Отже, звільнення вагітної жінки по ТК неможливо, проте є тонкощі, які ми і розберемо в цій статті.

Незадовільний результат випробувального терміну

Трудовий кодекс РФ в ч. 1 ст. 261 встановлює: розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками не допускається, за винятком випадків ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем.

Дана норма встановлює абсолютна заборона на звільнення вагітної жінки за ініціативою роботодавця. На практиці роботодавці нерідко вважають, що ця заборона поширюється тільки на підстави, передбачені ст. 81 ТК РФ.

А чи може бути звільнена вагітна жінка по ст. 71 ТК РФ як не пройшла випробувальний термін?

На жаль, випадки звільнення вагітних жінок за ст. 71 ТК РФ як не пройшли випробувальний термін нерідкі. Тим часом відповідно до ч. 4 ст. 70 ТК РФ випробування при прийомі на роботу для вагітних жінок не встановлюється. А якщо вагітність наступила вже після прийому на роботу, умова про випробувальний термін має бути скасовано.

Так, І. була звільнена з займаної посади за ст. 71 ТК РФ, незважаючи на те, що при врученні їй наказу про звільнення вона поставила роботодавця до відома про свою вагітність. Не погодившись із звільненням, І. звернулася в Замоскворецький районний суд м Москви, який задовольнив її вимогу про поновлення на роботі.

Крім того, є підстави звільнення, передбачене ст. 71 ТК ТФ, є різновидом підстави звільнення з ініціативи роботодавця. У роботодавця є вибір: залишити працівника на роботі або, визнавши його, що не відповідає вимогам, що пред'являються, припинити з ним договір на підставі, передбаченій ст. 71 ТК РФ. Оскільки критерії, за якими вирішується питання про відповідність ділових якостей працівника вимогам, що пред'являються в організації, встановлює сам роботодавець, така підстава звільнення віднесено законодавцем до підстав звільнення за ініціативою роботодавця (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Припинення діяльності роботодавця - фізичної особи та звільнення вагітної жінки

Проблема, що виникає при застосуванні ч. 1 ст. 261 ТК РФ, полягає в тому, що звільнення вагітної жінки допускається тільки у разі припинення діяльності роботодавця - фізичної особи, яка є індивідуальним підприємцем. Роботодавець - фізична особа, яка не є індивідуальним підприємцем, такого звільнення призвести не може. Дане рішення істотно обмежує права таких роботодавців, оскільки, відмовляючись від використання найманої праці з метою особистого обслуговування і допомоги з ведення домашнього господарства, вони не мають права відмовитися від послуг вагітних робітниць.

Такий стан призводить до численних порушень трудових прав обох сторін трудового договору. Звісно ж, що відсутність в ТК РФ норми, що дозволяє при припиненні діяльності роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями, звільняти вагітних жінок, є істотним прогалиною і багато в чому пояснює небажання роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями, взагалі оформляти трудові відносини з працівниками, особливо з робітницями-жінками.

Чи можливо звільнення вагітної жінки, яка є керівником організації, на підставі, передбаченій п. 2 ст. 278 ТК РФ?

Пункт 50 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.04 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» (далі - Постанова від 17.03.04 № 2) роз'яснює наступне. Беручи до уваги, що ст. 3 ТК РФ забороняє обмежувати кого-небудь в трудових правах і свободах в залежності від посадового становища, а також, з огляду на, що звільнення керівника організації в зв'язку з прийняттям уповноваженим органом юридичної особи або власником майна організації, або уповноваженим власником особою (органом) рішення про дострокове припинення трудового договору по суті є звільненням з ініціативи роботодавця, і глава 43 ТК РФ, яка регулює особливості праці керівника організації, не містить норм, які позбавляють цих осіб гарантії, встановленої ч. 6 ст. 81 ТК РФ, у вигляді загального заборони на звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період тимчасової непрацездатності та в період перебування у відпустці (крім випадку ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою), трудовий договір з керівником організації не може бути розірваний за п. 2 ст. 278 ТК РФ в період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці.

Звідси можна зробити висновок, що загальна заборона на звільнення вагітних жінок поширюється і на керівників організацій.

сумісництво

Неможливо припинити трудовий договір з вагітною жінкою і на підставі, передбаченій ст. 288 ТК РФ, відповідно до якого трудовий договір, укладений на невизначений строк з особою, яка працює за сумісництвом, може бути припинений у випадку прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною, про що роботодавець у письмовій формі попереджає зазначена особа не менш ніж за два тижні до припинення трудового договору.

Цитуємо закон (Стаття 20 Трудового кодексу РФ):
«Сторонами трудових відносин є працівник і роботодавець.
... Роботодавець - фізична особа або юридична особа (організація), що набрало чинності в трудові відносини з працівником ...

Для цілей цього Кодексу роботодавцями - фізичними особами визнаються:
- фізичні особи, зареєстровані в установленому порядку як індивідуальних підприємців і здійснюють підприємницьку діяльність без створення юридичної особи, а також приватні нотаріуси, адвокати, котрі заснували адвокатські кабінети, і інші особи, чия професійна діяльність відповідно до федеральних законів підлягає державній реєстрації і (або ) ліцензуванню, які вступили в трудові відносини з працівниками з метою здійснення зазначеної діяльності (далі - роботодавці - індивідуальні підприємці). Фізичні особи, які здійснюють в порушення вимог федеральних законів зазначену діяльність без державної реєстрації та (або) ліцензування, які вступили в трудові відносини з працівниками з метою здійснення цієї діяльності, не звільняються від виконання обов'язків, покладених цим Кодексом на роботодавців - індивідуальних підприємців;
- фізичні особи, що вступають в трудові відносини з працівниками з метою особистого обслуговування і допомоги з ведення домашнього господарства (далі - роботодавці - фізичні особи, які не є індивідуальними підприємцями) ... »

Як бачимо, вказане підставу також є різновидом звільнення з ініціативи роботодавця, відповідно, як би це не здавалося парадоксальним, не може бути застосоване до вагітної жінки.

В яких випадках роботодавець все ж може припинити трудовий договір з вагітною жінкою?

Розірвати трудові відносини з таким співробітницею можна у всіх випадках, не пов'язаних з ініціативою роботодавця, т. Е. З підстав, передбачених ст. 77 і 83 ТК РФ.

А) Ліквідація організації, філії або представництва:

Слід мати на увазі, що звільнити вагітну жінку з ініціативи роботодавця можна тільки при наявності однієї з двох умов:

• Ліквідація організації;
• Припинення діяльності індивідуальним підприємцем.

При цьому про ліквідацію можна говорити стосовно до положень ст. 61 ГК РФ, згідно з якими ліквідація юридичної особи тягне його припинення без переходу прав і обов'язків у порядку правонаступництва до інших осіб.

Разом з тим відповідно до ч. 4 ст. 81 ТК РФ вагітні жінки можуть бути звільнені з представництв або філій юридичних осіб або інших відокремлених структурних підрозділів, розташованих в іншій місцевості.

Дана норма є винятком із загального правила про те, що звільнення по п. 1 ст. 81 ТК РФ може бути вироблено тільки в разі ліквідації організації, т. Е. Юридичної особи в цілому, оскільки ч. 4 ст. 81 ТК РФ допускає припинення трудового договору при ліквідації лише відокремлених підрозділів юридичної особи, які самостійної работодательской правосуб'єктність по відношенню до працівників не володіють, право найму і звільнення мають лише в межах, встановлених в довіреності, виданої відповідно до ст. 55 ГК РФ. При цьому сама юридична особа зберігається і продовжує діяти.

Вже згадана норма вигідна роботодавцям, так як в цьому випадку у головної організації, розташованої в іншій місцевості, не виникає обов'язки працевлаштовувати працівників філії або представництва. Таким чином, якщо організація прийняла рішення про ліквідацію філії або представництва, що знаходиться в іншій місцевості, т. Е. За межами адміністративно-територіальних кордонів того населеного пункту, де здійснює свою діяльність головна організація, працівники даної філії або представництва звільняються за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.

Б) Угода сторін:

Одним з поширених підстав слід вважати підставу, передбачену п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, відповідно до якого трудовий договір, укладений як на визначений, так і на невизначений термін, може бути припинений у будь-який час, якщо його сторони - працівник і роботодавець - домовляться між собою про це. Одним словом, для припинення трудового договору по даній підставі необхідно узгоджене волевиявлення обох сторін трудового договору, спрямоване на його припинення.

Пленум Верховного Суду РФ у постанові від 17.03.04 № 2 роз'яснює наступне. При розгляді спорів, пов'язаних з припиненням трудового договору за угодою сторін (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам слід враховувати, що відповідно до ст. 78 ТК РФ при досягненні домовленості між працівником і роботодавцем трудовий договір, укладений на невизначений строк, або строковий трудовий договір може бути розірваний в будь-який час в термін, визначений сторонами. Анулювання домовленості щодо терміну і підстав звільнення можливо лише при взаємній згоді роботодавця і працівника.

Законодавець не передбачає ніяких процедур, які повинні бути виконані сторонами при припиненні трудового договору по даній підставі (ні попередження сторін, ні виплати вихідної допомоги та ін.). Важливо визначити день звільнення (останній день роботи), т. Е. День, який буде вказано в наказі про звільнення і в який буде видано трудову книжку і проведений повний розрахунок.

У тому випадку, якщо спеціальна процедура припинення трудового договору за угодою сторін передбачена в самому договорі, вона повинна бути виконана сторонами.

Іноді в трудові договори включається умова про виплату при його припинення певних сум працівникові. Зазначені суми повинні бути в обов'язковому порядку виплачені роботодавцем.

Такі угоди про припинення трудових відносин досить часто укладаються з вагітними жінками. Разом з тим роботодавцям слід пам'ятати, що жінка, яка підписала таку угоду, може оскаржити його в суді. І якщо вона зможе довести, що угода підписана під тиском роботодавця, - вона буде відновлена \u200b\u200bна роботі. Однак найчастіше довести наявність такого тиску вкрай складно.

В) Витікання терміну:

Ще одна підстава, за яким можна припинити трудовий договір з вагітною жінкою, передбачено п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: це закінчення строку трудового договору. Застосування даного підстави звільнення можливо, так як воно, всупереч помилкового уявлення, не є підставою припинення трудового договору з ініціативи роботодавця.

При вирішенні питання про припинення трудового договору з вагітною жінкою у цій підставі необхідно дотримати наступні умови.

По-перше, необхідно довести обгрунтованість укладання строкового трудового договору. Нагадаємо, що відповідно до ст. 58 ТК РФ строковий трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, а саме у випадках, передбачених ч. 1 ст. 59 ТК РФ. У випадках, передбачених ч. 2 ст. 59 ТК РФ, строковий трудовий договір може укладатися за згодою сторін трудового договору без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання. Однак в цьому випадку умова про строковий характер трудових відносин має бути досягнуто сторонами до підписання договору.

По-друге, повинен бути дотриманий порядок припинення строкового трудового договору, передбачений ст. 79 ТК РФ. Так, строковий трудовий договір припиняється з закінченням терміну його дії. Про припинення трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії працівник повинен бути попереджений у письмовій формі не менш ніж за три календарні дні до звільнення, за винятком випадків, коли закінчується термін дії строкового трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника.

Невиконання цього правила може призвести до визнання звільнення виробленим з порушенням встановленого порядку і, як наслідок, до відновлення працівника на роботі.

По-третє, вагітна жінка може скористатися гарантією, наданою їй ст. 261 ТК РФ. Так, у разі закінчення строкового трудового договору в період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її письмовою заявою і при наданні медичної довідки, що підтверджує стан вагітності, продовжити термін дії трудового договору до закінчення вагітності. Жінка, термін дії трудового договору з якої був продовжений до закінчення вагітності, зобов'язана за запитом роботодавця, але не частіше ніж один раз в три місяці, надавати медичну довідку, що підтверджує стан вагітності. Якщо при цьому жінка фактично продовжує працювати після закінчення вагітності, то роботодавець має право розірвати трудовий договір з нею в зв'язку з закінченням терміну його дії протягом тижня з дня, коли роботодавець дізнався або повинен був дізнатися про факт закінчення вагітності.

Чи зобов'язаний роботодавець роз'яснити вагітній жінці наявне у неї право на продовження терміну договору?

На практиці нерідко виникає це питання. Звісно ж, що роботодавець робити цього не зобов'язаний, і якщо жінка не звертається до нього з відповідною заявою, то звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ може бути вироблено.

Допускається звільнення вагітної жінки в зв'язку із закінченням строку трудового договору в період її вагітності, якщо трудовий договір був укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника і неможливо з письмової згоди жінки перевести її до закінчення вагітності на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу , відповідну кваліфікації жінки, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку жінка може виконувати з урахуванням її стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати їй всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Слід мати на увазі: при звільненні у зв'язку із закінченням строку трудового договору працівниця може зажадати надання відпустки з наступним звільненням. У цьому випадку днем \u200b\u200bзвільнення вважається останній день відпустки. Дане положення загрожує наявністю проблем для роботодавця, про які буде сказано нижче.

Звільнення за власним бажанням

Звільнення вагітної жінки за власним бажанням (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) - ще одне можлива підстава. Оскільки праця вільний, вагітна жінка має право припинити трудові відносини з роботодавцем, подавши заяву про звільнення. При цьому звільнення має бути вироблено в суворій відповідності до положень ст. 80 ТК РФ. Так, заява має бути подана не пізніше ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлено ТК РФ або іншим федеральним законом. Протягом зазначеного строку починається наступного дня після отримання працедавцем заяви працівника про звільнення.

За угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення.

У випадках, коли заява працівника про звільнення за його ініціативою (за власним бажанням) обумовлена \u200b\u200bнеможливістю продовження їм роботи (зарахування до навчального закладу і інші випадки), а також у випадках встановленого порушення роботодавцем трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права , локальних нормативних актів, умов колективного договору, угоди або трудового договору роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника.

Однак слід пам'ятати, що до закінчення строку попередження про звільнення працівник має право в будь-який час відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошений у письмовій формі інший працівник, якому відповідно до ТК РФ і іншими федеральними законами не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Припиняючи трудовий договір з вагітною жінкою за її бажанням, роботодавець відповідно до ст. 127 ТК РФ може вирішити питання про надання їй відпустки з подальшим звільненням.

При такому звільненні вагітної жінки у роботодавця можуть виникнути проблеми.

По-перше, під час відпустки може наступити право на відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами. Відповідно роботодавець повинен буде прийняти і оплатити листок непрацездатності, представлений робітницею.

По-друге, ст. 124 ТК РФ передбачає продовження відпустки у разі тимчасової непрацездатності працівника.

Чи підлягає продовженню наданий працівниці відповідно до ст. 127 ТК РФ відпустку з подальшим звільненням у разі її тимчасової непрацездатності в період відпустки?

Законодавець нічого не говорить про це. Оскільки ст. 124 ТК РФ передбачає випадки продовження щорічної оплачуваної відпустки без будь-яких винятків, то можна зробити висновок про відсутність підстав для відмови працівниці, яка захворіла в період відпустки з подальшим звільненням, в продовження цієї відпустки. Однак в цьому випадку роботодавець буде поставлений в досить складне становище, пов'язане з необхідністю переоформлення документів, виданих працівниці при наданні відпустки.

Чи можна прирівняти тимчасову непрацездатність до відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами?

Це третє питання, яке в даному випадку виникає. Він був поставлений ще пенсійним законодавством. Так, відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закону від 17.12.01 № 173-ФЗ «Про трудові пенсії в Російській Федерації» до страхового стажу нарівні з періодами роботи і (або) іншої діяльності, які передбачені статтею 10 даного закону, зараховується, зокрема, період отримання допомоги по державному соціальним страхуванням у період тимчасової непрацездатності.

Е. Г. Азарова і З. А. Кондратьєва, коментуючи даний закон, відзначають: «Чинне законодавство не містить єдиного поняття допомоги по тимчасовій непрацездатності. Згідно ст. 8 Закону про основи обов'язкового соціального страхування страховим забезпеченням з окремих видів обов'язкового соціального страхування, зокрема, є такі посібники: по тимчасовій непрацездатності; в зв'язку з трудовим каліцтвом і професійним захворюванням; по вагітності та пологах; на санаторно-курортне лікування (див. подп. 5-7, 12 п. 2 ст..

За буквальним змістом норми п. 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закону від 17.12.01 до страхового стажу може бути зарахований період отримання лише першого з названих посібників. Пояснити це логічно неможливо.

У зв'язку з виникаючими на практиці питаннями Мінпраці Росії і Пенсійний фонд РФ інформували територіальні органи, які здійснюють пенсійне забезпечення, про те, що період перебування жінки у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами можна розглядати як період отримання однойменного посібника в період тимчасової непрацездатності (з урахуванням того, що підставою для призначення допомоги по вагітності та пологах є виданий у встановленому порядку листок непрацездатності). Відповідно слід включати її до стажу, що дає право на дострокове призначення пенсії по старості, як період отримання допомоги по державному соціальному страхуванню в період тимчасової непрацездатності (див. Спільний інформаційний лист від 04.11.02 № 7392-ЮЛ / ЛЧ-25-25 / 10067 / / Пенсія. 2002. № 11. С. 31). Очевидно, що ця позиція може бути врахована і при заліку до страхового стажу періоду відпустки по вагітності та пологах в контексті п. 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закону від 17.12.01 ».

Як бачимо, при обчисленні стажу для трудової пенсії період перебування жінки у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами розглядається як період отримання однойменного посібника в період тимчасової непрацездатності (з урахуванням того, що підставою для призначення допомоги по вагітності та пологах є виданий у встановленому порядку листок непрацездатності) . Для трудового законодавства питання ще не вирішено, однак вважаємо, що законодавцем має бути прийнято аналогічне рішення. Відповідно наступ в період щорічної оплачуваної відпустки права на відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами має продовжувати відпустку з подальшим звільненням на загальних підставах.

Г) Переведення працівника:

Переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду) (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ): звільнення вагітної жінки у цій підставі теоретично можливо, але на практиці зустрічається вкрай рідко.

Відповідно до законодавства будь-який роботодавець має право запросити на роботу працівника, направивши запрошення про прийом на роботу безпосередньо працівникові або його керівникові.

Для працівників, запрошених в порядку переведення в іншу організацію, ТК РФ встановлює ряд гарантій. Так, ч. 4 ст. 64 ТК РФ забороняє відмовляти в укладенні трудового договору особам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи.

За угодою з особою, що поступає на роботу, цей строк може бути збільшений, наприклад при переїзді на роботу в іншу місцевість.

зміна власника

Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією (ст. 75 ТК РФ) - п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - ще одна підстава звільнення.

Стаття 75 ТК РФ присвячена регулюванню трудових відносин при зміні власника майна організації. У законодавстві, як цивільному, так і трудовому, відсутнє поняття «зміна власника майна організації». У зв'язку з цим при визначенні даного поняття необхідно звернутися до судової практики.

Пленум Верховного Суду РФ у постанові від 17.03.04 № 2 під зміною власника майна розуміє не відчуження його частини іншому власнику, а зміну власника майна організації в цілому.

Зміна власника не передбачає припинення трудових договорів, укладених з працівниками. Як виняток із загального правила слід розглядати можливість припинення трудових відносин з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером (див. Також п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), яке може бути вироблено новим власником майна організації не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності.

Можливість розірвання трудового договору з названими керівними працівниками - виняток із загального правила. За загальним правилом, зміна власника майна організації не є підставою для розірвання трудових договорів з працівниками організації.

Проте ст. 75 ТК РФ передбачає, що в разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації трудовий договір припиняється не за власним бажанням працівника, а по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, виражений в письмовій формі.

Теоретично вагітна жінка може заявити про свою незгоду продовжувати роботу у нового власника. Відповідно в цьому випадку трудовий договір з нею буде розірвано.

Д) Зміна умов трудового договору:

Підставою звільнення вагітної жінки може стати відмова працівниці від продовження роботи в зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) - п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. За загальним правилом, закріпленому ст. 72 ТК РФ, зміна певних сторонами умов трудового договору, в т. Ч. Переведення на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених ТК РФ. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору полягає в письмовій формі.

Стаття 74 ТК РФ встановила вилучення із загального правила про незмінність умов праці, закріплених трудовим договором. Так, з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, допускається зміна визначених сторонами умов трудового договору з ініціативи роботодавця (т. Е. В односторонньому порядку) при продовженні працівником роботи без зміни трудової функції. При цьому згоди працівника на зміну таких умов не потрібно.

Слід мати на увазі, що змінюватися можуть будь-які умови, як обов'язкові, так і додаткові, за винятком умови про трудову функцію.

Як бачимо, законодавець не надає роботодавцю можливості довільно змінювати умови трудового договору. Для того щоб роботодавець зміг скористатися своїм правом, він повинен дотримати дві умови.

По-перше, працівник повинен продовжувати роботу за колишньою трудової функції, т. Е. Спеціальність, кваліфікація або посада працівника, визначені трудовим договором, повинні залишитися незмінними.

По-друге, необхідно, щоб зміна визначених трудовим договором умов було викликано об'єктивною необхідністю, а саме, зміною організаційних або технологічних умов праці, т. Е. Об'єктивними причинами виробничого характеру, що роблять неможливим збереження включених раніше в трудовий договір умов.

При виникненні спору роботодавець зобов'язаний довести, що зміна певних сторонами умов трудового договору стало наслідком змін в техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва і не погіршувало положення працівника в порівнянні з умовами колективного договору, угоди (п. 21 Постанови від 17.03.04 № 2).

У кожному конкретному випадку роботодавець повинен надати суду докази того, що певні трудовим договором умови праці об'єктивно не могли бути збережені.

Чи можливо звільнення вагітної жінки на підставі її відмови від продовження роботи в зв'язку зі зміною умов трудового договору?

Наведемо конкретний приклад:

Е. працювала секретарем генерального директора в АТ «Сантекс». У зв'язку з придбанням нового офісу і зміною юридичної адреси керівництво АТ «Сантекс» переїхало в інший район Москви, залишивши за колишньою адресою тільки склад. Е., посилаючись на свою вагітність, відмовилася переїхати на нове місце роботи. Роботодавець запропонував Е. зайняти місце комірниці на складі. Однак від запропонованої посади Е. відмовилася. Не маючи можливості забезпечити Е. роботою, роботодавець прийняв рішення про звільнення Е. з роботи на підставі, передбаченій п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Е. оскаржила дії роботодавця до суду, але суд підтвердив правомірність його дій, так як звільнення по даній підставі не пов'язане з ініціативою роботодавця, а викликано небажанням працівниці погодитися зі зміною місця виконання трудових обов'язків.

Е) Відмова від переведення в іншу місцевість:

Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем (ч. 1 ст. 721 ТК РФ) теж є підставою звільнення. Законодавець передбачає можливість переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. Такий переклад допускається тільки з письмової згоди працівника. Якщо працівник, в т. Ч. І вагітна жінка, відмовляється від переведення в іншу місцевість разом з роботодавцем, трудові відносини можуть бути з ним припинені за п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Під іншою розуміється місцевість за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту (п. 16 Постанови від 17.03.04 № 2).

При перекладі на роботу в іншу місцевість роботодавець зобов'язаний відшкодувати витрати по переїзду працівника, членів його сім'ї і провезення майна (за винятком випадків, коли працівникові надаються відповідні засоби пересування), а також витрати з облаштування на новому місці проживання.

Не може розглядатися як переклад на роботу в іншу місцевість переведення працівника на філію або представництво, що знаходяться в іншій місцевості, якщо головна організація туди не переміщається. Такий переклад можливий на загальних підставах, за згодою працівника і з виплатою всіх належних йому компенсацій.

Крім розглянутих підстав, трудовий договір з вагітними жінками може бути припинений і по відповідних підставах, передбачених ст. 83 і 84 ТК РФ.

Підсумовуючи сказане, сформулюємо наступний висновок.

З аконодатель забороняє звільнення вагітних жінок тільки з ініціативи роботодавця, Т. Е. З підстав, передбачених ст. 71, 81, 278, 288 ТК РФ. У всіх інших випадках, коли є ініціатива самої жінки або неможливість з тих чи інших причин зберегти трудові відносини з вагітною жінкою, закон передбачає значне число підстав припинення трудового договору.

Чи можуть звільнити вагітну на випробувальному терміні? Відповідь на це питання може бути важливий і роботодавцю, і вагітної співробітниці. Законодавство РФ націлене на захист материнства і дитинства, тому випробувальний термін при прийомі на роботу вагітної жінки має ряд нюансів. Читайте про них нижче.

Особливості випробувального терміну на роботі при вагітності співробітниці

Організація, приймаючи на роботу новачка, має право встановити випробувальний термін для перевірки його професійних навичок. Умова про випробування повинна бути прямо прописано в трудовому договорі та наказі про прийом на роботу. Якщо такого запису в документах немає, то новий працівник вважається прийнятим без випробування.

Для рядових працівників максимальний термін випробування складає не більше 3 місяців; керівний склад та їх заступники доводять профпридатність не довше ніж півроку.

Випробувальний термін не призначається при укладанні строкового трудового договору тривалістю менше 2 місяців, а якщо договір укладено на термін від 2 місяців до півроку, то випробувальний термін обмежений періодом в 2 тижні.

А якщо працівниця завагітніла під час випробувального терміну

Звільнення в даному випадку теж буде незаконним. Умова про випробування необхідно анулювати.

Якщо ви взяли на роботу співробітницю з випробувальним терміном, а через кілька днів вона принесла довідку про вагітність, то перед вами виникне питання: чи можна звільняти вагітну на випробувальному терміні?

У наведених вище обставин слід діяти за одним сценарієм: ви повинні звільнити жінку від випробування. Законодавство не містить чітких інструкцій про те, як це краще зробити. Ми рекомендуємо скласти наказ про звільнення вагітної від випробувального терміну. Можна також підписати додаткову угоду до трудового договору - для виключення з нього фрази про проходження випробування.

Звільнення вагітної жінки під час випробувального терміну

Будь-яке звільнення вагітної жінки за ініціативою керівництва компанії незаконно (ст. 261 ТК РФ). Винятків 2:

• ліквідація фірми або припинення ІП своєї діяльності;
• закінчення строку трудового договору, за умови що компанія не може перевести робітницю до закінчення вагітності на іншу посаду.

Припустимо, що у вас, як у роботодавця, закралися сумніви в тому, що співробітниця дійсно чекає на дитину. Тоді ви можете попросити надати довідку з медустанови повторно. Якщо вона відмовиться, то у організації є підстави припускати, що працівниця обманює і не вагітна. А значить, в даному випадку заборона на те, щоб провести звільнення вагітної на випробувальному терміні, не має сили. Якщо відмова уявити підтверджуючий документ буде письмово зафіксований, то суд погодиться з рішенням організації і не відновить співробітницю на посаді (п. 27 постанови пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2).

Врахуйте: довідку про вагітність можна виконувати не частіше ніж один раз на 3 місяці - така норма встановлена \u200b\u200bдля вагітної співробітниці, строковий договір з якою продовжили до народження малюка (абз. 2 ст. 261 ТК РФ). Цю ж норму законодавства можна поширити і на жінку, звільнену від випробувального терміну в зв'язку з вагітністю, виходячи з принципу рівноправності працівників (абз. 6 ст. 2 ТК РФ).

Чи можна звільнити вагітну як не пройшла випробувальний термін

Якщо роботодавець знав, що співробітниця вагітна, але при прийомі на роботу все одно прописав умова про випробування. В даному випадку умова про випробування буде незаконно. А отже і звільнити вагітну працівницю як не пройшла випробувальний термін не можна.

Бувають також випадки, коли роботодавець, дізнавшись про те, що співробітниця на випробувальному терміні завагітніла, змушує жінку написати заяву про звільнення за власним бажанням. Це незаконно. Ст. 261 ТК РФ забороняє звільняти вагітну жінку незалежно від наявності або отсутсвия умови про випробування в трудовому договорі. В даному випадку співробітниця має право відмовитися писати заяву про звільнення або ж звернутися до суду і довести, що заява підписана крім її волі. Суд в цій ситуації прийме сторону співробітниці і зажадає від роботодавця поновити її на посаді і виплатити заробіток за вимушений прогул (визначення Московського міського суду від 18.10.2010 по справі № 33-32308 А). А трудова інспекція ще й оштрафує компанію - до 200 000 руб. по ст. 145 КК РФ.

Детальніше про інші санкції за порушення трудового законодавства ви можете прочитати в статті «Трудова дисципліна та відповідальність за її порушення».

підсумки

Дізнавшись від співробітниці про вагітність на випробувальному терміні , керівник компанії повинен негайно звільнити її від випробування. Звільнити жінку в положенні за власною ініціативою роботодавець не може, навіть якщо вона відсутня на роботі або погано виконує посадові обов'язки. Ситуації, в яких розірвання трудових відносин законно, - ліквідація компанії (або припинення ІП своєї діяльності), а також закінчення строкового договору.

Чи можуть вагітну звільнити на випробувальному терміні? Дане питання цікавить багатьох, адже вагітні - це вразливі громадяни. Вони наділені певними привілеями, а особливо щодо працевлаштування. Але мало хто знає про них, відповідно, це необхідно виправити. При порушенні прав можна буде скаржитися на роботодавця, і він понесе певну відповідальність. Які правила встановлені в Росії відносно Чи здатний роботодавець відмовитися від такої співробітниці ще на випробувальному терміні?

вічні проблеми

Працевлаштування - важливий момент життя кожного громадянина. Тільки з вагітними у роботодавців часто виникають проблеми. Справа вся в тому, що такі співробітниці після працевлаштування будуть володіти певними правами. Про них трохи пізніше. І це завадить в разі чого звертатися з підлеглою так само, як і з усіма іншими кадрами в компанії.

Тому роботодавці, в принципі, не дуже люблять вагітних і намагаються з ними не зв'язуватися зайвий раз. Чи можна звільнити вагітну на випробувальному терміні? Відповісти на це питання важко. Адже існує дуже багато різноманітних ситуацій, і в залежності від них, буде змінюватися відповідь на питання.

Випробувальний термін: наскільки він обов'язковий

Справа в тому, що випробувальний термін - це те, що далеко не завжди використовується при працевлаштуванні. Але останнім часом подібна міра стає все більш популярною. Щоб не замислюватися, рекомендується вибирати працевлаштування, яке не вимагає проходження даного періоду. Тільки зробити це не так просто.

У деяких випадках випробувальний термін можуть прибрати, але це вкрай рідкісне явище. Крім того, слід зазначити, що іноді не тільки роботодавець, а й сама вагітна можуть поняття не мати про "цікавому положенні" нової співробітниці. Тому багато що залежить від ситуації.

Чи не в курсі подій

Чи можна звільнити вагітну на випробувальному терміні? Взагалі так. Така можливість має місце, якщо мова йде про ситуацію, при якій ніхто про "цікавому положенні" не знає - ні сама вагітна, ні роботодавець.

В даному випадку начальник має повне право відсторонити співробітницю від виконання посадових обов'язків і під час, і після випробувального періоду. Ніякої відповідальності він не понесе.

Тільки от якщо жінка вирішить відновитися після того, як дізнається про вагітність, доведеться взяти її назад. Адже в Росії у вагітних є подібне право. Про що саме йдеться? Виявляється, роботодавець в працевлаштуванні вагітній відмовити не може. Точніше, не має на це права.

У курсі справи

Взагалі, на випробувальному терміні - питання складне. Дуже багато факторів можуть вплинути на відповідь. Так, різноманітні правила з цього питання. І їх доводиться вивчати і роботодавцю, і підлеглим.

Якщо жінка була в курсі свою вагітність, вона повинна повідомити про це начальнику. Інакше існує ризик звільнення. Звільнити дівчину в "цікавому положенні" не можна. Ні в період випробувального терміну, ні після нього. Тільки за заявою самої співробітниці, що зустрічається вкрай рідко. Тому, якщо роботодавець і працівниця були в курсі вагітності, то ніхто відбирати робоче місце у останньої не може.

А ось коли жінка знала про "цікавому положенні", але не повідомила це роботодавцю, а той відсторонив її від роботи або зовсім розірвав трудові відносини, начальнику боятися нема чого. Він поступив згідно із законом. Але, знову ж таки, на вимогу відновити робітницю на роботі повинні.

Під час випробувального терміну

Чи можуть звільнити, якщо завагітніла на випробувальному терміні? Теж неоднозначна ситуація. Якщо ніхто не знав про вагітність, то звільнити дівчину можуть. Але на її вимогу потім відбувається відновлення на робочому місці.

А ось якщо жінка була в курсі свого становища, ніхто не здатний усунути її від роботи. Ні під час випробувального терміну, ні після цього. Виходить, що насправді роботодавець не має прав звільнення співробітниці, яка перебуває в "цікавому положенні". Таке право залишається за підлеглої. Чи можна звільнити вагітну жінку на випробувальному терміні? Ні. Тільки за власним її бажанням. Тобто, якщо вона самостійно напише заяву про звільнення, то з нею можна буде в будь-який момент розірвати трудові відносини. І не більше того. Подібні правила вказуються в Трудовому кодексі РФ.

Вагітність і випробувальний термін

Так що, якщо на те не було особистої заяви про звільнення від самої працівниці, відповідь на питання, чи можуть звільнити вагітну після випробувального терміну, завжди негативний. Звільнити жінку, яка очікує дитину, не можна.

А як бути, якщо вона вже прийшла вагітної для працевлаштування? Згідно із законом роботодавець не може відмовити їй в даній привілеї. Тобто робоче місце нової співробітниці в "цікавому положенні" надати повинні. Це давно відомий всім факт.

Але чи можуть вагітну жінку звільнити на випробувальному терміні? Ні. І все це через те, що Трудовий кодекс в принципі забороняє вводити для вагітних дані умови. Тобто, якщо потенційна працівниця вже в "цікавому положенні", начальник повинен прийняти її на роботу без випробувального терміну. І неважливо, є первинні випробування при працевлаштуванні в даній компанії чи ні.

А як же випробування?

Існують ще деякі нюанси досліджуваної ситуації. Наприклад, позитивним відповідь на питання, чи може роботодавець звільнити вагітну жінку на випробувальному терміні, буде за умови, коли ні начальник, ні майбутня матуся не в курсі "цікавого положення". І то роботодавець повинен буде на вимогу відновити співробітницю на робочому місці.

А як бути, якщо вже під час випробувального терміну виявилася вагітність? Було сказано, що звільнити жінку не можна. Але одночасно з цим не можна нехтувати встановленими законами в країні. Трудовий кодекс для вагітних скасовує всякі випробувальні терміни.

Так що належить дівчині, яка дізналася про вагітність під час проходження випробувань? Вона має право або самостійно покинути роботу, або приступити до праці. Іншими словами, випробувальний термін повинен бути негайно припинений. Інакше можна поскаржитися на роботодавця.

проблеми докази

Отже, чи можна вагітну звільнити на випробувальному терміні? Ні. І всі випробування повинні бути припинені відразу ж. І якщо співробітницю все-таки звільнили, вона має повне право поскаржитися на свого роботодавця. Тільки тут доведеться зіткнутися з однією проблемою. Йдеться про доведення того, що роботодавець саме через вагітність звільнив робітницю і того, що він був в курсі її "цікавого положення".

Тому далеко не завжди вдається виграти судову справу. Адже багато жінок приховують свою вагітність по-максимуму, як раз боячись, що їх звільнять, як тільки дізнаються про неї.

реальність

Чи можуть звільнити вагітну на випробувальному терміні? Згідно із законом - ні, а в дійсності, на жаль, так. Адже, як уже було сказано, реальність і законодавство іноді розходяться. Роботодавці намагаються зробити все, щоб було неможливо довести їх провину.

Найчастіше вагітним призначають випробувальний термін. Більш того, трудитися така співробітниця повинна буде на тих же умовах, що і решта підлеглих. Це незаконно, але така практика поширена по всій Росії.

Якщо необхідно звільнити працівницю, яка перебуває в "цікавому положенні", то існує кілька прийомів, які активно використовуються начальниками. Перший - це звичайне звільнення. Адже судитися навряд чи хтось буде. Вагітним не до цього.

Другий - доведення працівниці до самостійного вирішення звільнитися. Теж незаконний, але більш "чесний" прийом. Адже по Трудовому кодексу не можна за власною ініціативою звільнити вагітну. Тільки за її бажанням таке можливо. А значить, щоб не мати проблем з законом, необхідно просто довести людину до того, щоб він сам не захотів працювати.

Тимчасовий трудовий договір

Чи можуть вагітну звільнити на випробувальному терміні, начебто ясно. Але роботодавці досить виверткі. Так, в деяких ситуаціях компанії укладають тимчасові трудові договори з потенційними співробітницями. Все це робиться з метою приховати випробувальний термін. Відповідно, в суді доведеться доводити, що договір укладений офіційно і без цього наміру. Це зробити не так просто, як здається. Наприклад, в компанії взагалі повинен бути відсутнім випробувальний термін.

Але слід знати, що і при тимчасовому трудовому договорі звільнити вагітну не так просто. Навіть якщо роботодавець реально уклав подібну угоду з підлеглою, до закінчення вагітності не вийде виключити її з компанії. Особливо якщо жінка не пише заяву на звільнення за власним бажанням.

є вихід

Чи мають право звільнити вагітну жінку на випробувальному терміні? Взагалі ні. Але є один виняток, яке на практиці зустрічається вкрай рідко. Справа в тому, що вагітну можна звільнити тільки при ліквідації компанії, разом з усіма співробітниками. І це єдине законне підставу, яке має місце.

Тобто, якщо мова йде про звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, то звільняти вагітних можна. Попередньо припиняється випробувальний термін (після поданні довідки від лікаря, яка підтвердить вагітність), потім дівчині оформляють офіційне працевлаштування. І тільки після цього відбувається звільнення в зв'язку з ліквідацією підприємства.

Мабуть, це єдиний випадок, коли дійсно можна звільнити будь-кого. В іншому у жінок в "цікавому положенні" є особливі права. Про них варто знати кожній людині.

права вагітних

На що взагалі може розраховувати вагітна жінка? На які моменти слід звернути увагу в першу чергу? Вагітні мають право на:

• гарантію працевлаштування;
• повна відсутність випробувального терміну;
• неможливість (навіть при прогули);
• додаткові перерви;
• полегшений працю;
• неповний робочий день;
• декретна відпустка;
• виділення часу для відвідування лікаря в жіночій консультації;
• переклад на більш відповідну посаду зі збереженням заробітку.

Якщо ж немає ніяких вакансій, які могли б підійти вагітної, можна не виходити на роботу взагалі і при цьому отримувати грошові кошти. Роботодавець зобов'язаний підшукати місце вагітної співробітниці, в іншому випадку він буде оплачувати їй в повному розмірі періоди, в які підпорядкована реально не працювала, але повинна була. Звільнити її ніхто не може. Такі правила диктує Трудовий кодекс.

Тепер зрозуміло, чи можуть вагітну звільнити на випробувальному терміні. Згідно із законом - ні, на практиці, на жаль, це трапляється. Мало того, багато хто взагалі не беруть на роботу вагітних. З ними потім дуже багато проблем у начальства виникає. І незважаючи на незаконність подібних дій, ніхто на них не скаржиться. Адже навіть у разі благополучного працевлаштування не виключено, що співробітницю НЕ доведуть до заяви про звільнення за власним бажанням.

Майже кожне російське підприємство при прийомі нових співробітників практикує призначення випробувального терміну. Це абсолютно законна міра, що дозволяє визначити, чи підходять організація і співробітник один одному. Але як бути в ситуації з вагітною працівницею? Чи можуть вагітну звільнити на випробувальному терміні? Керівництво, як правило, з великим небажанням наймають робітниць в положенні. Згідно із законом звільнити їх не можна, але ж випробувальний період не має на увазі офіційне призначення на посаду. Відповідь криється в трудовому законодавстві Росії.

Держава прагне всіма доступними засобами зміцнити становище вагітних жінок в організації. Основою визначення особливого статусу даної категорії співробітників є трудовий кодекс.

Суть його основних положень з цього питання полягає в наступному:

• вагітні жінки повинні займати в організації особливе становище (глава 41);
• окреслено коло обов'язків, які заборонено виконувати співробітникам в положенні (стаття 253);
• тимчасове полегшення умов праці у вигляді заборони нічних змін, поїздок у відрядження та інше (стаття 254);
• неможливість звільнення, за винятком випадків, передбачених законом (стаття 261 ч.1).

Створення особливих умов для роботи співробітниць в положенні є однією з причин небажання роботодавця бачити їх у своєму штаті. Інша явна причина - швидкий тривалий декретну відпустку, на час якого доведеться підшукувати заміну. Навіть молодим матерям складно знайти нову роботу. У цьому випадку виникають побоювання, що жінка буде часто брати лікарняні і погано концентруватися на своїх посадових обов'язках.

Основною причиною звільнення вагітність ніколи не буде озвучена. В іншому випадку роботодавцю буде загрожувати великий штраф. При розглядів він завжди може послатися на те, що був не в курсі положення справ.

Опинившись в положенні, на стадії співбесіди навряд чи співробітниця коли-небудь пояснить це. Адже тоді їй відразу вкажуть на двері. Повідомити в будь-якому випадку доведеться, то краще це зробити трохи пізніше, через деякий час після початку робочого процесу. В цьому випадку шансів закріпитися на робочому місці набагато більше. При виявленні цього факту недобросовісний керівник може спробувати провести звільнення вагітної жінки ще на випробувальному терміні. У деяких випадках через юридичну неграмотність співробітниць їм це вдається.

При прийомі на роботу нових співробітників їм може бути призначений випробувальний термін. Його тривалість коливається від 1 місяця до півроку. Під час цього періоду з жінками може відбутися істотне зміна. Вони можуть виявитися в положенні. Чи може роботодавець звільнити вагітну співробітницю на випробувальному терміні? Теоретично це можливо, якщо про цей факт нікому не було відомо. Суд не буде щодо його застосовувати ніяких санкцій, з юридичної та практичної точки зору закон не був порушений. Він не зобов'язаний бути про це поінформований. Звільнена співробітниця зі свого боку, встановивши факт вагітності, може звернутися до судових органів для відновлення на колишній посаді.

Буде потрібно наявність наступних документів:

• паспорт;
• копія наказу про звільнення;
• трудова книжка;
• довідка з жіночої консультації.

Час подачі позовної заяви не повинно перевищувати 2 тижні. Якщо на момент звільнення співробітниця вже була в положенні, керівництво неодмінно зобов'яжуть відновити її на колишньому місці. Рівень оплати праці згідно із законом повинен залишитися незмінним.

Знаючи про майбутню подію, затягувати з оприлюдненням керівництва не можна. Закон чітко визначає, що звільнити вагітну на випробувальному терміні не можна. Ніхто не має права на це ні під час, ні після його проходження.

У той же час з ініціативи працівника звільнення можливе. У цьому випадку буде потрібно тільки попередити про це за два тижні (мінімальний термін становить 3 дні). Протягом цього часу можна передумати і забрати свою заяву без подальшого звільнення.

Згідно із законом жінка, яка очікує дитину не повинна проходити ніяких випробувань. І переживання, якщо вагітна на випробувальному терміні, то можуть звільнити, безпідставні. Як тільки керівництво було поінформоване про це, співробітницю відразу зобов'язані оформити в штат. Причому звільнити її не мають права навіть за численні прогули і порушення трудової дисципліни. Максимум, що це може спричинити - несплата прогулятися днів (якщо причина прогулів гарне самопочуття, підтверджене довідкою від лікаря).

На жаль, часто зустрічаються випадки, коли співробітницю в положенні змушують покинути організацію, створюючи їй нестерпні умови для роботи, надаючи моральний тиск. Звичайно, це порушення закону, але, як правило, довести факт наявності неправомірних дій начальства складно.

При небажанні розхитувати свою нервову систему додатковими переживаннями, багато пишуть заяву за власним бажанням.

Іноді, розраховуючи на те, що вагітним не до судових розглядів, керівництво йде на пряме порушення закону і все ж підписує наказ.

Це тягне за собою серйозні санкції:

• штрафна виплата 200 тисяч рублів;
• 180 годин примусових робіт;
• санкційні виплати в сумі, еквівалентній заробітної плати за півтора року.

Розмір покарання визначається статтею 145 КК РФ.

Іноді керівництво йде на хитрощі, щоб мати можливість в будь-який момент звільнити працівника. Найпопулярнішим способом є висновок тимчасового трудової угоди. Довести умисне ущемлення прав в суді складно. Розраховувати на це робоче місце в майбутньому не варто. Але слід знати, що роботодавець не має права звільнити вагітну співробітницю, навіть якщо вона працювала за строковим контрактом, час якого минуло. У нього з'явиться така можливість тільки після завершення цього періоду.

Єдиною законною причиною звільнення жінки, яка чекає на дитину, в 2019 році вважається ліквідація підприємства, коли під скорочення потрапляють всі без винятку.

Порядок дії в цьому випадку такий:

1. Дізнавшись про цікаве положення співробітниці, керівник зобов'язаний припинити її випробувальний період і відразу ж офіційно зарахувати в штат.
2. Довести до відома всіх співробітників про закриття підприємства мінімум за 1 місяць. Кращий спосіб зробити це за допомогою розсилки письмових повідомлень.
3. Складання та підпис відповідного наказу про ліквідацію та звільнення.
4. Внесення запису до трудової книжки.
5. Припинення трудового договору.

Якщо організація є дочірньою або філією, і головний офіс компанії розташований в іншому місті, то вагітна співробітниця не може розраховувати на роботу там.

На вимогу на руки повинні видати пакет паперів:

• трудова книжка;
• довідка про доходи;
• резюме;
• копія наказу про звільнення.

Після припинення трудової діяльності жінці в положенні повинна бути видана належна заробітна плата плюс компенсація за невикористану відпустку. Додатково нараховується вихідна допомога, рівна окладу за кілька місяців.

Згідно із законом вагітна співробітниця повинна отримувати ряд привілеїв. В силу свого фізичного стану вона не може працювати нарівні з іншими працівниками.

Майбутня мама отримує переваги:

• не зобов'язана перед вступом на посаду проходити випробувальний термін;
• гарантовано отримує посаду, на яку раніше претендувала;
• неможливість звільнення з яких-небудь причин, за винятком закриття підприємства;
• скорочений робочий день;
• додаткові перерви на відпочинок;
• тривалий декретну відпустку;
• відведення часу, необхідного для візиту в жіночу консультацію;
• робота, яка передбачає фізичне напруження, протипоказана;
• в разі відсутності фізичної можливості виконувати колишню роботу, роботодавець зобов'язаний перевести на більш відповідну посаду.

До робочого місця вагітної жінки ставляться специфічні вимоги. Воно повинно бути зручним і передбачати можливість періодичного розслаблення.

За Трудовим кодексом уряд повинен забезпечити робітницю в положенні необхідною роботою, посильної для виконання. У разі відсутності такої можливості вона з повним правом може не виходити на роботу, отримуючи при цьому повну оплату за вимушені прогули. Відсутність відповідної посади не є причиною для звільнення.

Резюмуючи викладене вище, у разі, якщо наступила вагітність на випробувальному терміні, то можуть звільнити? Ні, не можуть. Однак на практиці таке часто зустрічається. Судових звернень з цього приводу вкрай мало. Адже навіть у разі відновлення на колишньому місці мало кому захочеться працювати в ситуації, що напруженої і неприємною атмосфері. Кращий варіант - постаратися полюбовно залагодити всі розбіжності.

Випробувальний термін - це той відрізок часу, в період якого роботодавець перевіряє працівника на якість виконання різних доручень і завдань.

Під час випробувального терміну роботодавець і працівник придивляються один до одного і приймають рішення про подальше можливе спільне співробітництво. Звичайно, останнє слово завжди за роботодавцем. Однак працівник також має право прийняти рішення з приводу того, чи хоче він далі виконувати роботу конкретного роботодавця або хоче припинити наявне співробітництво.

Під час випробувального терміну роботодавець уважно спостерігає за професійними якостями працівника в період виконання того чи іншого завдання. Також роботодавець стежить і потім, як кандидат на постійне робоче місце ладнає з іншими колегами.

Період випробувань залежить від посади, яку людина домагається. Випробувальний термін, як правило, становить не більше 3-х місяців. Однак претенденти на керівну посаду можуть виконувати випробувальні завдання протягом 6 місяців.

Подібні випробування роботодавці влаштовують з метою захистити себе від некомпетентних, малоосвічених співробітників. А чи можуть встановлюватися випробувальні завдання жінкам, які виношують дитину? І до яких наслідків може привести невиконання цих робіт? Чи варто боятися звільнення під час перевірочного терміну вагітній жінці?

Несумісність вагітність і випробувального терміну

Російське законодавство виділяє кілька випадків, коли випробування не можуть бути призначені працівнику:

• Жінка, яка перебуває в «цікавому» положенні;
• Робітницям, у яких є малолітні діти віком менше півтора років;
• Особи, які не досягли повноліття і ін.

Таким чином, вагітним жінкам в принципі забороняється встановлювати випробувальний термін при прийомі на роботу. Тому і питання про звільнення в цей робочий період часу не може існувати. Однак існує безліч ситуацій, які викликають непорозуміння у роботодавця і у працівника.

Трапляється так, що під час підписання ТД з випробуваннями сама жінка не знає, що вона знаходиться в «цікавому» положенні. Іноді буває, що працівниця усвідомлено приховує свою вагітність від роботодавця при укладенні ТД. Також завагітніти працівниця може і під час протікання випробувального терміну.

Крім того, деякі роботодавці свідомо включають випробувальні роботи в трудовий договір, знаючи про вагітність працівниці. Що робити в таких ситуаціях? І чи може бути звільнена вагітна співробітниця на випробувальному терміні?

Висновок роботодавцем ТД з випробуваннями з вагітною працівницею

Звичайно, покинути місце роботи за власним бажанням жінка в «цікавому» положенні може завжди. Однак питання про законність позбавлення місця роботи вагітної співробітниці обговорюють багато. Адже тут може бути безліч нюансів, які докорінно змінять загальний стан наявних справ.

У випадки, якщо роботодавець був обізнаний про «цікавому» положенні жінки в момент підписання ТД і усвідомлено включив в нього умова виконання випробувальних завдань, даний пункт в договорі прийнято вважати недійсним.

Така умова буде позбавлено законної силою. І, отже, звільнити вагітну співробітницю через невиконання даного пункту договору буде не можна. Адже позбавлення робочого місця співробітниці, яка виношує дитину, заборонено законодавством РФ.

Робітницю, яка уклала трудовий договір з випробуваннями в «цікавому» положенні, про який сама ще не знала, також звільнити не вийде. Наслідки укладення ТД вагітної з роботодавцем, якого вона не сповістила про своє «цікаве» положенні, будуть такі ж.

Навіть якщо жінка завагітніла в період виконання випробувальних завдань, роботодавець все одно не має права її звільнити. Адже за законодавством Російської Федерації заборонено розривати ТД з вагітною жінкою за бажанням роботодавця.

У момент, коли роботодавець дізнається про вагітність співробітниці, він зобов'язаний припинити всі випробування і офіційно включити її в штат працівників на постійній основі.

Таким чином, з цієї хвилини вагітна жінка захищена від розірвання трудового договору з роботодавцем за його ініціативою. До моменту виходу з декретної відпустки працівниця може бути спокійна. Адже позбавити її робочого місця ніхто не має права.

Наслідки для роботодавця в разі звільнення вагітної жінки

Судячи з усього вищесказаного, стає зрозуміло, що в будь-якому випадку забороняється законом РФ розривати ТД з вагітною жінкою за бажанням роботодавця.

У разі порушення закону, працівниця має право звернутися за допомогою до суду з вимогою відновити її на колишній роботі. А також вона має повне право стягнути виплату заробітної плати за період вимушених прогулів.