Итак, увольнение беременной женщины по ТК невозможно, однако есть тонкости, которые мы и разберем в данной статье.

Неудовлетворительный результат испытательного срока

Трудовой кодекс РФ в ч. 1 ст. 261 устанавливает: расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Данная норма устанавливает абсолютный запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя . На практике работодатели нередко полагают, что данный запрет распространяется только на основания, предусмотренные ст. 81 ТК РФ.

А может ли быть уволена беременная женщина по ст. 71 ТК РФ как не прошедшая испытательный срок?

К сожалению, случаи увольнения беременных женщин по ст. 71 ТК РФ как не прошедших испытательный срок нередки. Между тем согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу для беременных женщин не устанавливается. А если беременность наступила уже после приема на работу, условие об испытательном сроке должно быть отменено.

Так, И. была уволена с занимаемой должности по ст. 71 ТК РФ, несмотря на то, что при вручении ей приказа об увольнении она поставила работодателя в известность о своей беременности. Не согласившись с увольнением, И. обратилась в Замоскворецкий районный суд г. Москвы, который удовлетворил ее требование о восстановлении на работе.

Кроме того, основание увольнения, предусмотренное ст. 71 ТК ТФ, является разновидностью основания увольнения по инициативе работодателя. У работодателя есть выбор: оставить работника на работе или, признав его не соответствующим предъявляемым требованиям, прекратить с ним договор по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ. Поскольку критерии, по которым решается вопрос о соответствии деловых качеств работника требованиям, предъявляемым в организации, устанавливает сам работодатель, такое основание увольнения отнесено законодателем к основаниям увольнения по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Прекращение деятельности работодателя – физического лица и увольнение беременной женщины

Проблема, возникающая при применении ч. 1 ст. 261 ТК РФ, состоит в том, что увольнение беременной женщины допускается только при прекращении деятельности работодателя – физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем. Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, такого увольнения произвести не может. Данное решение существенно ограничивает права таких работодателей, поскольку, отказываясь от использования наемного труда в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, они не имеют права отказаться от услуг беременных работниц.

Такое положение приводит к многочисленным нарушениям трудовых прав обеих сторон трудового договора. Представляется, что отсутствие в ТК РФ нормы, позволяющей при прекращении деятельности работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, увольнять беременных женщин, является существенным пробелом и во многом объясняет нежелание работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, вообще оформлять трудовые отношения с работниками, особенно с работницами-женщинами.

Возможно ли увольнение беременной женщины, являющейся руководителем организации, по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ?

Пункт 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление от 17.03.04 № 2) разъясняет следующее. Принимая во внимание, что ст. 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также, учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя, и глава 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом), трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Отсюда можно сделать вывод, что общий запрет на увольнение беременных женщин распространяется и на руководителей организаций.

Совместительство

Невозможно прекратить трудовой договор с беременной женщиной и по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Цитируем закон (Статья 20 Трудового кодекса РФ):
«Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
…Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником…

Для целей настоящего Кодекса работодателями – физическими лицами признаются:
– физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели – индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей – индивидуальных предпринимателей;
– физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями)…»

Как видим, указанное основание также является разновидностью увольнения по инициативе работодателя, соответственно, как бы это ни казалось парадоксальным, не может быть применено к беременной женщине.

В каких случаях работодатель все же может прекратить трудовой договор с беременной женщиной?

Расторгнуть трудовые отношения с такой сотрудницей можно во всех случаях, не связанных с инициативой работодателя, т. е. по основаниям, предусмотренным ст. 77 и 83 ТК РФ.

А) Ликвидация организации, филиала или представительства:

Следует иметь в виду, что уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно только при наличии одного из двух условий:

• Ликвидация организации;
• Прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

При этом о ликвидации можно говорить применительно к положениям ст. 61 ГК РФ, согласно которым ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Вместе с тем согласно ч. 4 ст. 81 ТК РФ беременные женщины могут быть уволены из представительств или филиалов юридических лиц или иных обособленных структурных подразделений, расположенных в другой местности.

Данная норма является исключением из общего правила о том, что увольнение по п. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено только в случае ликвидации организации, т. е. юридического лица в целом, поскольку ч. 4 ст. 81 ТК РФ допускает прекращение трудового договора при ликвидации лишь обособленных подразделений юридического лица, которые самостоятельной работодательской правосубъектностью по отношению к работникам не обладают, право найма и увольнения имеют лишь в пределах, установленных в доверенности, выданной в соответствии со ст. 55 ГК РФ. При этом само юридическое лицо сохраняется и продолжает действовать.

Рассматриваемая норма выгодна работодателям, так как в этом случае у головной организации, расположенной в другой местности, не возникает обязанности трудоустраивать работников филиала или представительства. Таким образом, если организация приняла решение о ликвидации филиала или представительства, находящегося в другой местности, т. е. за пределами административно-территориальных границ того населенного пункта, где осуществляет свою деятельность головная организация, работники данного филиала или представительства увольняются по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Б) Соглашение сторон:

Одним из распространенных оснований следует считать основание, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор, заключенный как на определенный, так и на неопределенный срок, может быть прекращен в любое время, если его стороны – работник и работодатель – придут к соглашению об этом. Одним словом, для прекращения трудового договора по данному основанию необходимо согласованное волеизъявление обеих сторон трудового договора, направленное на его прекращение.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.04 № 2 разъясняет следующее. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и оснований увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Законодатель не предусматривает никаких процедур, которые должны быть исполнены сторонами при прекращении трудового договора по данному основанию (ни предупреждения сторон, ни выплаты выходного пособия и пр.). Важно определить день увольнения (последний день работы), т. е. день, который будет указан в приказе об увольнении и в который будет выдана трудовая книжка и произведен полный расчет.

В том случае, если специальная процедура прекращения трудового договора по соглашению сторон предусмотрена в самом договоре, она должна быть исполнена сторонами.

Иногда в трудовые договоры включается условие о выплате при его прекращении определенных сумм работнику. Указанные суммы должны быть в обязательном порядке выплачены работодателем.

Такие соглашения о прекращении трудовых отношений довольно часто заключаются с беременными женщинами. Вместе с тем работодателям следует помнить, что женщина, подписавшая такое соглашение, может оспорить его в суде. И если она сможет доказать, что соглашение подписано под давлением работодателя, – она будет восстановлена на работе. Однако чаще всего доказать наличие такого давления крайне сложно.

В) Истечение срока:

Ещё одно основание, по которому можно прекратить трудовой договор с беременной женщиной, предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: это истечение срока трудового договора. Применение данного основания увольнения возможно, так как оно, вопреки ошибочному представлению, не является основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

При решении вопроса о прекращении трудового договора с беременной женщиной по данному основанию необходимо соблюсти следующие условия.

Во-первых, необходимо доказать обоснованность заключения срочного трудового договора. Напомним, что в соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Однако в этом случае условие о срочном характере трудовых отношений должно быть достигнуто сторонами до подписания договора.

Во-вторых, должен быть соблюден порядок прекращения срочного трудового договора, предусмотренный ст. 79 ТК РФ. Так, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Неисполнение данного правила может привести к признанию увольнения произведенным с нарушением установленного порядка и, как следствие, к восстановлению работника на работе.

В-третьих, беременная женщина может воспользоваться гарантией, предоставленной ей ст. 261 ТК РФ. Так, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Обязан ли работодатель разъяснить беременной женщине имеющееся у нее право на продление срока договора?

На практике нередко возникает этот вопрос. Представляется, что работодатель делать этого не обязан, и если женщина не обращается к нему с соответствующим заявлением, то увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено.

Допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Следует иметь в виду: при увольнении в связи с истечением срока трудового договора работница может потребовать предоставления отпуска с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Данное положение чревато наличием проблем для работодателя, о которых будет сказано ниже.

Увольнение по собственному желанию

Увольнение беременной женщины по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) – еще одно возможное основание. Поскольку труд свободен, беременная женщина имеет право прекратить трудовые отношения с работодателем, подав заявление об увольнении. При этом увольнение должно быть произведено в строгом соответствии с положениями ст. 80 ТК РФ. Так, заявление должно быть подано не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Однако следует помнить, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Прекращая трудовой договор с беременной женщиной по ее желанию, работодатель в соответствии со ст. 127 ТК РФ может решить вопрос о предоставлении ей отпуска с последующим увольнением.

При таком увольнении беременной женщины у работодателя могут возникнуть проблемы.

Во-первых, во время отпуска может наступить право на отпуск по беременности и родам. Соответственно работодатель должен будет принять и оплатить листок нетрудоспособности, представленный работницей.

Во-вторых, ст. 124 ТК РФ предусматривает продление отпуска в случае временной нетрудоспособности работника.

Подлежит ли продлению предоставленный работнице в соответствии со ст. 127 ТК РФ отпуск с последующим увольнением в случае ее временной нетрудоспособности в период отпуска?

Законодатель ничего не говорит об этом. Поскольку ст. 124 ТК РФ предусматривает случаи продления ежегодного оплачиваемого отпуска без каких-либо исключений, то можно сделать вывод об отсутствии оснований для отказа работнице, заболевшей в период отпуска с последующим увольнением, в продлении этого отпуска. Однако в этом случае работодатель будет поставлен в весьма сложное положение, связанное с необходимостью переоформления документов, выданных работнице при предоставлении отпуска.

Можно ли приравнять временную нетрудоспособность к отпуску по беременности и родам?

Это третий вопрос, который в данном случае возникает. Он был поставлен еще пенсионным законодательством. Так, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 17.12.01 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» в страховой стаж наравне с периодами работы и (или) иной деятельности, которые предусмотрены статьей 10 рассматриваемого закона, засчитывается, в частности, период получения пособия по государственному социальному страхованию в период временной нетрудоспособности.

Е. Г. Азарова и З. А. Кондратьева, комментируя данный закон, отмечают: «Действующее законодательство не содержит единого понятия пособия по временной нетрудоспособности. Согласно ст. 8 Закона об основах обязательного социального страхования страховым обеспечением по отдельным видам обязательного социального страхования, в частности, являются следующие пособия: по временной нетрудоспособности; в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием; по беременности и родам; на санаторно-курортное лечение (см. подп. 5–7, 12 п. 2 ст. .

По буквальному смыслу нормы п. 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 17.12.01 в страховой стаж может быть засчитан период получения лишь первого из названных пособий. Объяснить это логически невозможно.

В связи с возникающими на практике вопросами Минтруд России и Пенсионный фонд РФ информировали территориальные органы, осуществляющие пенсионное обеспечение, о том, что период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам можно рассматривать как период получения одноименного пособия в период временной нетрудоспособности (с учетом того, что основанием для назначения пособия по беременности и родам является выданный в установленном порядке листок нетрудоспособности). Соответственно следует включать его в стаж, дающий право на досрочное назначение пенсии по старости, как период получения пособия по государственному социальному страхованию в период временной нетрудоспособности (см. совместное информационное письмо от 04.11.02 № 7392-ЮЛ / ЛЧ-25–25 / 10067 / / Пенсия. 2002. № 11. С. 31). Очевидно, что эта позиция может быть учтена и при зачете в страховой стаж периода отпуска по беременности и родам в контексте п. 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 17.12.01».

Как видим, при исчислении стажа для трудовой пенсии период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам рассматривается как период получения одноименного пособия в период временной нетрудоспособности (с учетом того, что основанием для назначения пособия по беременности и родам является выданный в установленном порядке листок нетрудоспособности). Для трудового законодательства вопрос еще не разрешен, однако полагаем, что законодателем должно быть принято аналогичное решение. Соответственно наступление в период ежегодного оплачиваемого отпуска права на отпуск по беременности и родам должно продлевать отпуск с последующим увольнением на общих основаниях.

Г) Перевод работника:

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ): увольнение беременной женщины по данному основанию теоретически возможно, но на практике встречается крайне редко.

В соответствии с законодательством любой работодатель имеет право пригласить на работу работника, направив приглашение о приеме на работу непосредственно работнику или его руководителю.

Для работников, приглашенных в порядке перевода в другую организацию, ТК РФ устанавливает ряд гарантий. Так, ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По соглашению с лицом, поступающим на работу, данный срок может быть увеличен, например при переезде на работу в другую местность.

Смена собственника

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ) – п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – еще одно основание увольнения.

Статья 75 ТК РФ посвящена регулированию трудовых отношений при смене собственника имущества организации. В законодательстве, как гражданском, так и трудовом, отсутствует понятие «смена собственника имущества организации». В связи с этим при определении данного понятия необходимо обратиться к судебной практике.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.04 № 2 под сменой собственника имущества понимает не отчуждение его части другому собственнику, а смену собственника имущества организации в целом.

Смена собственника не предполагает прекращения трудовых договоров, заключенных с работниками. Как исключение из общего правила следует рассматривать возможность прекращения трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (см. также п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), которое может быть произведено новым собственником имущества организации не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Возможность расторжения трудового договора с названными руководящими работниками – исключение из общего правила. По общему правилу, смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Тем не менее ст. 75 ТК РФ предусматривает, что в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается не по собственному желанию работника, а по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, выраженный в письменной форме.

Теоретически беременная женщина может заявить о своем несогласии продолжать работу у нового собственника. Соответственно в этом случае трудовой договор с ней будет расторгнут.

Д) Изменение условий трудового договора:

Основанием увольнения беременной женщины может стать отказ работницы от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) – п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По общему правилу, закрепленному ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 ТК РФ установила изъятие из общего правила о неизменности условий труда, закрепленных трудовым договором. Так, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (т. е. в одностороннем порядке) при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. При этом согласия работника на изменение таких условий не требуется.

Следует иметь в виду, что изменяться могут любые условия, как обязательные, так и дополнительные, за исключением условия о трудовой функции.

Как видим, законодатель не предоставляет работодателю возможности произвольно изменять условия трудового договора. Для того чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом, он должен соблюсти два условия.

Во-первых, работник должен продолжать работу по прежней трудовой функции, т. е. специальность, квалификация или должность работника, определенные трудовым договором, должны остаться неизменными.

Во-вторых, необходимо, чтобы изменение определенных трудовым договором условий было вызвано объективной необходимостью, а именно, изменением организационных или технологических условий труда, т. е. объективными причинами производственного характера, делающими невозможным сохранение включенных ранее в трудовой договор условий.

При возникновении спора работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления от 17.03.04 № 2).

В каждом конкретном случае работодатель должен представить доказательства того, что определенные трудовым договором условия труда объективно не могли быть сохранены.

Возможно ли увольнение беременной женщины на основании ее отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора?

Приведем конкретный пример:

Е. работала секретарем генерального директора в АО «Сантекс». В связи с приобретением нового офиса и сменой юридического адреса руководство АО «Сантекс» переехало в другой район Москвы, оставив по прежнему адресу только склад. Е., ссылаясь на свою беременность, отказалась переехать на новое место работы. Работодатель предложил Е. занять место кладовщицы на складе. Однако от предложенной должности Е. отказалась. Не имея возможности обеспечить Е. работой, работодатель принял решение об увольнении Е. с работы по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Е. обжаловала действия работодателя в суд, но суд подтвердил правомерность его действий, так как увольнение по данному основанию не связано с инициативой работодателя, а вызвано нежеланием работницы согласиться с изменением места исполнения трудовых обязанностей.

Е) Отказ от перевода в другую местность:

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 721 ТК РФ) тоже является основанием увольнения. Законодатель предусматривает возможность перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Такой перевод допускается только с письменного согласия работника. Если работник, в т. ч. и беременная женщина, отказывается от перевода в другую местность вместе с работодателем, трудовые отношения могут быть с ним прекращены по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Под другой понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления от 17.03.04 № 2).

При переводе на работу в другую местность работодатель обязан возместить расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работнику предоставляются соответствующие средства передвижения), а также расходы по обустройству на новом месте жительства.

Не может рассматриваться как перевод на работу в другую местность перевод работника в филиал или представительство, находящиеся в другой местности, если головная организация туда не перемещается. Такой перевод возможен на общих основаниях, с согласия работника и с выплатой всех полагающихся ему компенсаций.

Помимо рассмотренных оснований, трудовой договор с беременными женщинами может быть прекращен и по соответствующим основаниям, предусмотренным ст. 83 и 84 ТК РФ.

Подводя итог сказанному, сформулируем следующий вывод.

Законодатель запрещает увольнение беременных женщин только по инициативе работодателя , т. е. по основаниям, предусмотренным ст. 71, 81, 278, 288 ТК РФ. Во всех остальных случаях, когда есть инициатива самой женщины или невозможность по тем или иным причинам сохранить трудовые отношения с беременной женщиной, закон предусматривает значительное число оснований прекращения трудового договора.

Могут ли уволить беременную на испытательном сроке? Ответ на этот вопрос может быть важен и работодателю, и беременной сотруднице. Законодательство РФ нацелено на защиту материнства и детства, поэтому испытательный срок при приеме на работу беременной женщины имеет ряд нюансов. Читайте о них ниже.

Особенности испытательного срока на работе при беременности сотрудницы

Организация, принимая на работу новичка, вправе установить испытательный срок для проверки его профессиональных навыков. Условие об испытании должно быть прямо прописано в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Если такой записи в документах нет, то новый работник считается принятым без испытания.

Для рядовых работников максимальный срок испытания составляет не более 3 месяцев; руководящий состав и их заместители доказывают профпригодность не дольше полугода.

Испытательный срок не назначается при заключении срочного трудового договора длительностью менее 2 месяцев, а если договор заключен на срок от 2 месяцев до полугода, то испытательный срок ограничен периодом в 2 недели.

А если работница забеременела во время испытательного срока

Увольнение в данном случае тоже будет незаконным. Условие об испытании необходимо аннулировать.

Если вы взяли на работу сотрудницу с испытательным сроком, а спустя несколько дней она принесла справку о беременности, то перед вами возникнет вопрос: можно ли увольнять беременную на испытательном сроке?

В приведенных выше обстоятельствах следует действовать по одному сценарию: вы должны освободить женщину от испытания. Законодательство не содержит четких инструкций о том, как это лучше сделать. Мы рекомендуем составить приказ об освобождении беременной от испытательного срока. Можно также подписать допсоглашение к трудовому договору — для исключения из него фразы о прохождении испытания.

Увольнение беременной женщины во время испытательного срока

Любое увольнение беременной женщины по инициативе руководства компании незаконно (ст. 261 ТК РФ). Исключений 2:

• ликвидация фирмы или прекращение ИП своей деятельности;
• окончание срока трудового договора, при условии что компания не может перевести работницу до окончания беременности на другую должность.

Предположим, что у вас, как у работодателя, закрались сомнения в том, что сотрудница действительно ждет ребенка. Тогда вы можете попросить представить справку из медучреждения повторно. Если она откажется, то у организации есть основания предполагать, что работница обманывает и не беременна. А значит, в данном случае запрет на то, чтобы произвести увольнение беременной на испытательном сроке, не имеет силы. Если отказ представить подтверждающий документ будет письменно зафиксирован, то суд согласится с решением организации и не восстановит сотрудницу в должности (п. 27 постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Учтите: справку о беременности можно запрашивать не чаще одного раза в 3 месяца — такая норма установлена для беременной сотрудницы, срочный договор с которой продлили до рождения малыша (абз. 2 ст. 261 ТК РФ). Эту же норму законодательства можно распространить и на женщину, освобожденную от испытательного срока в связи с беременностью, исходя из принципа равноправия работников (абз. 6 ст. 2 ТК РФ).

Можно ли уволить беременную как не прошедшую испытательный срок

Если работодатель знал, что сотрудница беременна, но при приеме на работу все равно прописал условие об испытании. В данном случае условие об испытании будет незаконно. А следовательно и уволить беременную работницу как не прошедшую испытательный срок нельзя.

Бывают также случаи, когда работодатель, узнав о том, что сотрудница на испытательном сроке забеременела, заставляет женщину написать заявление об увольнении по собственному желанию. Это незаконно. Ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять беременную женщину вне зависимости от наличия или отсутсвия условия об испытании в трудовом договоре. В данном случае сотрудница вправе отказаться писать заявление об увольнении или же обратиться в суд и доказать, что заявление подписано помимо ее воли. Суд в этой ситуации примет сторону сотрудницы и потребует от работодателя восстановить ее в должности и выплатить заработок за вынужденный прогул (определение Московского городского суда от 18.10.2010 по делу № 33-32308 А). А трудовая инспекция еще и оштрафует компанию — до 200 000 руб. по ст. 145 УК РФ.

Подробнее о других санкциях за нарушение трудового законодательства вы можете прочесть в статье «Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение» .

Итоги

Узнав от сотрудницы о беременности на испытательном сроке, руководитель компании должен немедленно освободить ее от испытания. Уволить женщину в положении по собственной инициативе работодатель не может, даже если она отсутствует на работе или плохо выполняет должностные обязанности. Ситуации, в которых расторжение трудовых отношений законно, — ликвидация компании (или прекращение ИП своей деятельности), а также окончание срочного договора.

Могут ли беременную уволить на испытательном сроке? Данный вопрос интересует многих, ведь беременные - это уязвимые граждане. Они наделены определенными привилегиями, а особенно в отношении трудоустройства. Но не многие знают о них, соответственно, это необходимо исправить. При нарушении прав можно будет жаловаться на работодателя, и он понесет определенную ответственность. Какие правила установлены в России в отношении Способен ли работодатель отказаться от такой сотрудницы еще на испытательном сроке?

Вечные проблемы

Трудоустройство - важный момент жизни каждого гражданина. Только с беременными у работодателей часто возникают проблемы. Дело все в том, что такие сотрудницы после трудоустройства будут обладать определенными правами. О них немного позже. И это помешает в случае чего обращаться с подчиненной так же, как и со всеми остальными кадрами в компании.

Поэтому работодатели, в принципе, не слишком любят беременных и стараются с ними не связываться лишний раз. Можно ли уволить беременную на испытательном сроке? Ответить на этот вопрос трудно. Ведь существует очень много разнообразных ситуаций, и в зависимости от них, будет меняться ответ на вопрос.

Испытательный срок: насколько он обязателен

Дело в том, что испытательный срок - это то, что далеко не всегда используется при трудоустройстве. Но в последнее время подобная мера становится все более популярной. Чтобы не задумываться, рекомендуется выбирать трудоустройство, которое не требует прохождения данного периода. Только сделать это не так просто.

В некоторых случаях испытательный срок могут убрать, но это крайне редкое явление. Кроме того, следует отметить, что иногда не только работодатель, но и сама беременная могут понятия не иметь об "интересном положении" новой сотрудницы. Поэтому многое зависит от ситуации.

Не в курсе событий

Можно ли уволить беременную на испытательном сроке? Вообще, да. Такая возможность имеет место, если речь идет о ситуации, при которой никто об "интересном положении" не знает - ни сама беременная, ни работодатель.

В данном случае начальник имеет полное право отстранить сотрудницу от выполнения должностных обязанностей и во время, и после испытательного периода. Никакой ответственности он не понесет.

Только вот если женщина решит восстановиться после того, как узнает о беременности, придется взять ее обратно. Ведь в России у беременных есть подобное право. О чем именно идет речь? Оказывается, работодатель в трудоустройстве беременной отказать не может. Точнее, не имеет на это права.

В курсе дела

Вообще, на испытательном сроке - вопрос трудный. Очень много факторов могут оказать влияние на ответ. Так, разнообразные правила по этому вопросу. И их приходится изучать и работодателю, и подчиненным.

Если женщина была в курсе своей беременности, она должна сообщить об этом начальнику. Иначе существует риск увольнения. Уволить девушку в "интересном положении" нельзя. Ни в период испытательного срока, ни после него. Только по заявлению самой сотрудницы, что встречается крайне редко. Поэтому, если работодатель и работница были в курсе беременности, то никто отбирать рабочее место у последней не может.

А вот когда женщина знала об "интересном положении", но не сообщила это работодателю, а тот отстранил ее от работы или вовсе разорвал трудовые отношения, начальнику бояться нечего. Он поступил по закону. Но, опять же, по требованию восстановить работницу на работе должны.

Во время испытательного срока

Могут ли уволить, если забеременела на испытательном сроке? Тоже неоднозначная ситуация. Если никто не знал о беременности, то уволить девушку могут. Но по ее требованию потом происходит восстановление на рабочем месте.

А вот если женщина была в курсе своего положения, никто не способен отстранить ее от работы. Ни во время испытательного срока, ни после этого. Получается, что на самом деле работодатель не имеет прав увольнения сотрудницы, находящейся в "интересном положении". Такое право остается за подчиненной. Можно ли уволить беременную женщину на испытательном сроке? Нет. Только по собственному ее желанию. То есть, если она самостоятельно напишет заявление об увольнении, то с ней можно будет в любой момент расторгнуть трудовые отношения. И не более того. Подобные правила указываются в Трудовом кодексе РФ.

Беременность и испытательный срок

Так что, если на то не было личного заявления об увольнении от самой работницы, ответ на вопрос, могут ли уволить беременную после испытательного срока, всегда отрицательный. Уволить женщину, ожидающую ребенка, нельзя.

А как быть, если она уже пришла беременной для трудоустройства? По закону работодатель не может отказать ей в данной привилегии. То есть рабочее место новой сотруднице в "интересном положении" предоставить должны. Это давно известный всем факт.

Но могут ли беременную женщину уволить на испытательном сроке? Нет. И все это из-за того, что Трудовой кодекс в принципе запрещает вводить для беременных данные условия. То есть, если потенциальная работница уже в "интересном положении", начальник должен принять ее на работу без испытательного срока. И неважно, есть первичные испытания при трудоустройстве в данной компании или нет.

А как же испытания?

Существуют еще некоторые нюансы изучаемой ситуации. Например, положительным ответ на вопрос, может ли работодатель уволить беременную женщину на испытательном сроке, будет при условии, когда ни начальник, ни будущая мамочка не в курсе "интересного положения". И то работодатель должен будет по требованию восстановить сотрудницу на рабочем месте.

А как быть, если уже во время испытательного срока обнаружилась беременность? Было сказано, что уволить женщину нельзя. Но одновременно с этим нельзя пренебрегать установленными законами в стране. Трудовой кодекс для беременных отменяет всякие испытательные сроки.

Так что положено девушке, которая узнала о беременности во время прохождения испытаний? Она имеет право или самостоятельно покинуть работу, или приступить к труду. Иными словами, испытательный срок должен быть незамедлительно прекращен. Иначе можно пожаловаться на работодателя.

Проблемы доказательства

Итак, можно ли беременную уволить на испытательном сроке? Нет. И все испытания должны быть прекращены сразу же. И если сотрудницу все-таки уволили, она имеет полное право пожаловаться на своего работодателя. Только здесь предстоит столкнуться с одной проблемой. Речь идет о доказательстве того, что работодатель именно по причине беременности уволил работницу и того, что он был в курсе ее "интересного положения".

Поэтому далеко не всегда удается выиграть судебное дело. Ведь многие женщины скрывают свою беременность по-максимуму, как раз боясь, что их уволят, как только узнают о ней.

Реальность

Могут ли уволить беременную на испытательном сроке? По закону - нет, а в действительности, к сожалению, да. Ведь, как уже было сказано, реальность и законодательство иногда расходятся. Работодатели стараются сделать все, чтобы было невозможно доказать их вину.

Чаще всего беременным назначают испытательный срок. Более того, трудиться такая сотрудница должна будет на тех же условиях, что и остальные подчиненные. Это незаконно, но такая практика распространена по всей России.

Если необходимо уволить работницу, находящуюся в "интересном положении", то существует несколько приемов, которые активно используются начальниками. Первый - это обычное увольнение. Ведь судиться вряд ли кто-то будет. Беременным не до этого.

Второй - доведение работницы до самостоятельного решения уволиться. Тоже незаконный, но более "честный" прием. Ведь по Трудовому кодексу нельзя по собственной инициативе уволить беременную. Только по ее желанию такое возможно. А значит, чтобы не иметь проблем с законом, необходимо просто довести человека до того, чтобы он сам не захотел трудиться.

Временный трудовой договор

Могут ли беременную уволить на испытательном сроке, вроде бы ясно. Но работодатели довольно изворотливы. Так, в некоторых ситуациях компании заключают временные трудовые договоры с потенциальными сотрудницами. Все это делается с целью скрыть испытательный срок. Соответственно, в суде придется доказывать, что договор заключен официально и без данного умысла. Это сделать не так просто, как кажется. Например, в компании вообще должен отсутствовать испытательный срок.

Но следует знать, что и при временном трудовом договоре уволить беременную не так просто. Даже если работодатель реально заключил подобное соглашение с подчиненной, до окончания беременности не получится исключить ее из компании. Особенно если женщина не пишет заявление на уход по собственному желанию.

Есть выход

Имеют ли право уволить беременную женщину на испытательном сроке? Вообще, нет. Но есть одно исключение, которое на практике встречается крайне редко. Дело в том, что беременную можно уволить только при ликвидации компании, вместе со всеми сотрудниками. И это единственное законное основание, которое имеет место.

То есть, если речь идет об увольнении в связи с ликвидацией организации, то увольнять беременных можно. Предварительно прекращается испытательный срок (после представлении справки от врача, которая подтвердит беременность), затем девушке оформляют официальное трудоустройство. И только после этого происходит увольнение в связи с ликвидацией предприятия.

Пожалуй, это единственный случай, когда действительно можно уволить кого угодно. В остальном у женщин в "интересном положении" есть особые права. О них следует знать каждому человеку.

Права беременных

На что вообще может рассчитывать беременная женщина? На какие моменты следует обратить внимание в первую очередь? Беременные имеют право на:

• гарантию трудоустройства;
• полное отсутствие испытательного срока;
• невозможность (даже при прогулах);
• дополнительные перерывы;
• облегченный труд;
• неполный рабочий день;
• декретный отпуск;
• выделение времени для посещения врача в женской консультации;
• перевод на более подходящую должность с сохранением заработка.

Если же нет никаких вакансий, которые могли бы подойти беременной, можно не выходить на работу вообще и при этом получать денежные средства. Работодатель обязан подыскать место беременной сотруднице, в противном случае он будет оплачивать ей в полном размере периоды, в которые подчиненная реально не работала, но должна была. Уволить ее никто не может. Такие правила диктует Трудовой кодекс.

Теперь понятно, могут ли беременную уволить на испытательном сроке. По закону - нет, на практике, увы, это случается. Мало того, многие вообще не берут на работу беременных. С ними потом очень много проблем у начальства возникает. И несмотря на незаконность подобных действий, никто на них не жалуется. Ведь даже в случае благополучного трудоустройства не исключено, что сотрудницу не доведут до заявления об увольнении по собственному желанию.

Почти каждое российское предприятие при приёме новых сотрудников практикует назначение испытательного срока. Это совершенно законная мера, позволяющая определить, подходят ли организация и сотрудник друг другу. Но как быть в ситуации с беременной сотрудницей? Могут ли беременную уволить на испытательном сроке? Руководство, как правило, с большим нежеланием нанимают работниц в положении. По закону уволить их нельзя, но ведь испытательный период не подразумевает официальное назначение на должность. Ответ кроется в трудовом законодательстве России.

Государство стремится всеми доступными средствами упрочить положение беременных женщин в организации. Основой определения особого статуса данной категории сотрудников является трудовой кодекс.

Суть его основных положений по данному вопросу состоит в следующем:

• беременные женщины должны занимать в организации особое положение (глава 41);
• очерчен круг обязанностей, которые запрещено выполнять сотрудникам в положении (статья 253);
• временное облегчение условий труда в виде запрета ночных смен, поездок в командировки и прочее (статья 254);
• невозможность увольнения, за исключением случаев, предусмотренных законом (статья 261 ч.1).

Создание особых условий для работы сотрудниц в положении является одной из причин нежелания работодателя видеть их в своём штате. Другая явная причина – скорый продолжительный декретный отпуск, на время которого придётся подыскивать замену. Даже молодым матерям сложно найти новую работу. В этом случае возникают опасения, что женщина будет часто брать больничные и плохо концентрироваться на своих должностных обязанностях.

Основной причиной увольнения беременность никогда не будет озвучена. В противном случае работодателю будет грозить крупный штраф. При начале разбирательств он всегда может сослаться на то, что был не в курсе положения дел.

Оказавшись в положении, на стадии собеседования вряд ли сотрудница когда-либо пояснит это. Ведь тогда ей сразу укажут на дверь. Сообщить в любом случае придётся, то лучше это сделать чуть позже, спустя некоторое время после начала рабочего процесса. В этом случае шансов закрепиться на рабочем месте гораздо больше. При выявлении данного факта недобросовестный руководитель может попытаться провести увольнение беременной женщины ещё на испытательном сроке. В некоторых случаях из-за юридической неграмотности сотрудниц им это удаётся.

При приёме на работу новых сотрудников им может быть назначен испытательный срок. Его продолжительность колеблется от 1 месяца до полугода. Во время этого периода с женщинами может произойти существенное изменение. Они могут оказаться в положении. Может ли работодатель уволить беременную сотрудницу на испытательном сроке? Теоретически это возможно, если об этом факте никому не было известно. Суд не будет в отношении его применять никаких санкций, с юридической и практической точки зрения закон не был нарушен. Он не обязан быть об этом осведомлён. Уволенная сотрудница со своей стороны, установив факт беременности, может обратиться в судебные органы для восстановления в прежней должности.

Потребуется наличие следующих документов:

• паспорт;
• копия приказа об увольнении;
• трудовая книжка;
• справка из женской консультации.

Время подачи искового заявления не должно превышать 2 недели. Если на момент увольнения сотрудница уже была в положении, руководство непременно обяжут восстановить её на прежнем месте. Уровень оплаты труда по закону должен остаться прежним.

Зная о предстоящем событии, затягивать с оповещением руководства нельзя. Закон чётко определяет, что уволить беременную на испытательном сроке нельзя. Никто не имеет права на это ни во время, ни после его прохождения.

В то же время по инициативе работника увольнение возможно. В этом случае потребуется только предупредить об этом за две недели (минимальный срок составляет 3 дня). В течение этого времени можно передумать и забрать своё заявление без последующего увольнения.

По закону женщина, ожидающая ребёнка не должна проходить никаких испытаний. И переживания, если беременная на испытательном сроке, то могут ли уволить, необоснованны. Как только руководство было информировано об этом, сотрудницу сразу обязаны оформить в штат. Причём уволить её не имеют права даже за многочисленные прогулы и нарушения трудовой дисциплины. Максимум, что это может повлечь – неоплата прогулянных дней (если причина прогулов не плохое самочувствие, подтверждённое справкой от врача).

К сожалению, часто встречаются случаи, когда сотрудницу в положении вынуждают покинуть организацию, создавая ей невыносимые условия для работы, оказывая моральное давление. Конечно, это нарушение закона, но, как правило, доказать факт наличия неправомерных действий начальства сложно.

При нежелании расшатывать свою нервную систему дополнительными переживаниями, многие пишут заявление по собственному желанию.

Иногда, рассчитывая на то, что беременным не до судебных разбирательств, руководство идёт на прямое нарушение закона и всё же подписывает приказ.

Это влечёт за собой серьёзные санкции:

• штрафная выплата 200 тысяч рублей;
• 180 часов принудительных работ;
• санкционные выплаты в сумме, эквивалентной заработной плате за полтора года.

Размер наказания определяется статьёй 145 УК РФ.

Иногда руководство идёт на ухищрения, чтобы иметь возможность в любой момент уволить работника. Самым популярным способом является заключение временного трудового соглашения. Доказать умышленное ущемление прав в суде сложно. Рассчитывать на это рабочее место в будущем не стоит. Но следует знать, что работодатель не имеет права уволить беременную сотрудницу, даже если она работала по срочному контракту, время которого истекло. У него появится такая возможность только после завершения этого периода.

Единственной законной причиной увольнения женщины, ожидающей ребёнка, в 2019 году считается ликвидация предприятия, когда под сокращения попадают все без исключения.

Порядок действия в этом случае таков:

1. Узнав об интересном положении сотрудницы, руководитель обязан прекратить её испытательный период и сразу же официально зачислить в штат.
2. Поставить в известность всех сотрудников о закрытии предприятия минимум за 1 месяц. Лучший способ сделать это при помощи рассылки письменных уведомлений.
3. Составление и подпись соответствующего приказа о ликвидации и увольнении.
4. Внесение записи в трудовую книжку.
5. Прекращение трудового договора.

Если организация является дочерней или филиалом, и головной офис компании расположен в другом городе, то беременная сотрудница не может рассчитывать на работу там.

По требованию на руки должны выдать пакет бумаг:

• трудовая книжка;
• справка о доходах;
• резюме;
• копия приказа об увольнении.

После прекращения трудовой деятельности женщине в положении должна быть выдана причитающаяся заработная плата плюс компенсация за неиспользованный отпуск. Дополнительно начисляется выходное пособие, равное окладу за несколько месяцев.

По закону беременная сотрудница должна получать ряд привилегий. В силу своего физического состояния она не может трудиться наравне с другими работниками.

Будущая мама получает преимущества:

• не обязана перед вступлением в должность проходить испытательный срок;
• гарантированно получает должность, на которую ранее претендовала;
• невозможность увольнения по каким-либо причинам, за исключением закрытия предприятия;
• сокращённый рабочий день;
• дополнительные перерывы на отдых;
• продолжительный декретный отпуск;
• отведение времени, необходимого для визита в женскую консультацию;
• работа, предполагающая физическое напряжение, противопоказана;
• в случае отсутствия физической возможности выполнять прежнюю работу, работодатель обязан перевести на более подходящую должность.

К рабочему месту беременной женщины предъявляются специфические требования. Оно должно быть удобным и предусматривать возможность периодического расслабления.

По Трудовому кодексу руководство обязано обеспечить работницу в положении необходимой работой, посильной для выполнения. В случае отсутствия такой возможности она с полным правом может не выходить на работу, получая при этом полную оплату за вынужденные прогулы. Отсутствие подходящей должности не является причиной для увольнения.

Резюмируя изложенное выше, в случае, если наступила беременность на испытательном сроке, то могут ли уволить? Нет, не могут. Однако на практике такое часто встречается. Судебных обращений по данному поводу крайне мало. Ведь даже в случае восстановления на прежнем месте мало кому захочется работать в сложившейся напряжённой и неприятной атмосфере. Лучший вариант – постараться полюбовно уладить все разногласия.

Испытательный срок – это тот отрезок времени, в период которого работодатель проверяет работника на качество выполнения различных поручений и заданий.

Во время испытательного срока работодатель и работник присматриваются друг к другу и принимают решение о дальнейшем возможном совместном сотрудничестве. Конечно, последнее слово всегда за работодателем. Однако работник также имеет право принять решение по поводу того, хочет ли он дальше выполнять работу конкретному работодателю или хочет прекратить имеющееся сотрудничество.

Во время испытательного срока работодатель внимательно наблюдает за профессиональными качествами работника в период выполнения того или иного задания. Также работодатель следит и затем, как кандидат на постоянное рабочее место ладит с другими коллегами.

Период испытаний зависит от должности, которую человек добивается. Испытательный срок, как правило, составляет не более 3-х месяцев . Однако претенденты на руководящую должность могут выполнять испытательные задания в течение 6 месяцев.

Подобные испытания работодатели устраивают с целью защитить себя от некомпетентных, малообразованных сотрудников. А могут ли устанавливаться испытательные задания женщинам, вынашивающим ребёнка? И к каким последствиям может привести невыполнение этих работ? Стоит ли бояться увольнения во время проверочного срока беременной женщине?

Несовместимость беременность и испытательного срока

Российское законодательство выделяет несколько случаев, когда испытания не могут быть назначены работнику:

• Женщина, находящаяся в «интересном» положении;
• Работницам, у которых есть малолетние дети возрастом меньше полутора лет;
• Лица, не достигшие совершеннолетия и др.

Таким образом, беременным женщинам в принципе запрещается устанавливать испытательный срок при приёме на работу. Поэтому и вопрос об увольнении в этот рабочий период времени не может существовать. Однако существует множество ситуаций, которые вызывают недопонимание у работодателя и у работника.

Случается так, что при подписании ТД с испытаниями сама женщина не знает, что она находится в «интересном» положении. Иногда бывает, что работница осознанно скрывает свою беременность от работодателя при заключении ТД. Также забеременеть работница может и во время протекания испытательного срока.

Кроме того, некоторые работодатели осознанно включают испытательные работы в трудовой договор, зная о беременности работницы. Что делать в таких ситуациях? И может ли быть уволена беременная сотрудница на испытательном сроке?

Заключение работодателем ТД с испытаниями с беременной работницей

Конечно, покинуть место работы по личному желанию женщина в «интересном» положении может всегда. Однако вопрос о законности лишения места работы беременной сотрудницы обсуждают многие. Ведь тут может быть множество нюансов, которые в корне изменят общее положение имеющихся дел.

В случаи, если работодатель был осведомлён о «интересном» положении женщины в момент подписания ТД и осознанно включил в него условие выполнения испытательных заданий, данный пункт в договоре принято считать недействительным.

Такое условие будет лишено законной силой. И, следовательно, уволить беременную сотрудницу по причине невыполнения данного пункта договора будет нельзя. Ведь лишение рабочего места сотрудницы, вынашивающей ребёнка, запрещено законодательством РФ.

Работницу, которая заключила трудовой договор с испытаниями в «интересном» положении, о котором сама ещё не знала, также уволить не получится. Последствия заключения ТД беременной с работодателем, которого она не оповестила о своём «интересном» положении, будут такие же.

Даже если женщина забеременела в период выполнения испытательных заданий, работодатель всё равно не имеет права её уволить. Ведь по законодательству Российской Федерации запрещено расторгать ТД с беременной женщиной по желанию работодателя.

В момент, когда работодатель узнаёт о беременности сотрудницы, он обязан прекратить все испытания и официально включить её в штат работников на постоянной основе.

Таким образом, с этой минуты беременная женщина защищена от расторжения трудового договора с работодателем по его инициативе. До момента выхода из декретного отпуска работница может быть спокойна. Ведь лишить её рабочего места никто не имеет права.

Последствия для работодателя в случае увольнения беременной женщины

Судя по всему вышесказанному, становится понятно, что в любом случае запрещается законом РФ расторгать ТД с беременной женщиной по желанию работодателя.

В случае нарушения закона, работница имеет право обратиться за помощью в суд с требованием восстановить её на прежней работе. А также она имеет полное право взыскать выплату заработной платы за период вынужденных прогулов.