิกจ้างผู้รับบำนาญที่ทำงานได้ด้วยเหตุผลทั่วไป:

• เกี่ยวกับความคิดริเริ่มของเขา
• ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
• ตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ขั้นตอนทั่วไปไม่แตกต่างจากการเลิกจ้างพนักงานคนอื่นมากนัก แต่ผู้รับบำนาญอาจไม่ทำงานภายใน 2 สัปดาห์ที่ต้องการ
หากมีการลดจำนวนพนักงาน ผู้รับบำนาญมีสิทธิที่จะอยู่ในที่ทำงานก่อน และแม้ว่ากฎหมายจะไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงนี้โดยตรง แต่นายจ้างไม่ต้องการแยกทางกับพนักงานที่มีคุณค่าเช่นนั้น อย่างไรก็ตาม ในสถานประกอบการหลายแห่ง คนวัยเกษียณถูกเลิกจ้าง
หากพบว่าผู้รับบำนาญที่ทำงานกระทำการละเมิดที่คุกคามเขาด้วยการเลิกจ้าง นายจ้างสามารถแยกทางกับลูกจ้างดังกล่าวได้อย่างปลอดภัย โดยกรอกเอกสารบุคลากรทั้งหมดอย่างถูกต้อง

ขั้นตอนการไล่ผู้รับบำนาญตามคำขอของเขาเอง

ผู้รับบำนาญที่ทำงานอาจแสดงความปรารถนาที่จะลาออกได้ด้วยตนเอง สิ่งนี้ไม่ผิดกฎหมาย นายจ้างไม่มีสิทธิแทรกแซงข้อเท็จจริงนี้
หากเหตุผลในการเลิกจ้างคือการเกษียณอายุ พนักงานจะต้องเขียนหนังสือลาออกโดยระบุวันที่และเหตุผล - "การเกษียณอายุ" คุณไม่จำเป็นต้องทำงาน 2 สัปดาห์ นายจ้างไล่ลูกจ้างดังกล่าวออกตามกฎทั้งหมดโดยจ่ายเงินเต็มจำนวน - ค่าจ้างและค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ นายจ้างบางรายจ่ายเงินชดเชยเพิ่มเติมให้กับผู้เกษียณอายุ มีความจำเป็นต้องจัดทำสมุดงาน "เกี่ยวกับการเกษียณอายุ"

ผู้รับบำนาญสามารถทำงานได้ต่อไปเมื่อถึงวัยเกษียณ เขาสามารถลาออกเมื่อใดก็ได้ แต่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะสิ้นสุดลงได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น หากผู้รับบำนาญได้งานใหม่ในเวลาต่อมา เขาจะลาออกด้วยวิธีอื่น ตัวอย่างเช่น “ตามคำขอของคุณเอง”
หากผู้รับบำนาญที่ทำงานระบุเหตุผลดังกล่าวในใบสมัคร เขาก็ไม่จำเป็นต้องทำงานตามที่กำหนดเป็นเวลาสองสัปดาห์เช่นกัน

การเลิกจ้างผู้รับบำนาญเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน

ในหลายบริษัท ผู้รับบำนาญที่ทำงานอยู่ภายใต้การลดจำนวนพนักงาน การเลิกจ้างผู้รับบำนาญที่ทำงานบนพื้นฐานนี้เกิดขึ้นโดยทั่วไป คำสั่งซื้อมีดังนี้:

• นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าสองเดือน การแจ้งต้องเป็นลายลักษณ์อักษรและพนักงานต้องลงนามรับ
• มีการออกคำสั่งซื้อสำหรับองค์กรและมีการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงาน ลดพนักงานเป็นโอกาส “กำจัด” ผู้รับบำนาญ ไม่ถูกกฎหมาย! จะต้องเปลี่ยนกำหนดการและต้องลดตำแหน่งที่ผู้รับบำนาญครอบครองลง
• บ่อยครั้งที่นายจ้างกำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับผู้รับบำนาญจำนวนผลประโยชน์ที่พวกเขามีหากพวกเขาทำงานในองค์กรนี้มานานกว่า 20 - 25 ปี ตามกฎแล้ว นี่เป็นสิทธิพิเศษในการอยู่ในที่ทำงาน แต่นี่เป็นสิทธิของนายจ้าง ไม่ใช่ความรับผิดชอบของเขา หากระบุเงื่อนไขนี้ไว้ในสัญญาจ้างนายจ้างจะต้องปฏิบัติตาม
• ผู้รับบำนาญได้รับการเสนอตำแหน่งอื่นที่ไม่ต้องลดหย่อน
• หากเขาไม่เห็นด้วยกับตำแหน่งใดๆ ที่เสนอ นี่เป็นเหตุให้ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน การเสนอตำแหน่งจะต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรรวมถึงการปฏิเสธ
• ผู้รับบำนาญจะได้รับผลประโยชน์และค่าชดเชยทั้งหมดตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่ลดจำนวนพนักงาน:
  • ค่าจ้างตามเวลาทำงานจริง
  • ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ (ถ้ามี)

การเลิกจ้างเนื่องจากการเกษียณอายุ

ผู้รับบำนาญมีสิทธิลาออกจากงานเมื่อถึงวัยเกษียณ สำหรับผู้ชายในรัสเซียกำหนดไว้ที่ 60 ปีและสำหรับผู้หญิง - 55 ปี ในบางกรณีอาจเกษียณก่อนกำหนดได้
หากผู้รับบำนาญตัดสินใจลาออกบนพื้นฐานนี้ก็สามารถลาออกได้ครั้งหนึ่งในชีวิต สมุดงานจะบันทึก “การเลิกจ้างเนื่องจากการเกษียณอายุ” ในกรณีนี้สามารถส่งจดหมายลาออกได้หนึ่งวันก่อนวันที่คาดว่าจะถูกไล่ออก ในใบสมัครคุณต้องเขียนเหตุผล - "เกษียณอายุ" - และวันที่ออกจากงาน ลูกจ้างเขียนข้อความที่เกี่ยวข้อง และนายจ้างออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง ในวันจ่ายเงินเดือนถัดไปของพนักงาน ผลประโยชน์ทั้งหมดที่เกิดจากเขาหรือเธอจะได้รับการจ่าย

การจ่ายเงินและการชดเชย

หากผู้รับบำนาญลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายหรือเมื่อเกษียณอายุ นายจ้างจะต้องจ่ายเงินให้เขา:

• ค่าจ้างตามเวลาที่ทำงานจริงในเดือนที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานสิ้นสุดลง
• ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ (ถ้ามี) ในปีการทำงานปัจจุบันของผู้รับบำนาญ
• สิทธิประโยชน์เพิ่มเติมขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง

หากผู้รับบำนาญลาออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานหรือการเลิกกิจการของวิสาหกิจ นายจ้างจะจ่ายเงินให้เขา:

• ค่าจ้างตามเวลาทำงานจริง
• ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ (ถ้ามี)
• ผลประโยชน์สำหรับสองเดือนแรกหลังจากการเลิกจ้าง และหากจำเป็น สำหรับเดือนที่สาม
• ผลประโยชน์เพิ่มเติมจะจ่ายตามดุลยพินิจของนายจ้าง กฎหมายไม่ได้กำหนดไว้สำหรับเรื่องนี้
• หากผู้รับบำนาญปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานในภูมิภาคฟาร์นอร์ธหรือในพื้นที่ที่มีสถานะคล้ายคลึงกัน จะมีการจ่ายผลประโยชน์เป็นระยะเวลาสูงสุดหกเดือน

มีหลายครั้งที่จำนวนผลประโยชน์อาจลดลง:

• งานของผู้รับบำนาญในงานตามฤดูกาล
• ปฏิเสธที่จะโอนไปทำงานประจำที่สถานประกอบการอื่นตามข้อตกลงระหว่างนายจ้าง

ทำงานเมื่อเลิกจ้าง

ระยะเวลาการทำงานที่ต้องการทั้งหมดระบุไว้ในข้อ 3 ของศิลปะ 80 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้รับบำนาญควรทำงานตามระยะเวลาที่กำหนดหรือไม่?
หากพนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากการเกษียณอายุเขามีสิทธิ์ได้รับเงินในวันเดียวกับที่เขาเขียนข้อความระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง แต่บ่อยครั้งที่นายจ้างนับลูกจ้างดังกล่าวในวันที่จ่ายเงินเดือนถัดไปโดยตกลงเรื่องนี้กับผู้รับบำนาญที่เกษียณอายุ ไม่จำเป็นต้องทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์ เพื่อหลีกเลี่ยงความเข้าใจผิดในส่วนของฝ่ายบัญชี ขอแนะนำให้แจ้งความประสงค์ที่จะยุติความสัมพันธ์ในการทำงานในวันเกษียณล่วงหน้า

หากผู้รับบำนาญที่ทำงานระบุในใบสมัครด้วยเหตุผลเช่น "ฉันขอให้คุณไล่ฉันออกจากเจตจำนงเสรีของฉันเองในฐานะผู้รับบำนาญที่ทำงาน" ระยะเวลารับราชการคือ 3 วัน หากใบสมัครระบุเพียงคำขอของพนักงานที่จะเลิกจ้างเขาด้วยความคิดริเริ่มของเขาเอง และไม่มีการอ้างอิงถึงอายุเกษียณ การเลิกจ้างจะดำเนินการโดยทั่วไป นั่นคือระยะเวลาการทำงานคือสองสัปดาห์
หากมีการลดพนักงานผู้รับบำนาญที่ทำงานมีสิทธิ์ลาออกก่อนพนักงานคนอื่น แต่จำเป็นต้องบรรลุข้อตกลงกับนายจ้าง ผู้รับบำนาญที่ทำงานสามารถลาออกได้แม้จะไม่ได้ทำงานก็ตาม
ไม่ว่าในกรณีใดผู้รับบำนาญและนายจ้างสามารถบรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับการทำงานในแต่ละกรณีได้ กรณีเฉพาะการเลิกจ้าง ข้อตกลงดังกล่าวจัดทำขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรและลงนามโดยทั้งสองฝ่าย สำเนาหนึ่งฉบับยังคงอยู่กับนายจ้างและอีกฉบับอยู่กับผู้รับบำนาญ

นายจ้างจำนวนมากสับสนระหว่างแนวคิดเรื่อง "การเกษียณอายุ" และ "การเลิกจ้างเมื่อถึงวัยเกษียณ" “เกษียณอายุ” คือ สิทธิของบุคคลในการได้รับเงินบำนาญตามกฎหมาย ผู้ชายในสหพันธรัฐรัสเซียเกษียณเมื่ออายุ 60 ปี ผู้หญิงอายุ 55 ปี

หลังจากเกษียณอายุ พลเมืองสามารถทำงานได้ต่อไปตราบเท่าที่เขาเห็นว่าเป็นไปได้ หรือเขาสามารถเขียนหนังสือลาออกจากบริษัทได้ทันทีที่เขาได้รับสิทธิรับเงินบำนาญ เราจะพูดคุยเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีไล่ลูกสมุนออก

คนงานสูงอายุถูกไล่ออกอย่างไร?

คำถามที่ถูกถามบ่อย “ถ้าลูกสมุนลาออก ฉันต้องทำงาน 2 สัปดาห์ไหม?” ตามมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานสามารถออกจากองค์กรตามเจตจำนงเสรีของตนเองได้โดยไม่ต้องทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์ เนื่องจากเหตุผลที่ทำให้เขาไม่สามารถดำเนินกิจกรรมการทำงานต่อไปได้ กฎหมายกำหนดให้การเกษียณอายุของคนงานเป็นหนึ่งในเหตุผลเหล่านี้ ควรระบุไว้ในใบสมัครเพื่อยกเลิกสัญญาตามคำขอของคุณเอง

ดังนั้นคำตอบของคำถาม: “ลูกสมุนสามารถลาออกโดยไม่ทำงานได้หรือไม่?” จะเป็นบวก

ข้อความในแถลงการณ์อาจมีลักษณะดังนี้: “ฉันขอให้คุณไล่ฉันออกตามคำขอของฉันเองเนื่องจากฉันเกษียณแล้ว”

เอกสารควรลงทะเบียนกับเลขานุการขององค์กรหรือสำนักงานเป็นจดหมายโต้ตอบขาเข้า

หลังจากลงนามในใบสมัครแล้วนายจ้างจะออกคำสั่งเลิกจ้าง สัญญาจ้างงาน.

พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับการสั่งซื้อ เอกสารนี้จะต้องลงทะเบียนในการลงทะเบียนคำสั่งซื้อ จากนั้นรายการจะถูกสร้างขึ้นในบัตรส่วนตัวและใน หนังสืองานพนักงานและยังจัดทำการคำนวณในแผนกบัญชีอีกด้วย

ลักษณะเฉพาะของการยกเลิกความสัมพันธ์ในการทำงานกับผู้รับบำนาญภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

คนงานที่มีอายุมากกว่ามีความกังวลเกี่ยวกับประเด็นต่อไปนี้:

เป็นไปได้หรือไม่ที่จะเลิกจ้างผู้รับบำนาญตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง?

นายจ้างไม่สามารถไล่บุคคลออกได้เนื่องจากเขาถึงวัยเกษียณแล้ว ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งนี้อยู่ในมาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากนายจ้างบอกเลิกสัญญาโดยมิชอบ บุคคลนั้นสามารถกลับเข้าทำงานในที่ทำงานได้โดยคำตัดสินของศาล

เป็นไปได้ไหมที่จะไล่ผู้รับบำนาญโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา?

เป็นที่ยอมรับไม่ได้ ดังนั้นหากผู้อำนวยการไม่พบผู้สูงอายุในที่ทำงานที่เขาอยู่ต่อไป ก็สามารถเสนอให้เขาย้ายไปทำงานพาร์ทไทม์หรือตำแหน่งอื่นได้ ซึ่งสามารถทำได้เมื่อพนักงานไม่สามารถรับมือกับความรับผิดชอบของตนได้ แต่ไม่ต้องการออกจากงาน

เป็นไปได้ไหมที่จะยิงลูกสมุนตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง?

ใช่หากลูกจ้างฝ่าฝืนวินัยแรงงาน ในกรณีนี้ จะใช้กฎเดียวกันกับคนหนุ่มสาว นอกจากนี้นายจ้างอาจเสนอให้ลูกจ้างบอกเลิกสัญญาโดยข้อตกลงของคู่สัญญาโดยจ่ายค่าชดเชยก็ได้

วิธีการนี้ใช้หากนายจ้างต้องการจ้างพนักงานอายุน้อยกว่าในตำแหน่งที่ผู้เชี่ยวชาญที่มีอายุมากกว่าครอบครอง แต่การเลิกจ้างดังกล่าวเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากผู้อาวุโสเท่านั้น

การเลิกจ้างของผู้รับบำนาญเกิดขึ้นเมื่อใด? ฉันต้องทำงาน 14 วันหรือไม่?

ไม่ อย่า การเกษียณอายุทำให้พนักงานมีโอกาสหยุดทำงานอย่างถาวรนับจากวันที่ระบุในใบสมัคร ฝ่ายบริหารไม่สามารถและไม่มีสิทธิ์เข้าไปยุ่งเกี่ยวกับเรื่องนี้

การชำระเงินเมื่อเลิกจ้าง

การจ่ายเงินเมื่อเกษียณอายุจะถูกโอนในวันทำการสุดท้ายตามขั้นตอนทั่วไป

แสดงความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับบทความหรือถามคำถามกับผู้เชี่ยวชาญเพื่อรับคำตอบ

ประชาชนจำนวนมากที่เกษียณอายุแล้วยังคงทำงานต่อไป นายจ้างบางรายไม่เห็นด้วยกับสถานการณ์นี้ และกำลังดำเนินการเพื่อลดจำนวนผู้รับบำนาญ ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดว่าผู้สูงอายุมีสิทธิเช่นเดียวกับคนงานคนอื่นๆ มีความจำเป็นต้องหาวิธียกเลิกสัญญาจ้างงานเพียงฝ่ายเดียวโดยไม่ละเมิดกฎหมายหรือการเรียกร้องจากพนักงานที่ถึงวัยเกษียณและไม่ว่าพนักงานที่มีอายุมากกว่าจะลาออกได้ตามเจตจำนงเสรีของตนเองหรือไม่

สิทธิของผู้รับบำนาญที่ทำงาน

กฎหมายรัสเซียกำหนดว่าพลเมืองที่มีอายุถึงเกณฑ์หนึ่งๆ มีสิทธิที่จะออกจากงานและเกษียณอายุได้ รัฐรับประกันผู้รับบำนาญ การชำระเงินรายเดือนจากงบประมาณของรัฐบาลกลาง ไม่ใช่ทุกคนที่จะได้รับความช่วยเหลือเพียงพอที่จะมีชีวิตที่ดีได้ ประชาชนจำนวนมากจึงดำเนินกิจกรรมการทำงานของตนต่อไปเพื่อปรับปรุงสถานการณ์ทางการเงินของตน

วัยชราไม่ใช่เหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เนื่องจากถือเป็นการเลือกปฏิบัติ ผู้สูงอายุไม่เพียงแต่มีสิทธิเช่นเดียวกับคนงานคนอื่นๆ เท่านั้น แต่ยังมีข้อดีหลายประการอีกด้วย:

• การเลิกจ้างผู้รับบำนาญที่ทำงานตามคำขอของเขาเองไม่ได้หมายความถึงการทำงานภาคบังคับเป็นระยะเวลาสองสัปดาห์
• มี ประสบการณ์อันยาวนานการทำงาน พลเมืองวัยเกษียณเป็นพนักงานที่มีคุณสมบัติสูง แม้จะมีการลดจำนวนพนักงาน คนดังกล่าวก็ยังมีความสำคัญและไม่สามารถไล่ออกได้
• ผู้สูงอายุมีสิทธิลาพิเศษได้ 14 วัน
• กิจกรรมแรงงานไม่ยกเลิกสิทธิรับผลประโยชน์บำนาญ

คุณสมบัติของการเลิกจ้าง

ในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับผู้สูงอายุ จะต้องมีเหตุผลอันหนักแน่น บทที่ 13 รหัสแรงงานระบุเหตุที่สามารถยกเลิกหรือยกเลิกสัญญากับผู้สูงอายุได้:

• ตามความคิดริเริ่มของพนักงาน ผู้รับบำนาญถูกไล่ออกโดยไม่มีบริการซึ่งเป็นไปไม่ได้ในทางปฏิบัติเมื่อยกเลิกสัญญากับพนักงานคนอื่น ๆ ขององค์กรหรือองค์กร
• ข้อตกลงของคู่สัญญา สัญญาการจ้างงานที่ทำขึ้นโดยไม่มีกำหนดระยะเวลาตลอดจนสัญญาจ้างงานระยะยาวสามารถยกเลิกได้ตลอดเวลาที่กำหนดโดยข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งสามารถเริ่มการบอกเลิกสัญญาก่อนกำหนดได้ ไม่อนุญาตให้มีแรงกดดันจากฝ่ายบริหาร
• ตามเงื่อนไขที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา ลักษณะเฉพาะของการเลิกจ้างผู้รับบำนาญในกรณีนี้อยู่ภายใต้เงื่อนไขทั่วไป รายชื่อเหตุผลที่นี่กว้าง แต่ในบรรดาประเด็นหลักที่เราสามารถเน้นย้ำถึงการชำระบัญชีขององค์กรกรณีที่พนักงานถูกประกาศว่าไร้ความสามารถ กรณีฉุกเฉิน(ภัยพิบัติ ภัยธรรมชาติ) เป็นต้น
• การลดจำนวนพนักงาน พนักงานอาจได้รับการเสนองานอื่นและผู้ถูกไล่ออกมีสิทธิ์ที่จะตกลงกับสภาพการทำงานใหม่หรือปฏิเสธ
• การสิ้นสุดสัญญา พลเมืองจะต้องได้รับคำเตือนเกี่ยวกับเรื่องนี้อย่างน้อยสามเดือนตามปฏิทินก่อนวันถูกไล่ออก ข้อยกเว้นคือการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานคนอื่นตามฤดูกาลหรือ ผลงานบางอย่าง- ในกรณีนี้การยุติความร่วมมือเกิดขึ้นเมื่อพนักงานที่ถูกแทนที่ลาออกหรือเมื่อทำงานเสร็จแล้ว
• การละเมิดวินัยทางอุตสาหกรรมหรือกฎหมาย การเลิกจ้างผู้รับบำนาญที่ทำงานเป็นไปได้หากพวกเขาไม่อยู่ในที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรหรือปรากฏตัวในสภาพมึนเมา ฯลฯ

กฎระเบียบทางกฎหมาย

เงื่อนไขในการจ้างพนักงาน ค่าตอบแทน และประเด็นการยุติความร่วมมือให้เป็นไปตามที่กฎหมายกำหนด เอกสารหลักที่ควบคุมเรื่องนี้คือประมวลกฎหมายแรงงาน นอกจากนี้ก็จำเป็นต้องใส่ใจด้วย เอาใจใส่เป็นพิเศษและการดำเนินการด้านกฎหมายและข้อบังคับอื่น ๆ ตามที่ผู้รับบำนาญถูกไล่ออกตามคำขอของเขาเอง:

• กฎหมายวันที่ 28 ธันวาคม 2556 ฉบับที่ 400-FZ ส่งผลกระทบต่อปัญหาเงินบำนาญประกัน
• กฎหมายลงวันที่ 17 ธันวาคม 2544 ฉบับที่ 173-FZ ครอบคลุมประเด็นเรื่องเงินบำนาญแรงงาน
• คำสั่งของกระทรวงแรงงานของรัสเซียหมายเลข 436n ลงวันที่ 22 พฤษภาคม 2017 เกี่ยวกับปัญหาการเกษียณอายุของข้าราชการบางประเภท

ขั้นตอนการเลิกจ้างผู้รับบำนาญตามคำขอของตนเอง

การตัดสินใจของลูกจ้างสูงอายุที่จะยุติความร่วมมือกับนายจ้างด้วยความคิดริเริ่มของตนเองไม่ขัดต่อกฎหมาย นายจ้างไม่มีสิทธิที่จะป้องกันสิ่งนี้ การไล่ผู้รับบำนาญตามคำร้องขอของเขาออกจากตำแหน่งเกิดขึ้นตามอัลกอริทึมต่อไปนี้:

1. กำหนดวันที่สิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
2. ผู้สูงอายุจะต้องยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรจ่าหน้าถึงหัวหน้าสถานประกอบการเพื่อระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง
3. มีการออกคำสั่งองค์กร
4. พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งพร้อมลายเซ็นยืนยันความยินยอมของเขา หากจำเป็นพนักงานจะได้รับสำเนาเอกสาร
5. พนักงานบัญชีดำเนินการจัดทำและชำระเงินตามกำหนด
6. มีการทำรายการในสมุดงานที่ระบุบทความและวันที่ถูกไล่ออก
7. มีการออกสมุดงานใบรับรองเงินเดือนและเอกสารอื่น ๆ ตามคำขอของพลเมือง

ผู้รับบำนาญที่ทำงานสามารถลาออกโดยไม่ทำงานได้หรือไม่?

ตามกฎหมาย การเลิกจ้างพนักงานตามคำขอของตนเองจากสถานที่ทำงานหลักสามารถทำได้ทุกเมื่อ กฎหมายกำหนดว่าบุคคลอาจได้รับมอบหมายให้ทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์ เว้นแต่จะบรรลุข้อตกลงอื่นได้ เช่นถ้ามีผู้สมัครตำแหน่งอยู่แล้วก็ลดเวลานี้ได้ ชั่วโมงการทำงานเมื่อเลิกจ้างผู้รับบำนาญไม่ได้ถูกกำหนดไว้ แต่อาจมีข้อยกเว้นได้เช่นหากจำเป็นต้องดำเนินการสินค้าคงคลัง

บุคคลใดมีสิทธิที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ในการทำเช่นนี้ก็เพียงพอที่จะจัดทำเอกสารที่เหมาะสมและทำความคุ้นเคยกับนายจ้าง

เรียนผู้อ่าน! บทความนี้พูดถึงวิธีทั่วไปในการแก้ไขปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล หากท่านต้องการทราบวิธีการ แก้ไขปัญหาของคุณได้อย่างตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:

มันเร็วและ ฟรี!

แต่บ่อยครั้งที่นายจ้างเป็นผู้เริ่มไล่ออก โดยเฉพาะในกรณีของผู้รับบำนาญ และคนส่วนใหญ่ก็ยอมลงนามในแถลงการณ์ “ตามเจตจำนงเสรีของพวกเขาเอง”

แต่สิ่งนี้ถูกกฎหมายแค่ไหนและเหตุใดโดยหลักการแล้วบุคคลจึงสามารถถูกไล่ออกเมื่อเขาถึงวัยเกษียณแล้ว?

กฎหมายบอกว่าอย่างไร?

กฎหมายรัสเซียไม่ได้ระบุไว้ว่าอายุเกษียณเป็นเหตุผลในการเลิกจ้าง

ในทางกลับกัน ศาลใด ๆ จะอยู่เคียงข้างลูกสมุนที่ถูกไล่ออกเพราะเหตุนี้ ดังนั้นนายจ้างจึงไม่ระบุเหตุผลนี้ไว้ในเอกสาร

มีเพียงลูกสมุนเท่านั้นที่สามารถชี้แจงได้ว่าเขาลาออกเนื่องจากเกษียณอายุ

แต่คุณสามารถทำได้แตกต่างออกไป - ส่งพนักงานไปขอใบรับรองใหม่หรือตรวจสุขภาพ และผู้เชี่ยวชาญจะสรุปว่าเขาไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้เนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพหรือเนื่องจากคุณสมบัติต่ำ

และในกรณีนี้การเลิกจ้างผู้รับบำนาญจะถูกกฎหมาย

ฐานบรรทัดฐาน

การเลิกจ้างผู้รับบำนาญถูกควบคุมโดย:

• กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 400-F3 ลงวันที่ 1 มกราคม 2558
• กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 17 ธันวาคม 2544 เลขที่ 173-FZ “เปิด เงินบำนาญแรงงานในสหพันธรัฐรัสเซีย";
• รหัสแรงงาน

ข้อความของเอกสารเหล่านี้สามารถพบได้ที่นี่:

สิทธิของผู้รับบำนาญที่ทำงาน

กฎหมายแรงงานกำหนดว่าผู้รับบำนาญมีสิทธิ นอกจากนี้เขาสามารถทำได้เมื่อใดก็ได้และนายจ้างจะต้องลงนาม (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจาก:

• เขาไม่ต้องแจ้งนายจ้างให้เลิกจ้างล่วงหน้า 2 สัปดาห์หากเหตุผลคือการเกษียณอายุ
• ในกรณีอื่นคุณยังคงต้องแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้า 2 สัปดาห์
• ความต่อเนื่อง กิจกรรมแรงงานไม่ส่งผลกระทบต่อเงินบำนาญของคุณแต่อย่างใด

จำเป็นต้องทำงานเสมอหรือไม่?

การลางานในกรณีที่ผู้รับบำนาญถูกไล่ออก มักขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง

การเกษียณอายุของผู้รับบำนาญตามคำขอของตนเองโดยไม่มีบริการเป็นไปได้ สิ่งนี้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 80) นอกจากนี้ยังไม่จำเป็นต้องทำงาน 2 สัปดาห์หากพนักงานลาออกด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

แต่นายจ้างมีสิทธิที่จะให้ลูกจ้างอยู่ด้วยได้

ผู้รับบำนาญจะทำงานได้ 2 สัปดาห์หรือไม่หากเขาลาออกจากงานอีกครั้ง? ใช่ หากครั้งสุดท้ายที่เขาถูกไล่ออก จะมีการบันทึกไว้ในสมุดงาน "เกี่ยวกับการเกษียณอายุ"

จากนั้นเขาจะต้องอยู่ทำงานสายเหมือนคนงานคนอื่นๆ

ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวอาจเป็นข้อตกลงร่วมกันกับนายจ้างที่ได้ข้อสรุปเมื่อจ้างงาน

จะไล่ผู้รับบำนาญออกได้อย่างไร?

กฎหมายของรัสเซียไม่มีกฎเกณฑ์ที่อนุญาตให้ไล่พนักงานออกเมื่อถึงวัยเกษียณ อย่างไรก็ตามตามกฎหมายแล้วเขาอาจถูกไล่ออกได้เช่นเดียวกับพนักงานคนอื่นๆ

ตัวเลือกที่เป็นไปได้

มีเพียงสองทางเลือกในการเลิกจ้างผู้รับบำนาญ - เมื่อเขาลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองหรือโดยการบังคับ

นายจ้างสามารถไล่ผู้รับบำนาญออกได้:

• เมื่อเลิกกิจการวิสาหกิจแล้ว
• เมื่อลดจำนวนพนักงานลง
• หากลูกจ้างไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง
• ในกรณีที่มีการโจรกรรมทรัพย์สินหรือฝ่าฝืนกฎระเบียบภายใน

ตามคำขอของคุณเอง

การเลิกจ้างดังกล่าวไม่ใช่ความปรารถนาที่แท้จริงของพนักงานเสมอไป โดยเฉพาะผู้เกษียณอายุ

นายจ้างจำนวนมากหันมาใช้ ในรูปแบบต่างๆเพื่อบังคับลูกจ้างให้ออกจากที่นั่ง

อย่างไรก็ตาม การยื่นคำร้องโดยสมัครใจถือเป็นเอกสารราชการ และโดยพื้นฐานแล้วนายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานการชำระเงินเต็มจำนวนและค่าชดเชยให้กับผู้รับบำนาญ

บังคับให้เลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ผู้บัญญัติกฎหมายระบุรายการเหตุผลที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างพนักงานโดยไม่มีคำอธิบายในมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ที่พบบ่อยที่สุดในหมู่พวกเขาคือ:

• การลดจำนวนพนักงาน
• การชำระบัญชีขององค์กร
• ความไม่เพียงพอของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง
• การละเมิดหน้าที่แรงงาน
• การขโมยทรัพย์สินของผู้อื่น

การลดจำนวนพนักงาน

บ่อยครั้งที่นี่เป็นสาเหตุของการเลิกจ้างผู้รับบำนาญส่วนใหญ่ และมีน้อยคนที่รู้ว่าสิ่งนี้ไม่ถูกกฎหมายโดยสิ้นเชิง

ความจริงก็คือนายจ้างจำเป็นต้องคำนึงถึงคุณสมบัติที่สูงของพนักงานประสบการณ์การทำงาน ฯลฯ ตามมาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

ผู้รับบำนาญส่วนใหญ่ "ลดขนาด" ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพและการอ้างอิงอายุ

การชำระบัญชีขององค์กร

หากธุรกิจเลิกกิจการ พนักงานทุกคนจะถูกเลิกจ้างโดยอัตโนมัติ

และผู้เกษียณอายุซึ่งมีสิทธิเช่นเดียวกับพนักงานคนอื่นๆ ก็อาจถูกไล่ออกเช่นกัน

การสิ้นสุดของสัญญาจ้างงาน

การค้ำประกัน การจ่ายเงิน และการชดเชย

ผู้รับบำนาญมีสิทธิได้รับการชำระเงินและค่าชดเชยเช่นเดียวกับพนักงานคนอื่น ๆ

ดังนั้นเมื่อออกจากงานเขาสามารถวางใจได้:

• ค่าจ้างและค้างชำระ
• เงินชดเชย;
• ค่าชดเชยวันหยุด;
• การชำระเงินที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน (เมื่อสิ้นสุดสัญญา)

ผู้รับบำนาญมีสิทธิ์ได้รับการชำระเงินเป็นจำนวนรายได้ 2 สัปดาห์ในกรณีต่อไปนี้:

• ความไม่เพียงพอต่อตำแหน่งของเขา;
• การไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่เนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ
• หากพนักงานที่เคยทำงานนี้เข้ามาแทนที่เขา
• หากผู้รับบำนาญปฏิเสธการโอน

ผลประโยชน์ในจำนวนเงินเดือนหนึ่งเดือนจะออกให้กับ:

• เมื่อเลิกกิจการวิสาหกิจแล้ว
• กรณีเลิกจ้างเนื่องจากลดจำนวนพนักงาน
• หากสัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากความผิดของนายจ้าง

แต่ก่อนอื่นนายจ้างจะต้องจ่ายค่าแรงและค่าชดเชยวันลาพักร้อนเต็มจำนวน (หากไม่ได้ใช้)

คำถามที่พบบ่อย

เนื่องจาก การปฏิรูปเงินบำนาญซึ่งดำเนินการโดยรัฐบาลผู้รับบำนาญจำนวนมากไม่สามารถเข้าใจความแตกต่างทางกฎหมายทั้งหมดได้ เช่น เวลาไหนดีที่สุดที่จะลาออกจากงานในปี 2562 และจะมีกำไรหรือไม่?

อะไรคือความแตกต่างในการเลิกจ้างผู้รับบำนาญซึ่งเป็นผู้รับผิดชอบทางการเงิน?

จะลาออกได้อย่างไรหากผู้รับบำนาญถือเป็นผู้รับผิดชอบทางการเงิน?

ผู้รับบำนาญที่ได้รับการสรุปข้อตกลงความรับผิดทางการเงินอาจลาออกในลักษณะเดียวกับพนักงานคนอื่น ๆ

ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือเขามีหน้าที่โอนสิ่งของมีค่าทั้งหมด ในกรณีนี้ จะต้องดำเนินการสินค้าคงคลัง

พนักงานดังกล่าวจะต้องออกเมื่อใดเพื่อรับการจัดทำดัชนีเงินบำนาญ?

การเลิกจ้างผู้รับบำนาญที่ทำงานในปี 2562 อาจไม่จำเป็นสำหรับการจัดทำดัชนีเงินบำนาญ

ในเดือนกุมภาพันธ์ 2562 เงินบำนาญจะถูกจัดทำดัชนีเฉพาะผู้ที่ไม่ได้ทำงานตั้งแต่เดือนกรกฎาคมปีที่แล้วซึ่งก็คือไม่เกิน 6 เดือน สำหรับการจัดทำดัชนีครั้งที่สอง ผู้เขียนร่างกฎหมายยังไม่ได้กำหนดวันที่แน่นอน

ผู้รับบำนาญส่วนใหญ่แม้จะมีสถานะยังคงทำงานต่อไป และพวกเขาทำเช่นนี้ไม่ใช่เพราะพวกเขาเบื่อที่จะนั่งอยู่ที่บ้าน

อย่างไรก็ตาม ขณะนี้ปัญหาการเลิกจ้างมีความรุนแรงมากขึ้นกว่าเดิม โดยเฉพาะอย่างยิ่งในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการที่รัฐบาลปฏิเสธที่จะจัดทำดัชนีเงินบำนาญสำหรับผู้รับบำนาญที่ทำงาน

แต่ก่อนที่คุณจะตัดสินใจลาออกจากงาน คุณต้องชั่งน้ำหนักข้อดีข้อเสียอย่างรอบคอบก่อน

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับตลอด 24 ชั่วโมงทุกวันและ 7 วันต่อสัปดาห์.

หลังจากได้รับสถานะเงินบำนาญแล้ว คนส่วนใหญ่เลือกที่จะทำงานต่อ นี่คือความเป็นจริงในปัจจุบัน พนักงานสูงอายุมีความรู้ ประสบการณ์ คุณวุฒิ และ “ความร่ำรวย” อื่นๆ ที่สืบทอดมาหลายปี น่าเสียดายที่ปัญหาเหล่านี้มักรวมถึงปัญหาสุขภาพ ซึ่งหมายถึงการลาป่วยเป็นการส่วนตัว พนักงานในวัยเกษียณไม่ได้ต้องการและสามารถปรับตัวเข้ากับความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไปหรือเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ ได้เสมอไป ความสัมพันธ์ส่วนตัวในทีมงานก็มีปัญหาเช่นกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเขาต้องเชื่อฟังเจ้านายอายุน้อย

มีเหตุผลหลายประการที่นายจ้างต้องการเห็นลูกจ้างดังกล่าวเกษียณอายุ แต่จะเกิดอะไรขึ้นถ้าพนักงานเห็นต่างออกไป? จะปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างตามกฎหมายได้อย่างไร โดยไม่เลือกปฏิบัติต่อผู้ถูกไล่ออกตามอายุ

ข้อดีของผู้รับบำนาญคืออะไร

ตามบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานปัจจุบัน ผู้รับบำนาญมีสิทธิและความรับผิดชอบที่เท่าเทียมกันสำหรับพนักงานคนอื่น ๆ ทั้งหมด (มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

แต่ในบางกรณี อายุเกษียณก็รับประกันผลประโยชน์บางประการในที่ทำงาน

1. ตามกฎหมายอายุไม่สามารถเป็นเหตุผลในการปฏิเสธการจ้างงานได้ (มาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
2. ทหารผ่านศึกในสงครามโลกครั้งที่สองที่เกษียณอายุราชการแล้ว หากเขายังคงทำงานต่อไป สามารถเลือกเวลาพักร้อนได้ (ข้อ 1 ข้อ 15-16 กฎหมายของรัฐบาลกลางลำดับที่ 5 ลงวันที่ 01/12/95)
3. หากต้องการ พนักงานที่เกษียณอายุสามารถลาเพิ่มเติมโดยไม่ได้รับค่าจ้างได้สูงสุด 14 วัน หากต้องการ
4. ผู้รับบำนาญที่ทำงานได้รับการยกเว้นไม่ต้องจ่ายภาษีทรัพย์สิน
5. พนักงานที่มีอายุมากกว่าจะได้รับสิทธิพิเศษเมื่อซื้อบัตรกำนัลไปยังสถานพยาบาลและสถาบันสุขภาพอื่น ๆ

อายุไม่ใช่เหตุผลในการเลิกจ้าง

ไม่ว่านายจ้างต้องการไล่พนักงานที่เกษียณอายุออกไปมากน้อยเพียงใดเพื่อขจัดปัญหาบางอย่างและเพิ่มที่ว่างสำหรับพนักงานอายุน้อยกว่า กฎหมายไม่อนุญาตให้ทำเช่นนี้

ศิลปะ. มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุไว้อย่างชัดเจนว่าอายุเกษียณไม่สามารถเป็นเหตุผลในการเลิกจ้างได้ไม่ว่าในกรณีใด

ข้อมูลสำคัญ! เหตุผลที่สมเหตุสมผลไม่เพียงพอในการไล่ผู้รับบำนาญในศาลในกรณีส่วนใหญ่จะถือเป็นการเลือกปฏิบัติด้านอายุซึ่งเต็มไปด้วยผลร้ายแรงต่อนายจ้าง

แน่นอนว่า มีหลายวิธีในคลังแสงของผู้จัดการที่จะบังคับให้ใครบางคนเขียนข้อความ “ตามเจตจำนงเสรีของพวกเขาเอง” แต่ถ้าผู้รับบำนาญไม่มีความปรารถนาจริง ๆ แต่มีความมุ่งมั่นที่จะปกป้องสิทธิที่ถูกละเมิดนายจ้างที่กำลังมองหาวิธีง่ายๆ ก็ถึงวาระในศาล

สำหรับข้อมูลของคุณ- คำว่า "ตามคำขอของตนเอง" ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานในวัยเกษียณจะเหมาะสมก็ต่อเมื่อมีความปรารถนาดีเท่านั้น ในกรณีนี้สามารถทำได้โดยไม่ต้องมีคำเตือนบังคับสำหรับทุกคน 2 สัปดาห์ก่อนออกเดินทาง (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สามารถใช้สิทธินี้ได้ครั้งเดียว โดยระบุในใบสมัครว่า “เกี่ยวกับการเกษียณอายุ” จะปรากฏในสมุดงานด้วย

ถ้าเราตกลงกันได้ล่ะ?

ข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่ายเป็นวิธีที่สะดวกที่สุดในการบอกลาพนักงานที่ไม่มีเหตุผลที่จะถูกไล่ออกอย่างเป็นทางการ ผู้รับบำนาญที่ไม่ต้องการมีความสุขกับชีวิตโดยไม่ต้องทำงานในแต่ละวัน จะต้องได้รับการพูดคุยอย่างมีชั้นเชิง อธิบายเหตุผลของผู้จัดการ และให้การสนับสนุนทางการเงิน เป็นไปได้มากว่าภูมิปัญญาหลายปีจะบอกพนักงานว่ามันไม่คุ้มที่จะต่อสู้เพื่อตำแหน่งในองค์กรที่เขาไม่ต้องการอีกต่อไป นายจ้างจะต้องใช้ความละเอียดอ่อนทางอารมณ์เพื่อให้การสนทนานี้เกิดขึ้นโดยไม่มีความผิดร่วมกัน

หากบรรลุข้อตกลงจะมีการร่างข้อตกลงโดยพิจารณาจากสัญญาจ้างที่สิ้นสุดลง

สำคัญ! ข้อตกลงจะต้องสะท้อนถึงความประสงค์ของทั้งสองฝ่ายและจำนวนผลประโยชน์ที่นายจ้างจะต้องจ่ายเมื่อถูกเลิกจ้าง

กฎหมายเหมือนกันสำหรับทุกคน

เหตุผลที่เหลืออยู่ในการปล่อยผู้รับบำนาญออกจากตำแหน่งไม่แตกต่างจากที่บัญญัติไว้สำหรับพนักงานทุกประเภท

เช่นเดียวกับผู้ใต้บังคับบัญชาอื่น ๆ พนักงานที่มีอายุมากกว่าอาจตกงานหาก:

• ฝ่าฝืนตารางการทำงานและระเบียบวินัยในทีม (การละทิ้งงาน มาสาย ดูมึนเมา ฯลฯ );
• พนักงานของบริษัทถูกบังคับให้ลดจำนวนลง
• สภาพการทำงานเปลี่ยนไปไม่เหมาะกับผู้รับบำนาญอีกต่อไปและไม่มีตำแหน่งงานว่างอื่นที่มีคุณสมบัติเหมาะสมใน บริษัท หรือเขาไม่เห็นด้วยกับพวกเขา
• องค์กรของนายจ้างถูกชำระบัญชี
• ความไม่เพียงพอของเขาสำหรับตำแหน่งจะได้รับการพิสูจน์

งานของผู้รับบำนาญไม่สมบูรณ์

ความไม่สอดคล้องกับตำแหน่งเป็นหลัก” ปวดศีรษะ» นายจ้างที่เกี่ยวข้องกับลูกจ้างที่เกษียณอายุ เมื่อบุคคลไม่สามารถทำงานได้อีกต่อไปหรือไม่ต้องการทำงานตามที่กำหนดแน่นอนนายจ้างก็มีสิทธิแยกทางกับเขาได้ แต่ผู้จัดการเองก็ไม่ได้รับอนุญาตให้ประเมินความเหมาะสมในงานของพนักงานอย่างเป็นกลาง - เพื่อจุดประสงค์นี้จึงมีการสร้างคณะกรรมการพิเศษขึ้นเพื่อรับรองพนักงาน หากคำตัดสินของศาลคือ “สูญเสียทักษะบางอย่าง” คนงานในวัยเกษียณที่ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งของเขาอีกต่อไปจะต้องทำเช่นนั้น เสนอตำแหน่งงานว่างอื่น ๆซึ่งจะมีคุณสมบัติตรงตามที่เขามีอยู่ในปัจจุบัน ตามกฎแล้ว ตำแหน่งเหล่านี้จะเป็นตำแหน่งระดับล่างที่จ่ายน้อยกว่ามาก หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยหรือไม่มีตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสม การเลิกจ้างถือเป็นการกระทำที่ชอบด้วยกฎหมาย

ถ้า ชายชราไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างเต็มที่เนื่องจากสุขภาพไม่ดี จำเป็นต้องมีคำตัดสินของคณะกรรมการอีกครั้ง - ไม่ใช่การรับรอง และด้านการแพทย์ นายจ้างเองก็ไม่สามารถตัดสินใจได้ว่าสุขภาพของลูกจ้างเป็นไปตามข้อกำหนดของงานหรือไม่ ขั้นตอนในการไล่ออกหลังคำพิพากษาจะเหมือนกับกรณีการออกใบรับรองซ้ำ

เมื่อกำหนดเวลาเร่งด่วน

นายจ้างมีสิทธิที่จะไม่ต่ออายุสัญญาจ้างงานที่หมดอายุแล้วแม้ว่าจะเป็นสัญญาจ้างกับลูกจ้างที่มีอายุถึงวัยเกษียณก็ตาม นี่เป็นอีกเหตุผลหนึ่งที่ถูกต้องตามกฎหมายในการใช้จ่ายในช่วงวันหยุด

บันทึก! หากสัญญาถูกร่างขึ้นเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด ก็ไม่สามารถยกเลิกได้โดยไม่มีเหตุผล

นายจ้างอาจเสนอให้ลูกจ้างเข้าทำสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอนเพื่อเลิกจ้างลูกจ้างตามกฎหมายเมื่อครบกำหนดสัญญาได้ แต่การบังคับให้พนักงานยอมรับตัวเลือกนี้จะผิดกฎหมาย ซึ่งสามารถพิสูจน์ได้ง่ายในศาล สัญญาระยะยาวกับผู้รับบำนาญควรจัดทำขึ้นโดยได้รับความยินยอมโดยสมัครใจเท่านั้น!

ความสนใจ! ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 59 ห้ามมิให้ละเมิดสัญญาที่มีอยู่เพื่อสรุปสัญญาเร่งด่วนแทน!

เราจะมองหาการประนีประนอมหรือไม่?

หากคุณไม่พบเหตุผลอันสมควรตามประมวลกฎหมายแรงงานในการเลิกจ้างลูกจ้างสูงอายุที่ไม่เป็นที่พอใจของนายจ้างอีกต่อไป คุณสามารถหาวิธีที่จะ "ทั้งแกะปลอดภัยและหมาป่าได้รับอาหาร"

ตัวอย่างเช่น แทนที่จะปลดออกจากตำแหน่งโดยสมบูรณ์ คุณสามารถเสนอให้ผู้รับบำนาญเปลี่ยนมาทำงานนอกเวลา นอกเวลา หรือสัปดาห์ที่สั้นลงได้

ดังนั้นพนักงานจึงยังคงรักษางานและความเคารพตนเองเอาไว้ และผู้จัดการก็ประหยัดค่าจ้างและประหยัด "พนักงาน" ที่มีประสบการณ์ เช่น สำหรับการให้คำปรึกษาและหน้าที่อื่น ๆ

ได้รับการคุ้มครองโดยสหภาพ

หากผู้รับบำนาญที่ถูกไล่ออกเป็นสมาชิกขององค์กรสหภาพแรงงานที่ดำเนินงานในสถานประกอบการ นายจ้างจะต้องได้รับความยินยอมจากหน่วยงานนี้เพื่อยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

หากไม่มีการตอบสนองต่อการร้องขอของนายจ้างภายในหนึ่งสัปดาห์ ความคิดเห็นของสหภาพแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างอาจไม่ได้รับการพิจารณาในอนาคต

หากมีการแสดงความคิดเห็นเชิงลบ ไม่ได้หมายความว่าพนักงานไม่สามารถถูกไล่ออกได้ แต่จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่เหมาะสมเกี่ยวกับการเลิกจ้างสมาชิกสหภาพแรงงาน

ข้อควรจำสำหรับนายจ้าง

ให้เราสรุปความแตกต่างที่สำคัญเกี่ยวกับการเลิกจ้างผู้รับบำนาญ

1. หากไม่ได้รับความยินยอมจากผู้รับบำนาญจะเป็นไปไม่ได้ที่จะไล่เขาออกตามอายุ (มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
2. ศาลถือเอาเหตุผลที่แย้งในการไล่ผู้รับบำนาญออกจากการเลือกปฏิบัติด้านอายุ
3. ในกรณีที่อยู่นอกเหนือความประสงค์ของคู่สัญญา การลดพนักงานหรือการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงาน การเลิกจ้างผู้รับบำนาญจะเกิดขึ้นในลักษณะเดียวกับพนักงานคนอื่น ๆ
4. วิธีแก้ปัญหาการประนีประนอมอาจเป็นการโอนพนักงานที่เกษียณอายุไปใช้กำหนดเวลาที่ลดลง