Dakle, otpuštanje trudnice na TC-u je nemoguće, ali postoje suptilnosti koje ćemo analizirati u ovom članku.

Nezadovoljavajući rezultat probnog perioda

Kodeks rada Ruske Federacije u 1. delu čl. 261 utvrđuje: otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca sa trudnicama nije dozvoljen, osim u slučajevima likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane samostalnog poduzetnika.

Ova norma uspostavlja apsolutna zabrana otpuštanja trudnice na inicijativu poslodavca... U praksi poslodavci često vjeruju da se ova zabrana odnosi samo na razloge predviđene u čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

I može li se trudnica otpustiti po čl. 71. Zakona o radu Ruske Federacije kao da nije prošao probni rok?

Nažalost, slučajevi otpuštanja trudnica iz čl. 71. Zakona o radu Ruske Federacije kao oni koji nisu prošli probni rad nisu rijetkost. U međuvremenu, prema dijelu 4 čl. 70. Zakona o radu Ruske Federacije, nije ustanovljen test zapošljavanja za trudnice. A ako je trudnoća počela nakon zapošljavanja, stanje probnog razdoblja treba otkazati.

Tako je I. razriješena položaja s čl. 71. Zakona o radu Ruske Federacije, uprkos činjenici da je, kad joj je uručen nalog za otpuštanje, poslodavca obavijestila o trudnoći. Ne slažući se s otkazom, I. se prijavila Okružnom sudu u Moskvi, Zamoskvoretskiy, koji joj je odobrio zahtjev da se vrati na posao.

Uz to, razlozi za otkaz predviđeni u čl. 71. Zakona o radu TF-a, vrsta je otkaza na inicijativu poslodavca. Poslodavac ima mogućnost izbora: zaposlenog ostaviti na poslu ili, priznajući da ne ispunjava uvjete, da raskine ugovor s njim na temelju predviđenom čl. 71. Zakona o radu Ruske Federacije. Budući da kriterije kojim određuje pitanje usklađenosti poslovnih svojstava radnika sa zahtjevima organizacije postavlja sam poslodavac, takav osnov za otpuštanje zakonodavac pripisuje osnovama otpuštanja na inicijativu poslodavca (klauzula 4 dijela 1 člana 77 Zakona o radu Ruske Federacije).

Prestanak djelatnosti poslodavca koji je pojedinac i otkaz trudnice

Problem koji proizlazi iz primjene dijela 1. čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, da je otpuštanje trudnice dozvoljeno samo nakon prestanka poslodavca - fizičke osobe koja je individualni poduzetnik. Poslodavac koji je pojedinac koji nije preduzetnik ne može takvu otkaz. Ovom odlukom značajno se ograničavaju prava takvih poslodavaca, jer, odbijajući korištenje angažirane radne snage u svrhu lične službe i pomoći u domaćinstvu, nemaju pravo odbiti usluge trudnica.

Ovakva situacija dovodi do brojnih kršenja radnih prava obje strane ugovora o radu. Čini se da je nepostojanje norme u Kodeksu rada Ruske Federacije koja omogućava da, nakon prestanka obavljanja djelatnosti poslodavaca - pojedinaca koji nisu individualni poduzetnici, otpuštaju trudnice, značajan jaz i uvelike objašnjava nevoljnost poslodavaca - pojedinaca koji nisu individualni poduzetnici da formaliziraju radne odnose sa radnici, posebno radnice.

Je li moguće otpustiti trudnicu koja je na čelu organizacije na temelju predviđenog stavkom 2. čl. 278 Zakona o radu Ruske Federacije?

Odredba 50 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 „O prijavi sudova Ruske Federacije zakona o radu Ruske Federacije“ (u daljem tekstu: Rezolucija br. 2 od 17. marta 2004.) objašnjava sljedeće. Uzimajući u obzir da se čl. 3. Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje se svima ograničavati radna prava i slobode, ovisno o službenom položaju, a također, s obzirom na to da je razrješenje čelnika organizacije u vezi s usvajanjem od strane ovlaštenog tijela pravnog lica, bilo vlasnika imovine organizacije, ili od strane ovlaštene osobe (tijela), odluka o prijevremeni raskid ugovora o radu u osnovi je otkaz na inicijativu poslodavca, a poglavlje 43. Zakona o radu Ruske Federacije kojim se uređuju posebnosti rada čelnika organizacije ne sadrži norme koje tim osobama uskraćuju jamstva utvrđena u dijelu 6 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, u obliku opće zabrane otpuštanja zaposlenog na inicijativu poslodavca za vrijeme privremene nesposobnosti i za vrijeme godišnjeg odmora (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane poslodavca - fizičke osobe), ugovor o radu s čelnikom organizacije ne može se raskinuti prema klauzuli 2 žlice. 278 Zakona o radu Ruske Federacije u periodu privremenog onesposobljavanja ili boravka na godišnjem odmoru.

Dakle, možemo zaključiti da se opća zabrana otpuštanja trudnica odnosi na čelnike organizacija.

Posao sa skraćenim radnim vremenom

Nemoguće je raskinuti ugovor o radu sa trudnicom i na osnovi predviđenom čl. 288. Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem se ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme s osobom koja radi s nepunim radnim vremenom može biti raskinut u slučaju zapošljavanja zaposlenika kojem će taj posao biti glavni, a o čemu poslodavac pismeno upozori navedenu osobu manje od dvije sedmice prije raskida ugovora o radu.

Citiramo zakon (član 20. Zakona o radu Ruske Federacije):
„Strane u radnim odnosima su zaposleni i poslodavac.
... Poslodavac je fizička ili pravna osoba (organizacija) koja je sa zaposlenim stupila u radni odnos ...

Za potrebe ovog Kodeksa, individualni poslodavci su:
- pojedinci koji se na propisani način prijavljuju kao individualni poduzetnici i obavljaju poduzetničke djelatnosti bez formiranja pravnog lica, kao i privatni javni bilježnici, pravnici koji imaju osnivačke odvjetničke kancelarije i druga lica čija je profesionalna djelatnost podvrgnuta državnoj registraciji u skladu sa saveznim zakonima i (ili ) licenciranja koja su u radne odnose ušla sa zaposlenima radi obavljanja ovih aktivnosti (u daljnjem tekstu poslodavci - individualni preduzetnici). Pojedinci koji, suprotno zahtjevima saveznih zakona, obavljaju navedene aktivnosti bez državne registracije i (ili) izdavanja dozvole, koji su u radni odnos stupili u radne odnose sa zaposlenicima radi obavljanja ove djelatnosti, nisu izuzeti od dužnosti koje ovim Kodeksom nameću poslodavcima - individualnim poduzetnicima;
- pojedinci koji stupaju u radne odnose sa zaposlenima radi lične službe i pomoći u domaćinstvu (u daljnjem tekstu - poslodavci - pojedinci koji nisu samostalni poduzetnici) ... "

Kao što vidite, navedeni osnov je takođe vrsta otkaza koju je poslodavac pokrenuo, odnosno, koliko god to paradoksalno moglo izgledati, ne može se primijeniti na trudnicu.

Kada poslodavac još može raskinuti ugovor o radu sa trudnicom?

Moguće je prekinuti radni odnos s takvim zaposlenikom u svim slučajevima koji nisu vezani za inicijativu poslodavca, odnosno iz razloga predviđenih čl. 77. i 83. Zakona o radu Ruske Federacije.

I) Likvidacija organizacije, podružnice ili predstavništva:

Treba imati na umu da je moguće otpustiti trudnicu na inicijativu poslodavca samo ako je ispunjen jedan od dva uvjeta:

• Likvidacija organizacije;
• Prekid aktivnosti samostalnog preduzetnika.

Istovremeno možemo govoriti o likvidaciji u odnosu na odredbe čl. 61. Građanskog zakonika Ruske Federacije, prema kojem likvidacija pravnog lica podrazumijeva njegov prestanak bez prenosa prava i obaveza nasljeđivanjem na druge osobe.

Međutim, prema dijelu 4 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, trudnice se mogu otpustiti iz predstavništava ili podružnica pravnih lica ili drugih zasebnih strukturnih odjela smještenih na drugom mjestu.

Ova odredba izuzetak je od općeg pravila da otpuštanje iz stavka 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije može se izvršiti samo u slučaju likvidacije organizacije, odnosno pravnog lica u celini, pošto je deo 4. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije dopušta se raskid ugovora o radu nakon likvidacije samo zasebnih odjela pravnog lica koji nemaju samostalno poslodavce pravnu ličnost u odnosu na zaposlene, imaju pravo zapošljavanja i otpuštanja samo u granicama utvrđenim u punomoćju izdanom u skladu s čl. 55. Građanskog zakonika Ruske Federacije. Istovremeno, sama pravna osoba ostaje i nastavlja s radom.

Razmatrana norma je korisna za poslodavce, jer u ovom slučaju matična organizacija koja se nalazi na drugom mjestu nema obavezu zapošljavanja radnika podružnice ili predstavništva. Dakle, ukoliko je organizacija odlučila likvidirati podružnicu ili predstavništvo koje se nalazi na drugom lokalitetu, to jest izvan administrativno-teritorijalnih granica naselja u kojem matična organizacija djeluje, radnici ove podružnice ili predstavništva otpuštaju se prema pravilima predviđenim slučajevi likvidacije organizacije.

B) Ugovorne strane:

Jednim od zajedničkih razloga treba smatrati razloge predviđene stavkom 1. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, u skladu sa kojim ugovor o radu koji je zaključen i za određeni i na neodređeni period može biti raskinut u bilo koje vrijeme ako se njegove strane - zaposlenik i poslodavac - dogovore o tome. Jednom riječju, da raskine ugovor o radu na ovoj osnovi, potreban je dogovoreni izraz volje obje strane ugovora o radu s ciljem raskida.

Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u Rezoluciji od 17.03.04 br. 2 objašnjava sljedeće. Prilikom razmatranja sporova u vezi s otkazom ugovora o radu dogovorom strana (klauzula 1. člana 77. člana 78. Zakona o radu Ruske Federacije), sudovi trebaju uzeti u obzir da, u skladu s čl. 78. Zakona o radu Ruske Federacije, nakon postizanja sporazuma između zaposlenog i poslodavca, ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme ili ugovor o radu na određeno vrijeme može se raskinuti u bilo koje vrijeme u roku koji odrediju stranke. Otkazivanje ugovora o terminu i osnovama otkaza moguće je samo uz obostrani pristanak poslodavca i zaposlenog.

Zakonodavac ne predviđa bilo koji postupak koji stranke moraju provesti po raskidu ugovora o radu po ovom osnovu (niti upozorenje stranaka, niti isplata otpremnina itd.). Važno je odrediti dan otpuštanja (zadnji dan rada), odnosno dan koji će biti naveden redoslijedom otpuštanja i na koji će se izdati radna knjižica i izvršiti cjelovita nagodba.

U slučaju da je u samom ugovoru predviđena posebna procedura za raskid ugovora o radu ugovornim stranama, stranke ga moraju provesti.

Ponekad ugovori o radu uključuju i uslov za isplatu određenog iznosa zaposlenom nakon otkaza. Ove iznose poslodavac mora bez odlaganja platiti.

Ovakvi sporazumi o raskidu su prilično uobičajeni kod trudnica. Međutim, poslodavci trebaju biti svjesni da žena koja potpiše takav sporazum može ga osporiti na sudu. A ako može dokazati da je ugovor potpisan pod pritiskom poslodavca, bit će vraćena na posao. Međutim, najčešće je izuzetno teško dokazati postojanje takvih pritisaka.

IN) Istek:

Drugi razlog za raskid ugovora o radu s trudnicom predviđen je stavkom 2. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije: ovo je istek ugovora o radu. Primjena ove osnovice za otkaz je moguća jer, uprkos pogrešnom predstavljanju, nije osnova za raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

Prilikom odlučivanja o raskidu ugovora o radu s trudnicom na osnovu toga moraju se ispuniti sljedeći uvjeti.

Prvo je potrebno dokazati valjanost zaključenja ugovora o radu na određeno vrijeme. Podsjećamo da u skladu s čl. 58. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme zaključuje se kad se radni odnosi ne mogu uspostaviti na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla koji slijedi ili uvjete za njegovo obavljanje, naime u slučajevima predviđenim u dijelu 1 čl. 59. Zakona o radu Ruske Federacije. U slučajevima predviđenim u dijelu 2. čl. 59. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti dogovorom stranaka ugovora o radu bez uzimajući u obzir prirodu posla koji slijedi i uvjete za njegovo provođenje. Međutim, u ovom slučaju moraju ugovoriti uvjete hitne prirode radnog odnosa prije potpisivanja ugovora.

Drugo, postupak za raskid ugovora o radu na određeno vrijeme, predviđen čl. 79. Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, ugovor o radu na određeno vrijeme se raskida nakon isteka roka valjanosti. Zaposlenik mora biti pismeno obaviješten o raskidu ugovora o radu zbog isteka roka valjanosti najmanje tri kalendarska dana prije otkaza, osim ako istječe rok ugovora o radu na određeno vrijeme sklopljen u vrijeme obavljanja dužnosti odsutnog zaposlenika.

Nepoštivanje ovog pravila može dovesti do priznanja otkaza učinjenog protivno utvrđenom postupku i, kao rezultat, do vraćanja zaposlenog na posao.

Treće, trudnica može iskoristiti garanciju predviđenu čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, u slučaju da ugovor o radu na određeno vrijeme ističe tijekom trudnoće žene, poslodavac je dužan, na osnovu pismenog zahtjeva i davanja liječničkog uvjerenja kojim se potvrđuje stanje trudnoće, produžiti ugovor o radu do kraja trudnoće. Žena kojoj je ugovor o radu produžen do kraja trudnoće dužna je, na zahtjev poslodavca, ali ne više od jednom u tri mjeseca, dostavljati medicinsku potvrdu kojom se potvrđuje stanje u trudnoći. Ako istodobno žena zapravo nastavi raditi nakon završetka trudnoće, tada poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu s njom zbog isteka važenja u roku od tjedan dana od dana kada je poslodavac saznao ili je trebao saznati za činjenicu okončanja trudnoće.

Je li poslodavac trudnoj ženi dužan objasniti njezino pravo na produženje ugovora?

U praksi se često postavlja ovo pitanje. Čini se da poslodavac to nije dužan učiniti, a ukoliko se žena ne obrati prema njemu odgovarajućom izjavom, tada otkaz iz stavka 2. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije može se proizvesti.

Otpuštanje trudnice u vezi s istekom roka ugovora o radu u toku trudnoće dozvoljeno je ako je ugovor o radu sklopljen za vrijeme obavljanja dužnosti odsutnog zaposlenika i nemoguće je, uz pismeni pristanak žene, da je prebaci na drugi posao dostupan poslodavcu (kao što je slobodno radno mjesto ili posao , koja odgovara kvalifikacijama žene i slobodno radno mjesto ili niže plaćeni posao), koje žena može obavljati, uzimajući u obzir zdravstveno stanje. U ovom slučaju poslodavac joj je dužan ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju određene uvjete koje ima u tom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim lokalitetima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

Treba imati na umu: prilikom otpuštanja zbog isteka roka ugovora o radu, zaposleni može zahtijevati odobrenje godišnjeg odmora sa naknadnim otkazom. U ovom se slučaju zadnji dan godišnjeg odmora smatra danom otkaza. Ova odredba obiluje problemima za poslodavca, o kojima će biti govora u nastavku.

Otpuštanje po vašoj slobodnoj volji

Otpuštanje trudnice po vlastitoj slobodnoj volji (klauzula 3. dela 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije) još je jedan mogući razlog. Budući da je radna snaga besplatna, trudnica ima pravo prekinuti radni odnos sa svojim poslodavcem, podnoseći pismo o ostavci. U ovom slučaju, otpuštanje mora biti izvršeno u strogoj odredbi čl. 80. Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, prijava se mora podnijeti najkasnije u roku od dvije sedmice, osim ako je drugim rokom utvrđen Kodeks rada Ruske Federacije ili drugi savezni zakon. Tijek određenog razdoblja započinje sljedećeg dana nakon što poslodavac primi zahtjev zaposlenika za otkaz.

Sporazumom između zaposlenika i poslodavca ugovor o radu može se otkazati i prije isteka obavijesti o otkazu.

U slučajevima kada prijava zaposlenika za otpuštanje na njegovu inicijativu (po svojoj slobodnoj volji) nastaje zbog nemogućnosti nastavka rada (upis u obrazovnu ustanovu i drugi slučajevi), kao i u slučajevima utvrđenih povreda poslodavca radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava , lokalne propise, odredbe kolektivnog ugovora, ugovora ili ugovora o radu, poslodavac mora raskinuti ugovor o radu u roku navedenom u prijavi zaposlenika.

Međutim, treba imati na umu da zaposleni ima pravo povući svoju prijavu u bilo kojem trenutku prije isteka obavijesti o otkazu. Otpuštanje u ovom slučaju nije moguće ako pismeno na njegovo mjesto ne bude pozvan drugi zaposlenik, kojem se u skladu s Kodeksom rada Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima ne može uskratiti ugovor o radu.

Prekidom ugovora o radu sa trudnicom na njen zahtjev, poslodavac je u skladu s čl. 127 Zakona o radu Ruske Federacije može se riješiti pitanje odobravanja njenog odsustva sa naknadnim otkazom.

Uz takav otkaz trudnice, poslodavac može imati problema.

Prvo, za vrijeme odmora može doći do prava na porodiljni dopust. U skladu s tim, poslodavac će morati prihvatiti i platiti potvrdu o nesposobnosti za rad koju mu je uručio zaposlenik.

Drugo, čl. 124. Zakona o radu Ruske Federacije predviđeno je produženje godišnjeg odmora u slučaju privremene nesposobnosti zaposlenog.

Da li je produženje odobreno zaposlenom u skladu s čl. 127 Zakona o radu Ruske Federacije napuštanje s naknadnim otpuštanjem u slučaju njenog privremenog nesposobnosti za vrijeme odmora?

Zakonodavac o tome ne kaže ništa. Budući da čl. 124 Zakona o radu Ruske Federacije predviđen je za slučajeve produljenja godišnjeg plaćenog dopusta bez ikakvih izuzetaka, može se zaključiti da nema razloga za odbijanje zaposlenog koji se razboleo za vrijeme godišnjeg odmora, s naknadnim otpuštanjem za produženje ovog godišnjeg odmora. Međutim, u ovom će slučaju poslodavac biti stavljen u vrlo težak položaj povezan s potrebom da se ponovo izdaju dokumenti izdati zaposleniku prilikom davanja dopusta.

Da li je moguće izjednačiti privremeni invaliditet s porodiljskim dopustom?

Ovo je treće pitanje koje se postavlja u ovom slučaju. Uvedeno je penzijskim zakonodavstvom. Dakle, u skladu sa stavkom 2. dijela 1. čl. 11 Federalnog zakona od 17.12.01 br. 173-FZ "O penzijama iz radne snage u Ruskoj Federaciji" u iskustvu osiguranja, uz periode rada i (ili) druge djelatnosti koje su predviđene člankom 10. predmetnog zakona, razdoblje primanja naknada u skladu s socijalno osiguranje za vrijeme privremene nesposobnosti.

E. G. Azarova i Z. A. Kondratyeva, komentirajući ovaj zakon, primjećuju: „Postojeće zakonodavstvo ne sadrži jedinstveni koncept davanja za privremenu invalidnost. Prema čl. 8. Zakona o osnovama obaveznog socijalnog osiguranja, osiguravajuće osiguranje za pojedine vrste obaveznog socijalnog osiguranja, posebno su sljedeće pogodnosti: za privremeni invaliditet; u vezi s ozljedama na radu i profesionalnom bolešću; za trudnoću i porođaj; za sanatorijsko liječenje (vidjeti podst. 5-7, 12 st. 2 čl.

Prema doslovnom značenju normi klauzule 2, 1. dio čl. 11. saveznog zakona od 17. decembra 2001., razdoblje primanja samo prve od tih pogodnosti može se uključiti u iskustvo osiguranja. To je logično nemoguće objasniti.

U vezi s pitanjima koja se javljaju u praksi, Ministarstvo rada Ruske Federacije i Penzioni fond Ruske Federacije obavijestili su teritorijalna tijela koja provode penzije da se razdoblje porodiljskog odsustva žene može smatrati razdobljem primanja istoimene naknade u razdoblju privremene nesposobnosti (uzimajući u obzir da da je osnova za imenovanje naknada za materinstvo potvrda o nesposobnosti za rad izdana na propisani način). U skladu s tim, trebalo bi je uključiti u dužinu staža, što daje pravo na ranu dodjelu starosne penzije, kao razdoblje primanja naknada za državno socijalno osiguranje za vrijeme privremene invalidnosti (vidjeti zajedničko informativno pismo od 04.11.02. Br. 7392-YL / LCh-25-25 / 10067 // Pansion. 2002. br. 11. str. 31). Očito se ovaj položaj može uzeti u obzir prilikom nadoknade razdoblja porodiljskog odsustva u iskustvu osiguranja u kontekstu stavka 2. dijela 1. čl. 11 Federalnog zakona od 17.12.01. "

Kao što možete vidjeti, pri izračunavanju staža za radnu penziju razdoblje žene na rodiljnom dopustu smatra se razdobljem primanja iste naknade u periodu privremene nesposobnosti (uzimajući u obzir činjenicu da je osnova za dodjelu majčinskih naknada uvjerenje o nesposobnosti za rad izdano na propisani način) ... Za radno zakonodavstvo to pitanje još nije riješeno, ali vjerujemo da sličnu odluku treba donijeti i zakonodavac. U skladu s tim, početak prava na porodiljsko odsustvo tokom perioda godišnjeg plaćenog dopusta trebao bi produžiti dopust sa sljedećim otpuštanjem na općoj osnovi.

D) Transfer zaposlenika:

Premještanje zaposlenog na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak da radi kod drugog poslodavca ili premještaj na izborni posao (radno mjesto) (klauzula 5. dijela 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije): otpuštanje trudnice po tom osnovu teoretski je moguće, ali u praksi je izuzetno rijetko.

U skladu sa zakonom, svaki poslodavac ima pravo pozvati zaposlenog na posao slanjem poziva za zaposlenje direktno zaposlenom ili njegovom rukovodiocu.

Za zaposlene pozvane premještanjem u drugu organizaciju, Kodeks rada Ruske Federacije utvrđuje brojne garancije. Dakle, dio 4. čl. 64. Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje odbijanje zaključivanja ugovora o radu osobama pozvanim pismenim putem na posao premještanjem od drugog poslodavca u roku od mjesec dana od dana otpuštanja s prethodnog mjesta rada.

Prema dogovoru sa osobom koja se prijavljuje za rad, ovaj se period može povećati, na primjer, prilikom preseljenja na posao u drugo područje.

Promjena vlasništva

Odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, uz promjenu nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njenog preustroja (član 75. Zakona o radu Ruske Federacije) - klauzula 6, dio 1, čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije - još jedan razlog za otkaz.

Član 75. Zakona o radu Ruske Federacije posvećen je regulaciji radnih odnosa kada se promijeni vlasnik imovine organizacije. U zakonodavstvu, i građanskom i radnom, ne postoji koncept „promene vlasništva nad imovinom organizacije“. S tim u vezi, prilikom definiranja ovog koncepta potrebno je uputiti se na sudsku praksu.

Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u Rezoluciji br. 2 od 17. marta 2004. godine, pod promjenom vlasnika imovine ne znači otuđenje njegovog dijela drugom vlasniku, već promjenu vlasnika imovine organizacije u cjelini.

Promjena vlasništva ne podrazumijeva raskid ugovora o radu sklopljenih sa zaposlenima. Kao izuzetak od općeg pravila, treba razmotriti mogućnost prestanka radnih odnosa sa šefom organizacije, njegovim zamjenicima i glavnim računovođom (vidi također stav 4. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije), a to može novi vlasnik imovine organizacije učiniti najkasnije u roku od tri mjeseca od danu njegovog vlasništva.

Mogućnost raskida ugovora o radu sa imenovanim rukovodiocima izuzetak je od općeg pravila. Općenito pravilo, promjena vlasnika imovine organizacije nije osnova za raskid ugovora o radu sa zaposlenima u organizaciji.

Međutim, čl. 75. Zakona o radu Ruske Federacije predviđeno je da u slučaju odbijanja zaposlenika da nastavi rad u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, ugovor o radu raskida se ne po vlastitoj volji, već u skladu sa stavkom 6. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije - odbijanje nastavka rada u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, izraženo u pisanom obliku.

Teoretski, trudnica može izraziti svoje neslaganje da bi nastavila rad s novim vlasnikom. Prema tome, u ovom slučaju ugovor o radu sa njom će biti raskinut.

D) Promjene uvjeta ugovora o radu:

Razlog otpuštanja trudnice može biti odbijanje zaposlenog da nastavi raditi u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koji su utvrdile stranke (dio 4. člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije) - klauzula 7, dio 1. članka 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Kao opće pravilo, osigurano čl. 72. Zakona o radu Ruske Federacije, promjena uvjeta ugovora o radu kako su ih definirale stranke, uključujući prelazak na drugi posao, dopuštena je samo dogovorom stranaka ugovora o radu, s izuzetkom slučajeva predviđenih Kodeksom rada Ruske Federacije. Sporazum o izmjeni uvjeta ugovora o radu koji utvrde stranke zaključuje se u pisanom obliku.

Član 74. Zakona o radu Ruske Federacije utvrdio je izuzetak od općeg pravila o nepromjenjivosti radnih uvjeta sadržanog u ugovoru o radu. Dakle, iz razloga povezanih s promjenama u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada, dopušteno je mijenjati uvjete ugovora o radu koje su utvrdile stranke na inicijativu poslodavca (tj. Jednostrano) dok zaposlenik nastavlja raditi bez promjene radne funkcije. Štaviše, saglasnost zaposlenika za promenu takvih uslova nije potrebna.

Treba imati na umu da se bilo koji uvjeti, i obavezni i neobavezni, mogu promijeniti, s izuzetkom uvjeta na radnoj funkciji.

Kao što vidite, zakonodavac poslodavcu ne pruža mogućnost da proizvoljno promijeni uvjete ugovora o radu. Da bi poslodavac ostvario svoje pravo, mora se pridržavati dva uvjeta.

Prvo, zaposleni mora nastaviti raditi prema prethodnoj radnoj funkciji, tj. Specijalnost, kvalifikacija ili položaj zaposlenog koji je određen ugovorom o radu mora ostati nepromijenjen.

Drugo, potrebno je da promjena uvjeta utvrđenih ugovorom o radu bude uzrokovana objektivnom potrebom, naime, promjenom organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada, odnosno objektivnim proizvodnim faktorima koji onemogućavaju održavanje uvjeta koji su prethodno uključeni u ugovor o radu.

U slučaju spora poslodavac je dužan dokazati da je promjena uvjeta ugovora o radu koji su utvrdile stranke bila posljedica promjena u tehnologiji i tehnologiji proizvodnje, poboljšanju radnih mjesta na temelju njihove certifikacije, strukturne reorganizacije proizvodnje i nije pogoršavala položaj zaposlenika u usporedbi s uvjetima kolektivnog ugovora, cl. 21 Odluke od 17. marta 04. br. 2).

U svakom konkretnom slučaju poslodavac mora pružiti dokaze da se uvjeti rada navedeni u ugovoru o radu objektivno nisu mogli sačuvati.

Je li moguće otpustiti trudnicu na osnovu njenog odbijanja da nastavi rad u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu?

Navedimo konkretan primjer:

E. je radila kao sekretar generalnog direktora u JSC "Santex". U vezi s nabavkom nove kancelarije i promenom pravne adrese, uprava Santex AO preselila se u drugi okrug Moskve, ostavljajući samo skladište na prethodnoj adresi. E. je, misleći na svoju trudnoću, odbila preseliti se na novo radno mjesto. Poslodavac je predložio da E. preuzme mjesto skladištara u skladištu. Međutim, E. je odbio predloženi stav. Ne mogavši \u200b\u200bE. osigurati posao, poslodavac je odlučio otpustiti E. s posla iz razloga predviđenih stavkom 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

E. je na sudu osporio postupke poslodavca, ali sud je potvrdio valjanost njegovih postupaka, otpuštanje po ovom osnovu nije povezano sa inicijativom poslodavca, već je uzrokovano nespremnošću zaposlenog da pristane na promjenu mjesta obavljanja radnih dužnosti.

E) Odbijanje prelaska na drugu lokaciju:

Odbijanje zaposlenika da se preseli na posao u drugi lokalitet zajedno sa poslodavcem (deo 1 člana 721 Zakona o radu Ruske Federacije) takođe je osnova za otkaz. Zakonodavac predviđa mogućnost prelaska na posao u drugi lokalitet zajedno sa poslodavcem. Takav prijevod je dozvoljen samo uz pisanu saglasnost radnika. Ako zaposleni, uključujući trudnicu, odbiju preseljenje na drugo mjesto zajedno s poslodavcem, radni odnosi s njim mogu se prekinuti prema odredbi 9. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Drugo se podrazumijeva kao područje izvan administrativno-teritorijalnih granica odgovarajućeg naselja (stavak 16. Rezolucije od 17.03.04 br. 2).

Poslodavac je prilikom premještanja na posao u drugi lokalitet dužan nadoknaditi troškove premještanja zaposlenika, članova njegove porodice i prijevoza imovine (osim kad je zaposleniku osigurano odgovarajuće prijevozno sredstvo), kao i troškove uređenja novog mjesta prebivališta.

Premještanje zaposlenika u podružnicu ili predstavništvo smješten na drugom mjestu, ako se matična organizacija ne preseli tamo, ne može se smatrati premještanjem na posao u drugi lokalitet. Ovakav transfer moguć je općenito, uz saglasnost zaposlenika i uz uplatu svih nadoknada koje mu pripadaju.

Uz razmatrane razloge, ugovor o radu s trudnicama može se raskinuti na odgovarajućim osnovama predviđenim u čl. 83. i 84. Zakona o radu Ruske Federacije.

Rezimirajući rečeno, formulirajte sljedeći zaključak.

3 zakonodavac zabranjuje otpuštanje trudnica samo na inicijativu poslodavca, tj. na razlozima predviđenim čl. 71, 81, 278, 288 Zakona o radu Ruske Federacije. U svim ostalim slučajevima, kada postoji inicijativa same žene ili nemogućnost iz nekog ili drugog razloga održavati radne odnose s trudnicom, zakon predviđa značajan broj osnova za raskid ugovora o radu.

Može li se trudnica otpustiti na uslovnoj slobodi? Odgovor na ovo pitanje može biti važan i za poslodavca i za trudnicu. Zakonodavstvo Ruske Federacije usmjereno je na zaštitu majčinstva i djetinjstva, stoga, probni period prilikom zapošljavanja trudnice ima niz nijansi. Pročitajte o njima u nastavku.

Značajke probnog razdoblja na poslu tijekom trudnoće

Organizacija prilikom zapošljavanja novog pridošlice ima pravo utvrditi probno razdoblje za testiranje svojih profesionalnih vještina. Uvjet za testiranje mora biti izravno naveden u ugovoru o radu i nalogu za zapošljavanje. Ako u dokumentima nema takve evidencije, smatra se da je novi zaposlenik prihvaćen bez testa.

Za obične radnike maksimalni rok ispitivanja nije veći od 3 mjeseca; rukovodeći tim i njihovi zamjenici dokazuju svoju profesionalnu podobnost ne duže od šest mjeseci.

Probni rad se ne dodjeljuje prilikom sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme u trajanju kraćem od 2 mjeseca, a ako se ugovor zaključuje na razdoblje od 2 mjeseca do šest mjeseci, tada je probni rok ograničen na razdoblje od 2 tjedna.

A ako zaposlenica zatrudni tokom probnog razdoblja

Otpuštanje u ovom slučaju će biti i nezakonito. Stanje ispitivanja mora se otkazati.

Ako ste zaposlili zaposlenicu s probnim radom i nekoliko dana kasnije donijela potvrdu o trudnoći, onda ćete imati pitanje: je li moguće otpustiti trudnicu na uslovnom roku?

U gornjim okolnostima, treba slijediti jedan scenarij: ženu morate osloboditi od testa. Zakon ne daje jasna uputstva o tome kako je najbolje to učiniti. Preporučujemo vam da sastavite nalog za puštanje trudnice iz probnog perioda. Možete potpisati i dodatni ugovor o radu - kako biste iz njega izuzeli frazu o položenom testu.

Otpuštanje trudnice tokom probnog perioda

Svako otpuštanje trudnice na inicijativu rukovodstva kompanije je nezakonito (član 261. Zakona o radu Ruske Federacije). Izuzeci 2:

• likvidacija preduzeća ili prestanak djelatnosti samostalnog preduzetnika
• istekom ugovora o radu, pod uslovom da kompanija ne može prebaciti zaposlenog na drugo radno mjesto prije kraja trudnoće.

Pretpostavimo da kao poslodavac sumnjate da zaposlenik zaista očekuje dijete. Tada možete tražiti da ponovo predate potvrdu od medicinske ustanove. Ako ona odbije, onda organizacija ima razloga vjerovati da se zaposlenica vara, a ne da je trudna. Dakle, u ovom slučaju zabrana otpuštanja trudnica na probni rok nije valjana. Ako je odbijanje podnošenja pratećeg dokumenta zabilježeno u pisanom obliku, tada će se sud složiti s odlukom organizacije i neće vratiti zaposlenu u njezin položaj (klauzula 27 rezolucije plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2).

Napominjemo: potvrdu o trudnoći možete zatražiti najviše jednom u 3 mjeseca - to je pravilo za trudnicu čiji je ugovor na određeno vrijeme produžen do rođenja djeteta (stav 2 člana 261 Zakona o radu Ruske Federacije). Ista vladavina zakona može se primijeniti i na ženu koja je oslobođena probacije u vezi s trudnoćom, po principu jednakih prava zaposlenih (stav 6 člana 2 Zakona o radu Ruske Federacije).

Da li je moguće otpustiti trudnicu jer ona nije prošla probni rad

Ako je poslodavac znao da je zaposlenica trudna, ali prilikom prijavljivanja za posao, još uvijek je propisao testni uvjet. U ovom slučaju uvjet ispitivanja će biti nezakonit. Stoga je nemoguće otpustiti trudnicu koja nije prošla probni rad.

Postoje i slučajevi da poslodavac, nakon saznanja da je zaposlenica zatrudnila tokom probnog razdoblja, prisiljava ženu da samostalno napiše otkazno pismo. Nelegalno je. Čl. 261. Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje otpuštanje trudnice, bez obzira na prisustvo ili odsustvo stanja testiranja u ugovoru o radu. U ovom slučaju zaposlena ima pravo odbiti napisati pismo o ostavci ili otići na sud i dokazati da je prijava potpisana protiv njene volje. U ovoj situaciji sud će zauzeti stranu zaposlene i tražiti da je poslodavac vrati natrag i isplati joj zaradu zbog nenamjenskog izostanka (odluka Gradskog suda u Moskvi od 18. oktobra 2010. u slučaju br. 33-32308 A). A inspekcija rada će takođe kazniti kompaniju - do 200.000 rubalja. iz čl. 145 Krivičnog zakona Ruske Federacije.

Više o drugim sankcijama za kršenje radnog zakonodavstva možete pročitati u članku „Radna disciplina i odgovornost za njeno kršenje“.

Sažetak

Učenje od zaposlene o trudnoći na probnom radu , šef kompanije mora je odmah osloboditi ispitivanja. Poslodavac ne može samoinicijativno otpustiti ženu u položaju, čak i ako je odsutna s posla ili loše ispunjava svoje radne dužnosti. Situacije u kojima je prekid radnih odnosa zakonit - likvidacija preduzeća (ili prestanak IP njegove djelatnosti), kao i prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme.

Može li se trudnica otpustiti na uslovnoj slobodi? Ovo pitanje zanima mnoge jer su trudnice ranjive građanke. Oni su obdareni određenim povlasticama, a posebno u pogledu zaposlenja. Ali, mnogo ljudi ne zna za njih, odnosno, ovo treba ispraviti. U slučaju kršenja prava, moguće je žaliti poslodavca, a on će snositi određenu odgovornost. Koja su pravila utvrđena u Rusiji u vezi s tim da li je poslodavac sposoban odbiti takvog zaposlenog dok je još na uslovnoj probi?

Vječni problemi

Zapošljavanje je važan trenutak u životu svakog građanina. Samo sa trudnicama poslodavci često imaju problema. Stvar je u tome što će takvi zaposlenici nakon zaposlenja imati određena prava. O njima malo kasnije. A to će ometati i u tom slučaju se prema podređenima postupa na isti način kao i prema ostalom osoblju u kompaniji.

Stoga, poslodavci, u principu, ne vole trudnice previše i pokušavaju se više ne zeznuti s njima. Da li je moguće otpustiti trudnicu na uslovnoj slobodi? Teško je odgovoriti na ovo pitanje. Uostalom, postoji mnogo različitih situacija, a ovisno o njima, odgovor na pitanje promijenit će se.

Probni period: koliko je to obavezno

Činjenica je da je probni rad nešto što se ne koristi uvijek u zapošljavanju. No, u posljednje vrijeme takva mjera postaje sve popularnija. Kako ne biste razmišljali o tome, preporučuje se odabir posla koji ne zahtijeva prolazak tog perioda. Samo to nije tako jednostavno napraviti.

U nekim slučajevima se probno razdoblje može ukloniti, ali to je izuzetno rijetka pojava. Uz to, treba napomenuti da ponekad ne samo poslodavac, već i sama trudnica možda nema pojma o "zanimljivom položaju" novog zaposlenika. Stoga puno toga ovisi o situaciji.

Ne znam

Da li je moguće otpustiti trudnicu na probnom roku? U stvari da. Ova mogućnost se događa kada je riječ o situaciji u kojoj nitko ne zna za "zanimljivu situaciju" - ni sama trudnica, niti poslodavac.

U ovom slučaju šef ima svako pravo smijeniti zaposlenog iz obavljanja njegovih dužnosti za vrijeme i nakon probnog razdoblja. Neće snositi nikakvu odgovornost.

Samo ako se žena odluči oporaviti nakon što sazna za trudnoću, morat će je vratiti natrag. Doista, u Rusiji trudnice imaju slično pravo. O čemu se točno radi? Ispada da poslodavac ne može odbiti da pronađe trudnicu. Tačnije, na to nema pravo.

U znanju

Generalno gledano, probacija je teško pitanje. Mnogo je faktora koji mogu uticati na odgovor. Dakle, razna pravila o ovom pitanju. A moraju ih proučavati i poslodavac i podređeni.

Ako je žena bila svjesna trudnoće, o tome treba obavijestiti šefa. U suprotnom, postoji opasnost od otkaza. Ne možete da otpustite devojku u "zanimljivom položaju". Ni tijekom probnog razdoblja, ni nakon njega. Samo prema izjavi same zaposlene, što je izuzetno rijetko. Dakle, ako su poslodavac i zaposleni bili svjesni trudnoće, onda im nitko ne može oduzeti radno mjesto.

Ali kada je žena saznala za "zanimljivu situaciju", ali poslodavca nije obavijestila o tome, a poslodavac ju je smijenio s posla ili potpuno prekinuo radni odnos, šef se nema čega bojati. Učinio je zakon. Ali, opet, na zahtjev, moraju vratiti zaposlenog u posao.

Tokom probnog perioda

Mogu li dobiti otkaz ako zatrudnim na probi? Takođe kontroverzna situacija. Ako niko nije znao za trudnoću, tada djevojku mogu dobiti otkaz. Ali na njen zahtev, tada dolazi do obnove na radnom mestu.

Ali ako je žena bila svjesna svoje situacije, niko je ne može ukloniti s posla. Ni tijekom probnog razdoblja, ni nakon toga. Ispada da poslodavac zapravo nema pravo otpustiti zaposlenog koji se nalazi u "zanimljivom položaju". Takvo pravo ostaje podređenom. Može li se trudnica otpustiti na uslovnoj slobodi? Ne. Samo na njen vlastiti zahtjev. Odnosno, ako ona samostalno napiše otkazno pismo, tada će s njom bilo moguće prekinuti radni odnos. I ništa više. Slična pravila navedena su u Kodeksu rada Ruske Federacije.

Trudnoća i probacija

Dakle, ako nije postojalo osobno pismo o ostavci od same zaposlene, odgovor na pitanje može li trudnicu otpustiti nakon probnog roka uvijek je negativan. Ne možete otpustiti ženu koja očekuje bebu.

Ali šta ako je već zatrudnila zbog zaposlenja? Po zakonu, poslodavac joj ne može odbiti ovu privilegiju. Odnosno, trebalo bi osigurati posao za novog radnika u "zanimljivoj poziciji". Ta je činjenica već odavno svima poznata.

Ali može li se trudnica otpustiti na uslovnoj slobodi? Ne. I sve je to zbog činjenice da Zakon o radu u principu zabranjuje uvođenje ovih uvjeta za trudnice. Odnosno, ako je potencijalni zaposlenik već na "zanimljivom položaju", gazda mora zaposliti bez probnog roka. I nije važno postoje li početni testovi tokom zaposlenja u ovoj kompaniji ili ne.

Ali šta je sa testovima?

Postoje još neke nijanse proučavane situacije. Na primjer, odgovor na pitanje može li poslodavac otpustiti trudnicu u probnom roku biti pozitivan pod uvjetom da ni šef ni buduća majka nisu svjesni "zanimljive situacije". A onda će poslodavac na zahtjev morati vratiti zaposlenog na radnom mjestu.

Ali šta ako je otkrivena trudnoća tokom probnog razdoblja? Rečeno je da ženu ne mogu otpustiti. Ali istovremeno, zanemareni zakoni u državi ne mogu se zanemariti. Kodeks porodiljskog rada otkazuje sve probne periode.

Pa, šta se očekuje od djevojke koja sazna trudnoću dok prolazi testove? Ona ima pravo ili samostalno ostaviti posao ili započeti posao. Drugim riječima, probno razdoblje treba odmah prekinuti. U suprotnom možete žaliti poslodavca.

Problemi u dokazivanju

Može li trudnica biti otpuštena na uslovnoj slobodi? Ne. I svi testovi moraju se odmah zaustaviti. A ako zaposlenica i dalje bude otpuštena, ona ima svako pravo žaliti svog poslodavca. Samo ovdje se moramo suočiti s jednim problemom. Radi se o dokazivanju da je poslodavac otpustio zaposlenicu upravo zbog trudnoće i da je svjestan njene "zanimljive situacije".

Stoga je daleko od toga da je uvijek moguće pobijediti u parnici. Uostalom, mnoge žene kriju trudnoću do maksimuma, samo strahujući da će dobiti otkaz čim saznaju za to.

Stvarnost

Može li se trudnica otpustiti na uslovnoj slobodi? Po zakonu, ne, ali u stvarnosti, nažalost, da. Kao što je već spomenuto, stvarnost i zakonodavstvo se ponekad razlikuju. Poslodavci pokušavaju učiniti sve kako ne bi mogli dokazati svoju krivnju.

Najčešće se trudnicama dodjeljuje probno razdoblje. Štaviše, takav zaposlenik će morati raditi pod istim uvjetima kao i ostali podređeni. To je nezakonito, ali ova je praksa uobičajena u čitavoj Rusiji.

Ako je potrebno otpustiti zaposlenika koji se nalazi u "zanimljivom položaju", tada postoji nekoliko tehnika koje šefovi aktivno koriste. Prvi je uobičajeni otkaz. Uostalom, teško da će neko tužiti. Trudnoj nije do toga.

Drugi je dovođenje zaposlenika u samostalnu odluku da se napusti. Takođe ilegalan, ali "pošteniji" prijem. Zaista, prema Zakonu o radu, nemoguće je otpustiti trudnicu na vlastitu inicijativu. To je moguće samo na njen zahtjev. Dakle, da ne biste imali problema sa zakonom, trebate samo dovesti osobu do te mjere da on sam ne želi raditi.

Ugovor o privremenom radu

Čini se da li se trudnica može otpustiti na uslovnom roku. Ali poslodavci su prilično zastrašujući. Dakle, u nekim situacijama kompanije sklapaju privremene radne ugovore sa potencijalnim zaposlenima. Sve se to radi kako bi se sakrio probni rok. U skladu s tim, sud će morati dokazati da je ugovor službeno zaključen i bez ove namjere. Ovo nije tako lako kao što se čini. Na primjer, kompanija uopće ne bi trebala imati probni rad.

Ali trebali biste znati da čak i uz privremeni ugovor o radu otpuštanje trudnice nije tako jednostavno. Čak i ako je poslodavac zaista zaključio takav ugovor s podređenim, prije kraja trudnoće neće ga biti moguće isključiti iz kompanije. Pogotovo ako žena ne napiše molbu za napuštanje vlastite slobodne volje.

Izlaz postoji

Imaju li pravo otpustiti trudnicu na uslovnoj slobodi? Apsolutno ne. Ali postoji jedan izuzetak koji je u praksi izuzetno rijedak. Činjenica je da trudnicu mogu otpustiti samo nakon likvidacije preduzeća, zajedno sa svim zaposlenima. I to je jedini pravni osnov koji se odvija.

Odnosno, ako govorimo o otpuštanju u vezi s likvidacijom organizacije, tada možete otpustiti trudnice. Probno razdoblje prethodno se prekida (nakon predočenja ljekarske potvrde o trudnoći), a zatim je djevojčica službeno registrirana. I tek nakon toga dolazi do otkaza u vezi s likvidacijom preduzeća.

Možda je to jedini slučaj kada zaista možete bilo koga otpustiti. Inače, žene u "zanimljivom položaju" imaju posebna prava. Svaka osoba treba znati za njih.

Prava trudnica

Na što trudnica može računati? Na koje tačke prvo treba obratiti pažnju? Trudnice imaju pravo na:

• garancija zaposlenja;
• potpuno odsustvo probnog perioda;
• nemogućnost (čak i sa odricanjem);
• dodatni odmori;
• lagan rad;
• rad sa skraćenim radnim vremenom;
• porodilje;
• izdvajanje vremena za posjetu liječniku u antenatalnoj klinici;
• prebaciti na pogodniji položaj uz očuvanje zarade.

Ako nema slobodnih radnih mjesta koja bi mogla odgovarati trudnici, ne možete uopće ići na posao i još uvijek primati novac. Poslodavac je dužan pronaći mjesto za trudnicu, inače će joj u cijelosti platiti razdoblja tokom kojih podređeni nije stvarno radio, ali je trebao. Niko je ne može otpustiti. Takva pravila diktiraju Kodeks rada.

Sada je jasno može li trudnica biti otpuštena na uslovnu kaznu. Prema zakonu - ne, u praksi, nažalost, to se događa. Štoviše, mnogi uopće ne zapošljavaju trudnice. Sa njima se tada stvara puno problema vlastima. I uprkos nezakonitosti takvih radnji, niko se ne žali na njih. Zapravo, čak i u slučaju uspješnog zaposlenja moguće je da zaposleni neće biti upućen na otpusno pismo po svojoj slobodnoj volji.

Skoro svaka ruska kompanija prilikom zapošljavanja novih radnika praktikuje imenovanje probnog roka. Ovo je savršeno zakonska mjera kojom se utvrđuje jesu li organizacija i zaposlenik prikladni jedni za druge. Ali šta je sa situacijom sa trudnicom? Može li se trudnica otpustiti na uslovnoj slobodi? Uprava u pravilu nerado zapošljava radnice na poziciji. Po zakonu, oni ne mogu biti otpušteni, ali probni rok ne podrazumeva službeno imenovanje. Odgovor leži u radnom zakonodavstvu Rusije.

Država nastoji svim raspoloživim sredstvima da ojača položaj trudnica u organizaciji. Osnova za utvrđivanje posebnog statusa ove kategorije zaposlenih je radni kodeks.

Suština njegovih glavnih odredaba u ovom pitanju je sljedeća:

• trudnice bi trebale imati posebno mjesto u organizaciji (poglavlje 41);
• istaknuo je raspon dužnosti koje su zabranjene zaposlenima na tom položaju (članak 253.);
• privremeno ublažavanje uvjeta rada u obliku zabrane noćnih smjena, putovanja u službeno putovanje itd. (član 254.);
• nemogućnost otpuštanja, s izuzetkom slučajeva predviđenih zakonom (član 261, dio 1).

Stvaranje posebnih radnih uvjeta za zaposlene žene jedan je od razloga nevoljnosti poslodavca da ih vidi na svojim zaposlenicima. Još jedan očigledan razlog je rano dugo porodiljsko odsustvo za vrijeme koje ćete morati tražiti zamjenu. Čak je i mladim majkama teško pronaći novi posao. U ovom slučaju postoje strahovi da će žena često uzimati bolovanje i loše se koncentrirati na svoje službene dužnosti.

Glavni razlog prekida trudnoće nikada neće biti objavljen. U suprotnom, poslodavac će dobiti veliku kaznu. Na početku postupka uvijek se može osvrnuti na činjenicu da nije bio svjestan stanja.

Jednom kada budete u položaju, u fazi razgovora, malo je verovatno da će zaposleni to ikada objasniti. Uostalom, tada će joj se odmah pokazati vrata. U svakom slučaju, morate prijaviti, bolje je to učiniti nešto kasnije, nakon nekog vremena nakon početka procesa rada. U ovom su slučaju šanse da se uporite na radnom mjestu puno veće. Ako se otkrije ta činjenica, beskrupulozan vođa može pokušati otpustiti trudnicu tokom probnog razdoblja. U nekim slučajevima, zbog pravne nepismenosti zaposlenih, uspijevaju.

Kada se zaposle novi zaposleni, njima se može odrediti probni rok. Njegovo trajanje kreće se od jednog mjeseca do pola godine. Tokom ovog razdoblja može se dogoditi značajna promjena kod žena. Možda su u položaju. Može li poslodavac otpustiti trudnu radnicu na uslovnom uslovu? Teoretski, to je moguće ako niko nije znao za tu činjenicu. Sud neće primijeniti nikakve sankcije protiv njega, s pravnog i praktičnog stanovišta, zakon nije prekršen. On toga ne mora biti svjestan. Otpuštena zaposlena, sa svoje strane, utvrdivši činjenicu trudnoće, može podneti zahtev pravosudnim organima za vraćanje u rad.

Potrebni su sljedeći dokumenti:

• pasoš;
• kopija naloga o otpuštanju;
• historija zapošljavanja;
• potvrda s antenatalne klinike.

Vrijeme za podnošenje zahtjeva za prijavu ne smije biti duže od 2 sedmice. Ako je u vrijeme otpuštanja zaposlenog već bila na položaju, uprava će je sigurno biti obavezna vratiti u prvobitno mjesto. Razina naknade po zakonu trebala bi ostati ista.

Znajući za nadolazeći događaj, nemoguće je odgoditi obavještenje uprave. Zakon jasno određuje da je nemoguće otpustiti trudnicu na uslovni rok. Niko nema pravo na to ni tokom ni nakon toga.

Istovremeno je na inicijativu zaposlenika moguće otpuštanje. U tom slučaju na to trebate upozoriti samo dvije sedmice (minimalni rok je 3 dana). Za to vrijeme možete se predomisliti i preuzeti daljnju prijavu bez daljnjeg odbacivanja.

Po zakonu, žena koja očekuje bebu ne sme proći nijedan test. A zabrinutosti, ako je trudnica na uslovnom uslovu, mogu li ih otpustiti, nisu osnovane. Čim je uprava obaveštena o tome, zaposleni su odmah dužni da izdaju osoblje. Štoviše, nemaju je pravo otpustiti ni zbog brojnih izostanaka i kršenja radne discipline. Najviše što ovo može podrazumijevati je neplaćanje slobodnih dana (ukoliko razlog izostanka nije loše zdravlje, potvrđeno je liječničkom bilješkom).

Nažalost, često postoje slučajevi kada je zaposleni u nekom položaju prisiljen da napusti organizaciju, stvarajući joj nepodnošljive radne uvjete, vršeći moralni pritisak. Naravno, ovo je kršenje zakona, ali u pravilu je teško dokazati činjenicu protivpravnih radnji vlasti.

Ako ne želite uzdrmati svoj nervni sistem dodatnim iskustvima, mnogi pišu izjavu vlastite slobodne volje.

Ponekad, računajući i na to da trudnice nisu do sudskog postupka, uprava prelazi u direktno kršenje zakona i dalje potpisuje naredbu.

To povlači za sobom ozbiljne sankcije:

• plaćanje penala od 200 hiljada rubalja;
• 180 sati prinudnog rada;
• isplate sankcija u iznosu jednakom plaći za godinu i pol.

Visina kazne određena je članom 145. Krivičnog zakona Ruske Federacije.

Ponekad menadžment ide na trikove kako bi u svakom trenutku mogao otpustiti zaposlenog. Najpopularniji način je sklapanje privremenog ugovora o radu. Teško je dokazati namjerno kršenje prava na sudu. Ne biste trebali računati na ovaj posao u budućnosti. Ali trebali biste znati da poslodavac nema pravo otpustiti trudnicu, čak i ako je radila na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme, kojemu je vrijeme isteklo. On će imati takvu priliku tek nakon završetka ovog perioda.

Jedini pravni razlog za otkaz žene koja očekuje dijete u 2019. godini smatra se likvidacijom preduzeća, kad svi bez izuzetka padnu pod otpuštanje.

Procedura u ovom slučaju je sljedeća:

1. Nakon saznanja o zanimljivoj poziciji zaposlene, menadžerica mora prekinuti njeno probno razdoblje i odmah se službeno upisati u državu.
2. Obavijestite sve zaposlenike o zatvaranju preduzeća najmanje 1 mjesec unaprijed. Najbolji način za to je slanje pisanih obavijesti.
3. Izrada i potpisivanje odgovarajućeg naloga o likvidaciji i razrješenju.
4. Unos u radnu knjižicu.
5. Prekid ugovora o radu.

Ako je organizacija podružnica ili podružnica, a sjedište kompanije je locirano u drugom gradu, trudna zaposlenica ne može računati da će tamo raditi.

Na zahtjev, paket papira mora biti predan u ruke:

• historija zapošljavanja;
• račun dobiti i gubitka;
• sažetak;
• kopija naloga o otpuštanju.

Nakon prestanka radnog odnosa, ženi na položaju mora se dodijeliti dospjela plaća plus naknada za neiskorišteni dopust. Uz to, obračunava se otpremnina u visini plaće nekoliko mjeseci.

Prema zakonu, trudnica mora dobiti brojne privilegije. Zbog svog fizičkog stanja, ona ne može raditi ravnopravno sa ostalim radnicima.

Buduća majka ima koristi od:

• nije dužan proći probni rad prije nego što stupi na dužnost;
• zajamčeno da će dobiti poziciju za koju se prethodno prijavila;
• nemogućnost otpuštanja iz bilo kojeg razloga, osim zatvaranja preduzeća;
• polu godišnji odmor;
• dodatne pauze za odmor;
• dugo porodiljsko odsustvo;
• dodjela vremena potrebnog za posjet antenatalnoj klinici;
• rad koji uključuje fizički stres je kontraindiciran;
• u nedostatku fizičke sposobnosti za obavljanje prethodnog posla, poslodavac je dužan premjestiti se u prikladniji položaj.

Radno mjesto trudnice ima posebne zahtjeve. Trebalo bi biti udoban i predvidjeti mogućnost periodičnog opuštanja.

Prema Zakonu o radu, menadžment je dužan osigurati zaposlenom na položaju potrebnog posla izvodljivog za provedbu. U nedostatku takve mogućnosti, s pravom ne može ići na posao, dok prima punu plaću za prinudni izostanak. Nedostatak odgovarajućeg položaja nije razlog za otkaz.

Rezimirajući gore navedeno, može li se otkazati trudnoća tokom probnog razdoblja? Ne, ne mogu. Međutim, u praksi je to uobičajeno. U vezi s tim, postoji jako malo žalbi na sudstvo. Zaista, čak i u slučaju restauracije na istom mjestu, malo ljudi će htjeti raditi u trenutnoj napetoj i neugodnoj atmosferi. Najbolja opcija je pokušati sporazumno podmiriti sve razlike.

Probni period je onaj vremenski period tokom kojeg poslodavac provjerava zaposlenika o kvaliteti izvršavanja različitih naloga i zadataka.

Tokom probnog perioda, poslodavac i zaposleni gledajući jedni druge te odlučiti o daljnjoj mogućoj zajedničkoj saradnji. Naravno, poslodavac uvijek ima zadnju riječ. No, zaposlenik također ima pravo odlučiti želi li nastaviti obavljati posao kod određenog poslodavca ili želi prekinuti postojeću suradnju.

Tijekom probnog razdoblja, poslodavac pažljivo prati profesionalne kvalitete zaposlenika tijekom obavljanja određenog zadatka. Također, poslodavac prati i zatim kako se kandidat za stalni posao slaže s ostalim kolegama.

Period testiranja zavisi od položaja koji osoba postiže. Probni rok je obično ne više od 3 meseca... Međutim, kandidati za rukovodeće položaje mogu obavljati testne zadatke šest mjeseci.

Poslodavci organiziraju takve testove kako bi se zaštitili od nekompetentnih, slabo obrazovanih zaposlenika. I mogu li se utvrditi testni zadaci ženama koje nose dijete? I kakve su posledice neusvajanja ovih radova? Treba li se trudnica bojati otkaza tijekom probnog roka?

Nekompatibilnost između trudnoće i probacije

Rusko zakonodavstvo identifikuje nekoliko slučajeva kada Testovi se ne mogu dodijeliti zaposlenom:

• Žena u "zanimljivom" položaju;
• Radnici koji imaju malu djecu mlađu od godinu i po godina;
• Osobe mlađe od punoljetnosti itd.

Dakle, trudnice u principu zabranjeno je uspostavljanje probnog roka prilikom prijavljivanja za posao. Stoga, pitanje otpuštanja tokom ovog radnog perioda ne može postojati. Međutim, postoje mnoge situacije koje uzrokuju konfuziju između poslodavca i zaposlenika.

Tako se događa da prilikom potpisivanja TD-a s testovima sama žena ne zna da je u "zanimljivom" položaju. Ponekad se desi da radnik namerno skriva njihove trudnoće od poslodavca po zaključenju TD. Takođe, zaposlenica može zatrudniti tokom probnog perioda.

Uz to, neki poslodavci namjerno uključuju probni rad u svoj ugovor o radu, znajući da je zaposlenica trudna. Šta učiniti u takvim situacijama? I može li trudnica biti otpuštena na uslovnoj slobodi?

Zaključak poslodavca TD-a s testovima na trudnici

Naravno, žena u „zanimljivom“ položaju uvek može napustiti radno mesto na lični zahtev. Međutim, o pitanju zakonitosti lišenja radnog mjesta trudne radnice raspravljaju mnogi. Uostalom, može biti mnogo nijansi koje će radikalno promijeniti opće stanje stvari.

U slučajevima kada poslodavac je bio svjestan o "zanimljivom" položaju žene u trenutku potpisivanja TD-a i svjesno je u njega uključio uvjet za obavljanje testnih zadataka, ova klauzula u ugovoru smatra se nevažećom.

Takav uvjet će biti poništen. I, stoga, biti će nemoguće otpustiti trudnicu zbog neispunjavanja ove klauzule ugovora. Uostalom, lišavanje radnog mjesta zaposlenog koji nosi dijete zabranjeno je zakonodavstvom Ruske Federacije.

Zaposlenica koja je sklopila ugovor o radu sa suđenjima na „zanimljivom“ položaju, što ona sama još nije znala otpustiti neće uspjeti. Posljedice sklapanja TD-a između trudnice i njenog poslodavca, koje nije obavijestila o svojoj "zanimljivoj" situaciji, bit će iste.

Čak i ako žena zatrudni tijekom obavljanja testnih zadataka, poslodavac još uvijek nema pravo otpustiti je. Zaista po zakonodavstvu Ruske Federacije zabranjeno je raskinuti TD sa trudnicom na zahtev poslodavca.

U trenutku kada poslodavac sazna za trudnoću zaposlene, mora Zaustavite sve testove i službeno ju uključite u osoblje stalno.

Dakle, od sada, trudnica zaštićen od otkaza ugovora o radu kod poslodavca na njegovu inicijativu. Do trenutka odlaska iz porodiljskog odsustva, zaposlena može biti mirna. Uostalom, niko nema pravo da je liši radnog mjesta.

Posljedice za poslodavca u slučaju otkaza trudnice

Sudeći prema svemu navedenom, postaje jasno da je zakonom Ruske Federacije u svakom slučaju zabranjeno raskinuti TD sa trudnicom na zahtjev poslodavca.

U slučaju kršenja zakona, zaposleni ima pravo potražiti pomoć na sudu zahtijevajući da je vrati na prijašnji posao. A takođe ima svako pravo naplate isplate plata za vrijeme prinudnog izostanka.